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Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.

Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !

Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…

Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.

Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué. 

Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?

Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?

Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.

Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.

Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.

Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?

Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.

 Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.

Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?

Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.

Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.

De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.

Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.

Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »

Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?

Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.

Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?

Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.

Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?

Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.

Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?

Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.

Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.

Murielle Navarre : Tout à fait !

Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.

1. Non

2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle

3. Oui

4. Je ne sais pas

Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.

Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.

Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.

Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins. Nous l’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.

Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.

Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.

Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?

Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.

C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous. 

Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !

Pour en savoir plus sur la collaboration entre PwC France et Coorpacademy, vous pouvez aussi découvrir l’étude de cas  ou encore cette interview de Murielle Navarre dans la presse britannique (en français ici : Chez PwC France, de l’obligation d’apprendre à l’envie d’apprendre !)

Bonne lecture !