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Juilletistes vs. Aoûtiens : La Battle des Vacanciers s’étend au Digital Learning !

L’été est là, les vacances approchent, et avec elles, le phénomène bien connu en France des juilletistes et des aoûtiens !

Ce match qui “oppose” ces deux équipes de vacanciers alimente l’imaginaire collectif depuis des décennies. Si traditionnellement, le mois d’août était le mois de la classe ouvrière et des salariés, et juillet était réservé aux cadres et professions libérales, cette distinction s’est estompée avec le temps. Aujourd’hui, les vacanciers sont presque aussi nombreux en juillet qu’en août, mais la rivalité entre les deux camps persiste, et les marketeurs adorent jouer sur cette « battle » estivale.

Mais pendant que les juilletistes et les aoûtiens désertent les bureaux, une autre bataille est en cours, mais cette fois-ci, dans le monde du Digital Learning. C’est la bataille des soft skills ! Ces compétences non techniques, de plus en plus recherchées par les employeurs, sont au cœur de notre dernier ebook, « Digital Learning : comment continuer de former sur la route des vacances ? ». Si vous souhaitez en savoir plus sur l’importance des soft skills et comment maximiser l’impact de la formation pendant les vacances, ne cherchez plus, notre ebook est fait pour vous !

En effet, une étude récente menée par des chercheurs de l’université de Washington a démontré que l’apprentissage actif, basé sur la collaboration et l’interaction, améliore considérablement les résultats scolaires des étudiants. Cela s’applique également aux professionnels en entreprise ! Le collaborative learning, qui favorise l’apprentissage avec et grâce aux autres, est un moyen puissant de développer ces soft skills tant prisées par les employeurs. C’est là que Coorpacademy by Go1 entre en jeu.

Chez Coorpacademy by Go1, nous mettons l’accent sur l’apprentissage collaboratif en encourageant les apprenants à se défier mutuellement. Comment ? Grâce aux « battles » sur notre plateforme ! Ces duels de questions interactifs et ludiques permettent à chaque apprenant de se challenger en défiant la personne de son choix sur le cours de son choix. Répondre correctement au plus grand nombre de questions, ou être le plus rapide en cas d’égalité, permet de remporter la « Battle », ainsi que 5 points bonus et une meilleure connaissance du cours.

Mais ce n’est pas tout ! Pour renforcer l’engagement des apprenants sur la plateforme, nous proposons également la « Massive Battle« . Cette fonctionnalité permet à tout ou une partie des apprenants de participer à une Battle massive, où ils sont tous mis au défi par un seul d’entre eux. C’est une manière amusante et stimulante d’animer la plateforme de formation et de créer un esprit d’équipe tout en favorisant l’apprentissage collaboratif.

Alors, que vous soyez plutôt juilletiste ou aoûtien, que vous partiez en vacances ou que vous souhaitiez simplement développer vos compétences professionnelles, notre ebook « Digital Learning : comment continuer de former sur la route des vacances ? » est l’outil idéal pour vous accompagner pendant cette période estivale.

N’hésitez plus, téléchargez-le dès maintenant et plongez dans l’univers passionnant des soft skills et de l’apprentissage collaboratif ! Bonnes vacances à tous, et que le meilleur mois gagne 😉

IA & RH : une révolution pour la formation et le développement des compétences

Avant toute chose, veuillez répondre à une question :

Vous avez choisi votre réponse ? Bien, cela veut dire que ce qui va suivre vous intéresse (et que vous avez un film à regarder ce soir).

L’intelligence artificielle (IA) générative et les ressources humaines (RH) sont au cœur d’une révolution qui façonne le futur du travail. Bouleversement de nos façons de travailler et de nos modes de communication, adoption de nouveaux outils et émergence de nouveaux défis : il est crucial pour les professionnels des RH de comprendre et d’anticiper ces changements afin de rester compétitifs et de créer un environnement de travail où l’humain et l’IA peuvent coexister et s’épanouir.

Dans ce contexte, le rapport « IA & RH : Quand le futur du travail est en avance« , conçu en partenariat avec Tomorrow Theory, décrypte le futur du travail à travers le prisme des IA génératives, de leur impact sur les ressources humaines (RH) et plus largement sur le travail.

Dans cet article, nous nous concentrerons sur l’impact de l’IA sur la formation à travers 3 applications concrètes de l’intelligence artificielle en faveur du développement des compétences des collaborateurs !

– Recommandations contextuelles de formation

L’une des applications possibles de l’IA dans la formation professionnelle repose évidemment sur l’une des caractéristiques les plus importantes de cet outil : sa capacité à récolter des données.

Dans un contexte préparé, les IA génératives sont en mesure d’analyser les compétences, les intérêts et les besoins en matière de développement professionnel des collaborateurs pour créer des parcours de formation sur mesure. La data récoltée par l’IA sur la plateforme de formation permet à cette dernière d’identifier quand pousser un cours, au bon apprenant, au bon moment. Ainsi, un collaborateur peut-il recevoir des recommandations de formation spécifiques en fonction de ses compétences actuelles, de ses objectifs de carrière et de ses lacunes éventuelles. Par exemple, un employé travaillant dans le domaine de la conception graphique pourrait recevoir des suggestions pour améliorer ses compétences en illustration numérique, en typographie ou en conception d’interface utilisateur.

– Apprentissage personnalisé

La data est au cœur de l’expérience apprenante. Si la data nous permet d’identifier les compétences à développer pour chacun, elle nous permet également de proposer le bon format d’apprentissage à chaque apprenant.

Le cas d’usage est encore précoce, et nécessiterait beaucoup d’interconnexions avec les systèmes existants de l’organisation, mais les IA génératives peuvent prendre en compte les préférences d’apprentissage individuelles des collaborateurs, en recommandant des ressources et des méthodes d’apprentissage adaptées à leur style. Un collaborateur qui apprend mieux en écoutant des conférences pourra se voir recommander des podcasts ou des webinaires, tandis qu’un employé qui préfère l’apprentissage interactif pourra se voir suggérer des ateliers ou des simulations.

– Identification des compétences émergentes

Le World Economic Forum publiait récemment son top 10 des soft skills à développer pour 2027. Vous ne souhaitez pas lire les dizaines et dizaines de page en détail ? Une idée : et si vous pouviez faire ce travail de prospective par vous-même ?

Même si GPT-4 ne se connecte pas encore à Internet en temps réel, l’IA Bard de Google peut le faire, profitant de Google Trends au passage. Ainsi, les IA génératives peuvent déjà analyser les tendances du marché du travail et les besoins en compétences pour identifier les compétences émergentes et les intégrer aux programmes de formation. Cela permettra aux collaborateurs de rester à jour et de se préparer aux changements futurs dans leur domaine. Si la première partie est prête, ce n’est pas le cas de l’intégration, qui sera encore une fois l’écueil majeur, comme pour la plupart des cas d’usage.

Ces applications potentielles sont plus ou moins matures. Vous pourrez découvrir dans le rapport quel est le niveau de maturité de chacune de ces applications, ainsi qu’une note de maturité éthique. En effet, cette technologie évolue à grande vitesse, mais les détails techniques et éthiques sont encore à perfectionner.

Intégrer l’IA dans la formation est une vraie opportunité pour améliorer l’expérience apprenante et garantir un apprentissage unique à chacun. La création de programmes d’apprentissage personnalisés et l’adaptation des parcours de formation en fonction des besoins individuels doivent être au cœur des préoccupations des professionnels des RH et de la formation.

En effet, il ne suffit pas de se demander comment l’IA générative impactera nos vies professionnelles, il faut aussi se poser la question de savoir comment nous souhaitons que cela se passe. Pour cela, nous ouvrons le débat. Allez-vous y prendre part ?

Téléchargez le rapport « IA & RH : Quand le futur du travail est en avance« , en partenariat avec Tomorrow Theory, et découvrez également :

– Comment bien utiliser GPT-4
– Les cas d’usage actuels et à venir en RH
– Comment préparer la fonction RH à cette révolution

Se montrer busy : la règle d’or pour avoir une bonne image au travail ?

Attention à ne pas confondre le trop-plein d’activités avec de la productivité. On vous explique, grâce à cet article tiré de la Harvard Business Review.

« Je suis sous l’eau », « je peux pas je suis dans le jus », « désolé mais je suis charrette » : nous avons tous déjà utilisé ou entendu l’une de ces expressions au travail (souvent à juste titre !). Mais depuis peu, il semblerait que la pression au travail à se montrer toujours surchargés soit devenue de plus en plus forte. Une étude de Gallup réalisée par Ashley Whillans, de la Harvard Business School, a révélé que le pourcentage de salariés américains déclarant n’avoir « jamais assez de temps » est passé de 70 % en 2011 à 80 % en 2018.

Au travail, cette pression peut se traduire par la nécessité de se montrer « busy » pour être perçu comme important, mais aussi comme productif. Dans cet article, nous allons analyser les effets négatifs que peuvent générer la culture de “la charrette” et la différence entre être productif et se montrer « busy ».

Trop, c’est trop

L’article de la Harvard Business Review explique que la surcharge de travail peut entraîner des effets négatifs importants. Les travailleurs qui sont constamment débordés peuvent souffrir de stress, de burn-out, d’erreurs, de baisse de productivité et de mauvaise qualité de vie. Bien que la culture de la surcharge de travail soit souvent considérée comme productive, elle peut en réalité entraîner des coûts élevés en termes de santé mentale et physique des travailleurs. Des coûts qui se répercutent ensuite sur la performance de l’entreprise.

Less is more

Être constamment occupé n’est pas gage de productivité réelle. Les collaborateurs qui se montrent productifs sont la plupart du temps organisés, savent prioriser les tâches importantes et sont efficaces dans leur travail. En revanche, se dire “sous l’eau” peut être motivé par la peur du jugement des collègues, l’effet de groupe (sous l’eau mais dans le même bateau), le besoin de reconnaissance ou encore l’incapacité à gérer son temps. Il est important de faire la distinction entre la productivité réelle et celle qui est imaginée : où le temps est rempli mais les tâches n’aboutissent pas de façon optimale…

Mieux gérer son temps, une compétence clé

Comme manager pour ses équipes, ou pour soi-même, il est toujours utile de revoir ses notions afin d’améliorer en continu sa gestion du temps ! Avec à la clé : plus de productivité pendant les heures de travail, et donc plus de temps pour soi.

Dans le cadre professionnel, avoir du temps est une chose, le gérer en est une autre. Mais alors, comment bien gérer son temps au travail pour être efficace ? C’est le sujet traité par le cours co-édité avec Dunod Formation et disponible dans notre bibliothèque de contenus. Composé de deux chapitres, ce cours est idéal pour apprendre à mieux gérer votre temps au travail et identifier vos priorités.

3 points clés à retenir

La loi de Pareto

La loi de Pareto établit que 20 % de nos actions produisent 80 % de nos résultats. Nous perdons ainsi beaucoup de temps avec des tâches peu productives, qui apportent peu de valeur ajoutée à notre travail.

Cette loi ne s’applique pas uniquement à nos actions et résultats : elle établit par exemple aussi que 20 % des clients contribuent à 80 % du chiffre d’affaires, ou encore que 20 % des causes permettent de résoudre 80 % d’un problème.

Pour appliquer la loi de Pareto, acceptez de renoncer à certaines tâches, éventuellement en les confiant à d’autres personnes, et de réduire le temps consacré à d’autres. Vous pourrez ainsi vous focaliser sur les tâches plus productives.

Attention, si vous choisissez de renoncer à certaines tâches, pensez à bien communiquer auprès de vos collègues, pour bien clarifier la situation : vous éviterez ainsi d’être sollicité à mauvais escient.

La matrice Eisenhower

Pour bien gérer votre temps, la matrice d’Eisenhower propose de trier les tâches en fonction de leur degré d’urgence et d’importance, et d’ainsi définir pour chacun l’action à entreprendre : par exemple, traiter vous-même et dans l’immédiat une tâche urgente et importante, mais déléguer une tâche urgente non importante.

Attention, ne vous laissez pas envahir par les tâches urgentes : pensez à bien réserver du temps à vos tâches importantes et non urgentes. Au risque de finir par devoir les bâcler dans l’urgence…

La règle d’or

Restez concentré sur l’essentiel ! Pour cela, vous devrez apprendre à tempérer votre perfectionnisme. Acceptez aussi de ne pas pouvoir toujours être exhaustif. Et n’hésitez pas à déléguer ! Pour plus d’efficacité, fixez une limite de temps pour chaque tâche. Cela vous contraindra par exemple à ne vous relire qu’une seule fois et pas trois…

Pourquoi valoriser ses soft skills ? 4 points clés à retenir de l’interview d’Arnauld Mitre pour BFM Business

Arnauld Mitre, General Manager de Coorpacademy by Go1, répond aux questions de Nicolas Doze dans l’émission JMLECO, sur le site BFM Business ! Au programme : actualités du digital learning et importance des soft skills pour assurer la compétitivité de votre entreprise et la montée en compétences de tous les collaborateurs.

Retrouvez le replay en ligne ici et découvrez les 4 points clés à retenir de cette intervention :

Oui à une bibliothèque de contenus à l’infini, mais gare à l’indigestion

Il faut pouvoir proposer à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise ce dont ils ont besoin pour monter en compétences. Il faut donc un large choix de contenus premium, mais il faut en même temps s’assurer d’une très bonne curation de ces contenus. Concrètement, il faut proposer cette infini de contenus de façon digérable. C’est-à-dire, en créant des playlists, des parcours adaptés aux besoins de chacun. Et pour ça, il existe des algorithmes, l’intelligence artificielle, ou encore l’éditorialisation humaine, comme le font très bien nos équipes d’ingénieurs pédagogiques en charge du contenu chez Coorpacademy by Go1.

La plateforme doit s’adapter à l’individu, pas l’inverse

La formation doit pouvoir répondre aux besoins qui ponctuent le quotidien de chaque collaborateur. Certains collaborateurs vont avoir besoin de se former rapidement, par exemple en vue d’une réunion sur la big data, le collaborateur va pouvoir suivre un microlearning pour voir en moins de 5 minutes l’essentiel sur le sujet et éviter la big cata en réunion. À d’autres moments, les collaborateurs ont plus de temps et vont pouvoir approfondir le sujet et suivre des modules de formation plus longs, plus complets. Il existe aussi des situations où le collaborateur cherche à évoluer professionnellement. On va pouvoir lui proposer de suivre un parcours entier de formation, et décrocher un certificat pour l’aider à changer de travail ! Si le collaborateur est en voiture, il peut également décider de suivre un podcast de formation. Les situations sont multiples, et c’est pourquoi notre catalogue de formation doit l’être aussi. Nous nous devons de fournir autant de formats possibles qu’il y a de manières d’apprendre.

Le fond est tout aussi important que la forme

L’invention des nouveaux usages, nous la laissons au secteur de l’entertainment. Nous reprenons ses codes, nous nous y adaptons totalement. C’est ce qu’attendent les apprenants. Quand on produit de la formation digitale, on ne peut pas se permettre de proposer des vidéos de plus de 8 ou 10 minutes. En effet, les réseaux sociaux ont changé notre façon de consommer du contenu et ont façonné de nouvelles exigences de la part des utilisateurs. Alors, quand les usages évoluent, les contenus s’adaptent pour rester pertinents aux yeux de ceux qui vont les consommer.

Les robots ne font pas le poids face aux soft skills

Si l’automatisation des tâches en entreprise se développe, avec les nouvelles utilisations de l’IA qui vont transformer nos organisations en profondeur, tout ceci vient surtout questionner le besoin en hard skills – compétences purement techniques. En effet, ce que ces avancées technologiques mettent en exergue, c’est avant tout la nécessité de développer les softs skills, ce qui distingue l’humain du robot.

Comment gérer votre passion au travail (pas celle que vous croyez)

Aimez-vous votre travail passionnément ?

À rebours du concept de démission silencieuse, le magazine britannique The Economist publie en cette semaine de Saint-Valentin un article sur les avantages et les risques liés au fait d’aimer (un peu trop) son travail, un phénomène qui serait en hausse (de 2% en 2007 à 16% en 2019).

Les chercheurs Jon Jachimowicz et Ke Wang de l’université de Harvard ainsi que Erica Bailey de l’université de Columbia expliquent que les employés qui sont perçus comme plus passionnés par leur travail que leurs collègues auront tendance à recevoir un feedback plus positif de la part de leurs managers et auront également plus de chance d’être promus ou se voir proposer des opportunités de formation.

Cela peut créer le risque pour les employeurs de sous-valoriser la compétence (ou l’éventuel manque de compétences) des collaborateurs passionnés, au profit de leur motivation. Pourtant, le boulanger le plus motivé du monde pourrait tout à fait vous proposer les pires profiteroles que vous aurez jamais goûtées.

Il y a également un risque pour les employés : même si leur motivation est bien réelle, elle ne doit pas se transformer en des comportements compulsifs. On doit aimer son travail sans en être obsédé… Une certaine distance est importante pour maintenir une bonne hygiène de vie.

Alors, comment éviter que votre travail ne devienne une relation toxique ? Voici 5 cours pour vous aider à ne pas tomber sous l’emprise de la passion…

Agir pour se protéger du burn-out co-édité avec Dunod Formation

Préserver son bien-être psychologique co-édité avec Video Arts

Télétravail : santé, motivation et sécurité co-édité avec lawpilots

Intelligence émotionnelle : gérer les émotions au travail co-édité avec Dunod Formation

Le bien-être à l’heure du numérique par Coorpacademy

Saint-Valentin : 5 softs skills essentielles pour renforcer vos relations

La Saint-Valentin approche à grands pas ! C’est donc le moment idéal pour vous concentrer sur vos compétences relationnelles. Oubliez Cupidon, votre vrai allié sont les soft skills, aussi appelées compétences douces. Alors le 14 février, que vous soyez en couple, entre amis ou en solo, utilisez vos soft skills pour faire de vos relations un succès !

Dans cet article, nous allons explorer 5 softs skills essentielles pour renforcer vos relations et créer une connexion plus profonde avec votre partenaire, vos amis ou encore vos collègues.

La communication :
Vous ne serez pas surpris, la communication est l’un des piliers de toute relation saine et heureuse. En développant votre capacité à mieux communiquer, vous pouvez éviter les malentendus, les disputes inutiles et renforcer vos liens. Il est important de savoir écouter l’autre, de poser des questions pour clarifier les choses et de s’exprimer clairement. N’hésitez pas à vous former aux fondamentaux de l’écoute active pour faire durer vos relations sur le long terme !
L’intelligence émotionnelle :
L’intelligence émotionnelle, également connue sous le nom de quotient émotionnel (QE), est la capacité à évaluer correctement vos émotions ainsi que les émotions des autres dans toutes les situations, utiliser un bon jugement et se comporter de manière appropriée pour atteindre le résultat souhaité. Développer cette compétence vous permettra de prendre de meilleures décisions pour vos relations, et de mieux vous comprendre l’un et l’autre.
L’agilité :
La vie peut être imprévisible et les situations peuvent changer rapidement. Avoir la capacité à être flexible et accepter les changements peut vous aider à naviguer dans les moments difficiles et à renforcer vos relations. Soyez ouvert d’esprit et considérez les changements comme des opportunités !
La résilience :
La résilience est clé pour surmonter les épreuves et les échecs que vous pourrez rencontrer dans vos relations. Savoir rebondir et aller de l’avant est crucial pour les maintenir, car la vie n’est pas un long fleuve tranquille. Et puis, on ne vous le souhaite pas forcément, mais toute relation peut connaître une fin. Alors autant développer sa résilience pour éviter la dépression post-rupture !
La résolution de problèmes :
Les problèmes sont inévitables dans toutes les relations, mais la capacité à les résoudre peut faire toute la différence. En apprenant à identifier les problèmes, à les aborder ensemble et à trouver des solutions, vous serez plus serein et vous éviterez les malentendus qui peuvent parfois prendre trop de place.

En développant ces 5 soft skills, vous pouvez renforcer votre relation et vivre une Saint-Valentin heureuse et épanouissante. Prêts à vous former ? Voici notre sélection de 5 cours pour renforcer vos relations, qu’elles soient amoureuses, amicales ou professionnelles.

Améliorer son écoute co-édité avec les Éditions Eyrolles

Améliorer son écoute

Développer l’intelligence émotionnelle co-édité avec Talentquest

Développer de l’intelligence émotionnelle

Testez vos facultés d’adaptation par Coorpacademy

Testez vos facultés d’adaptation

Améliorer son jugement co-édité avec Olivier Sibony

Améliorer son jugement

Pensée créative et résolution de problèmes co-édité avec Talentquest

Pensée créative et résolution de problèmes

Organisation apprenante : passer de l’envie à l’action en 3 étapes !

Dans un monde en constante évolution, il est crucial pour les entreprises de se transformer en organisations apprenantes pour rester compétitives. Une organisation apprenante est une entreprise qui fait de l’apprentissage continu un élément clé de sa stratégie, afin d’améliorer les compétences et les performances de ses employés.

Comme pour la logique d’un entraînement sportif, l’idée est que plus vous en faites, plus vous devenez fort. Dans cet entretien, Solène Rascle, directrice adjointe des contenus et des partenariats de Coorpacademy by Go1, nous livre trois conseils pour devenir une organisation apprenante !

Pourriez-vous nous rappeler ce qu’est une entreprise apprenante ?

Une entreprise apprenante favorise l’apprentissage des collaborateurs, en mettant à leur disposition des dispositifs de formation. Il s’agit d’une approche proactive visant à créer un environnement au sein duquel les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux transformations du monde, le tout dans le flux de leur travail. Mais cela l’organisation apprenante va au-delà de l’apprentissage individuel : c’est aussi l’apprentissage collectif, une organisation qui apprend et évolue. En effet, les organisations apprenantes sont en mesure de s’adapter plus rapidement aux changements et de prendre des décisions plus efficaces, ce qui les rend plus compétitives et plus résilientes. Développer une culture de l’apprentissage passe par plusieurs étapes et requiert une réelle volonté de la part des instances dirigeantes.

Quels sont les principaux avantages liés à devenir une organisation apprenante ?

Je vois trois principaux avantages :

Rester compétitifs : dans un marché en tension, l’organisation apprenante permet de développer les compétences clés pour demain. Chez Coorpacademy by Go1, la couverture des sujets pertinents pour les entreprises s’appuie notamment sur le travail du Forum Économique Mondial, qui publie régulièrement son rapport Future of Jobs sur les compétences et les métiers de demain. Le constat : les collaborateurs ont besoin de mettre à jour leurs compétences. Et 75% des compétences clés sont des soft skills, des compétences transverses à tous les métiers. Il est donc crucial pour les entreprises de devenir des organisations apprenantes pour rester compétitives. C’est pourquoi notre catalogue de formation couvre 100% de ces soft skills. Nous avons décidé d’analyser les données de consommation des cours sur nos plateformes clientes afin de dessiner les grandes tendances d’apprentissage. Alors, sur quoi se sont formés nos apprenants en 2022 ? Certaines compétences restent clés comme la culture digitale, l’agilité, l’intelligence émotionnelle ou encore le management des équipes, et d’autres gagnent en popularité comme la pensée durable ou la compétence apprendre à apprendre qui a connu une augmentation de plus de 70% entre 2021 et 2022 !
Rester agile : en devenant une organisation apprenante, une entreprise peut s’adapter aux évolutions du marché et développer des compétences transverses pour accompagner les grandes transformations (managériale, organisationnelle, culturelle, digitale et durable). En développant par exemple des compétences comme apprendre à donner et recevoir du feedback, mais aussi en explorant des sujets comme l’intelligence artificielle ou le développement durable. Cela est important pour s’adapter aux enjeux du monde d’aujourd’hui et de demain.
Attirer et retenir les talents : le marché du travail aussi est sous tension, et il y a un enjeu de recrutement : 97% des entreprises ont des difficultés à recruter (sondage Deloitte et Future of HR). Un défi que l’organisation apprenante peut relever. En effet, la formation est un levier d’attractivité car la majorité des collaborateurs (76%) ont envie de se former et estiment qu’apprendre au travail est essentiel pour leur épanouissement et leur développement. La majorité (4 sur 5) des collaborateurs souhaite se former sur de nouvelles compétences au travail. De plus, les collaborateurs d’une organisation apprenante sont plus engagés et plus motivés, ce qui peut améliorer la rétention des talents et réduire le turn-over. Presque tous les collaborateurs (94%) déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement personnel.

Comment assurer l’engagement des collaborateurs pour créer une véritable organisation apprenante ?

Avant tout, il est important de comprendre les challenges qui font émerger le besoin de développer une culture apprenante. Coorpacademy by Go1 aspire à rendre la formation accessible à toutes et à tous, en s’adaptant aux besoins individuels de chacun, à tout moment. La formation doit s’adapter aux contraintes et aux rythmes de vie et de travail des collaborateurs, et permettre d’apprendre en continu.

Pour parvenir à une culture apprenante, quels conseils pratiques donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent franchir le pas ?

Voici mes trois conseils pour passer de l’envie à l’action.

La personnalisation : cibler les sujets, identifier les besoins de formation de votre entreprise afin de proposer des formations pertinentes qui répondent aux besoins spécifiques et aux appétences des collaborateurs. Pensez à ajuster la durée des formations, les formats trop longs perdent les gens. Par exemple, proposer des formats plus courts, ajuster aussi le rythme. Chez Coorpacademy by Go1, nous avons développé notre protocole pédagogique, qui permet à chacun d’apprendre à son rythme grâce à la pédagogie inversée. Enfin, il est essentiel de varier les formats (test, audiolearning, ou encore formats immersifs pour mettre en pratique) et les outils mis à disposition pour se former : plateforme en ligne, application mobile (30% de nos formations sont suivies sur mobile).
Enjoy Learning ! Chez Coorpacademy by Go1, nous misons beaucoup sur la gamification. Notre pédagogie s’inspire des éléments du monde du jeu et s’adapte à la formation : les apprenants perdent des vies lorsqu’ils répondent mal à une question, à l’inverse ils se voient récompensés par des étoiles s’ils répondent correctement et valident des niveaux ; ils peuvent aussi challenger leurs collègues avec des battles, gagner des badges à la fin de certains parcours. Nous misons également sur l’innovation pédagogique afin de proposer des formats vraiment immersifs comme des escape games, des enquêtes pédagogiques ou de l’audio learning et des séries interactives. Nous sommes convaincus que pour assurer une culture de l’apprentissage, il faut d’abord faire de l’apprentissage un plaisir.
Développer une culture learning : une culture de l’apprentissage peut s’insuffler en passant par plusieurs étapes. Tout d’abord, il est crucial d’accompagner les apprenants tout au long de leur parcours d’apprentissage, à commencer par l’identification des besoins : cartographie des compétences, assessment pour évaluer ses connaissances et se situer sur ses grandes compétences clés, et recommandation de formations spécifiques ou de parcours individualisés. Deuxièmement, pensez à communiquer sur la formation ! Il faut parler de la plateforme mise à disposition à l’aide de newsletters par exemple, mais cela repose aussi sur les managers qui deviennent de vrais ambassadeurs de la formation. Enfin, l’animation de votre communauté apprenante constitue la dernière pierre à votre édifice. Événementialisez la formation (avec des animations autour de la semaine du développement durable ou la semaine du handicap par exemple), développez des ateliers de groupe, communiquez et mettez en avant les fonctionnalités sur la plateforme, et suivez le résultat des animations ! Chez Coorpacademy by Go1, notre équipe de Customer Success Manager est là pour vous aider à faire vivre la formation et à donner envie à vos collaborateurs de se former !

Pour conclure, devenir une organisation apprenante est crucial pour rester compétitif dans un marché en constante évolution. Les avantages sont nombreux, en termes de développement des compétences clés de demain, d’agilité pour s’adapter aux changements et d’attractivité pour attirer et retenir les talents.

Les 3 conseils pratiques livrés dans cet article vous permettront de mettre en place des actions concrètes visant à créer un environnement où les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux changements.

La personnalisation, la gamification et la culture d’apprentissage sont des leviers simples et à la portée de tous pour devenir une organisation apprenante. Alors n’attendez plus pour développer cette soif d’apprendre au sein de votre organisation !

À la recherche du bureau parfait : la promesse des soft skills

Intelligence émotionnelle, compréhension situationnelle, savoir-être : comment outiller les collaborateurs avec ces soft skills, les compétences “douces” sans lesquelles une organisation ne peut performer au meilleur d’elle-même ?

Avec l’hybridation du travail (télétravail, flex-office…) et les avancées en matière d’IA (ChatGPT, Dall-e…), les métiers sont de plus en plus bousculés. Le monde du travail va continuer de se transformer en profondeur dans les mois et les années à venir. Dans ce contexte, le bureau va devenir de plus en plus un lieu de savoir-être, où chaque collaborateur devra faire preuve d’intelligence situationnelle et d’une capacité à travailler en équipe.

Pour cela, il est important d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences “douces” dont l’enjeu n’est pas toujours suffisamment bien cerné tant elles sont difficiles à mesurer comme à évaluer.

Travail hybride : un phénomène en pleine mutation

Même si les mesures de distanciation sociale liées au Covid-19 en a fait un phénomène de plus en plus généralisé, le télétravail n’est pas une nouveauté. En 2018, la part de salariés français à avoir travaillé à distance s’élevait déjà à 29 %, selon l’étude “Le comptoir de la nouvelle entreprise”. Le nombre d’accords relatifs au télétravail avait même doublé entre 2017 et 2019, avant la pandémie. A priori, nous sommes également longtemps passés à côté de l’essentiel du télétravail, une forme de télétravail informel, qui jusqu’en 2020 pouvait représenter environ les deux tiers du volume des heures télétravaillées.

Depuis les confinements, le débat autour de l’organisation du travail ne se cantonne plus simplement à la dichotomie télétravail / présence au bureau. On parle désormais de travail hybride. Tout l’enjeu pour les organisations est de savoir accompagner les collaborateurs face à ces changements qui sont toujours en œuvre.

Avec ce phénomène d’hybridation du travail, le siège de l’entreprise devient un hub social pensé pour les activités qui ne sont possibles qu’en présentiel, avec des espaces dédiés, propices aux échanges entre collègues ou à de la créativité pour du brainstorming, et faits pour susciter un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le travail hybride s’inscrit donc dans une quête de contexte émotionnel.

De la sérendipité au besoin de concentration : le pouvoir des soft skills

Certaines entreprises innovantes du monde de la tech, comme Google par exemple, sont historiquement plutôt hostiles au télétravail car elles tiennent à la sérendipité. Cette notion renvoie à l’idée que beaucoup de grandes choses sont nées par hasard, d’une rencontre fortuite et fructueuse, sans que cela n’ait été planifié.

La sérendipité, qui est favorisée par le fait de partager le même lieu de travail, influence l’organisation de l’espace au sein des entreprises de la tech depuis des décennies. Dès les années 1960, les Bell Labs, le légendaire département de R&D d’AT&T, avaient conçu des bureaux horizontaux en contraste avec les grandes tours verticales des banques des centre-villes, pour que les échanges entre les différents ingénieurs fassent naître des innovations inattendues.

Laszlo Bock, ancien DRH de Google et maître à penser de l’utilisation du big data en gestion des ressources humaines, avait publié en 2015 le best seller Work Rules!, dans lequel il expliquait que “le principal moteur de performance dans les secteurs complexes tels que le logiciel est l’interaction fortuite”.

D’un autre côté, certains dénoncent les excès des cultures de présentéisme extrême qui poussent les salariés à passer soirs et week-ends au bureau pour profiter des repas gratuits et des tables de ping pong. On a aussi critiqué l’open space, sa pollution sonore et ses distractions qui empêchent la concentration au travail.

Le succès du livre Deep Work en 2016 a sans doute marqué un tournant à cet égard : l’ingénieur Cal Newport y proposait de nouvelles règles pour apprendre à mieux se concentrer dans un monde où tout est fait pour nous distraire. Pour lui, la concentration a plus de valeur que les rencontres fortuites.

La quête de l’émotion ouvre l’ère des soft skills !

ChatGPT (un robot conversationnel), Dall-e (générateur de visuels), Deepl (service de traduction) : ces nouveaux outils de travail gratuits générés par de l’IA se sont développés de façon spectaculaire en fin d’année 2022. David Autor, économiste au MIT, explique qu’il est trop tôt pour savoir ce que ce type d’IA aura comme impact sur l’organisation du travail. La question est néanmoins légitime : et si l’humain venait à être remplacé ?

Certains commentateurs commencent effectivement à tirer la sonnette d’alarme. Mais quoi qu’on pense de ces disruptions qui arrivent sur le lieu de travail et qui pourraient bien entendu donner lieu à d’importantes dérives, ces transformations arrivent. Ce n’est qu’une question de temps. À partir de là, il faut accepter de procéder, plus tôt que tard, et de façon éthique, à un redéploiement des collaborateurs de certaines tâches vers d’autres tâches.

La bonne nouvelle est que ces tâches seront plus humaines. C’est là que se trouve le cœur du sujet : le besoin de valorisation et de développement des soft skills des collaborateurs, ces compétences “douces” liées au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle, à la compréhension du monde qui nous entoure, et qui constituent la valeur ajoutée unique des individus.

En réalité, le développement des soft skills n’est pas un phénomène nouveau lui non plus. Les entreprises reconnaissent depuis des années qu’elles ont besoin d’équipes agiles, capables de s’entendre entre elles pour collaborer au quotidien et tendre vers les mêmes objectifs. Depuis 2016, ce mouvement s’est institutionnalisé avec la publication du tout premier et désormais bien connu rapport du World Economic Forum sur l’avenir du travail et des métiers. Les avancées technologiques en matière d’IA accélèrent néanmoins cette tendance. Nous ouvrons une nouvelle ère à l’heure de la robotisation : celle des soft skils.

Les entreprises qui comprennent qu’il faut se préparer à cette nouvelle ère, où les soft skills prendront une place prépondérante, prendront beaucoup d’avance par rapport à leurs concurrents. Elles sauront à la fois proposer les bons outils – notamment de formation personnalisée – à leurs collaborateurs pour les aider à être les plus performants possibles chez eux comme au bureau, et mettre à disposition des espaces de travail propices à l’échange, à la collaboration et sans que cela soit contradictoire, à la concentration.

L&D : Quelles tendances learning en 2023 ?

On vous l’a déjà répété 100 fois… Bonne année ! En 2023, on vous souhaite ce qui consiste en l’habituel cocktail du bonheur – santé, succès avec un zeste de chance – mais ce qu’on souhaite aussi pour vous… c’est une année riche en apprentissage.

Pour vous accompagner efficacement dans votre stratégie de formation tout au long de l’année, nous vous avons concocté un Ebook complet sur la question : “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH” a télécharger ici.

Quelles en sont les principales conclusions ? On vous résume l’essentiel dans cet article, sous forme de bonnes résolutions pour bien commencer l’année.

Bonne résolution n°1 : le blended learning, tu adopteras.

La crise sanitaire a drastiquement fait évoluer les usages. Le travail à distance, les réunions Zoom et la formation en ligne en sont les preuves les plus flagrantes. Le blended learning, qui propose à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, est donc de plus en plus plébiscité.

En effet, les entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Au niveau mondial, 93 % des entreprises comptent adopter l’apprentissage en ligne (FindStack, 2022) et 64 % des responsables formation estiment que la formation est passée de “nice to have” à “must have” (Empowill, 2021).

Pour en apprendre davantage sur le blended learning, cliquez ici.

Bonne résolution n°2 : Sur la RSE, tu formeras.

S’il y a quelque chose que l’on peut bien prédire, c’est l’intérêt croissant des collaborateurs pour les sujets de transition écologique. Selon les données récoltées sur nos plateformes clientes, la compétence “Sustainable thinking” fait son entrée en 2022 dans le top 5 des compétences les plus suivies de notre catalogue.

Les sondages en témoignent : 84 % des Français pensent que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures (IPSOS). Et la montée en compétences de l’ensemble des parties prenantes est crucial : 77 % des investisseurs disent avoir un problème de compétence sur les sujets ESG (environnement, social et gouvernance) dans leur organisation.

Cet enjeu est clair, il est primordial de former les équipes pour développer les compétences nécessaires sur la transition écologique. Allez plus loin et découvrez 5 bonnes pratiques RSE à retenir.

Bonne résolution n°3 : Tes collaborateurs, tu engageras.

30 % des Français déclarent être moins motivés qu’avant (Fondation Jean Jaurès, novembre 2022). Grande démission, quiet quitting, l’année 2022 a été ponctuée d’expressions plus ou moins pertinentes pour parler du même enjeu : l’engagement des collaborateurs et l’affirmation de leurs besoins.

S’il y a bien une chose à retenir pour l’année prochaine, c’est l’importance de l’équilibre vies professionnelle et personnelle. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent de nouvelles exigences de collaborateurs qui ont revu leurs priorités.

La balle est donc dans le camp des managers, qui devront parvenir à conjuguer avec ces nouvelles attentes pour ré-engager les collaborateurs.

Découvrez “Flemme et fatigue générales : et si on remotivait par le jeu ?” pour aller plus loin.

Bonne résolution n°4 : Les talents, tu attireras.

Le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

Au-delà d’attirer les talents, la formation permet également de les pérenniser. Selon une enquête Linkedin, 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au cœur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

En 2023, la formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour aller plus loin : “Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur”

Bonne résolution n°5 : Des datas, tu t’inspireras

Chaque année, les datas récoltées sur nos plateformes apprenantes nous donnent d’importants indices sur les tendances d’apprentissage à suivre de près.

Dès lors, quelles sont les évolutions de compétences les plus notoires en 2022 ?

Apprendre à apprendre – +72 %

Récemment ajoutée au catalogue, cette compétence a rapidement progressé et rejoint le classement des skills populaires. Un signal faible à prendre en compte pour développer une vraie culture apprenante dans votre entreprise.

Sensitivité culturelle, diversité et inclusion – +48 %

Un sujet de plus en plus plébiscité par les apprenants, qui connaît une forte augmentation. En effet, les enjeux sociaux prennent de plus en plus d’importance en entreprise, et le besoin en formation sur ces sujets parfois sensibles à aborder est indispensable.

Culture data – +57 %

Cette compétence qui diminuait en nombre de consultations l’an dernier revient en grande pompe dans le classement. Devenir une entreprise “culture data-driven” permet de donner les moyens à son entreprise de s’adapter et de modifier ses circuits de prise de décision pour capitaliser au maximum sur l’intelligence de la donnée. En bref, un sujet qui demande un changement en profondeur et donc, de former les collaborateurs.

Au cœur des enjeux identifiés pour l’année se trouvent les nouvelles attentes et les besoins des collaborateurs. Se montrer authentiquement à leur écoute fera toute la différence pour la marque employeur des organisations. Les équipes les plus engagées sont celles qui bénéficient de la meilleure solution de formation, en cohérence avec les valeurs et les priorités des entreprises.

Pour en savoir plus sur les enjeux à venir, téléchargez le ebook “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH”

Qualité de vie au travail (QVT) : 5 idées reçues à balayer en 2023 !

On vous voit venir : “Quel marronnier”, “Tout a été dit sur le sujet”, “J’ai suffisamment de vrai travail pour m’intéresser à ça”…

Pourtant quoi de mieux, pour démarrer l’année, que de prendre soin de cette fameuse Qualité de Vie au Travail (QVT) ? La période s’y prête particulièrement, mêlant probable excès de petits fours, morosité du climat social, et probable flemme de la reprise du travail !

Mais la QVT est pourtant parfois injustement mal-aimée, car mal comprise. Alors reposons d’abord les bases : en France, la notion, qui a déjà bientôt 10 ans, a été ainsi définie par l’Accord National interprofessionnel de 2013 : “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Dans cet article destiné tant aux managers qu’aux collaborateurs, on fait le point sur quelques grandes idées reçues, pour reconsidérer la QVT, loin d’être une Question Vide et Tortueuse…

Idée reçue n ° 1 : “QVT, bien-être, bonheur au travail, RPS ? Tout un jargon pour parler de la même chose !”

La définition de la QVT rappelée ci-dessus devrait déjà vous fournir un indice : bien qu’elles aient évidemment un lien, ces notions, détaillées avec précision dans cet article, sont loin d’être synonymes.

La QVT n’est pas le bien-être au travail. Si l’ANI réfère elle-même dans sa définition de la QVT au “sentiment de bien-être au travail”, cette notion revêt une dimension subjective : les émotions et les pensées de chacun sur ses conditions de travail et les situations expérimentées dans le cadre professionnel.

La QVT n’est pas le bonheur au travail. Déjà faudrait-il s’entendre sur la définition du bonheur, sujet de débat depuis la Grèce antique ! Une notion très philosophique et personnelle, qui pose aussi la question de sa responsabilité, qui serait plus “individuelle” que relevant d’autrui – et donc d’un éventuel employeur.. Dans une interview pour Luxemburger Wort, la philosophe Julia de Funès va jusqu’à déclarer que “le bonheur en entreprise est une absurdité“. Peut-être un peu radical, mais on vous laisse juge.

La QVT n’est pas la prévention contre le stress ou les “RPS” (risques psychosociaux), définis comme les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils regroupent à la fois origines et conséquences du mal-être au travail (stress, burnout, fatigue) et constituent surtout la notion la plus solide juridiquement, notamment en matière de responsabilité pénale de l’employeur. Et même si les actions pour prévenir ces RPS et les indicateurs de résultats (absentéisme…) peuvent rejoindre ceux de la QVT, cette dernière est heureusement une démarche plus optimiste et plus proche du quotidien du salarié.

Ainsi la QVT englobe toutes ces notions, en les dépassant même pour devenir depuis le 31 mars 2022 la “QVCT” pour “Qualité de Vie et des Conditions de Travail”. La QVCT va donc plus loin que la QVT pour souligner le rôle des collaborateurs sur leurs propres conditions de travail, et élargissant plus explicitement la notion à la santé – physique ou mentale – des collaborateurs ou encore le contenu du travail.

Idée reçue n ° 2 : “La QVT ? Une contrainte réglementaire de plus sans grand impact”

La corrélation entre amélioration de la QV(C)T et performance est réelle et étayée de preuves. Elle est une démarche de transformation améliorant le management global, la satisfaction, l’engagement et prévenant les RPS. Une QVT médiocre augmentant à l’inverse probabilités de mener le collaborateur à un arrêt maladie : d’après le baromètre Malakoff Humanis 2022, la 2ème cause d’absence professionnelle résulte d’ailleurs de motifs psychologiques.

L’utilité de la QVT se voit par ailleurs dès le recrutement, non sans lien avec la pandémie et la remise en question des habitudes professionnelles voire du “sens” du travail. En effet, d’après une étude Generali de 2022, les quatre principaux critères de choix des candidats sont :

le salaire à 64 % ;
le bien-être à 47 % ;
la situation géographique à 31 % ;
l’ambiance à 25 %.

Le baromètre JLL 2022 mené par Flore Pradère sur les nouvelles préférences des salariés, mené dans 10 pays et auprès de 4 000 répondants, place même la qualité de vie comme préoccupation numéro 1 pour 66 % des salariés.

Notre podcast pour aller plus loin sur les nouvelles attentes des salariés : CoorpCast ép.2- la Grande Démission décryptant ce phénomène et ses enjeux.

Idée reçue n°3 : “La QVT, c’est un truc de RH”

Certes, la QVT ayant trait à l’expérience collaborateur, elle est un domaine privilégié du pôle RH. C’est 8 fois sur 10 à ce pôle qu’appartient le Responsable QVT, quand il en existe un, et/ou le fameux “Chief Happiness Manager”, fonction plus à la mode dans les années 2010.

Mais réduire la QVT aux seuls RH ferait tout d’abord reposer le bien-être (et donc le mal-être) au travail sur cette poignée de personnes – lourde responsabilité nullement alignée avec la sérénité visée par la QVT ! De plus, pour que la QVT ait un impact, écoute et dialogue entre tous les collaborateurs sont nécessaires, pour répondre au mieux à la diversité et à la réalité des besoins .

Si chacun est donc acteur, le rôle des managers est clé. Dans la phase de réflexion et de décision grâce à leur expertise professionnelle, dans la mise en œuvre grâce à leur position d’intermédiaire entre équipe et direction, et au quotidien dans l’application d’un management du travail qui doit être en accord avec les principes QVT.

Enfin, quid de la responsabilité individuelle dans sa propre QVT ? Elle reste essentielle : la meilleure des politiques de QVT ne peut se substituer à un ensemble d’actions personnelles pour se sentir aligné avec son travail, organisé dans ses priorités, en forme physiquement et mentalement.

Quelques cours pour un management favorisant la QVT : “Veiller au bien-être psychologique de ses collaborateurs”, “Le nudge : inciter pour mieux manager« , et pour améliorer sa propre QVT : “Intelligence émotionnelle- gérer les émotions au travail”, ou “Equilibre vie pro/vie personnelle”

Idée reçue n°4 : “La QVT, c’est le babyfoot dans le hall, la machine à smoothies bio de la cafet et les cours de tai-chi du mardi”

Ce fameux cliché résumant la QVT à un saupoudrage de dépenses et d’actions ludiques a la vie dure ! On n’a rien contre les flippers et les photos au mur, mais l’instauration d’un environnement professionnel “sympa” est loin d’être suffisant. Cela peut d’ailleurs même être légitimement mal vécu et perçu comme du happywashing par les collaborateurs si les conditions de travail ne sont pas au rendez-vous. On rappelle que la QVT doit améliorer la qualité du travail des collaborateurs, incluant toute une sphère intellectuelle, managériale, etc.

La QVT nécessite plutôt de faire l’objet d’une vraie politique QVT. Celle-ci réunit plusieurs facteurs :

la conviction de l’importance de la QVT ;
l’ouverture au changement ;
un comité de pilotage bien défini et incluant les représentants du personnel ;
la volonté d’impliquer toutes les parties prenantes (Cf. idée reçue n°3).

La démarche nécessite ensuite des compétences de base de gestion de projet, comprenant bien sûr des indicateurs clés à définir et suivre pour mesurer dans le temps la portée des actions.

Avec le rappel de ces objectifs, et vue comme une démarche avant tout, la QVT prouve qu’elle n’est donc pas forcément coûteuse ! L’instauration d’un climat respectueux et inclusif, d’un sentiment de confiance pour chacun, font par exemple définitivement partie des actions du quotidien non quantifiables de la QVT.

Quelques cours pour un comportement QVT compatible sans besoin de babyfoot : “Prévenir les discriminations et encourager la diversité”, “Savoir faire des éloges comme des critiques”

Idée reçue n°5 : “Avec la généralisation du télétravail, la QVT n’a plus trop de sens”

Au contraire, ce bouleversement lui redonne toutes ses lettres de noblesse. Près d’1 salarié sur 4 serait prêt à quitter sa boîte dans l’année sans action de cette dernière pour améliorer la qualité de vie en présentiel… comme en distanciel, selon l’étude JLL 2022 précédemment citée. Car une nouvelle ère de travail vient de démarrer : après deux ans de pandémie, les confinements et leur “full remote” associé semblent en effet derrière nous en Europe, mais le “100% présentiel” paraît encore plus appartenir à des temps préhistoriques.

Bienvenue donc au travail hybride, créant une double ambition pour la QVT. D’abord, elle doit s’adapter aux enjeux du télétravail (parfois donc renommée en QVTT – on espère que vous aimez les acronymes). Et surtout des travers maintes fois décriés depuis 2020 : lien social mis à mal, droit à la déconnexion bafoué, épuisement du salarié de nombreuses heures de suite devant son écran, et résurgence de réflexes archaïques de “flicage” de nombre de (télé)managers.

La QVT se doit ensuite de réenchanter le bureau. En France, où l’on peut se réjouir d’un certain attachement à la convivialité des relations professionnelles “en chair et en os”, 91 % des salariés reviennent désormais au moins une fois par semaine au bureau contre 73 % en moyenne dans les autres pays. Reste que la pandémie a démontré un certain caractère subsidiaire au bureau et qu’il appartient aux entreprises d’y encourager au mieux le retour pour préserver esprit d’équipe et culture d’entreprise !

Quelques cours pour la qualité de vie du travail hybride : Passez au travail hybride, Le bien-être à l’heure du numérique

En bref, à quoi ressemble la QVT en 2023 ? Un vaste terrain de jeu où chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. Une politique qui a un réel impact sur le bien-être et la performance individuelle tout autant que sur celle de l’entreprise. Et surtout un sujet plus que jamais d’actualité en réponse aux nouveaux besoins de travailleurs hybrides, avides de flexibilité.

Profitez de ce début d’année pour agir, en vous inspirant par exemple de nos divers cours distillés au fil de ce billet. Car si “le lundi au soleil” est paraît-il “une chance qu’on aura jamais”, et c’est assez plausible en ce morne mois de janvier (avec notamment le “Blue Monday” le 16 janvier, le jour le plus déprimant de l’année !), nous méritons tous en 2023 au moins des lundis sous le signe de la qualité de vie !

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