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Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

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Quiet quitting : comment réengager vos salariés

On en entend parler partout depuis cet été, le “quiet quitting” ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à rester en poste tout en levant le pied. Dire non aux heures supplémentaires, renoncer à lire ses mails en dehors des heures de travail, s’excuser des événements de la vie de l’entreprise, seraient les symptômes de ce phénomène de démission silencieuse.

Ainsi, doit-on considérer ce phénomène comme un réel désengagement des collaborateurs ou une simple réaffirmation de leur bien-être ? Et surtout, quelles mesures les managers peuvent-ils mettre en place pour répondre à ce phénomène ?

Il se répand sur les réseaux sociaux, le hashtag #quietquitting, qui compte désormais plus de 75 millions de vues sur TikTok. Né aux États-Unis, ce phénomène toucherait plus particulièrement les collaborateurs de la Génération Z. Afin de préserver leur santé mentale et leur bien-être, ces collaborateurs décideraient alors de faire ce qui leur est demandé, au sens strict du terme. La génération Z est l’une des générations les plus touchées par les problématiques de santé mentale, et cette tendance découle directement des difficultés que rencontrent les Gen Z qui ne considèrent pas le travail comme une priorité en soi.

En effet, selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés. Ainsi, 44 % des jeunes qui jugent négativement leur santé mentale l’imputent au seul contexte professionnel. De plus, la crise sanitaire qui a entraîné confinements, déconnexion du monde professionnel, hausse du télétravail, explique également l’apparition de ce phénomène. Le monde “d’après” est également un monde où les frontières du travail sont redéfinies, et où la quête de sens est plus que jamais une priorité pour les salariés, avant même la question de la rémunération.

Le terme de “démission silencieuse” est-il alors vraiment approprié ? Le phénomène ne renvoie pas tant à une envie de démissionner qu’à une aspiration à plus de bien-être dans la vie. Comme l’explique le World Economic Forum, il s’agit de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une meilleure hygiène de vie pour les travailleurs ne les empêche pas de rester productifs et de respecter les deadlines imposées. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent d’exigences légitimes, de collaborateurs qui ont revu leurs priorités. Quoi qu’on en pense, le droit à la déconnexion existe et il est même encadré par la loi (votée en France en 2017). La question qui réside alors n’est pas de savoir si ces collaborateurs souhaitent démissionner ou non, mais plutôt, comment l’entreprise parvient à conjuguer avec ces nouvelles attentes.

Dans ce contexte, les collaborateurs se trouvent en position de force. Comme le décrit très bien Josh Bersin, “il est normal d’imposer des limites à votre travail, mais ne le faites pas « discrètement ». Si vous dites à votre supérieur que vous ne pouvez pas travailler à ces horaires et qu’il ou elle se contrarie, il est peut-être temps de partir. Les emplois ne manquent pas en ce moment, et aussi difficile que cela puisse paraître de partir, cela débouche toujours sur quelque chose de mieux.” Dès lors, le “quiet quitting” serait surtout l’occasion pour les entreprises de mettre le bien-être de leurs salariés au centre de leurs préoccupations. Les démissions silencieuses sont plus souvent révélatrices d’enjeux managériaux qu’une volonté de fainéanter.

Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce phénomène ?

La qualité du management est clé. Si les managers sont désengagés, les collaborateurs le ressentiront et seront moins aptes à donner le meilleur d’eux-mêmes. En effet, la qualité de la relation manager collaborateur est l’un des principaux facteurs de satisfaction et d’engagement au travail. Au-delà de l’engagement du manager lui-même, il faut également que ce dernier apprenne à tenir compte activement des attentes, des besoins et des difficultés que rencontrent son collaborateur, afin de l’accompagner au mieux. Il faut impérativement qu’une relation de confiance soit établie au préalable pour que le collaborateur se sente à l’aise pour confier ses besoins, et que le manager soit capable de lui octroyer les moyens de faire correctement son travail.

Selon Gallup, la meilleure exigence et habitude à développer pour les managers est de tenir un échange par semaine avec chaque membre de l’équipe – de 15 à 30 minutes.

Pour engager efficacement les collaborateurs, il faut également rendre compte du travail collectif. C’est-à-dire détailler la façon qu’a le travail de chacun de contribuer à l’objectif commun.

Enfin, les entreprises gagneraient à s’adapter davantage aux nouveaux modes d’organisation et au travail hybride, qui font partie des attentes des collaborateurs. Plus de flexibilité et plus d’autonomie accordées aux collaborateurs sont des gages de confiance cruciaux, qui ne peuvent plus être ignorés par les entreprises qui cherchent à améliorer leur marque employeur.

En effet, pour rester attractive et attirer des talents, l’entreprise doit apprendre à bien communiquer sur sa culture d’entreprise à l’extérieur, et prévoir un onboarding de qualité pour intégrer les nouveaux talents. Les avantages apportés aux collaborateurs sont également importants. Par exemple, selon une enquête Linkedin, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au coeur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

À retenir

Sur le fond, le “quiet quitting” n’est ni une mode, ni un phénomène nouveau. C’est simplement l’affirmation des nouvelles attentes en matière de bien-être au travail de la part des collaborateurs. Avoir des quiet quitters au sein de l’entreprise, c’est avoir des collaborateurs peu impliqués au travail en dehors des missions qui les incombent. Le point de départ est de les comprendre pour permettre une remise en question du management en place, et pour ouvrir la discussion entre collaborateurs et managers afin de ré-établir une relation de confiance.

Fossé générationnel : idées reçues et comment elles peuvent limiter vos apprenants

Dans cet article, nous mettons l’accent sur la disruption digitale et les opportunités d’apprentissage, et dans la manière dont chaque génération apporte sa diversité sur le lieu de travail. S’il peut être facile de s’en tenir à des hypothèses et des idées reçues, il y a ici une opportunité de combiner les forces de chaque groupe.

Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Les généralisations abondent dans toute discussion portant sur les styles de travail de chaque génération. Les travailleurs plus âgés sont considérés comme plus expérimentés, bien qu’ils aient parfois des difficultés à chaque tournant technologique. À l’inverse, les jeunes travailleurs s’épanouissent dans le monde technique, même s’ils manquent d’expérience et de longévité.

La main-d’œuvre d’aujourd’hui se compose principalement de quatre générations :

Les baby-boomers : 1946 – 1964
Génération X : 1965 – 1980
Les milléniaux : 1981 – 1996
Génération Z : 1997 – 2012

Les données indiquent que les générations plus âgées ont tendance à privilégier les emplois dans l’administration, l’armée ou l’enseignement public et restent avec leur employeur pendant 5 à 8 ans en moyenne. D’autre part, les jeunes travailleurs sont très intéressés par la création de leur propre entreprise et resteront avec un seul employeur pendant une moyenne de 2 à 3 ans (Remarque : la génération Z est nouvellement arrivée sur le marché du travail, les données sur sa longévité sont donc limitées).

Il n’y a pas de limite aux gros titres sur les défauts de chaque génération, généralement rédigés par une voix frustrée ou incomprise. Ces suppositions ne font que limiter davantage la compréhension et cimenter les préjugés au sein de la main-d’œuvre.

Si l’on met de côté les déclarations à l’emporte-pièce, la recherche d’une compréhension plus approfondie de ce qui influence et renforce chaque génération permettra une collaboration et un engagement accrus. Lorsque la diversité de pensée est acceptée, les organisations peuvent accéder à de nouvelles perspectives et capacités de prise de décision.

Disruption digitale

Bien qu’elle soit classiquement considérée comme un combat de « boomers », il devient évident que la disruption digitale n’a plus de parti pris.

Même les milléniaux, qui ont été à l’origine de l’innovation et ont grandi en même temps que l’ère numérique, sont déjà « vieillis » et ont de plus en plus de mal à rester à jour. Les avancées et les changements technologiques sont rapides, ce qui accroît la nécessité d’acquérir des compétences émergentes pour la première fois. Les quatre générations se retrouvent dans le même bateau : rester à la page ou être laissé pour compte.

Nous pouvons toutefois être rassurés en sachant que, quel que soit leur âge, 78 % des employés veulent apprendre au travail.

Défis et opportunités en matière d’apprentissage

Dans le contexte d’un monde du travail numériquement exigeant et adaptatif, les employés ont besoin d’espace pour apprendre et réapprendre les compétences actuelles demandées.

Il est essentiel que les employeurs apprécient les différentes approches, les styles d’apprentissage et les différences que leurs employés apportent à la table. Comprendre les défis et les opportunités d’apprentissage de chaque génération est un pas dans cette direction.

L’âge et les expériences générationnelles auront un impact sur la façon de travailler d’un individu, tout comme son ethnicité, son genre, son identité sexuelle, sa religion, sa classe sociale, son niveau d’éducation, etc.

Ainsi, pour que chaque personne ait le sentiment d’avoir une place et une valeur dans chaque environnement de travail – et pas seulement dans les environnements d’apprentissage – il est essentiel de favoriser la sécurité psychologique.

Le professeur Megan Gerhardt, auteur de Gentelligence, s’est entretenue avec la Harvard Business Review sur le développement d’un lieu de travail psychologiquement sûr où chaque personne de chaque génération se sent à l’aise pour demander de l’aide, partager ses idées et prendre des risques. Elle a déclaré :

« Les gens arrivent à ces conversations avec des expériences différentes et des niveaux variables de volonté d’engagement. Le rôle du manager est de fournir des occasions permanentes d’avoir ces discussions. »

Les jeunes générations sont peut-être à l’origine des discussions sur la diversité, la santé mentale et les rôles des hommes et des femmes sur le lieu de travail, mais vous constaterez peut-être que les baby-boomers et la génération X sont à l’origine de l’alignement du changement stratégique sur les objectifs de l’organisation. Imaginez seulement l’impact de la combinaison des forces de chaque génération !

Plutôt que de séparer et de gérer chaque groupe individuellement, essayez de trouver des domaines d’intérêt communs, des chevauchements dans les styles de travail, et favorisez la collaboration et la croissance entre les générations. Encouragez les opportunités pour les générations plus jeunes et plus âgées de se connecter de manière significative et de partager l’apprentissage, comme les programmes de mentorat.

Les opportunités que l’expertise et les styles de travail de chaque génération apportent à un lieu de travail collaboratif sont indéniables. Lorsque nous nous éloignons des clichés d’une main-d’œuvre cloisonnée entre les générations, nous ouvrons la voie à un apprentissage plus diversifié et à la réussite de l’organisation.

2050 : L’Odyssée RH – Épisode 4

Quelque part dans le monde, à une date dont vous n’avez vraiment pas l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien d’Aloïs…

« Arrêtez-vous ! Vous venez de commettre une cyber infraction en essayant de rentrer dans ce bâtiment qui ne vous est pas accessible dans la Métaville. Je vais devoir vous adresser une contravention.”

En plein Métaverse, Aloïs venait de tenter de rentrer dans les bureaux d’une prestigieuse maison de métacouture, qui ne produit uniquement que des vêtements virtuels.

“Je souhaitais simplement déposer mon CV… Je ne pensais pas que c’était passible d’une amende… C’est une nouvelle métaloi ?”

“En effet. Renseignez-vous selon les règles en vigueur dans votre pays mais en France, le parlement vient de voter la mise en place d’une police du métaverse. Il existe beaucoup d’infractions qui n’étaient pas traitées auparavant. Des agressions, des vols, et… des intrusions ! Mais écoutez… si vous souhaitez vraiment déposer votre CV, pourquoi ne l’envoyez-vous pas par mail ?”

“Hahaha” s’exclama Aloïs. “Ok Zoomer. Pourquoi pas un texto tant que vous y êtes !”

“Ah vous les jeunes… J’oublie parfois que vous êtes nés avec le Métaverse ! Ça fait déjà 25 ans… Dire que je n’y comprenais pas grand chose à l’époque, et nous voilà en pleine conversation avec pour unique interaction physique, des smileys au-dessus de nos avatars” répondit l’agent de métasécurité. “Bon allez, je vous ne mets pas de contravention, en revanche je ne peux pas vous donner accès, vous feriez mieux d’aller à Cyber Emploi.”

Aloïs répondit avec un smiley souriant, s’affichant aussitôt au-dessus de son avatar virtuel, puis se mit en route.

Alors que ses parents, de vrais Zoomers issus de la génération Z, lui parlait de Pôle Emploi à l’époque, on pouvait aujourd’hui accéder à ces organismes dans le métaverse et y trouver… du métatravail.

“Bonjour et bienvenue à Cyber Emploi. Comment puis-je vous aider ?”

Une intelligence artificielle faisait face à Aloïs. Un menu virtuel s’afficha devant ses yeux, proposant plusieurs options :

1 – Inscription

2 – Prise de rendez-vous avec votre conseiller virtuel

3 – Autre demande

Ce n’était pas la première fois pour Aloïs, qui connaissait déjà bien sa conseillère Cyber Emploi. C’était elle qui l’avait envoyé ce matin aux portes de chez Virtual Clothing et qui avait bien failli lui coûter une amende. Il faudrait peut-être mettre les données des IA à jour suite aux nouvelles cyberloi… C’est avec cette pensée qu’Aloïs choisit l’option 2. Sa conseillère était disponible et Aloïs devait bientôt revenir au monde réel pour déjeuner.

“Bonjour Aloïs ! Comment se passe cette recherche de travail ?”

“Pas très concluant, je me suis fait arrêté aux portes du bâtiment par un agent de sécurité virtuel. Résultats des courses, je reviens au point de départ. Vous n’avez pas de nouvelles offres à me proposer ?”

“Quel dommage. Je m’excuse pour la gêne occasionnée. Je mettrai à jour ces nouvelles informations dans mon système afin d’améliorer mon service. Laissez-moi regarder les nouveaux postes ouverts. Je vous demande un instant.”

Une icône de chargement indiqua que sa conseillère recherchait la nouvelle opportunité d’Aloïs. Quelques minutes plus tard, Aloïs vit une notification apparaître sur le côté de son casque virtuel : *Nouveau document à disposition dans votre espace Candidat*

“Je viens de vous faire parvenir plusieurs fiches de poste adaptées à votre profil. Toutes vos informations et vos documents sont prêts à l’envoi. Si vous souhaitez postuler, il vous suffit d’appuyer sur le bouton prévu à cet effet en bas de chaque fiche de poste. N’hésitez pas à revenir vers moi si vous souhaitez plus d’informations. Bonne recherche !”

Aloïs mit fin au rendez-vous et ouvrit le document envoyé.

NOUVEAUX POSTES À POURVOIR !

Manager d’équipe du métavers

Spécialiste du métavers, vous êtes capables de manager une équipe d’avatars en toute autonomie. Votre rôle principal est de construire et de maintenir un lien virtuel avec une équipe de 15 personnes dans le monde, au sein de l’espace virtuel d’une organisation mondiale, directement depuis le métaverse. Pour plus d’informations, cliquez ici.

Guide touristique du métavers

Musées, cinéma, architecture, il y a tant de belles choses à découvrir dans votre Métaville ! Si vous avez une dextérité méta-digitale et que vous souhaitez accompagner les nouveaux avatars dans leur découvertes du monde virtuel, postulez ici.

Gestionnaire événementiel du métavers

Concerts, mariages, expositions, gala, soirée d’entreprise… Vous êtes un.e spécialiste de l’événementiel virtuel ? Nous avons besoin de vos compétences pour organiser des méta-événements de grande envergure, et qui font briller les yeux des participants dans leur casque virtuel ! Si vous vous reconnaissez dans cette annonce, nous vous invitons à cliquez ici.

Styliste pour avatar virtuel

La mode virtuelle n’a aucun secret pour vous. Vous êtes au courant des dernières sorties NFT et collections virtuelles, vous avez un sens de l’esthétique et un bon carnet d’adresses ? Devenez styliste pour avatar virtuel et aidez les avatars à naviguer à travers la mode virtuelle. Prêt à révolutionner le méta-style ? Cliquez ici

Cette dernière offre attira l’attention d’Aloïs. Peut-être que finalement, ses compétences en réalisation 3D et ses connaissances dans la mode virtuelle lui donneront accès au bâtiment qui ne lui était pas ouvert plus tôt…

État des lieux

En 2050, le marché de l’emploi sera réinventé. Bouleversé par l’émergence du métaverse et des nouvelles technologies, de nouveaux métiers vont se développer pour gérer ce nouvel espace de “vie”. L’expert américain du gaming Jon Radoff proposait fin 2021, quatre grandes familles de métiers en lien avec le métavers et le web 3.0. Sur cette base, Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory, a poussé l’exercice encore plus loin en dressant une liste de 40 métiers, qui ont inspiré cet article.

Améliorez la capacité d’apprentissage de vos équipes

Découvrez les discussions du panel d’experts du Lors du Festival of Work de Londres, où Go1 a animé un débat sur le rôle essentiel que jouent les managers dans la capacité d’apprentissage de leurs équipes. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Dans leur deuxième session en direct et interactive au Festival of Work du CIPD à Londres, James Frappell, directeur du service clientèle chez Go1, a invité Andy Stopps de Lohnmann & Rauscher et Laura Overton de Emerging Stronger pour discuter de la manière dont les managers peuvent faciliter l’apprentissage au sein de leur équipe.

Les experts ont commencé la discussion en faisant participer l’audience. Chaque participant devait présenter un mot qui, pour lui, décrit un apprentissage réussi. Sous l’impulsion du public présent à l’écran, Andy a choisi le mot « collaboration » tandis que James a choisi le mot « connecté », en pensant au leadership et aux équipes. Laura a choisi « permission » dans un sens plus large, faisant allusion à la permission de poser des questions, de contribuer à quelque chose, d’échouer, d’être soutenu, etc. Elle le décrit comme la manière la plus dynamique de travailler et d’apprendre.

Environnements d’apprentissage

Les participants se sont alors interrogés sur l’environnement le plus adapté pour permettre aux managers de réussir dans leurs tâches et d’apporter une plus grande aide à leur équipe et à l’entreprise. Ils ont évoqué les différentes cultures d’apprentissage, plus limitées, qui ont dominé les entreprises au fil des années. Pour le panel, il est clair que l’apprentissage doit être global, avec un apprentissage en temps réel sur le lieu de travail. Citant Peter Senge, auteur de la Cinquième Discipline, ils soulignent l’importance de l’apprentissage dans le flux du travail. Ils décrivent l’environnement idéal pour les managers comme étant dynamique et en constante évolution, où « le taux d’apprentissage doit être supérieur au taux de changement », comme l’a dit Charles Middleton.

Les éléments essentiels du rôle d’un manager

L’équipe a exploré chaque composante du rôle d’un manager et, bien qu’il y en ait trop pour les énumérer, elle a souligné certains attributs qui, s’ils étaient supprimés, déséquilibreraient l’ensemble de l’écosystème. Ils ont également examiné le modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion du changement et ont vivement encouragé l’auditoire à se familiariser avec ce modèle.

Enfin, l’équipe d’experts s’est penchée sur les défis auxquels les entreprises peuvent être confrontées lorsqu’elles tentent d’impliquer les managers. Andy a cité les cas où les managers peuvent ne pas être intéressés par le processus d’apprentissage, les contraintes de temps et les restrictions budgétaires comme facteurs principaux. Laura, elle, a ajouté que les managers pensent souvent qu’ils n’ont pas le temps de soutenir l’apprentissage et que c’est à l’entreprise de les aider à se sentir soutenus, afin qu’ils le soient en retour.

Pour retrouver l’intégralité de la conférence, cliquez ici.

Quelles sont les compétences nécessaires pour travailler dans les RH ?

Les personnes qui travaillent dans les RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail. Quel type de compétences les départements RH doivent-ils donc développer pour s’assurer qu’ils mettent en œuvre des politiques efficaces sur le lieu de travail tout en maintenant des relations professionnelles positives ? Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Quel que soit le secteur d’activité auquel vous appartenez, votre lieu de travail dispose sans aucun doute d’un service des ressources humaines. Qu’il s’agisse de répondre aux demandes de congés, de résoudre les conflits sur le lieu de travail ou de bien d’autres responsabilités, les personnes qui travaillent dans le domaine des RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail.

Avec une équipe RH efficace, les employés ont l’esprit tranquille, sachant que toute demande de renseignements sur les RH sera prise au sérieux et résolue en temps voulu. Cela peut réduire considérablement le stress inutile des employés. Dans le même temps, un département RH qui présente des lacunes dans ces domaines peut avoir de graves conséquences sur le lieu de travail en général, comme une réduction du sentiment de sécurité psychologique ainsi qu’une méfiance générale parmi les employés.

Nous allons examiner ci-dessous certaines des compétences les plus essentielles pour une équipe RH, ainsi que des conseils et des astuces pour les mettre en œuvre sur le lieu de travail. Au premier coup d’œil, il peut être difficile de déterminer quelles compétences RH doivent être améliorées au sein de votre équipe, c’est pourquoi nous prendrons également le temps d’examiner comment identifier au mieux les lacunes de votre équipe RH.

Gestion du temps

Le service des RH est unique en son genre dans les entreprises, car c’est l’une des rares équipes à être en contact avec chaque membre du personnel d’une manière ou d’une autre. Cela signifie qu’il est souvent inondé de demandes. Si vous êtes un fan du département RH de votre lieu de travail mais que vous n’en faites pas encore partie vous-même, vous vous demanderez sans doute comment ils font pour survivre sous cette montagne de travail. La réponse ? D’excellentes compétences en matière de gestion du temps.

En tant que membre de l’équipe RH, certains jours, vous pouvez avoir l’impression d’avoir un flot ininterrompu de demandes, et il peut parfois être si difficile de voir comment vous allez arriver à la fin, qu’il devient difficile de commencer. L’une des façons de lutter contre ce phénomène est d’établir des priorités. Au début de chaque journée de travail, dressez une liste des tâches dans l’ordre du plus important au moins important et cochez-les au fur et à mesure. Cela peut non seulement vous aider à visualiser et à gérer les tâches à accomplir, mais aussi à représenter physiquement tout ce que vous avez accompli dans la journée. N’hésitez pas à ajouter des tâches et à réorganiser les priorités en conséquence tout au long de la journée. Il n’est pas nécessaire que ce soit une liste concrète.

Une autre façon de gérer le temps plus efficacement sur le lieu de travail consiste à se fixer des échéances claires et à les respecter autant que possible. Il est également important de communiquer ces échéances aux autres personnes sur le lieu de travail, le cas échéant. Par exemple, si quelqu’un vous envoie un courriel pour vous poser une question sur les congés qu’il prévoit de prendre. C’est une bonne idée de lui indiquer un délai général de réponse si vous n’êtes pas en mesure de répondre immédiatement à sa question. Dites quelque chose du genre : « Excellente question ! Je suis heureux de vérifier cela pour vous. Je suis assez débordé de travail en ce moment, mais je peux vous répondre avant la fermeture des bureaux mercredi ». Même si l’attente est plus longue que ce à quoi la personne s’attendait, elle appréciera probablement que vous lui ayez fourni un délai précis et que vous ayez pris le temps d’être honnête plutôt que de lui faire une promesse que vous n’auriez peut-être pas pu tenir.

Il existe d’innombrables techniques permettant d’améliorer la gestion du temps et aucune ne convient à toutes les équipes RH. N’ayez pas peur d’essayer plusieurs choses jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne pour vous !

Confidentialité

Un niveau de confidentialité sur le lieu de travail est quelque chose de non négociable. Si un service des RH peut être tenu de connaître certaines informations sensibles concernant un employé, cela ne signifie pas que tous les membres du personnel ont le droit de connaître ces informations.

L’une des façons pour les membres de l’équipe RH de s’assurer qu’ils jouent leur rôle en matière de confidentialité sur le lieu de travail est de bien comprendre les politiques de confidentialité de l’entreprise elle-même ainsi que les politiques légales. Il est également extrêmement utile de mettre des copies de ces politiques à la disposition de tous les employés pour qu’ils puissent s’y référer à tout moment. Cela permet non seulement aux employés de l’entreprise d’être pleinement conscients de leurs droits au travail, mais aussi d’accroître la sécurité psychologique au travail, car les employés sont plus susceptibles de sentir que le lieu de travail se soucie de leur bien-être.

Un autre élément essentiel pour une confidentialité efficace sur le lieu de travail est qu’une fois qu’un employé des RH s’engage à ce que quelque chose reste confidentiel, il est essentiel que cela reste ainsi. Que nous aimions l’admettre ou non, nous sommes nombreux à aimer les ragots et il se peut que le membre de l’équipe RH n’en parle qu’à une seule personne. Mais cette personne peut aussi le dire à une autre personne et, avant que vous ne le sachiez, l’information qui était censée rester confidentielle s’est répandue sur le lieu de travail.

Lorsque la confidentialité au travail est respectée par le département RH, cela a des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Les employés peuvent être rassurés en sachant que leurs informations privées ainsi que leurs préoccupations professionnelles resteront confidentielles.

Avoir un état d’esprit adaptable

Le département RH d’un lieu de travail est sans doute l’un des plus susceptibles d’être imprévisible. Vous pouvez être au milieu de ce qui vous semble être une journée de travail normale mais bien remplie, et voilà qu’un obstacle se dresse sur votre chemin. Qu’il s’agisse d’un employé qui se plaint d’un autre ou d’un démissionnaire inattendu, une équipe RH efficace doit être prête à faire face à la situation.

L’une des façons les plus simples de modifier votre état d’esprit pour être plus adaptable en tant que personne travaillant dans les RH est d’accepter que l’imprévisibilité est inévitable. En d’autres termes, l’imprévisibilité dans les RH est prévisible. Si vous acceptez que l’imprévisibilité fasse naturellement partie du travail dans les RH, elle sera moins surprenante lorsqu’elle se produira et sera donc plus facile à gérer.

Si vous cherchez un moyen plus spécifique de devenir adaptable et de faire face à l’imprévisibilité dans les RH, une façon de le faire est de créer une liste des scénarios imprévisibles les plus courants qui peuvent se produire (il y a peut-être eu un accident au travail ou un conflit qui a éclaté), puis pour chacun d’eux, écrivez une ou deux solutions que vous pouvez essayer lorsqu’il se produit. Ainsi, vous n’aurez pas à paniquer sur le moment. Les réponses seront sous vos yeux.

Comment identifier les lacunes en matière de compétences dans votre équipe

Certaines lacunes en matière de compétences sont faciles à identifier, ce qui signifie qu’il peut être simple de les combler et d’améliorer les compétences des membres de l’équipe. Cependant, d’autres ne sont pas aussi évidentes et nécessitent que l’entreprise procède à une analyse de ces lacunes.

Pour entreprendre une analyse des écarts de compétences, vous pouvez suivre les étapes suivantes :

– Comprendre les objectifs de votre entreprise. Lorsque vous comprenez les objectifs de votre entreprise, vous êtes mieux à même d’identifier les compétences dont vous avez besoin pour les atteindre.

– Déterminez les compétences de vos employés actuels. Certains employés ont-ils des compétences similaires à celles qui manquent ou des compétences qu’ils peuvent adapter ? La mise à niveau des employés actuels est beaucoup plus rentable que le recrutement.

– Recrutez et analysez les données. Une fois que vous avez identifié les compétences qui manquent à votre équipe, vous devez déterminer s’il serait plus économique de former les employés actuels ou d’en embaucher de nouveaux possédant les compétences requises. Le développement est souvent une solution plus rentable et aide les employés actuels à se sentir valorisés, ce qui favorise la rétention.

– Combler les lacunes. Si vous avez décidé que vous deviez embaucher, le processus de recrutement peut commencer. Si la formation et le développement sont ce que vous recherchez, les cours en ligne sont une option efficace et abordable qui n’oblige pas les employés à s’absenter de leurs responsabilités.

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Préparer les employés aux jobs du futur

Lors du salon Learning Technologies 2022 de Londres, les experts de chez Go1 se sont penchés sur les nouveaux emplois du futur et sur les moyens de préparer vos collaborateurs actuels à l’avenir. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Craig Hamill, Customer Success Manager et Go1 ont animé une table ronde avec Laura Overton et Shannon Tipton, cofondatrices de Emerging Stronger, et Rosemary Hoskins, Global Capability Lead chez AstraZeneca, pour discuter des moyens d’aider les entreprises à soutenir leur main-d’œuvre actuelle pour les emplois qui restent à créer.

Les soft skills nécessaires pour les emplois de demain

La discussion a commencé autour des compétences non techniques nécessaires pour réussir dans les emplois de demain, tant du point de vue de l’employé que de l’employeur. Les experts ont conclu que l’agilité, la curiosité, la collaboration et la communication étaient essentielles pour réussir dans presque tous les rôles, quel que soit le niveau ou les compétences techniques requises pour les remplir.

En particulier, ils ont mentionné la curiosité et indiqué que pour aller de l’avant, les gens doivent être curieux et aborder les risques de front – sans laisser les risques les empêcher d’explorer leur curiosité. Ils ont utilisé l’exemple de certains déploiements de nouvelles technologies, comme les robots, dans le secteur de la restauration rapide. Bien que l’utilisation de ces technologies futuristes présente de grands avantages, il y a aussi le risque qu’elles tuent la curiosité de ceux qui travaillent autour d’elles.

Les points faibles technologiques

Les experts mettent en évidence leurs principales difficultés en matière d’utilisation de la technologie et déterminent que l’engagement, le temps, le financement et l’accès sont des défis communs à tous. Ils trouvent qu’il est très difficile de démocratiser la technologie et de la rendre accessible aux employés pour qu’ils puissent acquérir de nouvelles compétences, et bien que cela soit un outil formidable, ce qui compte vraiment, c’est la façon dont on l’applique pour que les employés puissent optimiser leur expérience.

Des expériences d’apprentissage de qualité sont essentielles

Les experts présents lors du Learning Technologies 2022 s’accordent également à dire que, si la diversité des méthodes d’apprentissage peuvent être bénéfiques pour tous les types d’apprenants, une trop grande quantité peut surcharger les équipes. Ils recommandent de préférer la qualité à la quantité lorsqu’il s’agit de contenu. Il est prioritaire d’avoir un contenu qui a un impact et qui touche les bons publics avec un réel objectif.

L’importance de managers forts

Les experts reconnaissent également que la main-d’œuvre actuelle ne valorise pas les responsables hiérarchiques autant qu’elle le devrait. Ils soulignent que les supérieurs hiérarchiques sont essentiels à la croissance – c’est par leur influence, leurs conseils et leurs encouragements que les employés acquièrent leurs compétences en matière de communication, d’adaptabilité et de flexibilité. Les responsables hiérarchiques assument à la fois le rôle de soutien et mentor pour leurs subordonnés afin de s’assurer qu’ils progressent et réalisent leur véritable potentiel.

Le webinaire se termine par des recommandations pratiques pour le public, soulignant l’importance d’avoir une vision globale de la formation, du développement professionnel et de la croissance de l’entreprise, en permettant aux employés d’avoir une grande diversité d’expériences dans différents secteurs pour qu’ils soient prêts pour affronter le futur.

Ensuite, ils conseillent aux employeurs de ne pas être réticents à cause de l’incertitude que génère l’avenir. Les équipes doivent rester fidèles aux valeurs humaines de l’entreprise, mais aussi jouer avec les nouveaux outils d’apprentissage disponibles et les adopter, même si elles ne les maîtrisent pas encore tout à fait. Un peu comme aux premiers jours d’Internet, où les entreprises étaient timides mais curieuses de maîtriser cette nouvelle technologie révolutionnaire.

Pour en savoir plus, retrouvez le résumé des discussions qui ont eu lieu lors du salon en cliquant ici.

Kintsugi ou l’art de faire des erreurs

Faites des erreurs. Trompez-vous. Gaffez. C’est comme cela qu’on apprend, et qu’on s’améliore. En effet, faire des erreurs fait partie intégrante de toute carrière et de la vie d’entreprise. S’il est courant de faire des erreurs au travail, il n’est pourtant que peu souvent conseillé de s’en vanter. Et pourtant, il est toujours possible de réparer nos erreurs. Cette philosophie, ce n’est pas nous qui l’inventons… Elle s’inspire directement du Kintsugi (金継ぎ), une technique japonaise de réparation des porcelaines et des céramiques abîmées.

Le Kintsugi est un art ancestral apparu dans l’archipel japonais au XVIe siècle. Son nom vient de la contraction de kin (l’or) et de tsugi (les jointures). Véritable métaphore de la résilience, le Kintsugi consiste à réparer les objets en les sublimant avec de la poudre d’or. La technique souligne les fissures en les rendant esthétiques, au lieu de les masquer. Elles viennent renforcer et réparer, tout en sublimant l’objet. Cet art à la fois décoratif et spirituel peut alors s’appliquer comme une philosophie au quotidien, d’assumer qui l’on est, avec nos failles et nos blessures.

Dès lors, suivons ensemble les 5 étapes du Kintsugi et quelle leçon nous pouvons en tirer sur l’acceptation de l’erreur en entreprise !

1- Recoller les morceaux

La première étape du Kintsugi consiste à récupérer les morceaux de l’objet à réparer afin de les assembler par la suite grâce à un mastic obtenu par le mélange d’une laque (urushi) et d’une poudre de terre cuite.

Cette première étape, transposée au cas de l’entreprise, est le moment où l’erreur a été commise. Vous prenez conscience de cette erreur, ses conséquences internes et externes et vous rassemblez vos forces pour les étapes à suivre. Comme l’expression le dit si bien : vous allez devoir recoller les morceaux. Les morceaux qui sont partis en éclat dû à votre erreur. Ainsi, informer les personnes concernées et exprimer vos regrets sera la meilleure façon de commencer votre Kintsugi.

Laisser le temps opérer

Cet art ancestral japonais demande du temps. En effet, après avoir rassemblé les morceaux et appliquer délicatement le mastic obtenu sur les morceaux brisés afin de les recoller ensemble, c’est le moment d’attendre que l’objet sèche, et que la résine durcisse.

Cette phase de séchage est souvent comparée à un processus de cicatrisation dans la philosophie du Kintsugi. L’objet prend le temps nécessaire à sa reconstruction, et cela va de même pour vous. Suite à une erreur, le temps est souvent un allié. À chaud, vous n’avez pas encore eu le temps de cicatriser et donc, de tirer les enseignements de votre faute. Cette phase de cicatrisation vous permettra d’analyser ce que cette faute a démontré sur vos compétences ou révèle de votre situation.

Repartir sur de bonnes bases

La troisième phase du Kintsugi consiste à polir les céramiques pour gommer les aspérités et irrégularités. Il faudra ensuite déposer une fine couche de laque au pinceau, directement sur les fêlures et enfin, patienter quelques semaines le temps que celle-ci sèche.

Cette phase qui arrive juste après celle de la cicatrisation peut représenter le deuil que vous avez fait de l’erreur passée. En effet, vous gommer les aspérités survenues suite à votre faute, et vous pouvez maintenant repartir sur de bonnes bases. Vous pouvez vous recentrer sur le présent, mieux préparer l’avenir et prévenir les possibles erreurs qui pourraient avoir lieu.

Révéler la beauté des fissures

C’est le moment tant attendu. L’étape qui met en avant la beauté et la délicatesse des failles. Ces dernières se révèlent grâce à la poudre d’or utilisée pour les recouvrir et les sublimer.

Maintenant que l’erreur est derrière vous et que vous y voyez plus clair, vous pouvez enfin tirer les leçons de cette erreur et en apprécier l’enseignement. Vous reconnaissez pleinement vos compétences et les raisons de votre erreur, sans chercher à masquer vos lacunes. Vous êtes plus fort car cette erreur n’est plus une “erreur de parcours” mais bien un événement crucial de votre carrière, qui vous aura appris sur vous et sur votre travail.

Cultiver l’art de l’imperfection

Finalement, la dernière étape consiste à polir les motifs laqués en or afin d’en révéler l’éclat. Toutefois, il est conseillé de laisser volontairement quelques défauts pour donner du relief, mais également pour assumer les fissures et ne pas tenter de rendre l’objet “parfait”.

La perfection n’existe pas. C’est un piège qui peut finir par entraver votre productivité. Il est crucial de cultiver votre nouvelle philosophie et d’accepter que des erreurs vont arriver. Apprenez à apprécier les petites imperfections de la vie, personnelle ou professionnelle.

Accepter les imperfections, les erreurs et sublimer les failles. Voici la leçon que l’art du Kintsugi nous enseigne. Cette philosophie nous permet d’être plus apaisé et prêt à gérer les irrégularités de la vie, l’incertitude. Face au monde dans lequel nous évoluons aujourd’hui, il est important de développer cet état d’esprit, car beaucoup d’imprévus sont paradoxalement à prévoir. Ainsi, travailler sur sa manière de vivre les situations difficiles et de concevoir les problèmes est crucial. Si l’on aborde un problème en étant sur la défensive et en imaginant le pire, cela risque de compliquer sa résolution. Dès lors, la formation entre en jeu. En développant des soft skills essentielles telles que l’adaptation, la résolution de problèmes ou la résilience, nous nous préparons à affronter les incertitudes de l’avenir. Finalement, l’art du Kintsugi nous apprend également à nous détacher du temps qui passe, et à accepter le changement qui fait partie de la vie, et de nous. Dans un monde en perpétuelle évolution, c’est peut-être la meilleure leçon à retenir.

Créez dès maintenant vos certificats en totale autonomie !

Découvrez comment créer vos certifications directement depuis Coorpmanager, votre point d’entrée unique pour gérer votre plateforme en toute autonomie !

Les certificats sont une liste de différents cours disponibles sur votre plateforme, mais dont la complétion permettra à l’apprenant de valider un certificat. Cette fonctionnalité permet alors de former une population spécifique sur un thème obligatoire afin de vous assurer que vos apprenants suivent les cours de votre choix. En jouant le certificat, les apprenants se verront récompensés par un badge, un diplôme ou des étoiles supplémentaires sur leur compte Coorpacademy.

Jusqu’à présent, les certificats étaient créés à la demande de nos clients, par l’intermédiaire de nos Customer Success Manager. Au compteur, de nombreux certificats ont été créés comme par exemple, un certificat d’onboarding chez notre client iQera, un certificat d’acculturation à la RSE chez la Française des Jeux ou encore une série de certificats Passeport Digitaux chez Michelin. Aujourd’hui, gagnez en autonomie et profitez d’une meilleure personnalisation de votre plateforme en créant vous même vos certificats !

Pour créer votre certificat, suivez les étapes suivantes :

Définir les informations générales

Dans la liste défilante sur votre gauche, allez à l’onglet “Certifications” sous Editorialization. Cliquez sur “Create certification”. Vous pourrez commencer à définir les informations générales de votre certificat : la langue, le nom du certificat, la description ainsi que le logo associé. Tout au long de votre création de certificat, vous avez la possibilité d’enregistrer votre brouillon pour le modifier plus tard.

Traductions

Une fois les informations générales définies, il est possible de renseigner les traductions de ces informations. Les traductions ne sont pas obligatoires.

Ajouter des cours

C’est le moment de sélectionner les cours qui y figureront. Les cours sont affichés dans la langue par défaut de la plateforme. Vous pouvez affiner votre sélection en utilisant la barre de recherche, ou le menu déroulant pour choisir quel type de contenu vous recherchez. Vous pouvez choisir comme cours :

Cours classiques ; Cours sur-mesure ; 5′ learning ; Cours externes (podcast, article, vidéo ou scorm)

Paramètres des cours

Dans cette section, vous pouvez déterminer le nombre de cours qu’il faut valider afin d’obtenir la certification et gérer l’ordre d’apparition des cours lors de la complétion du certificat.

Récompenses

Dernière étape avant de publier votre certificat ! Dans cette section, vous avez la possibilité de récompenser vos apprenants suite à la complétion du certificat. Entre autres, vous pouvez définir le nombre d’étoiles gagnées, ajouter un badge à obtenir et enfin, mettre à disposition le diplôme certifiant en important un logo et une signature.

Une fois ces 5 étapes terminées, votre certificat est prêt à être publié !

Pour autoriser un utilisateur à créer des certificats, il faudra définir les rôles au sein de l’onglet Administration de Coorpmanager. La sous partie “User” vous permettra d’assigner les rôles et les accès de chaque user en cliquant sur l’un d’entre eux et en sélectionnant quels rôles lui sont attribués. Pour donner la possibilité à un utilisateur de créer un certificat, il faudra alors contacter votre Customer Success Manager. Il est important de noter que chaque rôle est bien assigné à l’utilisateur que vous aurez désigné et tout le monde n’aura pas la possibilité de le modifier afin de garantir la sécurité des données.

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