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Quelles sont les compétences nécessaires pour travailler dans les RH ?

Les personnes qui travaillent dans les RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail. Quel type de compétences les départements RH doivent-ils donc développer pour s’assurer qu’ils mettent en œuvre des politiques efficaces sur le lieu de travail tout en maintenant des relations professionnelles positives ? Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Quel que soit le secteur d’activité auquel vous appartenez, votre lieu de travail dispose sans aucun doute d’un service des ressources humaines. Qu’il s’agisse de répondre aux demandes de congés, de résoudre les conflits sur le lieu de travail ou de bien d’autres responsabilités, les personnes qui travaillent dans le domaine des RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail.

Avec une équipe RH efficace, les employés ont l’esprit tranquille, sachant que toute demande de renseignements sur les RH sera prise au sérieux et résolue en temps voulu. Cela peut réduire considérablement le stress inutile des employés. Dans le même temps, un département RH qui présente des lacunes dans ces domaines peut avoir de graves conséquences sur le lieu de travail en général, comme une réduction du sentiment de sécurité psychologique ainsi qu’une méfiance générale parmi les employés.

Nous allons examiner ci-dessous certaines des compétences les plus essentielles pour une équipe RH, ainsi que des conseils et des astuces pour les mettre en œuvre sur le lieu de travail. Au premier coup d’œil, il peut être difficile de déterminer quelles compétences RH doivent être améliorées au sein de votre équipe, c’est pourquoi nous prendrons également le temps d’examiner comment identifier au mieux les lacunes de votre équipe RH.

Gestion du temps

Le service des RH est unique en son genre dans les entreprises, car c’est l’une des rares équipes à être en contact avec chaque membre du personnel d’une manière ou d’une autre. Cela signifie qu’il est souvent inondé de demandes. Si vous êtes un fan du département RH de votre lieu de travail mais que vous n’en faites pas encore partie vous-même, vous vous demanderez sans doute comment ils font pour survivre sous cette montagne de travail. La réponse ? D’excellentes compétences en matière de gestion du temps.

En tant que membre de l’équipe RH, certains jours, vous pouvez avoir l’impression d’avoir un flot ininterrompu de demandes, et il peut parfois être si difficile de voir comment vous allez arriver à la fin, qu’il devient difficile de commencer. L’une des façons de lutter contre ce phénomène est d’établir des priorités. Au début de chaque journée de travail, dressez une liste des tâches dans l’ordre du plus important au moins important et cochez-les au fur et à mesure. Cela peut non seulement vous aider à visualiser et à gérer les tâches à accomplir, mais aussi à représenter physiquement tout ce que vous avez accompli dans la journée. N’hésitez pas à ajouter des tâches et à réorganiser les priorités en conséquence tout au long de la journée. Il n’est pas nécessaire que ce soit une liste concrète.

Une autre façon de gérer le temps plus efficacement sur le lieu de travail consiste à se fixer des échéances claires et à les respecter autant que possible. Il est également important de communiquer ces échéances aux autres personnes sur le lieu de travail, le cas échéant. Par exemple, si quelqu’un vous envoie un courriel pour vous poser une question sur les congés qu’il prévoit de prendre. C’est une bonne idée de lui indiquer un délai général de réponse si vous n’êtes pas en mesure de répondre immédiatement à sa question. Dites quelque chose du genre : « Excellente question ! Je suis heureux de vérifier cela pour vous. Je suis assez débordé de travail en ce moment, mais je peux vous répondre avant la fermeture des bureaux mercredi ». Même si l’attente est plus longue que ce à quoi la personne s’attendait, elle appréciera probablement que vous lui ayez fourni un délai précis et que vous ayez pris le temps d’être honnête plutôt que de lui faire une promesse que vous n’auriez peut-être pas pu tenir.

Il existe d’innombrables techniques permettant d’améliorer la gestion du temps et aucune ne convient à toutes les équipes RH. N’ayez pas peur d’essayer plusieurs choses jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne pour vous !

Confidentialité

Un niveau de confidentialité sur le lieu de travail est quelque chose de non négociable. Si un service des RH peut être tenu de connaître certaines informations sensibles concernant un employé, cela ne signifie pas que tous les membres du personnel ont le droit de connaître ces informations.

L’une des façons pour les membres de l’équipe RH de s’assurer qu’ils jouent leur rôle en matière de confidentialité sur le lieu de travail est de bien comprendre les politiques de confidentialité de l’entreprise elle-même ainsi que les politiques légales. Il est également extrêmement utile de mettre des copies de ces politiques à la disposition de tous les employés pour qu’ils puissent s’y référer à tout moment. Cela permet non seulement aux employés de l’entreprise d’être pleinement conscients de leurs droits au travail, mais aussi d’accroître la sécurité psychologique au travail, car les employés sont plus susceptibles de sentir que le lieu de travail se soucie de leur bien-être.

Un autre élément essentiel pour une confidentialité efficace sur le lieu de travail est qu’une fois qu’un employé des RH s’engage à ce que quelque chose reste confidentiel, il est essentiel que cela reste ainsi. Que nous aimions l’admettre ou non, nous sommes nombreux à aimer les ragots et il se peut que le membre de l’équipe RH n’en parle qu’à une seule personne. Mais cette personne peut aussi le dire à une autre personne et, avant que vous ne le sachiez, l’information qui était censée rester confidentielle s’est répandue sur le lieu de travail.

Lorsque la confidentialité au travail est respectée par le département RH, cela a des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Les employés peuvent être rassurés en sachant que leurs informations privées ainsi que leurs préoccupations professionnelles resteront confidentielles.

Avoir un état d’esprit adaptable

Le département RH d’un lieu de travail est sans doute l’un des plus susceptibles d’être imprévisible. Vous pouvez être au milieu de ce qui vous semble être une journée de travail normale mais bien remplie, et voilà qu’un obstacle se dresse sur votre chemin. Qu’il s’agisse d’un employé qui se plaint d’un autre ou d’un démissionnaire inattendu, une équipe RH efficace doit être prête à faire face à la situation.

L’une des façons les plus simples de modifier votre état d’esprit pour être plus adaptable en tant que personne travaillant dans les RH est d’accepter que l’imprévisibilité est inévitable. En d’autres termes, l’imprévisibilité dans les RH est prévisible. Si vous acceptez que l’imprévisibilité fasse naturellement partie du travail dans les RH, elle sera moins surprenante lorsqu’elle se produira et sera donc plus facile à gérer.

Si vous cherchez un moyen plus spécifique de devenir adaptable et de faire face à l’imprévisibilité dans les RH, une façon de le faire est de créer une liste des scénarios imprévisibles les plus courants qui peuvent se produire (il y a peut-être eu un accident au travail ou un conflit qui a éclaté), puis pour chacun d’eux, écrivez une ou deux solutions que vous pouvez essayer lorsqu’il se produit. Ainsi, vous n’aurez pas à paniquer sur le moment. Les réponses seront sous vos yeux.

Comment identifier les lacunes en matière de compétences dans votre équipe

Certaines lacunes en matière de compétences sont faciles à identifier, ce qui signifie qu’il peut être simple de les combler et d’améliorer les compétences des membres de l’équipe. Cependant, d’autres ne sont pas aussi évidentes et nécessitent que l’entreprise procède à une analyse de ces lacunes.

Pour entreprendre une analyse des écarts de compétences, vous pouvez suivre les étapes suivantes :

– Comprendre les objectifs de votre entreprise. Lorsque vous comprenez les objectifs de votre entreprise, vous êtes mieux à même d’identifier les compétences dont vous avez besoin pour les atteindre.

– Déterminez les compétences de vos employés actuels. Certains employés ont-ils des compétences similaires à celles qui manquent ou des compétences qu’ils peuvent adapter ? La mise à niveau des employés actuels est beaucoup plus rentable que le recrutement.

– Recrutez et analysez les données. Une fois que vous avez identifié les compétences qui manquent à votre équipe, vous devez déterminer s’il serait plus économique de former les employés actuels ou d’en embaucher de nouveaux possédant les compétences requises. Le développement est souvent une solution plus rentable et aide les employés actuels à se sentir valorisés, ce qui favorise la rétention.

– Combler les lacunes. Si vous avez décidé que vous deviez embaucher, le processus de recrutement peut commencer. Si la formation et le développement sont ce que vous recherchez, les cours en ligne sont une option efficace et abordable qui n’oblige pas les employés à s’absenter de leurs responsabilités.

Pour en savoir encore plus sur la façon d’améliorer vos compétences en RH, pourquoi ne pas consulter la gamme de cours Coorpacademy by Go1 ?

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5 bonnes pratiques RSE à retenir

Selon une étude IFOP publiée en 2021, 84% des répondants sont d’avis que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures.

Aujourd’hui, la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est un sujet stratégique pour les entreprises. Ingrédient crucial dans la recette d’une entreprise engagée et soucieuse de son impact environnemental, social et économique, cet ingrédient est pourtant souvent relayé au second plan. Dans cet article, nous vous proposons un plan d’action en 5 points clé pour engager efficacement vos collaborateurs dans une démarche environnementale !

Sensibiliser vos collaborateurs aux enjeux environnementaux

La question environnementale est aujourd’hui au cœur des préoccupations des individus. Vos collaborateurs sont donc de plus en plus sensibles à ces problématiques. Néanmoins, la question du dérèglement climatique ne date pas d’hier, et s’il est si difficile de changer les choses, c’est notamment car le chantier est vertigineux : on peut se sentir vite dépassé. Ainsi, une des clés pour mettre en place une stratégie RSE efficace est avant tout de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux complexes de la question environnementale. Comment ? Un des moyens qui a récemment vu le jour et qui prend de plus en plus d’ampleur est celui de La Fresque du Climat. “Pour agir face au changement climatique, il faut d’abord le comprendre”. Voici la conviction qu’affiche l’association créée en 2018. Elle propose alors un atelier coopératif et ludique qui a pour objectif de sensibiliser le public au changement climatique. Pouvant se réaliser sur site ou à distance, la Fresque du Climat repose sur un jeu de cartes proposant des causes et des conséquences, et dont les joueurs doivent relier entre elles. Cela permet à chacun de faire le lien entre les causes et les conséquences du changement climatique et donc, de mieux comprendre l’ampleur du problème.

Développer les compétences des équipes sur les solutions à mettre en œuvre

Une fois sensibilisés et prêts à lutter face au changement climatique, il est nécessaire d’approfondir les connaissances des collaborateurs, notamment sur la recherche de solutions. Ainsi, la montée en compétence des collaborateurs sur les sujets environnementaux est cruciale pour mettre en place des solutions à court terme et esquisser d’ores et déjà le long terme. Cela peut prendre plusieurs formes. Tout d’abord, vous pouvez prolonger la phase de sensibilisation par des ateliers de brainstorming et de mises en situation pour la recherche de solutions. Cela permet d’appliquer les connaissances apprises et d’identifier les processus à transformer. De plus, chaque industrie, chaque département, doit trouver des solutions adaptées, et cela ne peut se faire qu’à travers les premiers concernés : les collaborateurs. Enfin, pour que votre démarche engagée pour l’environnement ne se cantonne pas à une seule journée, il est important de garantir une formation continue sur ces sujets, qui évoluent à une vitesse fulgurante. C’est pourquoi nous recommandons également d’intégrer une solution de formation en ligne qui vous permettra de former vos collaborateurs sur ces problématiques, au quotidien. Si le digital learning est un outil indispensable pour former massivement et rapidement tous les collaborateurs, il est aussi plus engageant et ludique, favorisant ainsi l’intérêt des salariés pour la formation.

Définir un collectif de salariés engagés pour promouvoir la culture RSE de l’entreprise et impliquer tous les collaborateurs

Pour imaginer une autre manière de faire les choses et transformer l’entreprise, il est nécessaire de répandre la culture RSE au sein de l’entreprise, au cœur de chaque métier. La multiplicité des actions à mener est telle que l’ensemble des salariés doit s’impliquer dans cette démarche. Ainsi, le management des parties prenantes est essentiel pour mener à bien cette mission. À un niveau plus global, on remarque que des réseaux d’entreprises engagées dans la transformation sociale et écologique de l’économie se forment de plus en plus. Ces initiatives, telles que le réseau Impact France qui a récemment participé à la Cop26 ou l’organisation Makesense qui crée des outils et des programmes de mobilisation collective pour permettre de passer à l’action et de construire une société inclusive et durable, donnent à chacun le pouvoir d’agir. Ainsi, au sein de l’entreprise, il est également utile de créer des collectifs de salariés qui souhaitent s’engager dans la transition écologique de leur entreprise. Piliers de la stratégie RSE, ils permettront de mobiliser les équipes autour d’objectifs communs pour insuffler le changement et développer une dynamique collective.

Faire de la stratégie RSE un élément indissociable de la stratégie globale de l’entreprise

Une stratégie RSE efficace ne peut fonctionner qu’en s’inscrivant sur le long terme à l’ensemble de l’entreprise. Alors qu’auparavant, une fondation ou un don pouvait suffire pour montrer patte blanche, il est aujourd’hui indispensable pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles législations telles que l’objectif bas-carbone proposé par les Accords de Paris. Dès lors, il est primordial de penser la stratégie RSE comme élément indissociable de la stratégie globale. Cela est nécessaire pour que l’entreprise puisse s’adapter en amont et relever les grands défis de demain, au lieu de réagir à chaud (au sens propre et figuré), une fois qu’il sera trop tard. L’idée est de bannir le greenwashing et d’accélérer une transformation profonde des activités des entreprises. Dès lors, la stratégie RSE doit être soutenue et promue par l’ensemble de l’entreprise, à commencer par les dirigeants. Concrètement, l’ensemble de l’entreprise doit être impliquée car chaque prise de décision et chaque plan d’action devront être pensés en incluant les objectifs RSE et en établissant des mesures sur les impacts qui en découlent.

Objectif : la certification BCORP

Le label «B Corp» est une certification octroyée par l’ONG indépendante B-Lab. Ce label est accordé aux entreprises qui se fixent des objectifs extra financiers sociaux ou environnementaux et qui répondent à des critères exigeants en matière de responsabilité et de transparence. Pour obtenir cette certification, il faut répondre à 200 questions sur cinq domaines : la gouvernance, les collaborateurs, les communautés, l’environnement et les clients. Si vous dépassez les 80 points, vous pouvez demander à être certifié. Pourquoi c’est important ? Le label «B Corp» est un mouvement international qui fédère déjà plus de 4000 entreprises de toutes tailles et tous secteurs dans 74 pays, dont plus de 145 en France. Gage d’une entreprise engagée, qui souhaite vraiment faire bouger les lignes.

Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre article sur les compétences à acquérir pour se réinventer !

Et pour développer ces compétences indispensables, découvrez 3 cours qui développe la pensée durable :

Écogestes : réduire son impact environnemental au quotidien

Protection de la biodiversité : un atout pour les entreprises

Transformation durable : success stories et business cases

Tuto RH’ : 5 fondamentaux de la gestion RH

La clé du succès d’une entreprise, quelle que soit sa taille, réside dans la gestion de ses ressources humaines. En effet, l’Humain étant au cœur de tout projet d’entreprises et le moteur qui permet de gagner la course à la croissance, il est essentiel d’apprendre à maîtriser les fondamentaux de la fonction RH.

De nombreuses entreprises sous-estiment l’impact de cette fonction pourtant stratégique. Pourquoi ? Cela varie naturellement d’une entreprise à l’autre : manque d’expertise ou d’intérêt, manque de temps, etc. Cependant, si les responsabilités sont les mêmes pour toutes les entreprises, les gestionnaires de PME doivent faire autant mais avec des ressources en moins.

Ainsi, la gestion des ressources humaines en PME est bien plus complexe que dans les grandes entreprises, d’où le besoin de former ses collaborateurs aux essentiels de la gestion RH.

Dès lors, voici quelques conseils directement issus de nos Tuto RH’, une série de microlearning disponible sur Team, la plateforme de formation en ligne conçue pour les PME. En effet, nous vous avons sélectionné un top 5 des problématiques RH du quotidien sur lesquelles monter en compétences en interne ! Sortez vos stylos, prenez des notes :

Mettre en place le télétravail

Selon un sondage de l’IFOP, le travail hybride serait un avantage compétitif selon 72 % des employés. Aujourd’hui indispensable pour l’attraction et la rétention des talents, la mise en place du télétravail requiert un certain nombre d’étapes afin d’en faire un succès. La première étape est avant tout d’identifier, comprendre et mesurer les besoins de vos collaborateurs, en réalisant par exemple un recueil des besoins.

2. Sécuriser les données du personnel

Un tiers des TPE-PME de moins de 250 salariés ont été touchées par une cyberattaque en 2020, selon une étude internationale menée par Hiscox et Forrester Consulting*. Un chiffre en constante augmentation. Pour vous assurer de la protection des données du personnel, il faut avant tout en faire l’inventaire ! En effet, vous devez pouvoir identifier les données, vérifier leur conformité, lister les personnes y ayant accès et vérifier leur légitimité, pour enfin vous assurer que le traitement est conforme à la réglementation en termes de support, d’outil, de délais et d’accès. De façon générale, les données recueillies et conservées devront être réduites au minimum. Interrogez-vous sur la pertinence des informations : avez-vous vraiment besoin de les conserver ?

3. Lutter contre les discriminations à l’embauche

Lorsque vous émettez une offre d’emploi et que vous effectuez une première sélection, vous allez pouvoir commencer les entretiens. Lors d’un entretien d’embauche, 3 critères sont essentiels pour le recruteur : l’écoute, savoir questionner et reformuler. Cependant, les questions posées ne doivent porter uniquement sur les compétences du candidat. Pour respecter les principes de non-discrimination, il faut avant tout les connaitre ! Ainsi, votre sélection ne devra jamais reposer sur l’un des critères suivants : âge, sexe, origine, orientation sexuelle, identité de genre, situation familiale, grossesse, etc. Et quand bien même cela partirait d’un bon sentiment, vous ne pourrez pas demander au candidat des éléments qui relèvent de sa vie privée.

4. Préparer le contrôle URSSAF des notes de frais

Toute entreprise peut être contrôlée par l’URSSAF et ce, à n’importe quel moment de l’année. Ce contrôle sert à vérifier les bases, les taux, le calcul et l’assiette des cotisations versées par tous les employeurs. Mais le remboursement des notes de frais, qui font partie des éléments très fréquemment regardés et souvent à l’origine de redressements, est soumis à des conditions et des règles bien précises. Dès lors, il est crucial de connaître les conditions de remboursement des frais professionnels.

5. Connaître la procédure du congé maternité

Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu, et cette interruption est assimilée à une période de travail effectif. L’employeur a certaines obligations pendant toute la période du congé maternité. D’ailleurs, la durée du congé maternité varie en fonction du rang de l’enfant ou des enfants à venir et en fonction de la grossesse (simple ou multiple). Il existe ainsi plusieurs cas de figures : pour une première et une seconde grossesse, la durée totale du congé maternité est de 16 semaines. À partir du troisième enfant, la durée passe à 26 semaines. Lorsqu’il s’agit d’une grossesse gémellaire, le congé est porté à 34 semaines et enfin, à partir d’une grossesse triple, le congé dure jusqu’à 46 semaines. Pour les papas, la période de congé paternité est fractionnable avec des périodes qui doivent durer 5 jours au minimum. Depuis le 1er juillet 2021, les jeunes pères peuvent consacrer 28 jours à leur nouveau-né en comptant les trois jours, auxquels ils ont déjà droit pour la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté.

Maîtriser les subtilités des ressources humaines est essentiel pour accompagner au mieux vos collaborateurs de la phase de recrutement à leur départ de l’entreprise. De l’entretien annuel, au versement des primes ou encore la gestion des heures supplémentaires, de nombreuses thématiques RH sont indispensables à la bonne gestion de votre entreprise. Pour monter rapidement en compétences sur ces sujets, la formation est un outil crucial, permettant de sensibiliser et de former les collaborateurs aux fondamentaux de la RH.

Pour aller plus loin, découvrez Team, une plateforme de formation en ligne, conçue pour former les collaborateurs des entreprises de moins de 250 salariés. Au programme, plus de 1900 cours organisés sous forme de playlists personnalisées et adaptées aux enjeux des petites et moyennes entreprises ! Cliquez ici pour en savoir plus et bénéficier d’un essai gratuit de 15 jours.

« Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes » : le webinar en 4 points clés

Le 28 avril 2022, vous étiez près de 60 participants lors du webinaire « Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes », organisé par le Gouvernement de Monaco en partenariat avec le Monaco Economic Board, la Fédération des Entreprises Monégasques et le Syndicat des Ressources Humaines.

Lors de ce webinar, les intervenants, Jean-Marc Tassetto, CEO de Coorpacademy by Go1, et Nicolas Sosso, DRH adjoint du Gouvernement Princier, ont apporté de précieux éclairages sur la formation comme avantage concurrentiel, et sur les solutions mises à disposition des entreprises, salariés, fonctionnaires et étudiants, en Principauté.

Vous pouvez visionner, dès à présent et en intégralité, le replay de la conférence sur la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise ou un extrait ci-dessous :

Selon une étude, 95% des dirigeants estiment que la formation est cruciale pour l’avenir de leur entreprise. C’est pour cela que la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise s’appuie sur un plateau de e-learning, développé avec Coorpacademy by Go1.

Le webinar “Atelier du numérique” en 4 points clés :

1 ) Dans le digital learning, l’obsession, c’est d’engager.

Créée il y a 9 ans, Coorpacademy est une plateforme de Digital Learning dont le but était de réinventer l’ennuyeux e-learning historique. “Je dirigeais Google à l’époque, et même chez Google, on utilisait des solutions extrêmement ennuyeuses où l’on restait 50 minutes devant un écran à passer des slides Powerpoint” explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. Il a donc fallu réinventer toute cette expérience du Digital Learning, pour la rendre plus engageante. Depuis, Coorpacademy est utilisée par des centaines d’entreprises, et propose des formations à plus d’1 million d’apprenants à travers le monde. Fort de son expérience, son co-fondateur rappelle l’obsession du Digital Learning qui est d’engager, de donner envie – aux salariés, aux collaborateurs – de se former.

2 ) Des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficients, moins stressés et prêts à affronter l’avenir incertain.

Quasiment 100% des dirigeants qui ont déployé des programmes de montée en compétences constatent des effets bénéfiques. Lors de ce webinar, Jean-Marc Tassetto est revenu sur les avantages de la formation en ligne. Un des premiers effets bénéfiques porte sur la productivité. En effet, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficaces dans leurs tâches. Il y a également des effets qui, suite à la crise sanitaire, sont très importants. Notamment l’amélioration de l’acquisition et de la rétention des talents. C’est-à-dire que la formation a un impact très positif sur le recrutement et sur la rétention des meilleurs talents. De plus, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs qui sont plus à même d’aborder l’avenir incertain. Si l’avenir a toujours été incertain, le nôtre l’est particulièrement, tout comme il est complexe. Ainsi, la formation est un outil crucial pour soulager le niveau de stress et d’angoisse des collaborateurs en les formant mieux aux enjeux d’aujourd’hui et aux enjeux de demain qui, par définition, sont moins bien maîtrisés.

3) Le Digital Learning, c’est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale.

Pour mesurer l’efficacité d’une solution de digital learning, c’est avant tout l’engagement. Eh oui, encore faut-il que les apprenants se connectent et aillent sur la plateforme ! Il y a 10 ans, le e-learning européen représentait moins de 10% d’apprenants connectés. Le e-learning était tellement ennuyeux, tellement péjoratif, que les responsables de formation ne le proposaient plus aux cadres dirigeants. Jean-Marc Tassetto rappelle qu’aujourd’hui, dans nos entreprises – Coorpacademy réunit une soixantaine de collaborateurs et vient d’être racheté par un groupe australo-américain de 600 collaborateurs – il y a eu un vrai tournant positif : de plus en plus de gens dont la culture digitale c’est le smartphone, WhatsApp, ou encore les jeux. C’est ici que tout réside. Il faut que le Digital Learning s’appuie sur la culture digitale réelle des collaborateurs d’entreprise. C’est pourquoi Coorpacademy s’appuie sur cette culture du jeu, du smartphone, des battles, des chats, des micro-vidéos, du microlearning, pour réécrire une pédagogie. Ainsi, le Digital Learning est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale. Ça, ce serait un apprentissage passif, et ça ne marche pas.

4) Qu’est-que Extended Monaco Entreprises ?

Lors de ce webinar, Diego Bonaventura, responsable de l’économie numérique de la Principauté de Monaco, est revenu sur la volonté du Gouvernement de former les entreprises monégasques. En effet, dans un monde qui est dynamique, qui est en perpétuelle mutation, il faut apprendre et ré-apprendre à vendre, à acheter, à gérer ses clients, et où la technologie façonne les nouveaux usages et les modes de consommation qui impactent nos modèles économiques, il est indispensable de comprendre comment tout cela fonctionne.Il est donc indispensable de se former et comme tout va vite, il faut se former de façon continue. C’est pour cela que le Gouvernement Princier de Monaco a voulu ouvrir un accès à la plateforme Coorpacademy disponible sur le plateau Extended Monaco Entreprise. Comment en bénéficier ? Sur le site eme.gouv.mc, il vous suffit d’aller sur la rubrique « Se former au numérique ». Il vous sera proposé deux parcours différents en fonction de la typologie. Si vous êtes un actif monégasque, c’est-à -dire de la Principauté de Monaco, donc vous êtes salariés en Principauté, dans ce cas vous pouvez tout simplement faire une demande par la rubrique de contact. Votre demande sera traitée dans les 48h, durant lesquelles nous reviendrons vers vous pour ouvrir une licence et vous faire profiter des formations dispensées sur la plateforme Coorpacademy. Si vous êtes un entrepreneur et que vous n’avez toujours pas ouvert votre compte sur la plateforme Extended Monaco Entreprise, il vous faudra alors créer un compte et répondre à un questionnaire d’auto-diagnostic qui vous permettra de comprendre quel est votre niveau de maturité numérique. Suite à ce test, vous serez redirigé de façon très personnalisée vers la plateforme Coorpacademy qui, en fonction de votre niveau, vous proposera tout un panel de formations.

Il faut également rappeler que ce programme est gratuit. “Toujours dans la volonté d’accessibilité et avec ce motto fort de vouloir placer la formation au centre de notre programme de transformation numérique, le Gouvernement finance ces formations” rappelle Diego Bonaventura. Ces formations sont donc accessibles gratuitement pour l’ensemble des salariés de la Principauté et bien sûr, tous les actifs et sans limites de licences. Par exemple, un entrepreneur qui a 10 salariés peut tout à fait inviter ses salariés à aller sur eme.gouv.mc et les orienter vers la plateforme Coorpacademy qui est ouverte gracieusement et financée par le Gouvernement !

Avec un accès gratuit pour tous les professionnels en Principauté, la plateforme Extended Monaco est une opportunité à ne pas manquer pour monter en compétences et être en mesure d’affronter les défis de demain !

Pour en savoir plus sur les formations mises à votre disposition, rendez-vous sur la rubrique « Se former au numérique » du site eme.gouv.mc.

C’est pas toi, c’est moi : le phénomène de la grande démission

Métro, boulot, dodo. Cette expression résume assez bien le système remis en cause par un grand nombre de travailleurs américains ces derniers mois, qui revendiquent le sentiment d’une routine professionnelle subie. C’est ce que les nouveaux actifs, ceux qui ont suivi le “big quit” remettent en question. Ils décident de démissionner d’un poste qui ne leur correspond plus, et s’en vont travailler pour des entreprises en accord avec leurs valeurs. Dès lors, comment ce phénomène s’est-il exporté en France, et quelles leçons peut-on en tirer pour l’avenir ?

The “Big quit”

Ce phénomène, c’est le “Big quit” aux États-Unis. En 2021, ils étaient plus de 38 millions d’Américains à quitter leur emploi, dont 40 % qui n’avaient pas trouvé un autre emploi quand ils ont franchi le pas. Depuis, le phénomène s’intensifie en France, mais dans des proportions moindres, mais en touchant tous les emplois et les secteurs. À titre d’exemple, une grande entreprise du CAC40 a récemment perdu 23,5% de son effectif. La DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) indique dans une étude que « la hausse des fins de contrat à l’initiative du salarié ne concerne pas seulement les CDI. En juin 2021, les ruptures anticipées de CDD se situent 25,8 %, au-dessus du niveau atteint deux ans auparavant. ».

Avec un taux de chômage stagnant autour d’un taux de 8,1% et plus de 45% des entreprises qui ont connu des difficultés de recrutement en 2021, le phénomène se fait un chemin en France. L’économie française se portant bien même suite à la crise sanitaire, les collaborateurs n’ont pas hésité à quitter un emploi qui ne leur convenait pas, même sans nécessairement avoir un autre poste garanti. De plus, la conjoncture du marché du travail actuelle est plutôt à l’avantage des travailleurs, qui leur autorise une plus grande mobilité. À la fin de l’année 2021, la même étude de la DARES citée plus haut rapportait que 130 000 à 265 000 d’emplois n’étaient pas pourvus et 80 % des DRH interrogés faisaient état d’une pénurie de main-d’œuvre. Ces conditions ont alors encouragé les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, à quitter leur emploi pour chercher mieux ailleurs. Néanmoins, les prochains mois seront déterminants pour notre économie, qui risque de subir par effet domino les conséquences de la guerre en Ukraine et peut-être rebattre les cartes du marché de l’emploi.

Phénomène social avant tout

2 ans auparavant, nous ne savions pas encore comment réagir face à la crise sanitaire et nous en étions encore au temps de l’adaptation. Ainsi, les actifs français ont enchaîné confinements, période de chômage partiel, télétravail, etc. Cette période instable a fait émerger de vrais questionnements sur l’absurdité du système, a fait remettre en question beaucoup de collaborateurs et sur leur réelles motivations au travail. Pour beaucoup, le confinement a été l’occasion de reprendre son souffle, ou plutôt, de respirer pour la première fois.

La crise sanitaire a rebattu les cartes dans plusieurs aspects de nos vies. Le monde du travail n’a pas été épargné : équilibre entre vie personnelle et professionnelle, recherche de sens, priorisation des besoins, etc. Pour un certain nombre de collaborateurs français, la COVID19 a servi d’accélérateur pour sauter le pas et quitter leur emploi vers un métier plus riche de sens, qui vient nourrir un vrai besoin de considération au travail.

Vers la “Big transformation”

Les attentes des collaborateurs ont radicalement changé et il faut alors s’y adapter. Faire place à la “big transformation”. En effet, si les travailleurs démissionnent, c’est aussi dû à un manque d’écoute ou de reconnaissance au travail. D’après Danny Nelms, président du Work Institute de Franklin (Tennessee), les organisations qui souhaitent retenir leurs salariés doivent « être à l’écoute » et « mettre en place des outils et des processus pour être en mesure de répondre aux besoins et aux exigences de leur personnel ». Ainsi, Danny Nelms propose des outils tels que des « entretiens de fidélisation ».

Le phénomène de grande démission, bien qu’il soit de moindre mesure en France, témoigne d’une réelle évolution des besoins et attentes des collaborateurs. Néanmoins, ce phénomène n’est pas une fatalité, si l’entreprise se transforme et met tout en œuvre pour s’adapter à ce nouveau marché du travail. Côté manager, l’écoute est donc cruciale. L’environnement de travail doit être agréable et les équipes jouent un rôle essentiel pour maintenir une ambiance de travail positive. Côté recruteurs, l’attractivité d’une offre est un point clé pour attirer les talents. Pratique du télétravail, horaires flexibles, proximité géographique et autres avantages, les leviers de motivation sont multiples. Plus que les bénéfices, ce sont aussi les valeurs de l’entreprise qui vont susciter le sentiment d’appartenance, et l’engagement des collaborateurs.

Dès lors, le learning prend tout son sens pour onboarder les nouveaux talents, fidéliser les salariés et former aux enjeux et valeurs de l’entreprise, ou encore pour créer ou renforcer une culture d’entreprise, etc. Il permet aussi aux managers d’adapter les modes de management à chaque personnalité et d’apprendre à susciter l’engagement des collaborateurs.

Il est urgent de développer des environnements de travail agréables à vivre, qui incitent les collaborateurs à s’engager sur le long terme plutôt que de démissionner. Pour cela, la formation est un outil indispensable, car il n’y a qu’en apprenant que l’on évolue.

Le management 3.0

Eco-anxiété : comment la crise climatique peut déjà impacter votre entreprise

En 2020, la dégradation de l’environnement serait devenue la quatrième préoccupation des Français. Aujourd’hui plus que jamais, ce sentiment de préoccupation s’intensifie, tirant sa source des bouleversements environnementaux, politiques et sociaux actuels. S’il est impossible désormais de faire abstraction de la crise climatique, il n’en est pas moins légitime de ressentir de l’anxiété quant à la dégradation de notre environnement, qui est constamment menacé par l’activité humaine.

Le GIEC a récemment publié sa synthèse de plus de 34 000 papiers scientifiques autour du dérèglement climatique. Ce sixième rapport, publié le 1er mars 2022, aborde les effets du changement climatique sur les sociétés humaines et les écosystèmes. Il révèle qu’environ un milliard de personnes seront menacées par des aléas climatiques côtiers, à moyen terme, et dans tous les scénarios. Énième avertissement, ce rapport fait état d’une situation « terrible » pour l’avenir dont les prémisses impactent déjà votre entreprise, en commençant par le cœur de cette dernière : l’Humain.

Éco-anxiété quand tu nous tiens : un esprit préoccupé dans un monde VUCA

L’éco-anxiété est un concept qui ne connaît pas encore de définition en France. En effet, il n’existe pas de consensus, notamment d’un point de vue médical, sur ce que recouvre ce terme initialement apparu à l’étranger. D’après les définitions existantes, l’éco-anxiété réunit toujours deux caractéristiques : un sentiment de préoccupation, d’inquiétude, d’anxiété et d’angoisse ressenti par certains individus et qui est provoqué par des bouleversements actuels ou bien par des menaces qui pèsent sur l’environnement, liés en particulier au dérèglement climatique.

Selon une enquête en ligne de Charline Schmerber, praticienne en psychothérapie, auprès de 1200 personnes (non-représentative de ce que pense l’ensemble de la population française), 90 % des répondants affirment que la dégradation de l’environnement crée chez eux un sentiment d’anxiété. Cette anxiété n’est pas uniquement liée à l’environnement ou au dérèglement climatique. C‘est une anxiété qualifiée de « systémique », liée également aux guerres, aux violences, aux risques économiques ou sanitaires et donc, du risque d’un « effondrement » de la société telle que nous la connaissons. L’enquête révèle également que 80 % des répondants estiment que les problèmes environnementaux ont diminué leur confiance en l’avenir.

Si le dérèglement climatique n’a pas encore de conséquences visibles et directes sur votre entreprise, elle impacte directement ce qui la fait vivre, c’est-à-dire les collaborateurs qui la constituent. Si ces derniers souffrent d’ un sentiment d’anxiété et de préoccupation face au monde, ils peuvent rapidement perdre leur motivation et leur engagement dans leur travail. Beaucoup vont vouloir remettre en question leur place dans la société et le sens de leur emploi, et si les managers ne prennent pas rapidement conscience de ces enjeux pour les accompagner, les collaborateurs concernés peuvent rapidement se désengager au quotidien.

À la recherche du sens perdu

Selon un sondage IFOP pour Philonomist, 82% des salariés français considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur. Cependant, 49% se disent parfois amenés à agir contre leurs valeurs et 37% seraient prêts à gagner moins en échange d’un travail qui ait un sens. Les attentes des salariés français évoluent et ainsi, la prise en compte des valeurs et de l’impact d’une entreprise sur la société est aujourd’hui un facteur crucial d’engagement. Les actifs mettent aujourd’hui un point d’honneur à rendre compte de l’impact de leurs actions. Les collaborateurs veulent pouvoir débattre de la finalité de leurs actions, et plus seulement à exécuter.

Une étude conduite par l’institut de sondage OpinionWay pour le compte de Factorial démontre également une profonde remise en question du rapport des actifs français au travail. Ainsi, 33% des Français ont annoncé avoir perdu tout sens dans leur activité professionnelle depuis le début de la crise. Ces derniers sont nombreux à considérer que le travail n’est pas une source de plaisir ou d’intérêt, mais plutôt, qu’il s’agit avant tout d’une nécessité alimentaire (68%) et que si cela leur était possible sur un plan financier, ils arrêteraient complètement toute activité professionnelle (62%).

Ainsi, il est crucial pour les entreprises de prendre en compte ces nouvelles attentes et de se transformer pour répondre aux aspirations des collaborateurs. L’entreprise et les humains qui la composent sont interdépendants et ne peuvent exister l’un sans l’autre. Si les collaborateurs ne retrouvent pas ce sens perdu, alors le désengagement augmentera et les entreprises n’auront plus d’autres choix que de se réinventer. Pourquoi attendre ce point de non-retour, lorsqu’il est possible d’initier le changement dès aujourd’hui ?

Rebattre les cartes ou perdre la partie

Nous l’évoquions dans l’introduction de cet article, le sixième rapport du GIEC est alarmant. En effet, pour les experts, il reste encore une chance d’améliorer la situation, qui se réduit d’années en années. Il faudrait atteindre la neutralité carbone et agir immédiatement.

Les entreprises ont donc toutes les cartes en mains pour initier – ou accélérer – leur transition écologique, et elles ont toutes les raisons de le faire. À la fois pour préserver l’environnement, mais également pour assurer leur pérennité. En effet, les entreprises ne pourront survivre dans le monde décrit par le rapport du GIEC si les efforts ne sont pas fournis. Si elles ne le font pas pour elles, elles devront au moins le faire pour garantir la productivité de leurs équipes, pour préserver leurs talents et engager les collaborateurs. Avec la formation, nous voulons changer les règles du jeu, pour transformer durablement l’entreprise et ainsi jouer plus longtemps.

En conclusion, le processus de prise de conscience par rapport à l’état de la planète est enclenché. Néanmoins, ce processus doit être encouragé et initié par les entreprises. Pour transformer l’entreprise, la formation à grande échelle est essentielle. Elle permet de former massivement les collaborateurs sur les sujets cruciaux en matière de développement durable, et de sensibiliser sur les conséquences que nos activités humaines peuvent engendrer sur les écosystèmes. Apprendre, c’est avant tout comprendre, ce qui permet d’agir.

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5 conseils aux managers pour préserver la santé mentale de leurs équipes

En septembre 2020, le terme « anxiété » avait été recherché 40 500 fois sur Google, une requête qui a alors augmenté de plus de 50% par rapport à l’année précédente. Aujourd’hui, la tendance se confirme. Après deux ans à vivre sous le coup des restrictions sanitaires et des rebondissements vaccinaux, le climat anxiogène atteint la santé mentale des Français et donc, des collaborateurs.

Selon l’enquête la plus récente sur le sujet menée par CoviPrev, 26 % des Français souffriraient d’un état anxieux, soit un niveau de 12 points supérieur à 2020. L’étude souligne aussi que près de 3 Français sur 4 ont déclaré des problèmes de sommeil la semaine précédent l’enquête.

Le confinement, s’il a eu un effet dramatique pour la santé mentale de certains, a également permis à d’autres de se recentrer sur eux, et de mieux prendre en compte leurs besoins personnels. D’après Brigitte Joubert, psychologie et consultante pour la plateforme Positive You, « Le confinement a remis la quête de bien-être au premier plan ».

Ce bien-être recherché a non seulement des conséquences positives pour les individus, mais également au niveau de l‘entreprise ! Si un individu est moins anxieux, plus serein alors le collaborateur qu’il est au travail sera plus efficace. Ainsi, la question du bien-être au travail, au-delà d’être un sujet social à prendre au sérieux, est aussi un véritable vecteur de croissance et de productivité. Une étude du département d’économie de l’Université de Warwick, en Angleterre, conclut qu’être heureux au travail pourrait en moyenne augmenter la productivité des salariés de 12 %.

Dès lors, découvrez 5 conseils à mettre en place en tant que manager pour préserver le bien-être psychologique de vos collaborateurs :

Adoptez une attitude quotidienne d’écoute

La façon dont les personnes sont traitées et dirigées au quotidien est au cœur de leur bien-être mental et de leur engagement. Ainsi, il est important d’être à l’écoute de votre équipe.

Maintenir un lieu de travail mentalement sain implique également de répondre en permanence aux problèmes de santé mentale et physique, de sécurité et de bien-être dans et en raison de l’environnement de travail. Parler de votre santé mentale est votre choix, et vous n’avez pas à en parler sur votre lieu de travail si vous ne le souhaitez pas. Cependant, si votre santé mentale affecte considérablement votre travail, il est préférable d’en informer votre employeur. Dans ce cas, c’est la même chose que de signaler un problème de santé physique.

Prendre soin de votre propre santé mentale

Il peut être utile pour les employés de voir leurs managers donner la priorité à leur propre santé mentale également. Cela crée une culture au sein de l’organisation où chacun a la permission de prendre soin de son bien-être. Les managers doivent adopter des comportements sains, tels que faire de l’exercice pendant la journée, exprimer ouvertement leur gratitude pour les choses qui fonctionnent bien et avoir leurs limites et inclure dans leur discours ou attitude une prise en compte égale des problèmes de santé physiques ou mentales.

Soyez disponible pour écouter vos collaborateurs

Si vous repérez des signes de mauvaise santé mentale, vous devriez entamer une conversation avec votre employé. Les questions d’ouverture pourraient inclure :

– « Comment allez-vous en ce moment ? »

– « Vous semblez un peu déprimé. Tout va bien ? »

– « J’ai remarqué que vous êtes arrivé en retard récemment et je me demandais si vous alliez bien ? »

– « Est-ce que je peux faire quelque chose pour aider ? «

Demandez à la personne si elle aimerait parler – si elle refuse, dites-lui clairement que vous êtes disponible, si et quand elle a besoin de vous.

Ne présumez rien avant d’en avoir discuté avec la personne concernée

Posez des questions ouvertes et curieuses pour en savoir plus sur ce qui se passe pour cet employé. Ne présumez pas que vous savez quel est le problème et gardez à l’esprit que la première chose que l’employé dit n’est peut-être pas le « problème réel » de toute façon. Parfois, les gens prennent du temps (et ont besoin de se sentir en sécurité) pour vraiment parler de ce qui se passe.

Être proactif dans la recherche de solutions

Pour aider un employé ayant des problèmes de santé mentale, assurez-vous de vous concentrer sur ce qui peut être fait. Adoptez une approche proactive et positive.

Si vous n’êtes pas sûr de ce qu’il faut faire, discutez-en avec votre entourage, votre supérieur hiérarchique ou votre fournisseur de soutien en santé mentale pour partager des idées sur ce qui est possible et comment vous pourriez apporter votre aide.

Pour retrouvez toutes les bonnes pratiques à adopter pour veiller au bien-être psychologique de vos collaborateurs, découvrez le cours éponyme co-édité par Video Arts.

Veiller au bien-être psychologique de ses collaborateurs

Pourquoi la formation sera indispensable aux PME en 2022

Depuis 2020, la fonction RH a connu un grand nombre de bouleversements. Confinements à répétition, télétravail par-ci puis présentiel par là, passage au mode “hybride” et difficultés de recrutement ; sans oublier l’humain – au cœur de l’entreprise – qui fait également face à un grand nombre de défis au niveau personnel : incertitude généralisée, perte du lien social, burn-out, etc. Face à ce constat, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de s’adapter pour rester performante et pour accompagner ses collaborateurs dans ces perturbations.

En deux ans, la crise sanitaire a rebattu les cartes du marché du travail, devenu imprévisible. Chez Coorpacademy, cela fait également 2 ans que nous accompagnons les grandes entreprises à s’adapter face à la crise, à travers la formation en ligne qui permet d’assurer la performance et le bon fonctionnement de l’entreprise dans cette période complexe. L’année 2022 débute et les défis de l’année précédente ne font que se renforcer. Pour assurer la compétitivité des entreprises, la formation en ligne doit impérativement s’adapter aux entreprises de plus petite taille, touchées de près par la crise et parfois moins outillées pour y faire face.

Cependant, toutes les entreprises ne sont pas égales face aux offres de formation proposées : les collaborateurs des grandes entreprises sont proportionnellement deux fois et demie plus nombreux à bénéficier de formations, d’après la dernière étude du Céreq sur la question.

Pourtant, les petites et moyennes entreprises ont tout autant besoin de former leurs collaborateurs pour améliorer leurs performances et les rendre plus agiles dans un monde de plus en plus volatile et incertain. En ce début d’année, le rétablissement des 3 jours de télétravail imposés a d’ailleurs déjà généré de la difficulté pour les PME. En effet, les dirigeants de PME déplorent la rapidité avec laquelle ils ont été contraints de s’adapter : Samuel Cette, le président de la CPME-31 et d’Occitanie, explique pour France 3 « On nous a demandé de mettre en place en trois jours un dispositif très complexe et contraignant. On a été pris de cours avec des injonctions paradoxales » et s’inquiète pour l’avenir des PME : « Cette obligation de télétravail tombe dans un environnement de tension dans le recrutement. On doit produire mais on doit travailler en mode dégradé et si on ne dégrade pas, on est pénalisé… On ne peut pas faire plus. On ne comprend pas cette pression sur nous » soupire-t-il.

Dès lors, la formation en ligne vient jouer un rôle crucial pour acculturer massivement et rapidement l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise, quelle que soit sa taille. Dans un monde incertain, la seule certitude est qu’il faut renouveller ses compétences, et notamment les compétences douces telles que l’agilité, la capacité d’adaptation, la résilience, etc. Développer ces compétences permettra ainsi d’affronter les incertitudes plus sereinement, et de pouvoir s’y préparer !

Ainsi, fort de nos 8 ans d’expérience à travailler avec des grands groupes, nous avons voulu apporter aux PMEs la qualité des outils de formation des grands groupes grâce à la plateforme Team. Cette offre adaptée – avec des tarifs préférentiels, une facilité de souscription et une facilité de paramétrage qui est plus standardisée mais plus opérationnelle – s’installe en 5 clics et se déploie en quelques minutes, rendant accessible aux salariés le catalogue de formations choisies quasi instantanément.

Dans une PME, chaque talent compte, et la montée en compétence de chacun est rapidement mise à profit ! Pour assurer la reprise et ne plus subir la volatilité de l’environnement, il est donc crucial pour les plus petites entreprises de prendre le sujet de la formation en main, car il reste l’outil le plus efficace pour préparer son entreprise aux évolutions incertaines que le futur réserve.

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