Bonne réponse : Il y a 50 ans jour pour jour, le 28 juin 1969, les clients d’un bar gay de New York se sont insurgés après une énième descente de la police dans l’un des seuls établissements de la ville où leur présence était tolérée. Un événement fondateur dans la lutte des droits de la communauté LGBTQ+. Ce sont les émeutes de Stonewall et elles sont à l’origine du Pride Month.
70 % des personnes LGBTQ + en entreprise déclarent avoir fait leur coming out suivant les 12 mois après leur embauche (Boston Consulting Group (BCG) « Why the first year matters for LGBTQ + employees », octobre 2021)
Dans cette étude publiée en octobre 2021, les répondants témoignent que dépassée cette période, il est plus difficile de se dévoiler. Les deux tiers des répondants n’ayant pas fait leur coming out pendant leur première année ne le feront jamais.
À l’occasion du Mois des Fiertés (Pride Month), nous souhaitions nous aussi prendre part à ce mois dédié à la lutte pour les droits LGBT+ et favoriser l’égalité et l’inclusion de toutes et tous dans l’entreprise.
Avant toute chose, petit point de vocabulaire. Le sigle LGBTQIA+ recouvre les termes suivants : Lesbienne, Gay, Bisexuel(le), Trans, Queer et Intersexe et Asexuel(le) ou Aromantique. Rappelons que ces termes sont importants puisque nommer, c’est faire exister.
En 2022, c’est le Baromètre sur l’inclusion des personnes LGBT+ publié par l’IFOP qui révèle un chiffre crucial : 1 personne LGBT+ sur 2 déclare ne pas se sentir visible dans son organisation, et 60 % des répondants déclarent se sentir invisibles auprès d’une partie ou de tous leurs supérieur(e)s hiérarchiques direct(e)s. Ainsi, parmi les invisibles, 83 % le sont par choix pour préserver leur évolution de carrière et 67 % pour assurer leur bien-être quotidien au travail. Des statistiques qui témoignent du besoin accru de former à inclure les personnes LGBT+.
Comment faire de votre entreprise une vraie “safe space” ?
Créer une safe space pour ses collaborateurs, c’est s’assurer que son entreprise est un endroit où les collaborateurs de la communauté LGBT+ (ou autres groupes de minorités) peuvent se sentir en sécurité, assez pour être eux-mêmes au travail. C’est aussi favoriser leur bien-être mais ce n’est pas tout. Alors que la créativité et l’innovation sont des soft skills identifiées comme indispensables par le World Economic Forum, procurer un endroit assez bienveillant pour permettre à vos collaborateurs d’exprimer ces compétences est essentiel.
Et ce n’est pas tout. Quatre personnes LGBT+ sur dix ont dû renoncer à des événements sociaux organisés par leurs collègues ou leur entreprise. Une perte réelle de convivialité et de collaboration. La raison principale de cette invisibilité et de ces renoncements est la peur de nuire à leur carrière et à leur bien-être au quotidien. Et cela ne devrait jamais être le prix à payer pour être soi-même.
Lutter contre les discriminations LGBTphobes
Les chiffres parlent d’eux-mêmes et mettent en évidence un environnement de travail marqué par la LGBTphobie, souvent sous-estimée par les personnes non-LGBT+. Les moqueries, les remarques vexantes et les expressions LGBTphobes sont malheureusement encore trop courantes. Il est grand temps de changer cela, et la formation est un atout majeur.
Pour démanteler les discriminations, la première étape, c’est de comprendre et de déconstruire les préjugés. Il faut être à l’écoute, s’efforcer de connaître les réalités vécues par les personnes LGBT+, remettre en question nos préjugés et nos comportements. La formation n’est pas seulement un moyen de sensibilisation, mais aussi une invitation à l’action.
Ensemble, nous explorerons cinq questions clés pour mieux comprendre et lutter contre les discriminations LGBTphobes. Vous retrouverez également à la fin de cet article une liste de podcasts et de ressources pour aller encore plus loin.
Question 1
Bonne réponse : Les stéréotypes sont à la base de tout comportement discriminant. Ils sont le fruit d’une construction sociale. Viennent ensuite les préjugés qui sont la connotation affective du stéréotype et sont vecteurs de comportements discriminatoires.
Question 2
Bonne réponse : Si vous pensez être victime ou témoin de discriminations, n’hésitez pas à en parler à votre manager, votre Responsable des ressources humaines ou à un représentant du personnel.
Question 3
Bonne réponse : Les personnes intersexuées naissent avec des caractéristiques sexuelles qui « ne correspondent pas aux définitions typiques des corps masculins ou féminins ».
Question 4
Bonne réponse : Il est primordial de ne pas tolérer ce type de comportement et d’en référer au besoin à sa hiérarchie ou aux RH, que l’on soit victime ou témoin.
Question 5
Bonne réponse : Vous le saviez déjà, c’est vrai. Selon une étude du cabinet Goodwill Management, une politique de diversité a un impact sur la performance économique des entreprises, avec une hausse de la rentabilité de 5 à 15 %, selon les secteurs d’activité.
Pour aller plus loin, voici quelques podcasts et ressources à consulter :
Podcasts
Émission de Paint, “Contre nature”
Épisode “Pourquoi une personne LGBT+ sur deux reste au placard au travail ?” de Travail (en cours) par Louie Media
Épisode “Devenir alliés des personnes LGBT+ en entreprise” par Le Tilt
Ressources
– Notre playlist de cours spéciale « Mois des Fiertés »
– Les fiches pratiques de “L’autre cercle”