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Notre client FDJ – La Française des Jeux remporte la Learning Cup !

Nous étions ravis de récompenser la FDJ – Française des Jeux et de remettre le trophée de notre Learning Cup à Jérome Pesenti, chef de projet formation chez FDJ, et Sherlina Austin, cheffe de projet formation chez FDJ !

« Il est important de former chaque collaborateur au niveau individuel. La plateforme de formation en ligne de Coorpacademy by Go1 répond à nos enjeux et donne accès facilement et rapidement à des formations adaptées à chacun » Jérome Pesenti – Chef de projet formation chez FDJ

Chez Coorpacademy by Go1, la gamification est clé pour engager les apprenants ! Ce trophée a été remis dans le cadre de notre animation « Learning Cup » : une compétition entre les apprenants de nos différentes plateformes clientes, mettant en avant l’esprit d’équipe !

Le but ? Suivre les cours de la playlist spécialement conçue pour l’animation et mettant avant les secrets et les avantages du travail en équipe, ainsi que les stratégies à mettre en place pour gagner sur tous les terrains. La playlist se composait des cours suivants :

1 – Le coaching entre pairs co-édité avec Sia Partners

Le coaching entre pairs

2- Intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail co-édité avec TMA World

L’intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail

3- Animer des sessions d’innovations co-édité avec Talentquest

Animer des sessions d’innovation

4- Accroître la performance de l’équipe co-édité avec Eyrolles

Accroître la performance de l’équipe

5- Théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier édité par Coorpacademy

La théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier

6- Réussir sa négociation commerciale co-édité avec Dunod

Réussir sa négociation commerciale

7 – Prise de décision en équipes co-édité avec VideoArts

Prise de décision en équipe

FDJ – La Française des Jeux a été la plateforme avec la plus forte croissance d’activité (en nombre de questions répondues) lors de cette Learning Cup. Bravo aux apprenants pour leur engagement et aux équipes L&D de FDJ !

Organisation apprenante : passer de l’envie à l’action en 3 étapes !

Dans un monde en constante évolution, il est crucial pour les entreprises de se transformer en organisations apprenantes pour rester compétitives. Une organisation apprenante est une entreprise qui fait de l’apprentissage continu un élément clé de sa stratégie, afin d’améliorer les compétences et les performances de ses employés.

Comme pour la logique d’un entraînement sportif, l’idée est que plus vous en faites, plus vous devenez fort. Dans cet entretien, Solène Rascle, directrice adjointe des contenus et des partenariats de Coorpacademy by Go1, nous livre trois conseils pour devenir une organisation apprenante !

Pourriez-vous nous rappeler ce qu’est une entreprise apprenante ?

Une entreprise apprenante favorise l’apprentissage des collaborateurs, en mettant à leur disposition des dispositifs de formation. Il s’agit d’une approche proactive visant à créer un environnement au sein duquel les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux transformations du monde, le tout dans le flux de leur travail. Mais cela l’organisation apprenante va au-delà de l’apprentissage individuel : c’est aussi l’apprentissage collectif, une organisation qui apprend et évolue. En effet, les organisations apprenantes sont en mesure de s’adapter plus rapidement aux changements et de prendre des décisions plus efficaces, ce qui les rend plus compétitives et plus résilientes. Développer une culture de l’apprentissage passe par plusieurs étapes et requiert une réelle volonté de la part des instances dirigeantes.

Quels sont les principaux avantages liés à devenir une organisation apprenante ?

Je vois trois principaux avantages :

Rester compétitifs : dans un marché en tension, l’organisation apprenante permet de développer les compétences clés pour demain. Chez Coorpacademy by Go1, la couverture des sujets pertinents pour les entreprises s’appuie notamment sur le travail du Forum Économique Mondial, qui publie régulièrement son rapport Future of Jobs sur les compétences et les métiers de demain. Le constat : les collaborateurs ont besoin de mettre à jour leurs compétences. Et 75% des compétences clés sont des soft skills, des compétences transverses à tous les métiers. Il est donc crucial pour les entreprises de devenir des organisations apprenantes pour rester compétitives. C’est pourquoi notre catalogue de formation couvre 100% de ces soft skills. Nous avons décidé d’analyser les données de consommation des cours sur nos plateformes clientes afin de dessiner les grandes tendances d’apprentissage. Alors, sur quoi se sont formés nos apprenants en 2022 ? Certaines compétences restent clés comme la culture digitale, l’agilité, l’intelligence émotionnelle ou encore le management des équipes, et d’autres gagnent en popularité comme la pensée durable ou la compétence apprendre à apprendre qui a connu une augmentation de plus de 70% entre 2021 et 2022 !
Rester agile : en devenant une organisation apprenante, une entreprise peut s’adapter aux évolutions du marché et développer des compétences transverses pour accompagner les grandes transformations (managériale, organisationnelle, culturelle, digitale et durable). En développant par exemple des compétences comme apprendre à donner et recevoir du feedback, mais aussi en explorant des sujets comme l’intelligence artificielle ou le développement durable. Cela est important pour s’adapter aux enjeux du monde d’aujourd’hui et de demain.
Attirer et retenir les talents : le marché du travail aussi est sous tension, et il y a un enjeu de recrutement : 97% des entreprises ont des difficultés à recruter (sondage Deloitte et Future of HR). Un défi que l’organisation apprenante peut relever. En effet, la formation est un levier d’attractivité car la majorité des collaborateurs (76%) ont envie de se former et estiment qu’apprendre au travail est essentiel pour leur épanouissement et leur développement. La majorité (4 sur 5) des collaborateurs souhaite se former sur de nouvelles compétences au travail. De plus, les collaborateurs d’une organisation apprenante sont plus engagés et plus motivés, ce qui peut améliorer la rétention des talents et réduire le turn-over. Presque tous les collaborateurs (94%) déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement personnel.

Comment assurer l’engagement des collaborateurs pour créer une véritable organisation apprenante ?

Avant tout, il est important de comprendre les challenges qui font émerger le besoin de développer une culture apprenante. Coorpacademy by Go1 aspire à rendre la formation accessible à toutes et à tous, en s’adaptant aux besoins individuels de chacun, à tout moment. La formation doit s’adapter aux contraintes et aux rythmes de vie et de travail des collaborateurs, et permettre d’apprendre en continu.

Pour parvenir à une culture apprenante, quels conseils pratiques donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent franchir le pas ?

Voici mes trois conseils pour passer de l’envie à l’action.

La personnalisation : cibler les sujets, identifier les besoins de formation de votre entreprise afin de proposer des formations pertinentes qui répondent aux besoins spécifiques et aux appétences des collaborateurs. Pensez à ajuster la durée des formations, les formats trop longs perdent les gens. Par exemple, proposer des formats plus courts, ajuster aussi le rythme. Chez Coorpacademy by Go1, nous avons développé notre protocole pédagogique, qui permet à chacun d’apprendre à son rythme grâce à la pédagogie inversée. Enfin, il est essentiel de varier les formats (test, audiolearning, ou encore formats immersifs pour mettre en pratique) et les outils mis à disposition pour se former : plateforme en ligne, application mobile (30% de nos formations sont suivies sur mobile).
Enjoy Learning ! Chez Coorpacademy by Go1, nous misons beaucoup sur la gamification. Notre pédagogie s’inspire des éléments du monde du jeu et s’adapte à la formation : les apprenants perdent des vies lorsqu’ils répondent mal à une question, à l’inverse ils se voient récompensés par des étoiles s’ils répondent correctement et valident des niveaux ; ils peuvent aussi challenger leurs collègues avec des battles, gagner des badges à la fin de certains parcours. Nous misons également sur l’innovation pédagogique afin de proposer des formats vraiment immersifs comme des escape games, des enquêtes pédagogiques ou de l’audio learning et des séries interactives. Nous sommes convaincus que pour assurer une culture de l’apprentissage, il faut d’abord faire de l’apprentissage un plaisir.
Développer une culture learning : une culture de l’apprentissage peut s’insuffler en passant par plusieurs étapes. Tout d’abord, il est crucial d’accompagner les apprenants tout au long de leur parcours d’apprentissage, à commencer par l’identification des besoins : cartographie des compétences, assessment pour évaluer ses connaissances et se situer sur ses grandes compétences clés, et recommandation de formations spécifiques ou de parcours individualisés. Deuxièmement, pensez à communiquer sur la formation ! Il faut parler de la plateforme mise à disposition à l’aide de newsletters par exemple, mais cela repose aussi sur les managers qui deviennent de vrais ambassadeurs de la formation. Enfin, l’animation de votre communauté apprenante constitue la dernière pierre à votre édifice. Événementialisez la formation (avec des animations autour de la semaine du développement durable ou la semaine du handicap par exemple), développez des ateliers de groupe, communiquez et mettez en avant les fonctionnalités sur la plateforme, et suivez le résultat des animations ! Chez Coorpacademy by Go1, notre équipe de Customer Success Manager est là pour vous aider à faire vivre la formation et à donner envie à vos collaborateurs de se former !

Pour conclure, devenir une organisation apprenante est crucial pour rester compétitif dans un marché en constante évolution. Les avantages sont nombreux, en termes de développement des compétences clés de demain, d’agilité pour s’adapter aux changements et d’attractivité pour attirer et retenir les talents.

Les 3 conseils pratiques livrés dans cet article vous permettront de mettre en place des actions concrètes visant à créer un environnement où les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux changements.

La personnalisation, la gamification et la culture d’apprentissage sont des leviers simples et à la portée de tous pour devenir une organisation apprenante. Alors n’attendez plus pour développer cette soif d’apprendre au sein de votre organisation !

À la recherche du bureau parfait : la promesse des soft skills

Intelligence émotionnelle, compréhension situationnelle, savoir-être : comment outiller les collaborateurs avec ces soft skills, les compétences “douces” sans lesquelles une organisation ne peut performer au meilleur d’elle-même ?

Avec l’hybridation du travail (télétravail, flex-office…) et les avancées en matière d’IA (ChatGPT, Dall-e…), les métiers sont de plus en plus bousculés. Le monde du travail va continuer de se transformer en profondeur dans les mois et les années à venir. Dans ce contexte, le bureau va devenir de plus en plus un lieu de savoir-être, où chaque collaborateur devra faire preuve d’intelligence situationnelle et d’une capacité à travailler en équipe.

Pour cela, il est important d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences “douces” dont l’enjeu n’est pas toujours suffisamment bien cerné tant elles sont difficiles à mesurer comme à évaluer.

Travail hybride : un phénomène en pleine mutation

Même si les mesures de distanciation sociale liées au Covid-19 en a fait un phénomène de plus en plus généralisé, le télétravail n’est pas une nouveauté. En 2018, la part de salariés français à avoir travaillé à distance s’élevait déjà à 29 %, selon l’étude “Le comptoir de la nouvelle entreprise”. Le nombre d’accords relatifs au télétravail avait même doublé entre 2017 et 2019, avant la pandémie. A priori, nous sommes également longtemps passés à côté de l’essentiel du télétravail, une forme de télétravail informel, qui jusqu’en 2020 pouvait représenter environ les deux tiers du volume des heures télétravaillées.

Depuis les confinements, le débat autour de l’organisation du travail ne se cantonne plus simplement à la dichotomie télétravail / présence au bureau. On parle désormais de travail hybride. Tout l’enjeu pour les organisations est de savoir accompagner les collaborateurs face à ces changements qui sont toujours en œuvre.

Avec ce phénomène d’hybridation du travail, le siège de l’entreprise devient un hub social pensé pour les activités qui ne sont possibles qu’en présentiel, avec des espaces dédiés, propices aux échanges entre collègues ou à de la créativité pour du brainstorming, et faits pour susciter un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le travail hybride s’inscrit donc dans une quête de contexte émotionnel.

De la sérendipité au besoin de concentration : le pouvoir des soft skills

Certaines entreprises innovantes du monde de la tech, comme Google par exemple, sont historiquement plutôt hostiles au télétravail car elles tiennent à la sérendipité. Cette notion renvoie à l’idée que beaucoup de grandes choses sont nées par hasard, d’une rencontre fortuite et fructueuse, sans que cela n’ait été planifié.

La sérendipité, qui est favorisée par le fait de partager le même lieu de travail, influence l’organisation de l’espace au sein des entreprises de la tech depuis des décennies. Dès les années 1960, les Bell Labs, le légendaire département de R&D d’AT&T, avaient conçu des bureaux horizontaux en contraste avec les grandes tours verticales des banques des centre-villes, pour que les échanges entre les différents ingénieurs fassent naître des innovations inattendues.

Laszlo Bock, ancien DRH de Google et maître à penser de l’utilisation du big data en gestion des ressources humaines, avait publié en 2015 le best seller Work Rules!, dans lequel il expliquait que “le principal moteur de performance dans les secteurs complexes tels que le logiciel est l’interaction fortuite”.

D’un autre côté, certains dénoncent les excès des cultures de présentéisme extrême qui poussent les salariés à passer soirs et week-ends au bureau pour profiter des repas gratuits et des tables de ping pong. On a aussi critiqué l’open space, sa pollution sonore et ses distractions qui empêchent la concentration au travail.

Le succès du livre Deep Work en 2016 a sans doute marqué un tournant à cet égard : l’ingénieur Cal Newport y proposait de nouvelles règles pour apprendre à mieux se concentrer dans un monde où tout est fait pour nous distraire. Pour lui, la concentration a plus de valeur que les rencontres fortuites.

La quête de l’émotion ouvre l’ère des soft skills !

ChatGPT (un robot conversationnel), Dall-e (générateur de visuels), Deepl (service de traduction) : ces nouveaux outils de travail gratuits générés par de l’IA se sont développés de façon spectaculaire en fin d’année 2022. David Autor, économiste au MIT, explique qu’il est trop tôt pour savoir ce que ce type d’IA aura comme impact sur l’organisation du travail. La question est néanmoins légitime : et si l’humain venait à être remplacé ?

Certains commentateurs commencent effectivement à tirer la sonnette d’alarme. Mais quoi qu’on pense de ces disruptions qui arrivent sur le lieu de travail et qui pourraient bien entendu donner lieu à d’importantes dérives, ces transformations arrivent. Ce n’est qu’une question de temps. À partir de là, il faut accepter de procéder, plus tôt que tard, et de façon éthique, à un redéploiement des collaborateurs de certaines tâches vers d’autres tâches.

La bonne nouvelle est que ces tâches seront plus humaines. C’est là que se trouve le cœur du sujet : le besoin de valorisation et de développement des soft skills des collaborateurs, ces compétences “douces” liées au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle, à la compréhension du monde qui nous entoure, et qui constituent la valeur ajoutée unique des individus.

En réalité, le développement des soft skills n’est pas un phénomène nouveau lui non plus. Les entreprises reconnaissent depuis des années qu’elles ont besoin d’équipes agiles, capables de s’entendre entre elles pour collaborer au quotidien et tendre vers les mêmes objectifs. Depuis 2016, ce mouvement s’est institutionnalisé avec la publication du tout premier et désormais bien connu rapport du World Economic Forum sur l’avenir du travail et des métiers. Les avancées technologiques en matière d’IA accélèrent néanmoins cette tendance. Nous ouvrons une nouvelle ère à l’heure de la robotisation : celle des soft skils.

Les entreprises qui comprennent qu’il faut se préparer à cette nouvelle ère, où les soft skills prendront une place prépondérante, prendront beaucoup d’avance par rapport à leurs concurrents. Elles sauront à la fois proposer les bons outils – notamment de formation personnalisée – à leurs collaborateurs pour les aider à être les plus performants possibles chez eux comme au bureau, et mettre à disposition des espaces de travail propices à l’échange, à la collaboration et sans que cela soit contradictoire, à la concentration.

3 situations où vos soft skills sont sollicités, sans même vous en apercevoir !

Si développer ses soft skills est extrêmement utile en entreprise, c’est aussi le cas dans la sphère personnelle. Alors que le mois d’août progresse tranquillement et que la moitié du bureau est en congé, nous avions envie de traiter d’un sujet un peu plus léger et rarement évoqué : les situations inattendues où l’on développe ses compétences dites “douces” !

Les départs en vacances pour tester sa capacité à prendre des décisions

Nous en parlions la semaine dernière, l’apprentissage est étroitement lié au voyage, parce qu’il nous bouscule et nous permet de progresser. Néanmoins, pour être très pragmatique, le voyage est formateur car il mobilise des soft skills essentielles. Partir quelque part, que la destination finale soit plus ou moins proche, demande de l’organisation, mais parfois, tout ne se passe pas comme prévu. Entre les bouchons rencontrés sur la route des vacances, les imprévus menaçant de retarder un train ou encore les intempéries qui demandent de changer les plans, les vacances sont souvent l’occasion de développer sa capacité à prendre des décisions face aux problèmes rencontrés.

Mais cette année, l’organisation des vacances a été encore plus complexe que d’habitude, dû à la pandémie. Avec la campagne de vaccination et le pass sanitaire, prévoir ses vacances demandait une certaine préparation en amont. Réactivité et sens de l’organisation ont permis aux plus réactifs de partir en vacances, sans se soucier des complications engendrées par la pandémie, à l’exception des restrictions sanitaires imposées dans certaines destinations.

En entreprise, s’organiser est crucial pour atteindre ses objectifs. Mais c’est le cas partout et les règles d’or de l’organisation sont aussi bonnes à suivre en entreprise que pour organiser son prochain voyage. Une des premières règles d’une bonne organisation : pas plus de 5 tâches importantes par jour. En vacances, c’est le même principe, avec l’objectif d’en profiter !

Les vacances à plusieurs pour faire émerger le leader qui est en vous

Si les départs en vacances sont formateurs, partir en vacances à plusieurs est aussi l’occasion de développer des compétences essentielles en entreprise. Que l’on décide de partir en famille, ou entre amis, les individus du groupe vont devoir s’adapter en fonction des uns et des autres. La diversité des personnalités et des besoins de chacun demande une vraie cohésion de groupe et inévitablement, chaque individu rentrera inconsciemment dans son rôle. D’ailleurs, l’industrie cinématographique raffole des vacances, et surtout entre amis. Le groupe permet de développer des personnages opposés, mais complémentaires, auquel tout le monde peut s’identifier. Comme l’explique Fabien Onteniente, réalisateur de la saga Camping, “ce qu’on voulait raconter depuis le début, c’était un type de vacances…” ! Car au-delà des personnages, le sujet des vacances permet au scénariste de créer des situations cocasses ou encore des conflits. Alors, même si votre bande d’amis n’est pas aussi déjantée que Les Bronzés, ou que personne n’attend Patrick, elle vous permet tout autant de développer votre capacité à résoudre des conflits ou à mener un groupe en tant que leader.

Quand on passe des vacances à plusieurs, le choix des activités, l’organisation de la journée, et le bon déroulement du séjour repose souvent sur une décision de groupe. Néanmoins, les leaders du groupe influencent en grande partie la décision finale sans même s’en apercevoir.

Si l’objectif des vacances est de profiter, alors le leader du groupe doit insuffler l’envie et donner les moyens de s’amuser. Bien sûr, pas de pression, c’est les vacances tout de même ! Mais dans chaque groupe se joue des rapports humains, et les leaders savent influencer le groupe et les décisions finales.

Préparer la rentrée pour apprendre à gérer son temps

Mi-août, c’est le moment pour les rayons des supermarchés de se remplir d’agendas et de stylos quatre couleurs, et pour les parents de préparer la rentrée. Cette période de l’année est souvent stressante et demande une organisation infaillible. Cela peut paraître anodin, mais retrouvez-vous devant un rayon fourniture un 25 août au sein d’une grande enseigne de distribution et vous comprendrez très vite pourquoi préparer la rentrée est un excellent moyen de développer vos compétences en prise de décision et en gestion du temps.

Entre la multitude de choix, la liste interminable de fournitures et les exigences des premiers concernés (c.-à-d. les enfants), il faut savoir prioriser et faire des choix efficacement. De plus, le “budget fourniture” est souvent exorbitant, demandant aussi une certaine dextérité à analyser les prix et à veiller à respecter le budget établi. Ainsi, la course aux fournitures est la période idéale pour développer sa capacité à prendre des décisions, malgré les contraintes et l’urgence.

Mais préparer la rentrée n’est pas qu’une question de fournitures. Il faut également préparer l’année scolaire à venir ! C’est là que vos capacités en gestion du temps vont être cruciales, car la rentrée est souvent synonyme de paperasse administrative : inscription à la cantine – ou non ; inscription aux activités extrascolaires, mise en place des calendriers – vacances et voyages scolaires, activités, échéances de paiement ; cette période de l’année demande une bonne dose d’organisation et d’anticipation, des compétences extrêmement convoitées dans les entreprises.

En conclusion, même lorsqu’une décision ne semble pas importante, ou qu’une situation paraît anodine, nous mobilisons toujours nos soft skills pour répondre à notre environnement et nous adapter. Ainsi, nous évoluons en continu, de partout, à travers ce que nous vivons au quotidien et des enseignements que nous en tirons.

L&D : Quelles tendances learning en 2023 ?

On vous l’a déjà répété 100 fois… Bonne année ! En 2023, on vous souhaite ce qui consiste en l’habituel cocktail du bonheur – santé, succès avec un zeste de chance – mais ce qu’on souhaite aussi pour vous… c’est une année riche en apprentissage.

Pour vous accompagner efficacement dans votre stratégie de formation tout au long de l’année, nous vous avons concocté un Ebook complet sur la question : “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH” a télécharger ici.

Quelles en sont les principales conclusions ? On vous résume l’essentiel dans cet article, sous forme de bonnes résolutions pour bien commencer l’année.

Bonne résolution n°1 : le blended learning, tu adopteras.

La crise sanitaire a drastiquement fait évoluer les usages. Le travail à distance, les réunions Zoom et la formation en ligne en sont les preuves les plus flagrantes. Le blended learning, qui propose à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, est donc de plus en plus plébiscité.

En effet, les entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Au niveau mondial, 93 % des entreprises comptent adopter l’apprentissage en ligne (FindStack, 2022) et 64 % des responsables formation estiment que la formation est passée de “nice to have” à “must have” (Empowill, 2021).

Pour en apprendre davantage sur le blended learning, cliquez ici.

Bonne résolution n°2 : Sur la RSE, tu formeras.

S’il y a quelque chose que l’on peut bien prédire, c’est l’intérêt croissant des collaborateurs pour les sujets de transition écologique. Selon les données récoltées sur nos plateformes clientes, la compétence “Sustainable thinking” fait son entrée en 2022 dans le top 5 des compétences les plus suivies de notre catalogue.

Les sondages en témoignent : 84 % des Français pensent que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures (IPSOS). Et la montée en compétences de l’ensemble des parties prenantes est crucial : 77 % des investisseurs disent avoir un problème de compétence sur les sujets ESG (environnement, social et gouvernance) dans leur organisation.

Cet enjeu est clair, il est primordial de former les équipes pour développer les compétences nécessaires sur la transition écologique. Allez plus loin et découvrez 5 bonnes pratiques RSE à retenir.

Bonne résolution n°3 : Tes collaborateurs, tu engageras.

30 % des Français déclarent être moins motivés qu’avant (Fondation Jean Jaurès, novembre 2022). Grande démission, quiet quitting, l’année 2022 a été ponctuée d’expressions plus ou moins pertinentes pour parler du même enjeu : l’engagement des collaborateurs et l’affirmation de leurs besoins.

S’il y a bien une chose à retenir pour l’année prochaine, c’est l’importance de l’équilibre vies professionnelle et personnelle. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent de nouvelles exigences de collaborateurs qui ont revu leurs priorités.

La balle est donc dans le camp des managers, qui devront parvenir à conjuguer avec ces nouvelles attentes pour ré-engager les collaborateurs.

Découvrez “Flemme et fatigue générales : et si on remotivait par le jeu ?” pour aller plus loin.

Bonne résolution n°4 : Les talents, tu attireras.

Le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

Au-delà d’attirer les talents, la formation permet également de les pérenniser. Selon une enquête Linkedin, 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au cœur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

En 2023, la formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour aller plus loin : “Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur”

Bonne résolution n°5 : Des datas, tu t’inspireras

Chaque année, les datas récoltées sur nos plateformes apprenantes nous donnent d’importants indices sur les tendances d’apprentissage à suivre de près.

Dès lors, quelles sont les évolutions de compétences les plus notoires en 2022 ?

Apprendre à apprendre – +72 %

Récemment ajoutée au catalogue, cette compétence a rapidement progressé et rejoint le classement des skills populaires. Un signal faible à prendre en compte pour développer une vraie culture apprenante dans votre entreprise.

Sensitivité culturelle, diversité et inclusion – +48 %

Un sujet de plus en plus plébiscité par les apprenants, qui connaît une forte augmentation. En effet, les enjeux sociaux prennent de plus en plus d’importance en entreprise, et le besoin en formation sur ces sujets parfois sensibles à aborder est indispensable.

Culture data – +57 %

Cette compétence qui diminuait en nombre de consultations l’an dernier revient en grande pompe dans le classement. Devenir une entreprise “culture data-driven” permet de donner les moyens à son entreprise de s’adapter et de modifier ses circuits de prise de décision pour capitaliser au maximum sur l’intelligence de la donnée. En bref, un sujet qui demande un changement en profondeur et donc, de former les collaborateurs.

Au cœur des enjeux identifiés pour l’année se trouvent les nouvelles attentes et les besoins des collaborateurs. Se montrer authentiquement à leur écoute fera toute la différence pour la marque employeur des organisations. Les équipes les plus engagées sont celles qui bénéficient de la meilleure solution de formation, en cohérence avec les valeurs et les priorités des entreprises.

Pour en savoir plus sur les enjeux à venir, téléchargez le ebook “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH”

Qualité de vie au travail (QVT) : 5 idées reçues à balayer en 2023 !

On vous voit venir : “Quel marronnier”, “Tout a été dit sur le sujet”, “J’ai suffisamment de vrai travail pour m’intéresser à ça”…

Pourtant quoi de mieux, pour démarrer l’année, que de prendre soin de cette fameuse Qualité de Vie au Travail (QVT) ? La période s’y prête particulièrement, mêlant probable excès de petits fours, morosité du climat social, et probable flemme de la reprise du travail !

Mais la QVT est pourtant parfois injustement mal-aimée, car mal comprise. Alors reposons d’abord les bases : en France, la notion, qui a déjà bientôt 10 ans, a été ainsi définie par l’Accord National interprofessionnel de 2013 : “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Dans cet article destiné tant aux managers qu’aux collaborateurs, on fait le point sur quelques grandes idées reçues, pour reconsidérer la QVT, loin d’être une Question Vide et Tortueuse…

Idée reçue n ° 1 : “QVT, bien-être, bonheur au travail, RPS ? Tout un jargon pour parler de la même chose !”

La définition de la QVT rappelée ci-dessus devrait déjà vous fournir un indice : bien qu’elles aient évidemment un lien, ces notions, détaillées avec précision dans cet article, sont loin d’être synonymes.

La QVT n’est pas le bien-être au travail. Si l’ANI réfère elle-même dans sa définition de la QVT au “sentiment de bien-être au travail”, cette notion revêt une dimension subjective : les émotions et les pensées de chacun sur ses conditions de travail et les situations expérimentées dans le cadre professionnel.

La QVT n’est pas le bonheur au travail. Déjà faudrait-il s’entendre sur la définition du bonheur, sujet de débat depuis la Grèce antique ! Une notion très philosophique et personnelle, qui pose aussi la question de sa responsabilité, qui serait plus “individuelle” que relevant d’autrui – et donc d’un éventuel employeur.. Dans une interview pour Luxemburger Wort, la philosophe Julia de Funès va jusqu’à déclarer que “le bonheur en entreprise est une absurdité“. Peut-être un peu radical, mais on vous laisse juge.

La QVT n’est pas la prévention contre le stress ou les “RPS” (risques psychosociaux), définis comme les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils regroupent à la fois origines et conséquences du mal-être au travail (stress, burnout, fatigue) et constituent surtout la notion la plus solide juridiquement, notamment en matière de responsabilité pénale de l’employeur. Et même si les actions pour prévenir ces RPS et les indicateurs de résultats (absentéisme…) peuvent rejoindre ceux de la QVT, cette dernière est heureusement une démarche plus optimiste et plus proche du quotidien du salarié.

Ainsi la QVT englobe toutes ces notions, en les dépassant même pour devenir depuis le 31 mars 2022 la “QVCT” pour “Qualité de Vie et des Conditions de Travail”. La QVCT va donc plus loin que la QVT pour souligner le rôle des collaborateurs sur leurs propres conditions de travail, et élargissant plus explicitement la notion à la santé – physique ou mentale – des collaborateurs ou encore le contenu du travail.

Idée reçue n ° 2 : “La QVT ? Une contrainte réglementaire de plus sans grand impact”

La corrélation entre amélioration de la QV(C)T et performance est réelle et étayée de preuves. Elle est une démarche de transformation améliorant le management global, la satisfaction, l’engagement et prévenant les RPS. Une QVT médiocre augmentant à l’inverse probabilités de mener le collaborateur à un arrêt maladie : d’après le baromètre Malakoff Humanis 2022, la 2ème cause d’absence professionnelle résulte d’ailleurs de motifs psychologiques.

L’utilité de la QVT se voit par ailleurs dès le recrutement, non sans lien avec la pandémie et la remise en question des habitudes professionnelles voire du “sens” du travail. En effet, d’après une étude Generali de 2022, les quatre principaux critères de choix des candidats sont :

le salaire à 64 % ;
le bien-être à 47 % ;
la situation géographique à 31 % ;
l’ambiance à 25 %.

Le baromètre JLL 2022 mené par Flore Pradère sur les nouvelles préférences des salariés, mené dans 10 pays et auprès de 4 000 répondants, place même la qualité de vie comme préoccupation numéro 1 pour 66 % des salariés.

Notre podcast pour aller plus loin sur les nouvelles attentes des salariés : CoorpCast ép.2- la Grande Démission décryptant ce phénomène et ses enjeux.

Idée reçue n°3 : “La QVT, c’est un truc de RH”

Certes, la QVT ayant trait à l’expérience collaborateur, elle est un domaine privilégié du pôle RH. C’est 8 fois sur 10 à ce pôle qu’appartient le Responsable QVT, quand il en existe un, et/ou le fameux “Chief Happiness Manager”, fonction plus à la mode dans les années 2010.

Mais réduire la QVT aux seuls RH ferait tout d’abord reposer le bien-être (et donc le mal-être) au travail sur cette poignée de personnes – lourde responsabilité nullement alignée avec la sérénité visée par la QVT ! De plus, pour que la QVT ait un impact, écoute et dialogue entre tous les collaborateurs sont nécessaires, pour répondre au mieux à la diversité et à la réalité des besoins .

Si chacun est donc acteur, le rôle des managers est clé. Dans la phase de réflexion et de décision grâce à leur expertise professionnelle, dans la mise en œuvre grâce à leur position d’intermédiaire entre équipe et direction, et au quotidien dans l’application d’un management du travail qui doit être en accord avec les principes QVT.

Enfin, quid de la responsabilité individuelle dans sa propre QVT ? Elle reste essentielle : la meilleure des politiques de QVT ne peut se substituer à un ensemble d’actions personnelles pour se sentir aligné avec son travail, organisé dans ses priorités, en forme physiquement et mentalement.

Quelques cours pour un management favorisant la QVT : “Veiller au bien-être psychologique de ses collaborateurs”, “Le nudge : inciter pour mieux manager« , et pour améliorer sa propre QVT : “Intelligence émotionnelle- gérer les émotions au travail”, ou “Equilibre vie pro/vie personnelle”

Idée reçue n°4 : “La QVT, c’est le babyfoot dans le hall, la machine à smoothies bio de la cafet et les cours de tai-chi du mardi”

Ce fameux cliché résumant la QVT à un saupoudrage de dépenses et d’actions ludiques a la vie dure ! On n’a rien contre les flippers et les photos au mur, mais l’instauration d’un environnement professionnel “sympa” est loin d’être suffisant. Cela peut d’ailleurs même être légitimement mal vécu et perçu comme du happywashing par les collaborateurs si les conditions de travail ne sont pas au rendez-vous. On rappelle que la QVT doit améliorer la qualité du travail des collaborateurs, incluant toute une sphère intellectuelle, managériale, etc.

La QVT nécessite plutôt de faire l’objet d’une vraie politique QVT. Celle-ci réunit plusieurs facteurs :

la conviction de l’importance de la QVT ;
l’ouverture au changement ;
un comité de pilotage bien défini et incluant les représentants du personnel ;
la volonté d’impliquer toutes les parties prenantes (Cf. idée reçue n°3).

La démarche nécessite ensuite des compétences de base de gestion de projet, comprenant bien sûr des indicateurs clés à définir et suivre pour mesurer dans le temps la portée des actions.

Avec le rappel de ces objectifs, et vue comme une démarche avant tout, la QVT prouve qu’elle n’est donc pas forcément coûteuse ! L’instauration d’un climat respectueux et inclusif, d’un sentiment de confiance pour chacun, font par exemple définitivement partie des actions du quotidien non quantifiables de la QVT.

Quelques cours pour un comportement QVT compatible sans besoin de babyfoot : “Prévenir les discriminations et encourager la diversité”, “Savoir faire des éloges comme des critiques”

Idée reçue n°5 : “Avec la généralisation du télétravail, la QVT n’a plus trop de sens”

Au contraire, ce bouleversement lui redonne toutes ses lettres de noblesse. Près d’1 salarié sur 4 serait prêt à quitter sa boîte dans l’année sans action de cette dernière pour améliorer la qualité de vie en présentiel… comme en distanciel, selon l’étude JLL 2022 précédemment citée. Car une nouvelle ère de travail vient de démarrer : après deux ans de pandémie, les confinements et leur “full remote” associé semblent en effet derrière nous en Europe, mais le “100% présentiel” paraît encore plus appartenir à des temps préhistoriques.

Bienvenue donc au travail hybride, créant une double ambition pour la QVT. D’abord, elle doit s’adapter aux enjeux du télétravail (parfois donc renommée en QVTT – on espère que vous aimez les acronymes). Et surtout des travers maintes fois décriés depuis 2020 : lien social mis à mal, droit à la déconnexion bafoué, épuisement du salarié de nombreuses heures de suite devant son écran, et résurgence de réflexes archaïques de “flicage” de nombre de (télé)managers.

La QVT se doit ensuite de réenchanter le bureau. En France, où l’on peut se réjouir d’un certain attachement à la convivialité des relations professionnelles “en chair et en os”, 91 % des salariés reviennent désormais au moins une fois par semaine au bureau contre 73 % en moyenne dans les autres pays. Reste que la pandémie a démontré un certain caractère subsidiaire au bureau et qu’il appartient aux entreprises d’y encourager au mieux le retour pour préserver esprit d’équipe et culture d’entreprise !

Quelques cours pour la qualité de vie du travail hybride : Passez au travail hybride, Le bien-être à l’heure du numérique

En bref, à quoi ressemble la QVT en 2023 ? Un vaste terrain de jeu où chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. Une politique qui a un réel impact sur le bien-être et la performance individuelle tout autant que sur celle de l’entreprise. Et surtout un sujet plus que jamais d’actualité en réponse aux nouveaux besoins de travailleurs hybrides, avides de flexibilité.

Profitez de ce début d’année pour agir, en vous inspirant par exemple de nos divers cours distillés au fil de ce billet. Car si “le lundi au soleil” est paraît-il “une chance qu’on aura jamais”, et c’est assez plausible en ce morne mois de janvier (avec notamment le “Blue Monday” le 16 janvier, le jour le plus déprimant de l’année !), nous méritons tous en 2023 au moins des lundis sous le signe de la qualité de vie !

Qu’est-ce que le blended learning ?

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Mike Jeavons, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Le blended learning consiste à utiliser à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, afin que les apprenants puissent bénéficier d’une formation qui mixe diverses méthodes. Le blended learning permet aux apprenants ayant des styles d’apprentissage différents de retenir les informations et s’avère plus efficace que la formation et les méthodes pédagogiques traditionnelles. Le blended learning devient rapidement une stratégie courante utilisée par les entreprises pour former et perfectionner leurs employés.

Toutefois, si le blended learning fait appel à l’enseignement en “physique”, cela ne signifie pas que les apprenants doivent se rendre dans une salle de classe physique. La formation peut être dispensée par le biais de webinaires ou de vidéos, en particulier si les employés travaillent à distance. Cette méthode peut également s’avérer plus efficace dans le cadre d’une approche d’apprentissage mixte.

Le blended learning permet aux employés de retenir davantage d’informations et constitue un moyen pratique de développer le potentiel de vos collaborateurs.

Avantages et inconvénients du blended learning

Le blended learning présente de nombreux avantages, mais aussi quelques inconvénients à prendre en compte.

Les avantages du blended learning sont les suivants :

Évolutivité – comme le blended learning n’exige pas toujours la présence des apprenants (et parfois pas du tout avec les employés à distance), il peut être facilement modulé et convient à un grand nombre d’étudiants.

Le meilleur des deux mondes – il existe huit styles d’apprentissage, et le blended learning permet aux apprenants qui ont des styles d’apprentissage variés de tirer le meilleur parti de leur expérience.

Retour d’information – comme une partie du processus d’apprentissage est indépendante, il est utile d’organiser des sessions en classe pour développer ce qui a été appris et fournir un retour d’information pour faciliter la rétention.

Apprentissage autodirigé – comme au moins la moitié de l’apprentissage se fait généralement en ligne via l’e-learning, les employés sont libres d’apprendre au moment qui leur convient.

Rentabilité – comme les supports e-learning ont déjà été produits et ne nécessitent pas l’intervention d’un tuteur ou d’un enseignant, il s’agit d’un moyen beaucoup plus économique de former les employés.

Engagement accru – le blended learning garantit des niveaux d’engagement élevés et permet aux apprenants de profiter davantage du processus, surtout lorsqu’un module est perçu comme moins passionnant pour l’apprenant.

Les inconvénients du blended learning sont les suivants :

Coûts plus élevés – le blended learning nécessite à un moment ou à un autre l’intervention d’un enseignant ou d’un tuteur, ce qui peut entraîner des coûts élevés.

Peut causer une pression supplémentaire – alors que la partie apprentissage en ligne du blended learning est autodirigée, les sessions en classe nécessitent de s’éloigner des responsabilités quotidiennes à une heure fixe, ce qui peut entraîner des contraintes de temps supplémentaires.

Motivation – pour certains, trouver la motivation pour le blended learning peut être un défi, en particulier pour ceux qui ont du mal à accomplir des tâches autodirigées.

Bien qu’il y ait certains inconvénients, les avantages du blended learning l’emportent de loin sur les inconvénients. Mais quelle est la meilleure façon d’aborder le blended learning au sein de votre organisation ?

Modèles de blended learning

Plusieurs modèles de blended learning peuvent être utilisés, chacun présentant de légères variations qui dépendent des besoins de votre entreprise ou de ce que vous cherchez à obtenir en formant vos équipes.

Modèle inversé

Le modèle inversé consiste à fournir aux apprenants le matériel de formation avant la session en classe. De cette façon, les apprenants peuvent apprendre de manière autonome en amont, puis poser des questions et participer à des discussions après l’introduction autodidacte.

Modèle de conduite en face à face

Semblable à un mode d’enseignement scolaire traditionnel, le modèle de conduite en face à face comprend des sessions dirigées par un tuteur qui se terminent généralement par des devoirs ou des tâches – similaires aux devoirs à la maison – sauf qu’ils sont effectués pendant les heures de travail, plutôt qu’à la maison.

Modèle virtuel enrichi

Entièrement autodirigés, les apprenants se forment principalement via des supports en ligne et peuvent choisir d’assister à des webinaires ou à des sessions en face à face. Le modèle virtuel enrichi est flexible et permet aux apprenants d’apprendre à leur propre rythme.

Types de blended learning

L’objectif du blended learning est de fournir un environnement d’apprentissage varié afin que les apprenants retiennent les informations et puissent mettre en pratique leurs nouvelles compétences et connaissances. Pour ce faire, il existe plusieurs types d’apprentissage mixte.

Rotation des postes

Couramment utilisée dans les écoles, la rotation des stations se concentre sur une seule matière, comme les mathématiques, les sciences ou l’anglais. Elle utilise une combinaison de séances en classe, de tutorat, de devoirs, de tests, de discussions et de projets.

Rotation en laboratoire

La rotation des laboratoires est un autre type de blended learning, qui implique que les apprenants se déplacent sur le campus pour travailler à différents postes tout en apprenant un sujet spécifique. Souvent, l’une de ces stations est en ligne.

Classe inversée

Il s’agit d’une combinaison de l’apprentissage en classe et de l’apprentissage autodirigé (similaire au modèle flippé mentionné ci-dessus).

Basé sur la maîtrise

Le blended learning basé sur la maîtrise permet aux apprenants de travailler à leur propre rythme et de ne pas ressentir de pression pour terminer leur apprentissage à une date butoir. Cette approche plus flexible permet aux apprenants d’atteindre un niveau de compréhension plus élevé des sujets.

Supplémentaire

Ce type d’enseignement est fortement axé sur l’aspect en ligne de blended learning, tout en autorisant certaines sessions en classe. Il s’agit d’encourager un engagement supplémentaire avec du matériel autodirigé. Cependant, cela signifie que la charge de travail peut augmenter.

Outside-in

Au lieu d’utiliser l’apprentissage en ligne et en salle de classe tout au long du processus, l’apprentissage externe fait appel à l’apprentissage numérique et se termine par des séances en salle de classe pour partager les connaissances acquises et poser des questions.

Le blended learning pour les employés

Avec le Covid-19, de plus en plus d’entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Comme quand il est pratiqué dans un cadre scolaire, le blended learning fonctionne particulièrement bien dans le cadre de l’entreprise. Il permet aux employés de bénéficier du meilleur des deux formes d’apprentissage, ce qui favorise la rétention et permet une plus grande flexibilité. L’aspect digital du blended learning est autodirigé et les apprenants peuvent y accéder depuis n’importe quel appareil, quand ils en ont le temps.

En utilisant une stratégie de blended learning, vous donnez à vos employés tout ce dont ils ont besoin pour exceller dans leurs fonctions, ce qui permet d’offrir un meilleur service à vos clients. En conséquence, votre entreprise peut s’attendre à des revenus plus élevés, à des employés plus heureux et à un turnover plus faible.

Comment créer des programmes de blended learning

La création d’un programme de blended learning ne doit pas nécessairement être un processus long et complexe. Il existe de nombreux outils et des ressources disponibles pour le simplifier – y compris l’utilisation de la vaste sélection de cours en ligne de Go1 dans le cadre de votre stratégie.

Pour créer un programme de blended learning, en voici les étapes principales :

Étape 1 : Définir les objectifs

Que voulez-vous que vos employés retirent de la formation qui profitera à votre entreprise ? S’agit-il d’une nouvelle compétence pour augmenter la productivité de l’organisation ou de connaissances qui les aideront à conseiller les clients ? En comprenant les objectifs, vous serez en mesure d’élaborer un programme centré sur ceux-ci.

Étape 2 : Quel modèle/type de blended learning convient à votre entreprise ?

Souhaitez-vous que les employés suivent d’abord des cours d’apprentissage en ligne, puis un webinaire ou une session en personne ? Ou avoir un équilibre entre les sessions numériques et les sessions en classe ? Une fois que vous savez comment vous voulez que vos employés apprennent, vous pouvez organiser des cours d’e-learning et d’autres matériels/sessions de formation.

Étape 3 : Assurez-vous que la formation est interactive

L’une des principales raisons du succès du blended learning est son caractère interactif, qui aide les apprenants à retenir leurs connaissances. Pour cette raison, assurez-vous que votre programme de formation comporte beaucoup d’interactivité pour maintenir l’intérêt des employés.

Étape 4 : Évaluations

Pour vous assurer que les employés s’intéressent à la formation, il faut prévoir une évaluation de fin de module. Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) peut être utilisé pour définir et contrôler les évaluations.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Digital Learning Club – Décembre 2022

Coorpacademy by Go1 a réuni ses clients le 1er décembre 2022 dans le cadre de son Digital Learning Club à Paris.

Deux fois par an, nous proposons ce moment d’échanges autour de nos actualités et des expériences learning de nos entreprises clientes, avec des partages de bonnes pratiques.

C’était l’occasion pour nos pôles contenu et produit de présenter aux clients les tendances learning pour 2023 ainsi que les nouvelles fonctionnalités de Coorpacademy by Go1. Ainsi, Amélie Barloy Lancrenon et Solène Rascle, du pôle contenu, ont livré leur analyse des cours les plus joués et des compétences les plus attendues dans les prochains mois, et Audric Dézièré, head of product, est revenu sur les avancées de notre app mobile et nos nouveaux podcasts.

À cette séance, nous avons également bénéficié des idées d’Intermarché Netto en matière d’audiolearning et leurs innovations en matière de podcast. Ces derniers mois, ce format a su faire ses preuves auprès de nos apprenants ! Pour en savoir plus, découvrez notre ebook sur l’audio learning.

Nous avons également échangé avec Eric Albert, fondateur de Uside, autour de ses recommandations en matière d’inclusion, d’équité et de diversité au sein des organisations. Un sujet qui requiert aux entreprises de se transformer de l’intérieur, et qui a suscité de nombreuses questions sur les déclinaisons concrètes.

Grâce aux conseils d’Eric Albert, nous avons poursuivi l’échange sur ce sujet lors de la pause déjeuner, autour d’un buffet de Dim Sum, une tradition que tous les participants apprécient grandement !

Les cours à découvrir au mois de novembre 2022 !

Ce mois-ci, vous avez toutes les occasions de monter en compétences !

D’après une étude publiée dans le Journal of Behavorial Science, 70% de la population souffrirait du syndrome de l’imposteur à un moment ou un autre de sa vie.

Très répandu, le syndrome de l’imposteur donne à celui qui le vit le sentiment de ne pas mériter la place qu’il occupe.

Ce cours vous aidera à identifier si vous êtes victime de ce syndrome et vous livrera des clés pour le gérer et s’en débarrasser !

Dépasser le complexe de l’imposteur : mode d’emploi

Quels sont les cours que vous devriez consulter ce mois-ci ?

Une fois que vous aurez vaincu votre syndrome de l’imposteur, devenez un vrai leader en apprenant à effectuer un coaching efficace et à animer des conversations de coaching. Ensuite, apprenez à maîtriser la gestion de projet en anglais, pour être capable de participer à un projet et communiquer en anglais dans ce contexte. Enfin, pour mener à bien tous ces projets, il est crucial d’apprendre à mieux gérer son temps au travail.

Quel est le cours préféré de l’équipe pédagogique en ce moment ?

80% des handicaps sont invisibles.

Le cours coup de cœur de l’équipe pédagogique “Sensibilisation au handicap” co-édité avec Centre for Resolution, vous apprendra à identifier les situations de handicap et à créer les bonnes conditions de travail pour les collaborateurs concernés.

Flemme et fatigue générales : et si on remotivait par le jeu ?

L’appel du canapé, vous connaissez ? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul(e).

La France entière souffrirait d’une grosse fatigue, selon une enquête de la Fondation Jean-Jaurès (novembre 2022).

On revient sur plusieurs données ainsi que deux des enseignements de cette étude : la perte de motivation des Français, voire un réel mal-être – phénomène que les auteurs de l’étude, Jérôme Fourquet et Jérémie Peltier, qualifient d’épidémie de flemme – et l’attrait massif pour le jeu vidéo, en forte croissance depuis quelques années.

Plus envie ?

30 % des sondés déclarent être moins motivés qu’avant. 45 % disent même avoir “régulièrement la flemme” de sortir de chez eux. Pour coller à l’air du temps, les marques semblent jouer explicitement de ce phénomène de flemme généralisée :

-l’agro-industriel Charal : “Le soir vous avez la flemme, nous on a la flamme”

-Uber Eats, qui livre des repas à domicile : “Embrace the art of doing less” / “Adopter l’art d’en faire moins”

-le service de VTC Heetch : “Vous avez la flemme ? On a le VTC.”

Sans surprise, le monde du travail n’est pas épargné par ce phénomène de fatigue.

Au cœur des enjeux de pénurie de talents cette année, l’expression “grande démission” ne vous aura pas échappée, avec les nombreux titres de presse qui se sont emparés du sujet, ou encore des campagnes TikTok devenues rapidement virales. La France a effectivement atteint des taux de démission qu’elle n’avait pas connus depuis 2008 : entre fin 2021 et début 2022, elle enregistre près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI.

C’est encore sur TikTok qu’est né il y a quelques mois l’idée désormais bien installée de “démission silencieuse”. Depuis la crise sanitaire, si la majorité des actifs affichent toujours le même niveau de motivation au travail, 37 % se disent moins motivés qu’avant. Le phénomène touche d’ailleurs plutôt les jeunes actifs (46 % des 25-34 ans), ces “quiet quitters”.

Des envies qui évoluent

Aujourd’hui, seuls 39 % des gens estiment que la relation entre l’effort et le gain au travail est équilibrée. 48 % se jugent perdants. Cette proportion a quasiment doublé en 30 ans.

Selon les auteurs de l’étude, la généralisation du télétravail est dans une certaine mesure responsable. Elle est venue modifier le rapport au travail pour de nombreux cadres : près d’un quart des salariés français travaillent à distance au moins trois jours par semaine.

En 1990, 60 % des sondés répondaient que le travail était “très important” dans leur vie. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 24 % à le penser, ce qui représente un recul spectaculaire de 36 points en une trentaine d’années.

Par ailleurs, le marché du travail continue d’être dynamique, favorisant ainsi les démissions, soit pour négocier de meilleures conditions de travail, soit pour trouver ailleurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En France, contrairement aux États-Unis, la “grande démission” est étroitement liée à l’offre d’embauches, qui permet aux candidats qualifiés d’avoir l’embarras du choix.

Comprendre les besoins des collaborateurs

Si le burnout et l’anxiété des travailleurs (qu’ils soient démissionnaires assumés ou silencieux) est bel et bien au plus haut depuis des années, c’est aussi révélateur. Il s’agit de se saisir de cette occasion pour comprendre les contraintes et les besoins des collaborateurs. Pour Devon Price, auteur de “Laziness Does Not Exist” (Simon & Schuster, 2021), la paresse n’existe pas : il faut développer de la compassion, en apprenant à mieux écouter les autres pour comprendre autrui. Comme l’explique la spécialiste du travail Laetitia Vitaud dans son recensement de ce livre, un travailleur qui arrive en retard au travail – trop vite jugé comme paresseux – rencontre parfois bien d’autres difficultés : maladie, deuil, situations de vie difficile, problèmes liés à la garde d’enfants ou encore impossibilité de se loger proche du lieu de travail. La flemme est-elle alors un mythe ? Si on ne tranchera pas cette question, on peut néanmoins réfléchir aux meilleures pratiques de management et aux systèmes de méritocratie de nos organisations, afin de les améliorer en continu.

Des troubles en croissance

À écarter de la question de flemme, le sujet du mal-être semble effectivement poser problème. En 2022, ce sont 42 % des salariés qui se sont vus prescrire un arrêt maladie. Avec cette explosion du nombre d’arrêts, on atteint des chiffres plus importants qu’avant la crise de la Covid-19.

Les principaux motifs des arrêts maladie longs – les troubles psychologiques et l’épuisement professionnel – qui représentent désormais 20 % des arrêts totaux, témoignent d’une réelle fragilité émotionnelle des travailleurs français.

Remotiver les troupes : comment on fait ?

L’appel du canapé, c’est souvent pour la soirée Netflix. Mais saviez-vous que c’est aussi en faveur de la console ?

Sur Twitch, un service de streaming qui diffuse en direct les images de jeux vidéo, la France a enregistré un record d’audience en avril 2022, avec plus d’un million de personnes pour suivre en direct une course organisée par l’influenceur Squeezie. De quoi commencer à faire pâlir l’industrie de la télévision et même les services de streaming plus traditionnels.

Avec 2,4 millions de consoles et près d’un million de PC Gaming vendus en 2021, l’industrie du jeu vidéo se porte bien : avec un chiffre d’affaires de 5,6 milliards d’euros, elle progresse de +1,6 % par rapport à 2020, qui avait déjà été une année de quasi record.

En deux ans, l’industrie du jeu vidéo a connu un boost de 13,5 %. L’étude de la FJJ cite Julie Chalmette, présidente du Syndicat des éditeurs de logiciels de loisirs (SELL), pour qui “le jeu vidéo continue de progresser vers de nouveaux sommets. L’année 2020 avait été extraordinaire, mais particulière en raison du contexte. Cette croissance confirmée en 2021 s’inscrit comme une véritable tendance de fond. Les Français n’ont jamais autant joué. Ils sont 73 % à jouer occasionnellement et 58 % régulièrement, soit une progression de 6 points par rapport à 2020”.

À noter, la pratique des jeux vidéo touche toutes les tranches d’âge. Selon le même syndicat, si 52 % des enfants jouent tous les jours, c’est également le cas de 35 % des adultes.

La pratique du jeu, même à l’âge adulte, reste donc motivante. L’engagement est le résultat d’une combinaison de différents leviers de rétention ou de fidélisation, ce que l’industrie du jeu vidéo a très bien compris depuis les années 1970 : la progression par niveau, la compétition et la collection, le sens de la communauté ou encore la reconnaissance sociale en sont quelques exemples. Contrairement aux idées reçues, la dimension sociale est bien présente dans le jeu vidéo : face à l’écran, les joueurs sont connectés en ligne à plusieurs.

Les outils de travail et les formes d’apprentissage ont donc tout intérêt à emprunter à ces codes, en adoptant des formes plus ludiques et plus collaboratives, et se hisser à la hauteur des innovations technologiques des jeux vidéo joués à la maison. Pour les collaborateurs en perte de motivation, qui sont de plus en plus nombreux, il en va de leur réengagement au travail, comme de leur développement professionnel et personnel.

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