Fixer des limites au travail : l’aide des responsables L&D

Fixer des limites au travail peut être complexe. Laissez-vous guider dans cet article et découvrez nos conseils pour faire de cette démarche un succès. Nous vous aiderons non seulement à fixer des limites raisonnables, mais aussi à les maintenir.

Un article issu du blog Go1 et rédigé par Courtney Norton, Rédactrice de contenu chez Go1. Pour retrouver sa version originale en anglais, cliquez ici.

Vous recevez une demande pour une tâche compliquée alors que vous êtes en vacances. On vous envoie une autre tâche « à faire » alors que votre charge de travail est déjà trop importante. Un collègue vous pose des questions personnelles auxquelles personne sur votre lieu de travail n’a vraiment besoin de répondre. Si la lecture de ces scénarios vous a fait frémir ou rouler les yeux, vous faites peut-être partie du grand nombre de travailleurs dont les limites ont été franchies sur le lieu de travail.

Il n’y a aucune excuse qui justifie le fait que vos limites soient dépassées de façon quotidienne dans votre vie professionnelle. Dans cet article, nous allons donc détailler l’importance de fixer des limites au travail en tant que manager de L&D. À l’issue de cet article, vous aurez les outils pour fixer des limites raisonnables pour vous et votre équipe, et vous saurez comment maintenir ces limites sur le long terme.

Définir les limites à ne pas dépasser : pourquoi les responsables L&D devraient y participer

Ces dernières années, nous avons assisté à une augmentation significative du nombre de lieux de travail qui valorisent l’apprentissage et le développement (L&D : Learning & Development). Les avantages du L&D étant largement démontrés, nous souhaitons que cet enthousiasme se poursuive.

Par conséquent, l’implication des managers de L&D dans le processus de définition des limites présente de nombreux avantages. Non seulement les membres de l’équipe en profiteront, mais les responsables L&D seront également en mesure de fixer de meilleures limites personnelles. Lorsque les managers de L&D montrent l’exemple et respectent les limites qu’ils ont mises en place, cela peut donner aux membres de l’équipe la confiance nécessaire pour répondre à leurs besoins au travail et être fermes dans les limites qu’ils fixent, même s’il s’agit de quelque chose qui les rendait nerveux auparavant.

Types de limites à fixer dans votre équipe L&D

Il existe trois grandes catégories de limites à fixer au travail : les responsabilités professionnelles, les limites interpersonnelles et les limites personnelles. Examinons des exemples de chacune de ces catégories pour vous aider à définir les limites que vous pourriez vouloir fixer dans votre équipe.

Responsabilités professionnelles

Pour fixer des limites aux responsabilités professionnelles, les membres de l’équipe doivent savoir exactement en quoi consiste leur rôle. Ils doivent être en mesure de répondre aux questions suivantes :

– De qui dépendez-vous ?

– Qui vous donne du feedback ?

– Qui décide de ce sur quoi vous devez travailler ?

– Qui vous assigne le travail ?

Si l’un des membres de votre équipe ne répond pas clairement à ces questions, envisagez de prévoir un entretien individuel pour confirmer les réponses et discuter de ses responsabilités professionnelles. Lorsque chacun est au clair sur les détails de ses responsabilités professionnelles, il est beaucoup plus facile de fixer et de respecter les limites de son rôle au travail. Ainsi, si quelqu’un vous demande d’accomplir une tâche qui ne relève pas de votre rôle, vous pouvez établir une limite claire et lui dire que cela ne fait pas partie de votre travail.

Les limites interpersonnelles

Les limites interpersonnelles concernent les relations entre les membres de votre équipe, ainsi que les relations entre vous, en tant que manager, et votre équipe. Voici quelques exemples de limites interpersonnelles au travail : le ton de la voix utilisé sur le lieu de travail, l’attitude des membres de votre équipe les uns envers les autres, la limitation des conversations de travail aux sujets appropriés et le maintien d’un comportement professionnel avec des collègues avec lesquels vous ne vous entendez peut-être pas naturellement.

Si le fait de signaler à un manager le non-respect des limites interpersonnelles peut constituer une excellente étape vers l’établissement et le maintien de ces limites, les employés peuvent se sentir mal à l’aise de soulever ces questions auprès de vous en tant que manager L&D. Par conséquent, garder un œil sur les relations interpersonnelles des membres de votre équipe est un bon point de départ. Vous pouvez également procéder à des vérifications régulières afin de vous assurer que toute violation des limites interpersonnelles ne dégénère pas. Une approche proactive de ce type peut même contribuer à empêcher les violations des limites interpersonnelles avant qu’elles ne se produisent.

Des limites émotionnelles saines sont un facteur important pour créer une sécurité psychologique sur le lieu de travail et peuvent faire toute la différence pour qu’un employé se sente heureux au travail. Après tout, les travailleurs heureux sont les meilleurs travailleurs, avec une productivité supérieure de 13 % à celle des personnes malheureuses au travail.

Les limites personnelles

Nous sommes nombreux à rêver d’un équilibre parfait entre vie professionnelle et vie privée. Les limites personnelles permettent de séparer le travail de la vie privée et de maintenir cet équilibre. Imaginez la situation suivante : l’un des membres de votre équipe a réservé les vacances de ses rêves. Il prend un congé bien mérité de deux semaines. Cependant, il craint de ne pas être disponible pour répondre aux messages professionnels ou de manquer quelque chose d’important pendant son absence. Pour aider ce membre de l’équipe à se sentir en confiance, rappelez-lui qu’il s’agit de son temps libre et rassurez-le en lui disant qu’il n’est pas obligé de consulter ses e-mails ou ses messages professionnels pendant son absence.

Pour les rassurer, prévoyez un moment en tête-à-tête pour passer en revue les échéances ou les tâches qui pourraient survenir pendant leur absence et établissez un plan d’action pour repousser l’échéance ou pour que quelqu’un d’autre accomplisse ces tâches en leur absence. Vous pouvez également leur montrer comment définir un message d’absence du bureau sur les e-mails et autres moyens de communication. En outre, encouragez-les à supprimer temporairement ces applications pendant leur absence si elles sont installées sur leur téléphone personnel.

Comment communiquer clairement les limites

Fixer des limites est fantastique, mais les limites ne servent à rien si elles ne sont pas communiquées efficacement à toute l’équipe. Si l’effort supplémentaire pour communiquer les limites du lieu de travail peut demander plus de temps aux responsables du L&D à court terme, les avantages à long terme en valent la peine.

Une façon d’assurer une communication efficace est de se répéter. Cela ne signifie pas seulement dire tout deux fois. Par exemple, vous avez peut-être mentionné lors d’une réunion d’équipe que vous serez à une conférence la semaine suivante et que vous ne pourrez donc pas répondre aux courriels pendant cette période. Même si les gens essaient d’écouter, il est facile de passer à côté de ces détails. Pour les renforcer, envoyez un courriel de suivi à titre de rappel et indiquez à qui votre équipe peut s’adresser si elle a des questions urgentes à poser pendant votre absence.

Une autre façon de s’assurer que vos limites sont communiquées est de montrer l’exemple. En tant que responsable L&D, les membres de votre équipe vous regardent pour savoir comment se comporter au travail. Ainsi, lorsque vous fixez des limites, respectez-les. Si quelqu’un les enfreint, rappelez-lui votre limite, la raison pour laquelle vous l’avez fixée et l’importance de la respecter. Il y a de fortes chances qu’il s’agisse d’une simple erreur d’inattention. En lui rappelant votre limite et en vous y tenant, vous renforcez la communication claire et donnez un excellent exemple au reste de votre équipe.

Maintenir l’élan : garder les limites au travail

Ce n’est un secret pour personne que la main-d’œuvre moderne peut être difficile à suivre. Ainsi, des choses comme le maintien des limites peuvent être oubliées alors que nous sommes pris dans les délais et autres priorités professionnelles. Cependant, en veillant à ce que les responsables L&D aident leur équipe à maintenir des limites à long terme, plutôt que de les mettre en œuvre uniquement lorsque cela leur convient, les périodes d’activité intense peuvent sembler moins accablantes. En conséquence, les membres de l’équipe peuvent rester dans le flux de leur travail plus longtemps.

Un moyen efficace pour les managers de L&D de mettre cela en œuvre consiste à rappeler aux membres de l’équipe les limites que vous avez fixées, tout en les rassurant sur le fait qu’il est normal d’établir et de renforcer leurs limites personnelles. Ce faisant, les managers L&D peuvent aider les membres de l’équipe à sentir que leurs limites sont respectées et encouragées plutôt que d’être une source de tension.

Bien sûr, dans tout lieu de travail, il existe des circonstances atténuantes où certaines limites (comme un appel téléphonique en dehors des heures de bureau) doivent être franchies. Lorsque ces circonstances se présentent, les managers de L&D doivent assurer à leurs employés que ce type de franchissement des limites sera rare. Vous pouvez expliquer pourquoi cela s’est produit dans ce cas et les mesures que vous prendrez pour réduire ce type de franchissement de limites à l’avenir.

En montrant aux membres de votre équipe que vous, en tant que responsable L&D, vous souciez de leurs limites, vous montrez que fixer des limites au travail est un effort qui en vaut la peine.

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5 bonnes pratiques RSE à retenir

Selon une étude IFOP publiée en 2021, 84% des répondants sont d’avis que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures.

Aujourd’hui, la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est un sujet stratégique pour les entreprises. Ingrédient crucial dans la recette d’une entreprise engagée et soucieuse de son impact environnemental, social et économique, cet ingrédient est pourtant souvent relayé au second plan. Dans cet article, nous vous proposons un plan d’action en 5 points clé pour engager efficacement vos collaborateurs dans une démarche environnementale !

Sensibiliser vos collaborateurs aux enjeux environnementaux

La question environnementale est aujourd’hui au cœur des préoccupations des individus. Vos collaborateurs sont donc de plus en plus sensibles à ces problématiques. Néanmoins, la question du dérèglement climatique ne date pas d’hier, et s’il est si difficile de changer les choses, c’est notamment car le chantier est vertigineux : on peut se sentir vite dépassé. Ainsi, une des clés pour mettre en place une stratégie RSE efficace est avant tout de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux complexes de la question environnementale. Comment ? Un des moyens qui a récemment vu le jour et qui prend de plus en plus d’ampleur est celui de La Fresque du Climat. “Pour agir face au changement climatique, il faut d’abord le comprendre”. Voici la conviction qu’affiche l’association créée en 2018. Elle propose alors un atelier coopératif et ludique qui a pour objectif de sensibiliser le public au changement climatique. Pouvant se réaliser sur site ou à distance, la Fresque du Climat repose sur un jeu de cartes proposant des causes et des conséquences, et dont les joueurs doivent relier entre elles. Cela permet à chacun de faire le lien entre les causes et les conséquences du changement climatique et donc, de mieux comprendre l’ampleur du problème.

Développer les compétences des équipes sur les solutions à mettre en œuvre

Une fois sensibilisés et prêts à lutter face au changement climatique, il est nécessaire d’approfondir les connaissances des collaborateurs, notamment sur la recherche de solutions. Ainsi, la montée en compétence des collaborateurs sur les sujets environnementaux est cruciale pour mettre en place des solutions à court terme et esquisser d’ores et déjà le long terme. Cela peut prendre plusieurs formes. Tout d’abord, vous pouvez prolonger la phase de sensibilisation par des ateliers de brainstorming et de mises en situation pour la recherche de solutions. Cela permet d’appliquer les connaissances apprises et d’identifier les processus à transformer. De plus, chaque industrie, chaque département, doit trouver des solutions adaptées, et cela ne peut se faire qu’à travers les premiers concernés : les collaborateurs. Enfin, pour que votre démarche engagée pour l’environnement ne se cantonne pas à une seule journée, il est important de garantir une formation continue sur ces sujets, qui évoluent à une vitesse fulgurante. C’est pourquoi nous recommandons également d’intégrer une solution de formation en ligne qui vous permettra de former vos collaborateurs sur ces problématiques, au quotidien. Si le digital learning est un outil indispensable pour former massivement et rapidement tous les collaborateurs, il est aussi plus engageant et ludique, favorisant ainsi l’intérêt des salariés pour la formation.

Définir un collectif de salariés engagés pour promouvoir la culture RSE de l’entreprise et impliquer tous les collaborateurs

Pour imaginer une autre manière de faire les choses et transformer l’entreprise, il est nécessaire de répandre la culture RSE au sein de l’entreprise, au cœur de chaque métier. La multiplicité des actions à mener est telle que l’ensemble des salariés doit s’impliquer dans cette démarche. Ainsi, le management des parties prenantes est essentiel pour mener à bien cette mission. À un niveau plus global, on remarque que des réseaux d’entreprises engagées dans la transformation sociale et écologique de l’économie se forment de plus en plus. Ces initiatives, telles que le réseau Impact France qui a récemment participé à la Cop26 ou l’organisation Makesense qui crée des outils et des programmes de mobilisation collective pour permettre de passer à l’action et de construire une société inclusive et durable, donnent à chacun le pouvoir d’agir. Ainsi, au sein de l’entreprise, il est également utile de créer des collectifs de salariés qui souhaitent s’engager dans la transition écologique de leur entreprise. Piliers de la stratégie RSE, ils permettront de mobiliser les équipes autour d’objectifs communs pour insuffler le changement et développer une dynamique collective.

Faire de la stratégie RSE un élément indissociable de la stratégie globale de l’entreprise

Une stratégie RSE efficace ne peut fonctionner qu’en s’inscrivant sur le long terme à l’ensemble de l’entreprise. Alors qu’auparavant, une fondation ou un don pouvait suffire pour montrer patte blanche, il est aujourd’hui indispensable pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles législations telles que l’objectif bas-carbone proposé par les Accords de Paris. Dès lors, il est primordial de penser la stratégie RSE comme élément indissociable de la stratégie globale. Cela est nécessaire pour que l’entreprise puisse s’adapter en amont et relever les grands défis de demain, au lieu de réagir à chaud (au sens propre et figuré), une fois qu’il sera trop tard. L’idée est de bannir le greenwashing et d’accélérer une transformation profonde des activités des entreprises. Dès lors, la stratégie RSE doit être soutenue et promue par l’ensemble de l’entreprise, à commencer par les dirigeants. Concrètement, l’ensemble de l’entreprise doit être impliquée car chaque prise de décision et chaque plan d’action devront être pensés en incluant les objectifs RSE et en établissant des mesures sur les impacts qui en découlent.

Objectif : la certification BCORP

Le label «B Corp» est une certification octroyée par l’ONG indépendante B-Lab. Ce label est accordé aux entreprises qui se fixent des objectifs extra financiers sociaux ou environnementaux et qui répondent à des critères exigeants en matière de responsabilité et de transparence. Pour obtenir cette certification, il faut répondre à 200 questions sur cinq domaines : la gouvernance, les collaborateurs, les communautés, l’environnement et les clients. Si vous dépassez les 80 points, vous pouvez demander à être certifié. Pourquoi c’est important ? Le label «B Corp» est un mouvement international qui fédère déjà plus de 4000 entreprises de toutes tailles et tous secteurs dans 74 pays, dont plus de 145 en France. Gage d’une entreprise engagée, qui souhaite vraiment faire bouger les lignes.

Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre article sur les compétences à acquérir pour se réinventer !

Et pour développer ces compétences indispensables, découvrez 3 cours qui développe la pensée durable :

Écogestes : réduire son impact environnemental au quotidien

Protection de la biodiversité : un atout pour les entreprises

Transformation durable : success stories et business cases

« Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes » : le webinar en 4 points clés

Le 28 avril 2022, vous étiez près de 60 participants lors du webinaire « Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes », organisé par le Gouvernement de Monaco en partenariat avec le Monaco Economic Board, la Fédération des Entreprises Monégasques et le Syndicat des Ressources Humaines.

Lors de ce webinar, les intervenants, Jean-Marc Tassetto, CEO de Coorpacademy by Go1, et Nicolas Sosso, DRH adjoint du Gouvernement Princier, ont apporté de précieux éclairages sur la formation comme avantage concurrentiel, et sur les solutions mises à disposition des entreprises, salariés, fonctionnaires et étudiants, en Principauté.

Vous pouvez visionner, dès à présent et en intégralité, le replay de la conférence sur la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise ou un extrait ci-dessous :

Selon une étude, 95% des dirigeants estiment que la formation est cruciale pour l’avenir de leur entreprise. C’est pour cela que la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise s’appuie sur un plateau de e-learning, développé avec Coorpacademy by Go1.

Le webinar “Atelier du numérique” en 4 points clés :

1 ) Dans le digital learning, l’obsession, c’est d’engager.

Créée il y a 9 ans, Coorpacademy est une plateforme de Digital Learning dont le but était de réinventer l’ennuyeux e-learning historique. “Je dirigeais Google à l’époque, et même chez Google, on utilisait des solutions extrêmement ennuyeuses où l’on restait 50 minutes devant un écran à passer des slides Powerpoint” explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. Il a donc fallu réinventer toute cette expérience du Digital Learning, pour la rendre plus engageante. Depuis, Coorpacademy est utilisée par des centaines d’entreprises, et propose des formations à plus d’1 million d’apprenants à travers le monde. Fort de son expérience, son co-fondateur rappelle l’obsession du Digital Learning qui est d’engager, de donner envie – aux salariés, aux collaborateurs – de se former.

2 ) Des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficients, moins stressés et prêts à affronter l’avenir incertain.

Quasiment 100% des dirigeants qui ont déployé des programmes de montée en compétences constatent des effets bénéfiques. Lors de ce webinar, Jean-Marc Tassetto est revenu sur les avantages de la formation en ligne. Un des premiers effets bénéfiques porte sur la productivité. En effet, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficaces dans leurs tâches. Il y a également des effets qui, suite à la crise sanitaire, sont très importants. Notamment l’amélioration de l’acquisition et de la rétention des talents. C’est-à-dire que la formation a un impact très positif sur le recrutement et sur la rétention des meilleurs talents. De plus, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs qui sont plus à même d’aborder l’avenir incertain. Si l’avenir a toujours été incertain, le nôtre l’est particulièrement, tout comme il est complexe. Ainsi, la formation est un outil crucial pour soulager le niveau de stress et d’angoisse des collaborateurs en les formant mieux aux enjeux d’aujourd’hui et aux enjeux de demain qui, par définition, sont moins bien maîtrisés.

3) Le Digital Learning, c’est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale.

Pour mesurer l’efficacité d’une solution de digital learning, c’est avant tout l’engagement. Eh oui, encore faut-il que les apprenants se connectent et aillent sur la plateforme ! Il y a 10 ans, le e-learning européen représentait moins de 10% d’apprenants connectés. Le e-learning était tellement ennuyeux, tellement péjoratif, que les responsables de formation ne le proposaient plus aux cadres dirigeants. Jean-Marc Tassetto rappelle qu’aujourd’hui, dans nos entreprises – Coorpacademy réunit une soixantaine de collaborateurs et vient d’être racheté par un groupe australo-américain de 600 collaborateurs – il y a eu un vrai tournant positif : de plus en plus de gens dont la culture digitale c’est le smartphone, WhatsApp, ou encore les jeux. C’est ici que tout réside. Il faut que le Digital Learning s’appuie sur la culture digitale réelle des collaborateurs d’entreprise. C’est pourquoi Coorpacademy s’appuie sur cette culture du jeu, du smartphone, des battles, des chats, des micro-vidéos, du microlearning, pour réécrire une pédagogie. Ainsi, le Digital Learning est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale. Ça, ce serait un apprentissage passif, et ça ne marche pas.

4) Qu’est-que Extended Monaco Entreprises ?

Lors de ce webinar, Diego Bonaventura, responsable de l’économie numérique de la Principauté de Monaco, est revenu sur la volonté du Gouvernement de former les entreprises monégasques. En effet, dans un monde qui est dynamique, qui est en perpétuelle mutation, il faut apprendre et ré-apprendre à vendre, à acheter, à gérer ses clients, et où la technologie façonne les nouveaux usages et les modes de consommation qui impactent nos modèles économiques, il est indispensable de comprendre comment tout cela fonctionne.Il est donc indispensable de se former et comme tout va vite, il faut se former de façon continue. C’est pour cela que le Gouvernement Princier de Monaco a voulu ouvrir un accès à la plateforme Coorpacademy disponible sur le plateau Extended Monaco Entreprise. Comment en bénéficier ? Sur le site eme.gouv.mc, il vous suffit d’aller sur la rubrique « Se former au numérique ». Il vous sera proposé deux parcours différents en fonction de la typologie. Si vous êtes un actif monégasque, c’est-à -dire de la Principauté de Monaco, donc vous êtes salariés en Principauté, dans ce cas vous pouvez tout simplement faire une demande par la rubrique de contact. Votre demande sera traitée dans les 48h, durant lesquelles nous reviendrons vers vous pour ouvrir une licence et vous faire profiter des formations dispensées sur la plateforme Coorpacademy. Si vous êtes un entrepreneur et que vous n’avez toujours pas ouvert votre compte sur la plateforme Extended Monaco Entreprise, il vous faudra alors créer un compte et répondre à un questionnaire d’auto-diagnostic qui vous permettra de comprendre quel est votre niveau de maturité numérique. Suite à ce test, vous serez redirigé de façon très personnalisée vers la plateforme Coorpacademy qui, en fonction de votre niveau, vous proposera tout un panel de formations.

Il faut également rappeler que ce programme est gratuit. “Toujours dans la volonté d’accessibilité et avec ce motto fort de vouloir placer la formation au centre de notre programme de transformation numérique, le Gouvernement finance ces formations” rappelle Diego Bonaventura. Ces formations sont donc accessibles gratuitement pour l’ensemble des salariés de la Principauté et bien sûr, tous les actifs et sans limites de licences. Par exemple, un entrepreneur qui a 10 salariés peut tout à fait inviter ses salariés à aller sur eme.gouv.mc et les orienter vers la plateforme Coorpacademy qui est ouverte gracieusement et financée par le Gouvernement !

Avec un accès gratuit pour tous les professionnels en Principauté, la plateforme Extended Monaco est une opportunité à ne pas manquer pour monter en compétences et être en mesure d’affronter les défis de demain !

Pour en savoir plus sur les formations mises à votre disposition, rendez-vous sur la rubrique « Se former au numérique » du site eme.gouv.mc.

La battle entre collègues ou comment apprendre en équipe

Il est vendredi après-midi, et comme chaque semaine, vous vous connectez à votre plateforme de formation en ligne. Vous remarquez une notification :

Depuis que votre entreprise a mis en place une solution de digital learning pour former sur les soft skills, vous avez pris pour habitude, vous et vos amis de l’open-space, de vous défier sur différents cours. En effet, cette plateforme permet aux utilisateurs une expérience d’apprentissage gamifiée, où répondre correctement fait remporter des vies et où les utilisateurs peuvent s’envoyer des battles pour se tester sur différents sujets ! Cette plateforme vous a vraiment motivé à vous former régulièrement, et vous trouvez ça plus chaleureux et divertissant de tester vos connaissances sur un sujet en interagissant avec vos pairs, d’autant que cela vous aide à vous concentrer pour retenir le contenu du cours. D’ailleurs, c’est arrivé à plusieurs reprises que vous en parliez ensemble à la pause café, évoquant des informations apprises dans le cours ou comparant vos résultats. Depuis vos débuts sur la plateforme, vous avez d’ailleurs atteint le niveau Coach sur la plupart des cours, et vous pouvez ainsi aider vos pairs sur certains sujets.

Vous décidez de cliquer sur la notification pour lancer la battle. Vous avez révisé quelques informations du cours au préalable, en réalisant un microlearning de 5 minutes sur chaque chapitres du cours. Maintenant que la battle est lancée, c’est à vous de l’emporter !

6/6. Vous gagnez la battle de justesse. Louis a également eu 6 bonnes réponses mais vous avez été plus rapide à répondre aux questions ! Heureusement que vous aviez révisé, cela vous a sûrement assuré la victoire. Vous vous empressez de proposer à votre collègue une petite pause café pour débriefer.

“Alors Louis, t’en as pensé quoi de ce cours ?”

“Haha et bien franchement, je saurais dorénavant que chaque fois que j’utilise une connexion réseau qui n’est pas celle de mon réseau d’entreprise, je n’aurais aucun contrôle sur ce qui est connecté à mon appareil. Moi j’utilisais souvent le Wifi dans le train par exemple, mais c’est mieux d’éviter d’utiliser le Wifi public apparement.

“Ouais, c’est vrai qu’en déplacement on peut vite oublier ces règles de base pour être plus flexible ! Tu devrais en parler au service informatique, il pourrait installer un logiciel VPN qui te permettra de te connecter à partir d’un réseau externe !”

“Tu as raison ! Dis-donc, t’as vraiment bien révisé toi…”

“Tu devrais aussi t’y mettre car la semaine prochaine, c’est une Massive Battle qui est organisée sur la plateforme !”

Vous reprenez place à votre bureau et avant de vous remettre au travail, vous décidez d’envoyer une nouvelle battle à un autre collègue, afin de vous préparer à la Massive Battle de la semaine prochaine.

Qu’en pensent les chercheurs ?

Une étude récente menée par des chercheurs de l’université de Washington a montré que l’apprentissage actif, fondé sur la collaboration et l’interaction, avait un effet positif sur les résultats scolaires des étudiants.

Ainsi, l’étude a révélé que l’absence d’apprentissage actif peut en fait nuire aux chances de réussite scolaire d’un étudiant. Par exemple, suite à l’expérience, il a été démontré que les étudiants qui suivent un enseignement traditionnel basé sur des cours magistraux ont 1,5 fois plus de chances d’échouer que ceux qui participent à des cours comportant un apprentissage actif.

Ce qu’il faut retenir

Le collaborative learning en entreprise est une forme d’apprentissage qui lie la capacité d’apprendre avec et grâce aux autres. Pour favoriser le collaborative learning, il est important de permettre des échanges et le partage entre pairs, afin de diffuser les connaissances. Si l’apprentissage collaboratif renforce l’esprit d’équipe, il est aussi plus efficace. Il permet aux employés d’apprendre en continu, à travers leurs échanges au quotidien et leurs retours d’expérience.

Comment cela se traduit chez Coorpacademy by Go1 ?

Chez Coorpacademy, pour favoriser l’apprentissage collaboratif, nous encourageons les apprenants à se défier et à tester leurs nouvelles compétences dans un mode de jeu très interactif et ludique. Celui des battles. Cet élément de jeu sur la plateforme en mode duel de questions permet à chaque apprenant de défier la personne de son choix sur le cours de son choix ! L’apprenant qui répondra correctement au plus grand nombre de questions – ou le plus rapidement en cas d’égalité – remporte la Battle, 5 points bonus, et une meilleure connaissance du cours.

Dans le cadre de notre programme d’animation de la plateforme et pour favoriser l’engagement des apprenants sur la plateforme, la battle peut aussi devenir massive ! Dans la Massive Battle, tout ou une partie des apprenants de la plateforme y participent et ils sont tous mis au défi par un seul d’entre eux. Ainsi, cette fonctionnalité permet aux équipes RH et formation d’animer la plateforme de formation pour pérenniser l’engagement des apprenants !

C’est pas toi, c’est moi : le phénomène de la grande démission

Métro, boulot, dodo. Cette expression résume assez bien le système remis en cause par un grand nombre de travailleurs américains ces derniers mois, qui revendiquent le sentiment d’une routine professionnelle subie. C’est ce que les nouveaux actifs, ceux qui ont suivi le “big quit” remettent en question. Ils décident de démissionner d’un poste qui ne leur correspond plus, et s’en vont travailler pour des entreprises en accord avec leurs valeurs. Dès lors, comment ce phénomène s’est-il exporté en France, et quelles leçons peut-on en tirer pour l’avenir ?

The “Big quit”

Ce phénomène, c’est le “Big quit” aux États-Unis. En 2021, ils étaient plus de 38 millions d’Américains à quitter leur emploi, dont 40 % qui n’avaient pas trouvé un autre emploi quand ils ont franchi le pas. Depuis, le phénomène s’intensifie en France, mais dans des proportions moindres, mais en touchant tous les emplois et les secteurs. À titre d’exemple, une grande entreprise du CAC40 a récemment perdu 23,5% de son effectif. La DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) indique dans une étude que « la hausse des fins de contrat à l’initiative du salarié ne concerne pas seulement les CDI. En juin 2021, les ruptures anticipées de CDD se situent 25,8 %, au-dessus du niveau atteint deux ans auparavant. ».

Avec un taux de chômage stagnant autour d’un taux de 8,1% et plus de 45% des entreprises qui ont connu des difficultés de recrutement en 2021, le phénomène se fait un chemin en France. L’économie française se portant bien même suite à la crise sanitaire, les collaborateurs n’ont pas hésité à quitter un emploi qui ne leur convenait pas, même sans nécessairement avoir un autre poste garanti. De plus, la conjoncture du marché du travail actuelle est plutôt à l’avantage des travailleurs, qui leur autorise une plus grande mobilité. À la fin de l’année 2021, la même étude de la DARES citée plus haut rapportait que 130 000 à 265 000 d’emplois n’étaient pas pourvus et 80 % des DRH interrogés faisaient état d’une pénurie de main-d’œuvre. Ces conditions ont alors encouragé les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, à quitter leur emploi pour chercher mieux ailleurs. Néanmoins, les prochains mois seront déterminants pour notre économie, qui risque de subir par effet domino les conséquences de la guerre en Ukraine et peut-être rebattre les cartes du marché de l’emploi.

Phénomène social avant tout

2 ans auparavant, nous ne savions pas encore comment réagir face à la crise sanitaire et nous en étions encore au temps de l’adaptation. Ainsi, les actifs français ont enchaîné confinements, période de chômage partiel, télétravail, etc. Cette période instable a fait émerger de vrais questionnements sur l’absurdité du système, a fait remettre en question beaucoup de collaborateurs et sur leur réelles motivations au travail. Pour beaucoup, le confinement a été l’occasion de reprendre son souffle, ou plutôt, de respirer pour la première fois.

La crise sanitaire a rebattu les cartes dans plusieurs aspects de nos vies. Le monde du travail n’a pas été épargné : équilibre entre vie personnelle et professionnelle, recherche de sens, priorisation des besoins, etc. Pour un certain nombre de collaborateurs français, la COVID19 a servi d’accélérateur pour sauter le pas et quitter leur emploi vers un métier plus riche de sens, qui vient nourrir un vrai besoin de considération au travail.

Vers la “Big transformation”

Les attentes des collaborateurs ont radicalement changé et il faut alors s’y adapter. Faire place à la “big transformation”. En effet, si les travailleurs démissionnent, c’est aussi dû à un manque d’écoute ou de reconnaissance au travail. D’après Danny Nelms, président du Work Institute de Franklin (Tennessee), les organisations qui souhaitent retenir leurs salariés doivent « être à l’écoute » et « mettre en place des outils et des processus pour être en mesure de répondre aux besoins et aux exigences de leur personnel ». Ainsi, Danny Nelms propose des outils tels que des « entretiens de fidélisation ».

Le phénomène de grande démission, bien qu’il soit de moindre mesure en France, témoigne d’une réelle évolution des besoins et attentes des collaborateurs. Néanmoins, ce phénomène n’est pas une fatalité, si l’entreprise se transforme et met tout en œuvre pour s’adapter à ce nouveau marché du travail. Côté manager, l’écoute est donc cruciale. L’environnement de travail doit être agréable et les équipes jouent un rôle essentiel pour maintenir une ambiance de travail positive. Côté recruteurs, l’attractivité d’une offre est un point clé pour attirer les talents. Pratique du télétravail, horaires flexibles, proximité géographique et autres avantages, les leviers de motivation sont multiples. Plus que les bénéfices, ce sont aussi les valeurs de l’entreprise qui vont susciter le sentiment d’appartenance, et l’engagement des collaborateurs.

Dès lors, le learning prend tout son sens pour onboarder les nouveaux talents, fidéliser les salariés et former aux enjeux et valeurs de l’entreprise, ou encore pour créer ou renforcer une culture d’entreprise, etc. Il permet aussi aux managers d’adapter les modes de management à chaque personnalité et d’apprendre à susciter l’engagement des collaborateurs.

Il est urgent de développer des environnements de travail agréables à vivre, qui incitent les collaborateurs à s’engager sur le long terme plutôt que de démissionner. Pour cela, la formation est un outil indispensable, car il n’y a qu’en apprenant que l’on évolue.

Le management 3.0

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Développer le potentiel des salariés grâce à la formation en ligne pour répondre aux enjeux de compétitivité.

L’année 2021 a été marquée par la crise sanitaire, bouleversant l’ensemble des domaines. La formation professionnelle en ligne a connu un essor fulgurant, le contexte exceptionnel ayant permis de prouver son efficacité et sa praticité. Cependant, seuls 25% des entreprises assurent une gestion systématique des compétences et parviennent à traiter ces problématiques.

Formation en ligne : 5 playlists de cours pour booster la productivité dans les startups et PME

Du streaming musical (Spotify) au géant du binge-watching (Netflix), la personnalisation est clé. Votre application de streaming musical préférée connaît vos goûts par cœur, ce qui lui permet de vous recommander des playlists personnalisées à vos goûts musicaux.

Comment le e-learning peut transformer vos coûts de formation en gains de productivité immédiats ?

Dans le monde, entre 2019 et 2020, il y a 4 fois plus d’actifs qui demandent à être formés en ligne et d’ici à 2025, le World Economic Forum estime que 16% de la requalification des collaborateurs dans les entreprises s’appuiera sur des plateformes de formation en ligne. En effet, le monde évolue rapidement et est de plus en plus imprévisible.

Formation professionnelle : le meilleur investissement que peuvent faire les PME en 2022

En 2021, la crise sanitaire a bouleversé de nombreux domaines dont celui de la formation des collaborateurs au sein des entreprises. Un contexte exceptionnel qui a permis de faire rayonner la formation professionnelle en ligne, par son efficacité et sa praticité. Découvrons ensemble 3 raisons de mettre en place une solution de Digital Learning au sein de votre entreprise !

Un investissement rentable

L’offre Team, spécialement conçue pour les start-ups et PME, fait profiter aux entreprises de moins de 250 salariés des avantages de la formation en ligne : de la flexibilité, un coût réduit, meilleur ROI…

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Passer le cap de la transformation numérique

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Attirer et retenir les talents

L’offre Team permet aux startups et PME d’embarquer l’ensemble de leurs collaborateurs dans les transformations majeures, grâce à des formations courtes, addictives et ludiques, conçues pour les entreprises de moins de 250 salariés.

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Dites-nous quels cours vous jouez et nous vous dirons qui vous êtes

Au cours d’une journée, notre attention est constamment stimulée par diverses informations. Il suffit de rester 30 minutes sur son réseau social préféré, ou d’allumer sa télévision, pour se rendre compte du brouhaha constant autour de nous. Paradoxalement, nous sommes aussi devenus plus attentifs au type d’informations que nous voulons bien recevoir. Mais là où nous voulons en venir, c’est que cette avalanche d’informations est une des raisons pour lesquelles nous voulons créer le contenu le plus pertinent possible. Mais comment pouvons-nous tenir cette promesse ? On vous explique ça en quelques lignes, histoire de ne pas perdre votre attention.

Un catalogue concoctés aux petits oignons

Si vous avez lu notre article sur la recette des cours du catalogue Coorpacademy, vous êtes au courant que nous soignons à la fois la présentation mais également ce qu’il se trouve dans l’assiette. Pour engager nos apprenants et les stimuler pendant leur apprentissage, il est important de leur proposer du contenu premium, conçu par des ingénieurs pédagogiques ou en co-édition avec des partenaires exclusifs tels que Forbes, IBM ou encore Cegos. Pour construire un catalogue de formation pertinent et adapté à chaque apprenant, il est crucial de proposer du contenu sur-mesure, pour qu’il soit parfaitement à leur taille. Ainsi, notre catalogue de contenu comprend des cours concoctés par nos soins et aussi par les experts métiers de chaque organisation avec lesquels nous travaillons, pour favoriser la montée en compétence de chacun.

Du contenu taillé sur mesure pour le monde qui se tisse

Apprendre, c’est progresser, faire mieux, évoluer. Cela implique non seulement un changement, mais aussi une temporalité. Nous partons d’un point A, à un certain moment, et nous nous retrouvons au point B, en quelque temps. Dès lors, dans un monde qui change rapidement, apprendre est essentiel. Pour préparer nos cours, nous pensons au monde de demain, pour mieux vous y préparer. Ainsi, les plus de 1700 modules exclusifs sur les soft skills qui constituent notre catalogue de formation sont conçus pour vous guider à travers les 5 transformations cruciales pour l’avenir des organisations. Mais se battre pour le monde de demain implique qu’il existe toujours. C’est pourquoi nous proposons Coorpecology, la première plateforme de formation dédiée à la transition écologique, et que nous sommes fiers de collaborer avec le Collège des Directeurs du Développement Durable (C3D) pour concevoir des cours qui développent la pensée durable.

Un accompagnement aussi personnalisé que votre expérience sur nos plateformes

Pour apprendre à vous connaître, nous avons un allié de taille : la data. Si vous avez joué la playlist Tout sur la data, nous ne vous apprenons rien, la data est essentielle pour vous dessiner une expérience d’apprentissage à votre image. En effet, en jouant des cours sur nos plateformes, nous sommes capables d’affiner ce que nous vous proposons. Ainsi, la formation n’est vraiment plus qu’à portée de main, et de clic. Mais si nos cours s’adaptent à nos apprenants, notre plateforme aussi s’adapte aux besoins de nos clients, en s’intégrant directement au sein de leur écosystème de formation. Quand nous disons que nous vous connaissons bien, c’est aussi parce que notre équipe de Customer Success Manager vous accompagne dans vos projets de formation, pour atteindre vos objectifs et ceux de vos apprenants. Ainsi, nous vous proposons des actions concrètes pour engager votre communauté d’apprenants sur la durée et atteindre des sommets !

5 questions à se poser pour penser la gestion des talents sur le long terme

En 1987, la durée moyenne de vie d’une compétence technique était de 30 ans. Aujourd’hui, elle varie entre 12 et 18 mois (OCDE). Alors que l’obsolescence des compétences techniques augmente, la fonction RH doit à la fois répondre aux exigences à court terme mais aussi penser à l’avenir de l’organisation. Dès lors, comment relever ce défi et assurer la performance de l’entreprise sur le long terme, tout en assurant les résultats à court terme ?

Il existe une dualité au sein de l’entreprise. Elle pense et agit sur le court terme, mais sa survie dépend de sa stratégie sur le long terme. Pourtant, pas question de bâcler les urgences, car la survie dépend aussi de la réactivité d’une entreprise à s’adapter et à répondre aux fluctuations de son environnement. Suite à la pandémie, c’est maintenant une certitude : le long terme doit supplanter le court terme. Et si les événements passés ne sont pas assez pour vous en convaincre, la crise climatique à venir nous démontre de l’importance de construire dès à présent dans l’avenir.

L’entreprise repose avant tout sur son capital humain, qui représente un pilier essentiel de sa stratégie globale. Les décisions stratégiques sont prises en prenant en compte cette ressource, et la gestion des compétences devient alors un outil pour déployer la stratégie de l’entreprise. Les compétences dites “douces” sont de plus en plus recherchées, bien que les connaissances techniques soient toujours valorisées, développer les “soft skills” des collaborateurs permet à l’entreprise de favoriser des profils forts en adaptation, résilients, créatifs et agiles. Ces compétences comportementales sont un réel avantage concurrentiel dans un contexte où les compétences demandées varient et où les environnements sont mouvants.

Dès lors, la fonction RH doit pouvoir aligner sa stratégie à celle de l’entreprise, tout en prenant en compte ses propres modifications au sein de son environnement. Les grandes transformations que rencontrent les entreprises aujourd’hui, sont des sujets stratégiques à la fois pour la stratégie RH d’une entreprise, mais aussi pour sa stratégie globale. Il faut alors penser les stratégies de façon commune, pour coordonner les efforts et rassembler les collaborateurs autour des mêmes objectifs.

Mais dans le quotidien d’un DRH, la pensée long terme est souvent interrompue par des urgences court-termistes, c. Ainsi, les équipes RH sont réactives face aux problèmes du quotidien mais déploient en parallèle des stratégies qui répondent à des objectifs plus globaux comme le recrutement, la marque employeur et les politiques de formations, tout cela permettant d’assurer la pérennité et la bonne santé de l’entreprise.

Ainsi, lorsqu’il s’agit de construire le plan de développement des compétences, les équipes RH sont amenées à penser à long terme. Notamment dû aux environnements changeants et aux compétences qui évoluent, il est surtout crucial de construire une culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise, afin de favoriser l’agilité de cette dernière et de tous ses collaborateurs. Une compétence indispensable pour assurer sur le long terme.

Ainsi, pour assurer le développement des compétences sur le long terme, voici 5 questions à se poser en tant que responsable de la formation :

1. 1. Quelles compétences nous seront nécessaires pour suivre notre stratégie d’ici 5 ans ?
  2. Par quels moyens allons-nous permettre à nos collaborateurs de développer ces compétences ?
  3. Quelles sont les compétences qui seront obsolètes d’ici 2 ans ?
  4. Quelles sont les compétences actuelles ?
  5. Comment et où faire monter en compétences les potentiels inexploités de l’entreprise ?

Face à cette réalité, les entreprises doivent constamment remettre en question les compétences qui constituent l’entreprise. Identifier celles qui seront bientôt obsolètes, et celles qui permettront de survivre dans un environnement instable. Il est donc crucial pour les entreprises de prendre en compte sur le court terme, les stratégies mises en place, afin de considérer les conséquences sur le long terme.

Alors, envie d’en savoir plus sur les compétences indispensables pour transformer son organisation ? Découvrez notre livre blanc.

La playlist : nouvel atout pour simplifier l’expérience apprenante

Elle vous connaît mieux que tout le monde, s’adapte à vos envies, et facilite votre accès à des morceaux de choix : la playlist de cours, nouvelle fonctionnalité de l’offre Team.

Lundi matin, vous ouvrez votre application de streaming musical préférée et sur l’écran d’accueil, vous hésitez. Êtes-vous plutôt d’humeur à découvrir les nouveautés du mois ou à ré-écouter vos classiques ? Vous opterez bien pour votre playlist coup de cœur, mais vous n’êtes pas sûr que la transition entre ce petit groupe de rock alternatif que vous venez de découvrir et le dernier album d’Adèle se passe bien – puis vous avez envie de commencer la semaine sur une note de pop, Adèle, ce sera pour un dimanche soir pluvieux.

Sur toute plateforme, du streaming musical au géant du binge-watching, la personnalisation est clé. Pour engager les utilisateurs, il est crucial de simplifier leur expérience sur une plateforme. Parce que le lundi matin, alors que vous hésitez entre deux styles musicaux, vous recevez aussi 2 messages WhatsApp, 3 notifications LinkedIn et un rappel pour vendredi midi : terminer le fichier Excel pour la compta. Aïe, Excel, ce n’est pas votre fort.

Dès lors, au lieu de parcourir vos playlists sur Spotify, vous décidez de prendre le sujet en main ! Sur Team par Coorpacademy, la nouvelle offre de formation en ligne proposée par votre entreprise, vous découvrez alors une interface simple et identifiez rapidement la playlist idéale pour combler vos lacunes d’ici vendredi. Devenu un as de la bureautique, vous excel-lez vendredi midi, et le dilemme auditif du lundi matin se transforme en dilemme apprenant entre la playlist “Comprendre le digital et le e-commerce” ou “Rendez vos équipes plus agiles”.

Vous l’aurez compris, organiser les contenus de formation sous forme de playlists est une manière efficace de personnaliser et simplifier l’expérience apprenante. Spécialement conçue pour les start-ups et PME, la nouvelle offre Team par Coorpacademy a pour but de faciliter l’accès à la formation pour les plus petites entreprises. Suite aux entretiens réalisés auprès de dirigeants de start-ups et PME, leurs besoins et contraintes ont clairement été identifiés. Il faut former massivement et rapidement leurs collaborateurs à des sujets stratégiques pour l’entreprise. C’est pourquoi l’offre Team s’adapte à leurs attentes et propose notre catalogue de contenus premium organisé sous forme de playlists, afin de simplifier l’apprentissage sur la plateforme.

Ainsi, l’offre Team regroupe 17 thématiques de cours soigneusement sélectionnées pour stimuler la productivité des collaborateurs dont la culture digitale, les réseaux sociaux, la performance commerciale, le management agile, apprendre les langues, la bureautique etc. En effet, suite aux entretiens menées auprès des dirigeants de start-ups et PME, ces thématiques ont été évoquées comme essentielles pour la compétitivité et le développement stratégique des entreprises de moins de 250 salariés :

1. 1. 1. 1. À l’écrit, ne faites plus de fautes !
      2. Maîtrisez l’anglais professionnel
      3. Exprimez-vous parfaitement à l’écrit comme à l’oral
      4. Réussissez votre management d’équipe
      5. Gérez vos projets avec agilité
      6. Développez vos capacités d’apprentissage
      7. Optimisez la gestion de votre temps
      8. Apprenez à gérer vos émotions au travail
      9. Conjuguez télétravail et performance
      10. Sécurité numérique : adoptez les bons réflexes !
      11. Renforcez votre culture digitale
      12. Utilisez et valorisez la data
      13. Initiez la transformation durable de votre entreprise
      14. Responsabilité Social des Entreprises : passez à l’action !
      15. Favorisez la diversité et l’inclusion en entreprise
      16. Réussissez toutes vos ventes
      17. Devenez un négociateur hors pair

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Organiser la montée en compétences sous forme de playlists simplifie et fluidifie l’accès à la connaissance. Or simplifier l’expérience des apprenants favorise la mise en place de nouvelles habitudes. Le but étant qu’ils développent une vraie envie d’apprendre, une curiosité sans limites, et une bonne capacité de rétention d’informations. Et simplifier l’expérience des apprenants favorise ces comportements.

Votre application de streaming musical connaît vos goûts par cœur, ce qui lui permet de vous recommander le meilleur contenu. Au sein même des playlists qu’elle vous recommande, elle identifie les genres musicaux et les artistes qui vous ont plu. Sur votre plateforme de formation en ligne, nous observons également votre comportement au sein des playlists de cours, pour vous proposer par la suite des cours plus adaptés à votre profil, votre niveau, ou pour vous guider vers un sujet connexe !

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