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Quiet quitting : comment réengager vos salariés

 

On en entend parler partout depuis cet été, le “quiet quitting” ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à rester en poste tout en levant le pied. Dire non aux heures supplémentaires, renoncer à lire ses mails en dehors des heures de travail, s’excuser des événements de la vie de l’entreprise, seraient les symptômes de ce phénomène de démission silencieuse. 

Ainsi, doit-on considérer ce phénomène comme un réel désengagement des collaborateurs ou une simple réaffirmation de leur bien-être ? Et surtout, quelles mesures les managers peuvent-ils mettre en place pour répondre à ce phénomène ?

 

Il se répand sur les réseaux sociaux, le hashtag #quietquitting, qui compte désormais plus de 75 millions de vues sur TikTok. Né aux États-Unis, ce phénomène toucherait plus particulièrement les collaborateurs de la Génération Z. Afin de préserver leur santé mentale et leur bien-être, ces collaborateurs décideraient alors de faire ce qui leur est demandé, au sens strict du terme. La génération Z est l’une des générations les plus touchées par les problématiques de santé mentale, et cette tendance découle directement des difficultés que rencontrent les Gen Z qui ne considèrent pas le travail comme une priorité en soi. 

En effet, selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés. Ainsi, 44 % des jeunes qui jugent négativement leur santé mentale l’imputent au seul contexte professionnel. De plus, la crise sanitaire qui a entraîné confinements, déconnexion du monde professionnel, hausse du télétravail, explique également l’apparition de ce phénomène. Le monde “d’après” est également un monde où les frontières du travail sont redéfinies, et où la quête de sens est plus que jamais une priorité pour les salariés, avant même la question de la rémunération. 

Le terme de “démission silencieuse” est-il alors vraiment approprié ? Le phénomène ne renvoie pas tant à une envie de démissionner qu’à une aspiration à plus de bien-être dans la vie. Comme l’explique le World Economic Forum, il s’agit de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une meilleure hygiène de vie pour les travailleurs ne les empêche pas de rester productifs et de respecter les deadlines imposées.  En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent d’exigences légitimes, de collaborateurs qui ont revu leurs priorités. Quoi qu’on en pense, le droit à la déconnexion existe et il est même encadré par la loi (votée en France en 2017). La question qui réside alors n’est pas de savoir si ces collaborateurs souhaitent démissionner ou non, mais plutôt, comment l’entreprise parvient à conjuguer avec ces nouvelles attentes. 

Dans ce contexte, les collaborateurs se trouvent en position de force. Comme le décrit très bien Josh Bersin, “il est normal d’imposer des limites à votre travail, mais ne le faites pas « discrètement ». Si vous dites à votre supérieur que vous ne pouvez pas travailler à ces horaires et qu’il ou elle se contrarie, il est peut-être temps de partir. Les emplois ne manquent pas en ce moment, et aussi difficile que cela puisse paraître de partir, cela débouche toujours sur quelque chose de mieux.” Dès lors, le “quiet quitting” serait surtout l’occasion pour les entreprises de mettre le bien-être de leurs salariés au centre de leurs préoccupations. Les démissions silencieuses sont plus souvent révélatrices d’enjeux managériaux qu’une volonté de fainéanter. 

 

Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce phénomène ?

La qualité du management est clé. Si les managers sont désengagés, les collaborateurs le ressentiront et seront moins aptes à donner le meilleur d’eux-mêmes. En effet, la qualité de la relation manager collaborateur est l’un des principaux facteurs de satisfaction et d’engagement au travail. Au-delà de l’engagement du manager lui-même, il faut également que ce dernier apprenne à tenir compte activement des attentes, des besoins et des difficultés que rencontrent son collaborateur, afin de l’accompagner au mieux. Il faut impérativement qu’une relation de confiance soit établie au préalable pour que le collaborateur se sente à l’aise pour confier ses besoins, et que le manager soit capable de lui octroyer les moyens de faire correctement son travail. 

Selon Gallup, la meilleure exigence et habitude à développer pour les managers est de tenir un échange par semaine avec chaque membre de l’équipe – de 15 à 30 minutes.

Pour engager efficacement les collaborateurs, il faut également rendre compte du travail collectif. C’est-à-dire détailler la façon qu’a le travail de chacun de contribuer à l’objectif commun. 

Enfin, les entreprises gagneraient à s’adapter davantage aux nouveaux modes d’organisation et au travail hybride, qui font partie des attentes des collaborateurs. Plus de flexibilité et plus d’autonomie accordées aux collaborateurs sont des gages de confiance cruciaux, qui ne peuvent plus être ignorés par les entreprises qui cherchent à améliorer leur marque employeur. 

En effet, pour rester attractive et attirer des talents, l’entreprise doit apprendre à bien communiquer sur sa culture d’entreprise à l’extérieur, et prévoir un onboarding de qualité pour intégrer les nouveaux talents. Les avantages apportés aux collaborateurs sont également importants. Par exemple, selon une enquête Linkedin, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au coeur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise. 

 

 

 

À retenir

Sur le fond, le “quiet quitting” n’est ni une mode, ni un phénomène nouveau. C’est simplement l’affirmation des nouvelles attentes en matière de bien-être au travail de la part des collaborateurs. Avoir des quiet quitters au sein de l’entreprise, c’est avoir des collaborateurs peu impliqués au travail en dehors des missions qui les incombent. Le point de départ est de les comprendre pour permettre une remise en question du management en place, et pour ouvrir la discussion entre collaborateurs et managers afin de ré-établir une relation de confiance. 

 

Pourquoi les collaborateurs démissionnent ? Découvrez notre enquête

Comprenez pourquoi les gens quittent un poste et quelles mesures les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager, pour le blog de Go1.

 

La possibilité de travailler à distance a rendu le job-hopping – un terme anglais qui désigne le changement régulier d’emploi – plus facile que jamais. Selon l’étude 2022 de LinkedIn, le nombre d’utilisateurs américains de LinkedIn qui ont changé d’emploi a augmenté de 37 % en 2021. Les travailleurs de la génération Z (nés en 1997 ou après) sont les plus agités et 25 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles espéraient ou prévoyaient de quitter leur employeur actuel dans les six prochains mois.

 

C’est dans cet esprit que Go1 a interrogé plus de 2 000 travailleurs qui ont changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière, afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les gens quittent leur poste et les mesures que les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

 

Les principales raisons qui poussent les employés à démissionner

Pour que les employeurs puissent conserver leurs employés, ils doivent comprendre les raisons pour lesquelles les gens décident de démissionner. Lorsqu’une entreprise a un taux de rotation élevé, cela peut signifier que les employés sont peu satisfaits de leur travail, et que le recrutement de nouveaux employés pour combler ces postes exige beaucoup de temps et d’efforts. 

Notre étude a révélé qu’il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Gagner plus d’argent est la principale raison pour plus de quatre répondants sur dix (44 %). Toutefois, l’argent n’est pas le seul facteur.

32 % souhaitent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée – pour 3 personnes sur 10, cela signifie même opter pour un changement complet de carrière. La recherche d’une carrière porteuse de sens est une priorité pour un répondant sur cinq.

Développement de carrière : les secteurs qui n’offrent pas de perspectives de carrière claires

Dans un contexte de pénurie de talents spécialisés, il est plus que jamais essentiel que les employeurs veillent à ce que leurs employés aient une vision claire de leur potentiel de progression dans leur carrière. Trop souvent, les discussions sur la planification de carrière commencent trop tard pour les employés. 

Les employeurs devraient donner à leurs employés l’accès à un programme de développement professionnel dès leur entrée en fonction, et examiner leurs progrès toutes les six semaines. L’appétit est clairement là, puisque près de 4 employés sur 5 (78%) conviennent qu’ils sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. Lors de l’évaluation d’un employé, un manager pourrait lui demander quelles sont les connaissances et les compétences dont il a besoin pour remplir le rôle qu’il souhaite occuper. Des certifications ou des qualifications sont-elles nécessaires ? Et y a-t-il des compétences générales, telles que la communication ou les qualités de leadership, qu’ils aimeraient améliorer ? 

Nos recherches ont révélé que certains secteurs n’offrent pas à leurs employés des perspectives de carrière claires, ce qui constitue l’une des dix principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.

En mouvement : la durée moyenne d’occupation d’un emploi par un salarié

L’époque où l’on restait au même poste pendant toute sa carrière est révolue. De plus en plus, changer d’emploi tous les deux ans est considéré comme la nouvelle durée moyenne d’occupation d’un emploi, et cela varie selon les générations. 

Notre enquête a révélé que la génération Z est beaucoup plus encline que les baby-boomers à changer d’emploi, la durée moyenne d’occupation d’un emploi n’étant que de 1,7 an. Les milléniaux changent d’emploi après 3,2 ans en moyenne, et la génération X après 4,3 ans. Les baby-boomers sont susceptibles de passer le plus longtemps dans un emploi, soit 5,7 ans. 

Donner son préavis : combien de temps les employés sont-ils malheureux avant de décider de partir ?

Afin de garder les employés heureux et de les empêcher de partir, il faut mettre davantage l’accent sur la formation. 60 % des 16-24 ans ont admis avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées, et 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les managers devraient organiser régulièrement des séances d’entretien individuel avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur leur développement. 

En particulier, les jeunes générations ne resteront pas dans l’entreprise en attendant un meilleur leadership et un meilleur management. En moyenne, les membres de la génération Z ne resteront dans un poste qui ne les satisfait pas qu’un peu plus de quatre mois avant de démissionner. Les milléniaux sont susceptibles de rester un peu plus longtemps, en attendant un peu moins d’un an (11,2 mois) avant de partir, tandis que la génération X attendra un peu plus d’un an (12,5 mois) et les baby-boomers 17,6 mois.

Taux de rétention : Dans quels secteurs les employés ne changent pas d’emploi ? 

Le coût moyen de la perte d’un employé peut avoir un impact financier important sur une entreprise. Selon une étude menée par Oxford Economics et Unum, le coût moyen de la rotation du personnel par employé (gagnant 25 000 £ par an ou plus) est de 30 614 £. Et comme de plus en plus de personnes quittent l’entreprise, la culture d’entreprise en souffre également, car les employés existants ressentent le stress supplémentaire d’avoir à assumer un travail supplémentaire jusqu’à ce que l’entreprise réussisse à recruter. 

Le roulement du personnel dans n’importe quel service peut être stressant, mais le fait d’être préparé peut aider les propriétaires d’entreprise à fixer des attentes et à planifier pour améliorer la rétention à l’avenir. Notre enquête a révélé les secteurs d’activité qui présentent actuellement les meilleurs taux de fidélisation du personnel en identifiant les employés qui ont occupé le moins de postes antérieurs dans chaque secteur.

Le secteur de l’architecture et de l’ingénierie a obtenu les meilleurs résultats en matière de fidélisation, avec le pourcentage le plus élevé d’employés (26,5 %) n’ayant occupé que deux fonctions antérieures et donc moins susceptibles de changer de poste. Le deuxième secteur ayant le meilleur taux de rétention est celui de la vente, des médias et du marketing, où 17,8 % des employés n’ont occupé que deux fonctions antérieures, et le troisième secteur est celui de l’informatique et des télécommunications, où 16,3 % des employés sont moins susceptibles de changer d’emploi, car ils n’ont occupé que deux fonctions antérieures.

Le changement d’emploi : quand les gens pensent qu’il est trop tard pour changer d’emploi 

Près de la moitié des personnes âgées de 55 ans et plus (49 %) ont déclaré vouloir acquérir de nouvelles compétences dans un avenir proche, ce qui prouve qu’il n’est jamais trop tard pour apprendre quelque chose de nouveau. Mais à quel âge les gens pensent-ils qu’il est trop tard pour changer d’emploi ? 

Notre étude a révélé que les gens sont heureux de changer d’emploi, y compris plus tard dans leur vie : 72 % des personnes interrogées pensent qu’il n’est pas trop tard pour changer d’emploi à 60 ans. L’accès à l’éducation en ligne et à l’apprentissage en ligne facilite la recherche de nouveaux emplois à tout âge. Après tout, quel que soit votre âge, il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre. 

 

Ces résultats montrent clairement que prendre le temps de comprendre exactement pourquoi les employés sont mécontents, que ce soit en raison d’un manque de formation ou de reconnaissance de leur travail, peut aider à regagner leur confiance. Cela peut également contribuer à peindre leur avenir au sein de l’entreprise en démontrant un engagement à changer ces facteurs et donc à réduire les taux de rétention. 

 

Méthodologie

L’enquête a été menée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 007 travailleurs du Royaume-Uni ayant changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière ont été interrogés entre le 17.06.2022 et le 21.06.2022. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.

 

Fossé générationnel : idées reçues et comment elles peuvent limiter vos apprenants

Dans cet article, nous mettons l’accent sur la disruption digitale et les opportunités d’apprentissage, et dans la manière dont chaque génération apporte sa diversité sur le lieu de travail. S’il peut être facile de s’en tenir à des hypothèses et des idées reçues, il y a ici une opportunité de combiner les forces de chaque groupe.

Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

 

Les généralisations abondent dans toute discussion portant sur les styles de travail de chaque génération. Les travailleurs plus âgés sont considérés comme plus expérimentés, bien qu’ils aient parfois des difficultés à chaque tournant technologique.  À l’inverse, les jeunes travailleurs s’épanouissent dans le monde technique, même s’ils manquent d’expérience et de longévité. 

 

La main-d’œuvre d’aujourd’hui se compose principalement de quatre générations : 

 

  • Les baby-boomers : 1946 – 1964  
  • Génération X : 1965 – 1980  
  • Les milléniaux : 1981 – 1996  
  • Génération Z : 1997 – 2012  

 

Les données indiquent que les générations plus âgées ont tendance à privilégier les emplois dans l’administration, l’armée ou l’enseignement public et restent avec leur employeur pendant 5 à 8 ans en moyenne. D’autre part, les jeunes travailleurs sont très intéressés par la création de leur propre entreprise et resteront avec un seul employeur pendant une moyenne de 2 à 3 ans (Remarque : la génération Z est nouvellement arrivée sur le marché du travail, les données sur sa longévité sont donc limitées).  

 

Il n’y a pas de limite aux gros titres sur les défauts de chaque génération, généralement rédigés par une voix frustrée ou incomprise. Ces suppositions ne font que limiter davantage la compréhension et cimenter les préjugés au sein de la main-d’œuvre.  

 

Si l’on met de côté les déclarations à l’emporte-pièce, la recherche d’une compréhension plus approfondie de ce qui influence et renforce chaque génération permettra une collaboration et un engagement accrus. Lorsque la diversité de pensée est acceptée, les organisations peuvent accéder à de nouvelles perspectives et capacités de prise de décision. 

 

 

Disruption digitale

Bien qu’elle soit classiquement considérée comme un combat de « boomers », il devient évident que la disruption digitale n’a plus de parti pris.

 

Même les milléniaux, qui ont été à l’origine de l’innovation et ont grandi en même temps que l’ère numérique, sont déjà « vieillis » et ont de plus en plus de mal à rester à jour. Les avancées et les changements technologiques sont rapides, ce qui accroît la nécessité d’acquérir des compétences émergentes pour la première fois. Les quatre générations se retrouvent dans le même bateau : rester à la page ou être laissé pour compte.  

 

Nous pouvons toutefois être rassurés en sachant que, quel que soit leur âge, 78 % des employés veulent apprendre au travail. 

 

 

Défis et opportunités en matière d’apprentissage 

Dans le contexte d’un monde du travail numériquement exigeant et adaptatif, les employés ont besoin d’espace pour apprendre et réapprendre les compétences actuelles demandées.  

 

Il est essentiel que les employeurs apprécient les différentes approches, les styles d’apprentissage et les différences que leurs employés apportent à la table. Comprendre les défis et les opportunités d’apprentissage de chaque génération est un pas dans cette direction.  

 

L’âge et les expériences générationnelles auront un impact sur la façon de travailler d’un individu, tout comme son ethnicité, son genre, son identité sexuelle, sa religion, sa classe sociale, son niveau d’éducation, etc. 

 

Ainsi, pour que chaque personne ait le sentiment d’avoir une place et une valeur dans chaque environnement de travail – et pas seulement dans les environnements d’apprentissage – il est essentiel de favoriser la sécurité psychologique.  

 

Le professeur Megan Gerhardt, auteur de Gentelligence, s’est entretenue avec la Harvard Business Review sur le développement d’un lieu de travail psychologiquement sûr où chaque personne de chaque génération se sent à l’aise pour demander de l’aide, partager ses idées et prendre des risques. Elle a déclaré : 

 

« Les gens arrivent à ces conversations avec des expériences différentes et des niveaux variables de volonté d’engagement. Le rôle du manager est de fournir des occasions permanentes d’avoir ces discussions. » 

 

Les jeunes générations sont peut-être à l’origine des discussions sur la diversité, la santé mentale et les rôles des hommes et des femmes sur le lieu de travail, mais vous constaterez peut-être que les baby-boomers et la génération X sont à l’origine de l’alignement du changement stratégique sur les objectifs de l’organisation. Imaginez seulement l’impact de la combinaison des forces de chaque génération ! 

 

 

Plutôt que de séparer et de gérer chaque groupe individuellement, essayez de trouver des domaines d’intérêt communs, des chevauchements dans les styles de travail, et favorisez la collaboration et la croissance entre les générations. Encouragez les opportunités pour les générations plus jeunes et plus âgées de se connecter de manière significative et de partager l’apprentissage, comme les programmes de mentorat.  

 

Les opportunités que l’expertise et les styles de travail de chaque génération apportent à un lieu de travail collaboratif sont indéniables. Lorsque nous nous éloignons des clichés d’une main-d’œuvre cloisonnée entre les générations, nous ouvrons la voie à un apprentissage plus diversifié et à la réussite de l’organisation.  

Quelles sont les compétences nécessaires pour travailler dans les RH ?

 

Les personnes qui travaillent dans les RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail. Quel type de compétences les départements RH doivent-ils donc développer pour s’assurer qu’ils mettent en œuvre des politiques efficaces sur le lieu de travail tout en maintenant des relations professionnelles positives ? Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

 

Quel que soit le secteur d’activité auquel vous appartenez, votre lieu de travail dispose sans aucun doute d’un service des ressources humaines. Qu’il s’agisse de répondre aux demandes de congés, de résoudre les conflits sur le lieu de travail ou de bien d’autres responsabilités, les personnes qui travaillent dans le domaine des RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail.  

 

Avec une équipe RH efficace, les employés ont l’esprit tranquille, sachant que toute demande de renseignements sur les RH sera prise au sérieux et résolue en temps voulu. Cela peut réduire considérablement le stress inutile des employés. Dans le même temps, un département RH qui présente des lacunes dans ces domaines peut avoir de graves conséquences sur le lieu de travail en général, comme une réduction du sentiment de sécurité psychologique ainsi qu’une méfiance générale parmi les employés.

 

Nous allons examiner ci-dessous certaines des compétences les plus essentielles pour une équipe RH, ainsi que des conseils et des astuces pour les mettre en œuvre sur le lieu de travail. Au premier coup d’œil, il peut être difficile de déterminer quelles compétences RH doivent être améliorées au sein de votre équipe, c’est pourquoi nous prendrons également le temps d’examiner comment identifier au mieux les lacunes de votre équipe RH.

 

Gestion du temps

Le service des RH est unique en son genre dans les entreprises, car c’est l’une des rares équipes à être en contact avec chaque membre du personnel d’une manière ou d’une autre. Cela signifie qu’il est souvent inondé de demandes. Si vous êtes un fan du département RH de votre lieu de travail mais que vous n’en faites pas encore partie vous-même, vous vous demanderez sans doute comment ils font pour survivre sous cette montagne de travail. La réponse ? D’excellentes compétences en matière de gestion du temps.  

 

En tant que membre de l’équipe RH, certains jours, vous pouvez avoir l’impression d’avoir un flot ininterrompu de demandes, et il peut parfois être si difficile de voir comment vous allez arriver à la fin, qu’il devient difficile de commencer. L’une des façons de lutter contre ce phénomène est d’établir des priorités. Au début de chaque journée de travail, dressez une liste des tâches dans l’ordre du plus important au moins important et cochez-les au fur et à mesure. Cela peut non seulement vous aider à visualiser et à gérer les tâches à accomplir, mais aussi à représenter physiquement tout ce que vous avez accompli dans la journée. N’hésitez pas à ajouter des tâches et à réorganiser les priorités en conséquence tout au long de la journée. Il n’est pas nécessaire que ce soit une liste concrète.

 

Une autre façon de gérer le temps plus efficacement sur le lieu de travail consiste à se fixer des échéances claires et à les respecter autant que possible. Il est également important de communiquer ces échéances aux autres personnes sur le lieu de travail, le cas échéant. Par exemple, si quelqu’un vous envoie un courriel pour vous poser une question sur les congés qu’il prévoit de prendre. C’est une bonne idée de lui indiquer un délai général de réponse si vous n’êtes pas en mesure de répondre immédiatement à sa question. Dites quelque chose du genre : « Excellente question ! Je suis heureux de vérifier cela pour vous. Je suis assez débordé de travail en ce moment, mais je peux vous répondre avant la fermeture des bureaux mercredi ». Même si l’attente est plus longue que ce à quoi la personne s’attendait, elle appréciera probablement que vous lui ayez fourni un délai précis et que vous ayez pris le temps d’être honnête plutôt que de lui faire une promesse que vous n’auriez peut-être pas pu tenir. 

 

Il existe d’innombrables techniques permettant d’améliorer la gestion du temps et aucune ne convient à toutes les équipes RH. N’ayez pas peur d’essayer plusieurs choses jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne pour vous !

 

Confidentialité

Un niveau de confidentialité sur le lieu de travail est quelque chose de non négociable. Si un service des RH peut être tenu de connaître certaines informations sensibles concernant un employé, cela ne signifie pas que tous les membres du personnel ont le droit de connaître ces informations.

 

L’une des façons pour les membres de l’équipe RH de s’assurer qu’ils jouent leur rôle en matière de confidentialité sur le lieu de travail est de bien comprendre les politiques de confidentialité de l’entreprise elle-même ainsi que les politiques légales. Il est également extrêmement utile de mettre des copies de ces politiques à la disposition de tous les employés pour qu’ils puissent s’y référer à tout moment. Cela permet non seulement aux employés de l’entreprise d’être pleinement conscients de leurs droits au travail, mais aussi d’accroître la sécurité psychologique au travail, car les employés sont plus susceptibles de sentir que le lieu de travail se soucie de leur bien-être. 

 

Un autre élément essentiel pour une confidentialité efficace sur le lieu de travail est qu’une fois qu’un employé des RH s’engage à ce que quelque chose reste confidentiel, il est essentiel que cela reste ainsi. Que nous aimions l’admettre ou non, nous sommes nombreux à aimer les ragots et il se peut que le membre de l’équipe RH n’en parle qu’à une seule personne. Mais cette personne peut aussi le dire à une autre personne et, avant que vous ne le sachiez, l’information qui était censée rester confidentielle s’est répandue sur le lieu de travail. 

 

Lorsque la confidentialité au travail est respectée par le département RH, cela a des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Les employés peuvent être rassurés en sachant que leurs informations privées ainsi que leurs préoccupations professionnelles resteront confidentielles.  

 

Avoir un état d’esprit adaptable

Le département RH d’un lieu de travail est sans doute l’un des plus susceptibles d’être imprévisible. Vous pouvez être au milieu de ce qui vous semble être une journée de travail normale mais bien remplie, et voilà qu’un obstacle se dresse sur votre chemin. Qu’il s’agisse d’un employé qui se plaint d’un autre ou d’un démissionnaire inattendu, une équipe RH efficace doit être prête à faire face à la situation. 

 

L’une des façons les plus simples de modifier votre état d’esprit pour être plus adaptable en tant que personne travaillant dans les RH est d’accepter que l’imprévisibilité est inévitable. En d’autres termes, l’imprévisibilité dans les RH est prévisible. Si vous acceptez que l’imprévisibilité fasse naturellement partie du travail dans les RH, elle sera moins surprenante lorsqu’elle se produira et sera donc plus facile à gérer.

 

 

Si vous cherchez un moyen plus spécifique de devenir adaptable et de faire face à l’imprévisibilité dans les RH, une façon de le faire est de créer une liste des scénarios imprévisibles les plus courants qui peuvent se produire (il y a peut-être eu un accident au travail ou un conflit qui a éclaté), puis pour chacun d’eux, écrivez une ou deux solutions que vous pouvez essayer lorsqu’il se produit. Ainsi, vous n’aurez pas à paniquer sur le moment. Les réponses seront sous vos yeux. 

 

Comment identifier les lacunes en matière de compétences dans votre équipe

Certaines lacunes en matière de compétences sont faciles à identifier, ce qui signifie qu’il peut être simple de les combler et d’améliorer les compétences des membres de l’équipe. Cependant, d’autres ne sont pas aussi évidentes et nécessitent que l’entreprise procède à une analyse de ces lacunes.

 

Pour entreprendre une analyse des écarts de compétences, vous pouvez suivre les étapes suivantes :

– Comprendre les objectifs de votre entreprise. Lorsque vous comprenez les objectifs de votre entreprise, vous êtes mieux à même d’identifier les compétences dont vous avez besoin pour les atteindre.

– Déterminez les compétences de vos employés actuels. Certains employés ont-ils des compétences similaires à celles qui manquent ou des compétences qu’ils peuvent adapter ? La mise à niveau des employés actuels est beaucoup plus rentable que le recrutement.

– Recrutez et analysez les données. Une fois que vous avez identifié les compétences qui manquent à votre équipe, vous devez déterminer s’il serait plus économique de former les employés actuels ou d’en embaucher de nouveaux possédant les compétences requises. Le développement est souvent une solution plus rentable et aide les employés actuels à se sentir valorisés, ce qui favorise la rétention.

– Combler les lacunes. Si vous avez décidé que vous deviez embaucher, le processus de recrutement peut commencer. Si la formation et le développement sont ce que vous recherchez, les cours en ligne sont une option efficace et abordable qui n’oblige pas les employés à s’absenter de leurs responsabilités.

 

Pour en savoir encore plus sur la façon d’améliorer vos compétences en RH, pourquoi ne pas consulter la gamme de cours Coorpacademy by Go1 ?

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5 bonnes pratiques RSE à retenir

 

Selon une étude IFOP publiée en 2021, 84% des répondants sont d’avis que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures. 

Aujourd’hui, la  Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est un sujet stratégique pour les entreprises. Ingrédient crucial dans la recette d’une entreprise engagée et soucieuse de son impact environnemental, social et économique, cet ingrédient est pourtant souvent relayé au second plan. Dans cet article, nous vous proposons un plan d’action en 5 points clé pour engager efficacement vos collaborateurs dans une démarche environnementale !

 

Sensibiliser vos collaborateurs aux enjeux environnementaux 

La question environnementale est aujourd’hui au cœur des préoccupations des individus. Vos collaborateurs sont donc de plus en plus sensibles à ces problématiques.  Néanmoins, la question du dérèglement climatique ne date pas d’hier, et s’il est si difficile de changer les choses, c’est notamment car le chantier est vertigineux : on peut se sentir vite dépassé. Ainsi, une des clés pour mettre en place une stratégie RSE efficace est avant tout de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux complexes de la question environnementale. Comment ? Un des moyens qui a récemment vu le jour et qui prend de plus en plus d’ampleur est celui de La Fresque du Climat. “Pour agir face au changement climatique, il faut d’abord le comprendre”. Voici la conviction qu’affiche l’association créée en 2018. Elle propose alors un atelier coopératif et ludique qui a pour objectif de sensibiliser le public au changement climatique. Pouvant se réaliser sur site ou à distance, la Fresque du Climat repose sur un jeu de cartes proposant des causes et des conséquences, et dont les joueurs doivent relier entre elles. Cela permet à chacun de faire le lien entre les causes et les conséquences du changement climatique et donc, de mieux comprendre l’ampleur du problème.

 

Développer les compétences des équipes sur les solutions à mettre en œuvre

Une fois sensibilisés et prêts à lutter face au changement climatique, il est nécessaire d’approfondir les connaissances des collaborateurs, notamment sur la recherche de solutions. Ainsi, la montée en compétence des collaborateurs sur les sujets environnementaux est cruciale pour mettre en place des solutions à court terme et esquisser d’ores et déjà le long terme. Cela peut prendre plusieurs formes. Tout d’abord, vous pouvez prolonger la phase de sensibilisation  par  des ateliers de brainstorming et de mises en situation pour la recherche de solutions. Cela permet d’appliquer les connaissances apprises et d’identifier les processus à transformer. De plus, chaque industrie, chaque département, doit trouver des solutions adaptées, et cela ne peut se faire qu’à travers les premiers concernés : les collaborateurs. Enfin, pour que votre démarche engagée pour l’environnement ne se cantonne pas à une seule journée, il est important de garantir une formation continue sur ces sujets, qui évoluent à une vitesse fulgurante. C’est pourquoi nous recommandons également d’intégrer une solution de formation en ligne qui vous permettra de former vos collaborateurs sur ces problématiques, au quotidien. Si le digital learning est un outil indispensable pour former massivement et rapidement tous les collaborateurs, il est aussi plus engageant et ludique, favorisant ainsi l’intérêt des salariés pour la formation.

 

Définir un collectif de salariés engagés pour promouvoir la culture RSE de l’entreprise et impliquer tous les collaborateurs

Pour imaginer une autre manière de faire les choses et transformer l’entreprise, il est nécessaire de répandre la culture RSE au sein de l’entreprise, au cœur de chaque métier. La multiplicité des actions à mener est telle que l’ensemble des salariés doit s’impliquer dans cette démarche. Ainsi, le management des parties prenantes est essentiel pour mener à bien cette mission. À un niveau plus global, on remarque que des réseaux d’entreprises engagées dans la transformation sociale et écologique de l’économie se forment de plus en plus. Ces initiatives, telles que le réseau Impact France qui a récemment participé à la Cop26 ou l’organisation Makesense qui crée des outils et des programmes de mobilisation collective pour permettre de passer à l’action et de construire une société inclusive et durable, donnent à chacun le pouvoir d’agir. Ainsi, au sein de l’entreprise, il est également utile de créer des collectifs de salariés qui souhaitent s’engager dans la transition écologique de leur entreprise. Piliers de la stratégie RSE, ils permettront de mobiliser les équipes autour d’objectifs communs pour insuffler le changement et développer une dynamique collective. 

 

Faire de la stratégie RSE un élément indissociable de la stratégie globale de l’entreprise

Une stratégie RSE efficace ne peut fonctionner qu’en s’inscrivant sur le long terme à l’ensemble de l’entreprise. Alors qu’auparavant, une fondation ou un don pouvait suffire pour montrer patte blanche, il est aujourd’hui indispensable pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles législations telles que l’objectif bas-carbone proposé par les Accords de Paris. Dès lors, il est primordial de penser la stratégie RSE comme élément indissociable de la stratégie globale. Cela est nécessaire pour que l’entreprise puisse s’adapter en amont et relever les grands défis de demain, au lieu de réagir à chaud (au sens propre et figuré), une fois qu’il sera trop tard. L’idée est de bannir le greenwashing et d’accélérer une transformation profonde des activités des entreprises. Dès lors, la stratégie RSE doit être soutenue et promue par l’ensemble de l’entreprise, à commencer par les dirigeants. Concrètement, l’ensemble de l’entreprise doit être impliquée car chaque prise de décision et chaque plan d’action devront être pensés en incluant les objectifs RSE et en établissant des mesures sur les impacts qui en découlent.

 

Objectif : la certification BCORP

Le label «B Corp» est une certification octroyée par l’ONG indépendante B-Lab. Ce label est accordé aux entreprises qui se fixent des objectifs extra financiers sociaux ou environnementaux et qui répondent à des critères exigeants en matière de responsabilité et de transparence. Pour obtenir cette certification, il faut répondre à 200 questions sur cinq domaines : la gouvernance, les collaborateurs, les communautés, l’environnement et les clients. Si vous dépassez les 80 points, vous pouvez demander à être certifié. Pourquoi c’est important ? Le label «B Corp» est un mouvement international qui fédère déjà plus de 4000 entreprises de toutes tailles et tous secteurs dans 74 pays, dont plus de 145 en France. Gage d’une entreprise engagée, qui souhaite vraiment faire bouger les lignes.

 

Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre article sur les compétences à acquérir pour se réinventer !

Et pour développer ces compétences indispensables, découvrez 3 cours qui développe la pensée durable : 

Écogestes : réduire son impact environnemental au quotidien

Protection de la biodiversité : un atout pour les entreprises

Transformation durable : success stories et business cases

 

« Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes » :  le webinar en 4 points clés

 

Le 28 avril 2022, vous étiez près de 60 participants lors du webinaire « Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes », organisé par le Gouvernement de Monaco en partenariat avec le Monaco Economic Board, la Fédération des Entreprises Monégasques et le Syndicat des Ressources Humaines. 

 

Lors de ce webinar, les intervenants, Jean-Marc Tassetto, CEO de Coorpacademy by Go1, et Nicolas Sosso, DRH adjoint du Gouvernement Princier, ont apporté de précieux éclairages sur la formation comme avantage concurrentiel, et sur les solutions mises à disposition des entreprises, salariés, fonctionnaires et étudiants, en Principauté.

 

Vous pouvez visionner, dès à présent et en intégralité, le replay de la conférence sur la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise ou un extrait ci-dessous :

 

Selon une étude, 95% des dirigeants estiment que la formation est cruciale pour l’avenir de leur entreprise. C’est pour cela que la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise s’appuie sur un plateau de e-learning, développé avec Coorpacademy by Go1.

 

Le webinar “Atelier du numérique” en 4 points clés :

 

1 )  Dans le digital learning, l’obsession, c’est d’engager.

Créée il y a 9 ans, Coorpacademy est une plateforme de Digital Learning dont le but était de réinventer l’ennuyeux e-learning historique. “Je dirigeais Google à l’époque, et même chez Google, on utilisait des solutions extrêmement ennuyeuses où l’on restait 50 minutes devant un écran à passer des slides Powerpoint” explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy.  Il a donc fallu réinventer toute cette expérience du Digital Learning, pour la rendre plus engageante. Depuis, Coorpacademy est utilisée par des centaines d’entreprises, et propose des formations à plus d’1 million d’apprenants à travers le monde. Fort de son expérience, son co-fondateur rappelle l’obsession du Digital Learning qui est d’engager, de donner envie – aux salariés, aux collaborateurs – de se former. 

 

2 ) Des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficients, moins stressés et prêts à affronter l’avenir incertain. 

Quasiment 100% des dirigeants qui ont déployé des programmes de montée en compétences constatent des effets bénéfiques. Lors de ce webinar, Jean-Marc Tassetto est revenu sur les avantages de la formation en ligne. Un des premiers effets bénéfiques porte sur la productivité. En effet, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficaces dans leurs tâches. Il y a également des effets qui, suite à la crise sanitaire, sont très importants. Notamment l’amélioration de l’acquisition et de la rétention des talents. C’est-à-dire que la formation a un impact très positif sur le recrutement et sur la rétention des meilleurs talents. De plus, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs qui sont plus à même d’aborder l’avenir incertain. Si l’avenir a toujours été incertain, le nôtre l’est particulièrement, tout comme il est complexe. Ainsi, la formation est un outil crucial pour soulager le niveau de stress et d’angoisse des collaborateurs en les formant mieux aux enjeux d’aujourd’hui et aux enjeux de demain qui, par définition, sont moins bien maîtrisés.

 

3)  Le Digital Learning, c’est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale.

Pour mesurer l’efficacité d’une solution de digital learning, c’est avant tout l’engagement. Eh oui, encore faut-il que les apprenants se connectent et aillent sur la plateforme ! Il y a 10 ans, le e-learning européen représentait moins de 10% d’apprenants connectés. Le e-learning était tellement ennuyeux, tellement péjoratif, que les responsables de formation ne le proposaient plus aux cadres dirigeants. Jean-Marc Tassetto rappelle qu’aujourd’hui, dans nos entreprises – Coorpacademy réunit une soixantaine de collaborateurs et vient d’être racheté par un groupe australo-américain de 600 collaborateurs – il y a eu un vrai tournant positif : de plus en plus de gens dont la culture digitale c’est le smartphone,  WhatsApp, ou encore les jeux. C’est ici que tout réside. Il faut que le Digital Learning s’appuie sur la culture digitale réelle des collaborateurs d’entreprise. C’est pourquoi Coorpacademy s’appuie sur cette culture du jeu, du smartphone, des battles, des chats, des micro-vidéos, du microlearning, pour réécrire une pédagogie. Ainsi, le Digital Learning est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale. Ça, ce serait un apprentissage passif, et ça ne marche pas.

 

4) Qu’est-que Extended Monaco Entreprises ? 

Lors de ce webinar, Diego Bonaventura, responsable de l’économie numérique de la Principauté de Monaco, est revenu sur la  volonté du Gouvernement de former les entreprises monégasques. En effet, dans un monde qui est dynamique, qui est en perpétuelle mutation, il faut apprendre et ré-apprendre à vendre, à acheter, à gérer ses clients, et où la technologie façonne les nouveaux usages et les modes de consommation qui impactent nos modèles économiques, il est indispensable de comprendre comment tout cela fonctionne.Il est donc indispensable de se former et comme tout va vite, il faut se former de façon continue. C’est pour cela que le Gouvernement Princier de Monaco a voulu ouvrir un accès à la plateforme Coorpacademy disponible sur le plateau Extended Monaco Entreprise. Comment en bénéficier ? Sur le site eme.gouv.mc, il vous suffit d’aller sur la rubrique « Se former au numérique ». Il vous sera proposé deux parcours différents en fonction de la typologie. Si vous êtes un actif monégasque, c’est-à -dire de la Principauté de Monaco, donc vous êtes salariés en Principauté, dans ce cas vous pouvez tout simplement faire une demande par la rubrique de contact. Votre demande sera traitée dans les 48h, durant lesquelles nous reviendrons vers vous pour ouvrir une licence et vous faire profiter des formations dispensées sur la plateforme Coorpacademy. Si vous êtes un entrepreneur et que vous n’avez toujours pas ouvert votre compte sur la plateforme Extended Monaco Entreprise, il vous faudra alors créer un compte et répondre à un questionnaire d’auto-diagnostic qui vous permettra de comprendre quel est votre niveau de maturité numérique. Suite à ce test, vous serez redirigé de façon très personnalisée vers la plateforme Coorpacademy qui, en fonction de votre niveau, vous proposera tout un panel de formations. 

 

Il faut également rappeler que ce programme est gratuit. “Toujours dans la volonté d’accessibilité et avec ce motto fort de vouloir placer la formation au centre de notre programme de transformation numérique, le Gouvernement finance ces formations” rappelle Diego Bonaventura. Ces formations sont donc accessibles gratuitement pour l’ensemble des salariés de la Principauté et bien sûr, tous les actifs et sans limites de licences. Par exemple, un entrepreneur qui a 10 salariés peut tout à fait inviter ses salariés à aller sur eme.gouv.mc et les orienter vers la plateforme Coorpacademy qui est ouverte gracieusement et financée par le Gouvernement ! 

 

Avec un accès gratuit pour tous les professionnels en Principauté, la plateforme Extended Monaco est une opportunité à ne pas manquer pour monter en compétences et être en mesure d’affronter les défis de demain !

 

Pour en savoir plus sur les formations mises à votre disposition, rendez-vous sur la rubrique « Se former au numérique » du site eme.gouv.mc.

 

Avez-vous un plan B ?

 

Le jeu commença graduellement à ralentir alors qu’ils sortaient de la phase d’ouverture sans avoir commis la moindre erreur et qu’ils entraient dans un milieu de partie serré, ayant chacun perdu un cavalier et un fou, avec leurs rois bien protégés et aucun trou dans aucune position… La négociation peut parfois ressembler à la célèbre série Netflix, le Jeu de la Dame. Chacun protège son roi et personne ne veut finir échec et mat. 

 

Les processus de négociation deviennent de plus en plus complexes avec souvent une ribambelle d’interlocuteurs à convaincre. La partie d’échec devient un tournoi, dans lequel la mise peut être remise en jeu à plusieurs reprises. Dès lors, se former aux techniques de négociation est essentiel, afin de connaître des techniques simples à mettre en œuvre pour remporter la partie. 

 

La playlist “Devenez un négociateur hors pair” disponible sur Team, la plateforme de formation conçue pour accompagner la croissance des PME, comprend des cours qui vous aideront à booster les compétences en négociation de vos équipes. Ordre du jour, plan B, marchandage, gestion des émotions et des sujets toxiques, pauses et silences… Cette playlist regorge d’astuces à connaître pour mener votre négociation de main de maître. Destiné à un large public, ces cours fourniront à vos collaborateurs les bases indispensables pour négocier dans toutes les situations.

 

Tellement indispensables que nous vous avons sélectionné 5 principes que nul ne peut ignorer  pour une négociation réussie, et ces conseils de pro sont directement issus de la  playlist de cours “Devenez un négociateur hors pair” : 

 

Le plan B

Dans votre négociation vous souhaitez toujours garder l’avantage, mais il est possible de faire face à un mur. C’est tout l’intérêt du plan B, qui est là pour vous rendre plus fort…  dans la négociation du plan A ! Tout comme la partie d’échecs peut parfois pencher au désavantage d’un des joueurs, le gagnant sera celui qui a plusieurs coups d’avance. Le plan B est ce que vous prévoyez de faire si vous ne parvenez pas à un accord sur le plan A. Il doit être concret, unilatéralement réalisable et satisfaisant, indépendamment de la négociation en cours. N’hésitez pas à le divulguer dès que vous en avez besoin comme par exemple lorsque votre interlocuteur, conscient de l’existence d’une échéance cruciale pour vous, décale intentionnellement les discussions pour augmenter la pression sur vous.

 

Piloter la discussion

Les négociations se déroulent souvent à plusieurs, contrairement aux parties d’échecs. Dans une négociation à plusieurs, vous devez veiller à discuter d’abord avec les intervenants de poids. Ainsi, vous êtes sûr que l’accord trouvé ne sera pas remis en question. C’est aussi une manière de rallier les intervenants mineurs. Dans un tournoi d’échecs, les intervenants de poids sont les joueurs les plus doués, ceux qui seront les plus durs à battre.  

 

Mais attention ! Dans un partenariat à plusieurs, il est nécessaire d’identifier les interlocuteurs les plus importants et de négocier avec eux en priorité, sans pour autant vexer les autres. C’est la seule manière d’éviter toute forme de pression ultérieure de la part de vos partenaires mineurs.

 

Négocier sur les principes, pas sur les positions

Comme Beth Harmon dans le Jeu de la Dame, anticipez ! De manière préventive, avant de démarrer la négociation, préparez-vous systématiquement à devoir expliquer les principes qui sous-tendent chacune de vos positions. Ainsi, vous commencez toujours par présenter le ou les principes qui sous-tendent votre position, c’est-à-dire le raisonnement qui la justifie. Votre interlocuteur aura donc moins de temps pour préparer une réponse à cette position, et réagira plutôt au raisonnement. 

 

Et que se passe-t-il si l’adversaire voit clair dans votre jeu ? S’il analyse tout dans le moindre détail et vous demande de justifier tel ou tel point ? Ne manifestez pas d’impatience ! Gardez votre sang froid, ne faites pas comme Beth en sombrant dans la dépression et l’alcool. Tenez-vous-en aux faits, évitez toute interprétation et présentez les propositions du point de vue des intérêts de votre partenaire.

 

Mener la réunion

Aux échecs comme au poker, l’attitude du joueur est aussi cruciale que son jeu. L’expression “poker face” en témoigne. Les émotions sont mises de côté et l’affectif ne tire plus aucune ficelle du jeu. À l’inverse, dans la négociation, la dimension affective est très présente avant, pendant et après la partie. Mais c’est un piège, en effet, les émotions négatives sont contagieuses et peuvent faire échouer la discussion. Il est donc nécessaire de bien séparer affaires et émotions !

 

Néanmoins, à l’inverse des échecs, la coopération est la dynamique la plus efficace dans la négociation. En effet, si vous traitez votre partenaire comme un adversaire, il agira comme tel et cela pourra mettre des freins à l’atteinte d’un accord.

 

La négociation est l’un des aspects les plus délicats du monde des affaires et peu de gens peuvent se vanter d’être de véritables négociateurs. Mais bonne nouvelle, savoir négocier est une compétence qui s’apprend ! Que vous négociez des transactions avec des investisseurs chinois ou que vous discutiez de qui va cuisiner ce soir, les principes de négociation sont les mêmes. Découvrez comment devenir un négociateur hors pair grâce à la playlist de formations en ligne disponible sur Team ! 

 

Les fondamentaux de la négociation

 

 

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Eco-anxiété : comment la crise climatique peut déjà impacter votre entreprise

 

En 2020, la dégradation de l’environnement serait devenue la quatrième préoccupation des Français. Aujourd’hui plus que jamais, ce sentiment de préoccupation s’intensifie, tirant sa source des bouleversements environnementaux, politiques et sociaux actuels. S’il est impossible désormais de faire abstraction de la crise climatique, il n’en est pas moins légitime de ressentir de l’anxiété quant à la dégradation de notre environnement, qui est constamment menacé par l’activité humaine. 

Le GIEC a récemment publié sa synthèse de plus de 34 000 papiers scientifiques autour du dérèglement climatique. Ce sixième rapport, publié le 1er mars 2022, aborde les effets du changement climatique sur les sociétés humaines et les écosystèmes. Il révèle qu’environ un milliard de personnes seront menacées par des aléas climatiques côtiers, à moyen terme, et dans tous les scénarios. Énième avertissement, ce rapport fait état d’une situation « terrible » pour l’avenir dont les prémisses impactent  déjà votre entreprise, en commençant par le cœur de cette dernière : l’Humain. 

  

Éco-anxiété quand tu nous tiens : un esprit préoccupé dans un monde VUCA

L’éco-anxiété est un concept qui ne connaît pas encore de définition en France. En effet, il n’existe pas de consensus, notamment d’un point de vue médical, sur ce que recouvre ce terme initialement apparu à l’étranger. D’après les définitions existantes, l’éco-anxiété réunit toujours deux caractéristiques : un sentiment de préoccupation, d’inquiétude, d’anxiété et d’angoisse ressenti par certains individus et qui est provoqué par des bouleversements actuels ou bien par des menaces qui pèsent sur l’environnement, liés en particulier au dérèglement climatique. 

 

Selon une enquête en ligne de Charline Schmerber, praticienne en psychothérapie, auprès de 1200 personnes (non-représentative de ce que pense l’ensemble de la population française), 90 % des répondants affirment que la dégradation de l’environnement crée chez eux un sentiment d’anxiété. Cette anxiété n’est pas uniquement liée à l’environnement ou au dérèglement climatique. C‘est une anxiété qualifiée de « systémique », liée également aux guerres, aux violences, aux risques économiques ou sanitaires et donc, du risque d’un « effondrement » de la société telle que nous la connaissons. L’enquête révèle également que 80 % des répondants estiment que les problèmes environnementaux ont diminué leur confiance en l’avenir. 

 

Si le dérèglement climatique n’a pas encore de conséquences visibles et directes sur votre entreprise, elle impacte directement ce qui la fait vivre, c’est-à-dire les collaborateurs qui la constituent. Si ces derniers souffrent d’ un sentiment d’anxiété et de préoccupation face au monde, ils peuvent rapidement perdre leur motivation et leur engagement dans leur travail. Beaucoup vont vouloir remettre en question leur place dans la société et le sens de leur emploi, et si les managers ne prennent pas rapidement conscience de ces enjeux pour les accompagner, les collaborateurs concernés peuvent rapidement se désengager au quotidien. 

 

 

À la recherche du sens perdu 

Selon un sondage IFOP pour Philonomist, 82% des salariés français considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur. Cependant, 49% se disent parfois amenés à agir contre leurs valeurs et 37% seraient prêts à gagner moins en échange d’un travail qui ait un sens. Les attentes des salariés français évoluent et ainsi, la prise en compte des valeurs et de l’impact d’une entreprise sur la société est aujourd’hui un facteur crucial d’engagement. Les actifs mettent aujourd’hui un point d’honneur à rendre compte de l’impact de leurs actions. Les collaborateurs veulent pouvoir débattre de la finalité de leurs actions, et plus seulement à exécuter.

 

Une étude conduite par l’institut de sondage OpinionWay pour le compte de Factorial démontre également une profonde remise en question du rapport des actifs français au travail. Ainsi, 33% des Français ont annoncé avoir perdu tout sens dans leur activité professionnelle depuis le début de la crise. Ces derniers sont nombreux à considérer que le travail n’est pas une source de plaisir ou d’intérêt, mais plutôt, qu’il s’agit avant tout d’une nécessité alimentaire (68%) et que si cela leur était possible sur un plan financier, ils arrêteraient complètement toute activité professionnelle (62%).

 

Ainsi, il est crucial pour les entreprises de prendre en compte ces nouvelles attentes et de se transformer pour répondre aux aspirations des collaborateurs. L’entreprise et les humains qui la composent sont interdépendants et ne peuvent exister l’un sans l’autre. Si les collaborateurs ne retrouvent pas ce sens perdu, alors le désengagement augmentera et les entreprises n’auront plus d’autres choix que de se réinventer. Pourquoi attendre ce point de non-retour, lorsqu’il est possible d’initier le changement dès aujourd’hui ?

  

Rebattre les cartes ou perdre la partie

Nous l’évoquions dans l’introduction de cet article, le sixième rapport du GIEC est alarmant. En effet, pour les experts, il reste encore une chance d’améliorer la situation, qui se réduit d’années en années. Il faudrait atteindre la neutralité carbone et agir immédiatement.  

 

Les entreprises ont donc toutes les cartes en mains pour initier – ou accélérer – leur transition écologique, et elles ont toutes les raisons de le faire. À la fois pour préserver l’environnement, mais également pour assurer leur pérennité. En effet, les entreprises ne pourront survivre dans le monde décrit par le rapport du GIEC si les efforts ne sont pas fournis. Si elles ne le font pas pour elles, elles devront au moins le faire pour garantir la productivité de leurs équipes, pour préserver leurs talents et engager les collaborateurs. Avec la formation, nous voulons changer les règles du jeu, pour transformer durablement l’entreprise et ainsi jouer plus longtemps. 

 

 

En conclusion, le processus de prise de conscience par rapport à l’état de la planète est enclenché. Néanmoins, ce processus doit être encouragé et initié par les entreprises. Pour transformer l’entreprise, la formation à grande échelle est essentielle. Elle permet de former massivement les collaborateurs sur les sujets cruciaux en matière de développement durable, et de sensibiliser sur les conséquences que nos activités humaines peuvent engendrer sur les écosystèmes. Apprendre, c’est avant tout comprendre, ce qui permet d’agir. 

Pour aller plus loin, découvrez Coorpecology, la plateforme de formation en ligne dédiée à la transformation durable 👉 https://www.coorpacademy.com/formation-en-ligne/coorpecology/ 

 

Le glossaire du Digital Learning

 

Adaptive Learning, ATAWAD, serious Game, entertraining… Vous êtes souvent perdus dans le jargon de la formation en ligne et du numérique ? Pas de panique, pour vous y retrouver, nous vous avons concocté un petit glossaire du Digital Learning !

 

Adaptive Learning (Apprentissage adaptatif)

Grâce aux données récoltées sur les plateformes, nous pouvons faire émerger des profils d’apprenants, afin d’adapter l’apprentissage à leur chaque apprenant. Ainsi, les parcours de formation sont personnalisés et individualisés, pour fournir à l’apprenant des contenus et modalités en conformité avec son profil et ses besoins. Chaque apprenant suit un cheminement différent selon sa manière de répondre aux questions posées, et le rythme d’apprentissage s’accélère ou se ralentit pour s’adapter à son niveau.

 

Audio Learning (Apprentissage audio)

L’audio learning désigne des leçons sous la forme de courts podcasts narratifs pour apprendre où l’on veut, quand on veut.

 

Apprenant 

Les apprenants sont les personnes en situation d’apprentissage. Ce terme générique regroupe tous les individus en action d’apprentissage, en présentiel ou à distance.

 

Apprentissage actif

L’apprentissage actif vise à engager les apprenants dans leur apprentissage, en les impliquant dans les activités du cours. Ainsi, l’apprenant n’est plus seulement un réceptacle pour l’information, mais bien un acteur dans sa formation.

 

Apprentissage immersif (ou immersive Learning)

L’apprentissage immersif consiste à plonger l’apprenant dans un environnement virtuel, souvent à travers des outils tels que des lunettes, casque ou écran, permettant la simulation d’une situation donnée.

 

ATAWAD

Cet acronyme anglais correspond à la phrase “Any Time, Any Where, Any Device” (au moment, au lieu et à partir du support de votre choix) et il illustre la tendance de flexibilité des dispositifs pédagogiques numériques modernes qui s’adaptent aux particularité de chaque apprenant.

 

Blended Learning

Le Blended Learning- ou formation mixte – est une approche qui réunit à la fois de la formation en présentiel et de la formation à distance. Ce dispositif permet de bénéficier des avantages différents qu’apportent ces solutions complémentaires.

 

Cockpit

Cockpit est notre outil de création et de publication de cours. Il permet à nos clients de construire l’architecture de leurs cours, d’ajouter leurs propres supports (vidéos, PDF, SCORM, podcast, pages web), de traduire le contenu et de sous-titrer leurs vidéos en 23 langues, tout cela en totale autonomie.

 

Cours custom (Cours sur-mesure)

Les cours custom – à l’inverse des cours sur étagère- sont des contenus dits « sur-mesure ». Ils sont spécifiquement créés pour répondre à un besoin précis de l’entreprise. Pour créer vos contenus custom, Coorpacademy met à disposition des clients un outil de création de cours appelé Cockpit.

 

Collaborative Learning (ou Apprentissage Collaboratif)

L’apprentissage collaboratif consiste à apprendre avec et par les autres. Avec le développement de solutions de formation en ligne, le partage collaboratif autour des contenus d’apprentissage vont favoriser l’engagement des apprenants. Par exemple sur Coorpacademy, chaque cours est accompagné d’un forum pour laisser son avis, poser des questions, et ajouter des précisions. 

 

Cours sur étagère

Les cours sur étagère sont des contenus de formation déjà réalisés. Il s’agit en général de cours sur des sujets transversaux tels que la bureautique ou les langues. En théorie, ils s’opposent aux contenus dits « sur-mesure » c’est-à-dire ceux créés spécifiquement pour répondre à un besoin précis de l’entreprise. Dans le cas de Coorpacademy, les contenus sur étagère sont réalisés par nos ingénieurs pédagogiques, ou en collaboration avec nos plus de 60 éditeurs partenaires.

 

Digital Learning

Le digital learning et l’e-learning ne correspondent pas aux mêmes procédés de formations. Le digital learning est un format d’apprentissage digital qui permet aux participants d’acquérir de nouvelles compétences en ligne, et ce, de façon autonome. La technologie permet de nombreuses interactions et dispositifs, tels que la vidéo, les quiz ou les dispositifs ludiques (Serious Game, réalité immersive) et le social Learning, qui propose un apprentissage avec les autres et par les autres.

 

Engagement

Pour booster l’efficacité d’une formation, il faut avant tout engager les apprenants ! Cet engagement peut être favorisé par des dispositifs pédagogiques innovants ou des fonctionnalités sur la plateforme. Par exemple chez Coorpacademy, les apprenants peuvent s’envoyer des « battles » entre utilisateurs et donc, se défier sur le sujet de leur choix.

 

Expérience apprenante

L’expérience apprenante désigne le ressenti des apprenants – de l’utilisateur – durant son expérience sur la plateforme. Améliorer l’expérience apprenante permet notamment un meilleur engagement de leur part.

 

Entertraining

Contraction d’entertaining (divertissement en anglais) et de learning (apprentissage en anglais), l’entertraining désigne les dispositifs mis en place dans la formation en ligne visant à apprendre en s’amusant.

 

Formation asynchrone

Le temps asynchrone fait référence à des temps d’apprentissage ou à des temps d’échange qui sont réalisés en différé (avec le formateur ou entre pairs). L’utilisation d’outils de communication asynchrones sont hautement recommandés dans les formations à distance car ils permettent à l’apprenant d’organiser son temps d’apprentissage comme il le souhaite.

 

Formation individualisée

La formation individualisée désigne la possibilité de répondre spécifiquement aux besoins des apprenants grâce aux plateformes intelligentes de formation en ligne. Ainsi, chaque parcours d’apprentissage est individualisé, c’est-à-dire qu’il correspond au profil de l’apprenant.

 

Gamification

La ludification en formation est le fait d’introduire des activités et/ou codes utilisés dans les jeux, de type jeux de sociétés ou plus récemment, les jeux vidéo. L’apprenant se retrouve face à une interface tel un véritable jeu vidéo, reprenant les mêmes codes comme le scoring, les “vies”, les défis…mais dans le but d’acquérir des savoirs “sérieux”. Sur Coorpacademy, beaucoup d’éléments sont inspirés des jeux vidéos ! Par exemple, vous commencez chaque cours avec 3 vies et perdez une vie à chaque mauvaise réponse.

 

Hard skills

Ce sont les compétences techniques qui sont généralement acquises par l’expérience sur le lieu de travail.

Voici quelques exemples :

  • La maîtrise d’un logiciel (design, traitement de texte, facturation…)
  • La maîtrise d’un langage technique (médical, programmation, droit…)
  • La maîtrise d’une langue (anglais, allemand, italien…)
  • La maîtrise d’une tâche (rédaction, community management …)
  • La maîtrise d’un domaine (mathématiques, physique, comptabilité, marketing…)

 

Ingénierie pédagogique

L’ingénierie de formation comprend toutes les étapes et actions nécessaires pour mettre en oeuvre une action de formation. Dès lors, l’ingénierie pédagogique revient à concevoir un dispositif de formation. Elle comprend toutes les étapes d’analyse et de choix des méthodes pédagogiques à articuler. Ainsi, chez Coorpacademy, l’équipe pédagogique est constituée de plusieurs ingénieurs pédagogiques qui construisent les contenus de cours.

 

Learning analytics

Les learning analytics sont toutes les données recueillies sur la plateforme d’apprentissage en vue d’analyser le comportement des apprenants – les cours suivis, le taux de complétion, le nombre de questions répondues, etc. – afin d’établir leur profil.

 

Learning in the flow of work

L’apprentissage dans le cadre du travail consiste à accéder, rapidement et facilement, à une réponse ou à un court contenu d’apprentissage pendant que vous travaillez. Cette expression a été inventée par Josh Bersin. Les recherches montrent que l’apprentissage dans le cadre du travail stimule la productivité, accroît l’engagement envers l’apprentissage formel et améliore la rétention des connaissances.

 

Learning Management System (LMS)

Le LMS est un logiciel permettant le « management » du ou des dispositifs de formation. C’est une plateforme de formation, soit un logiciel web dédié au stockage, à l’organisation et à la distribution de contenus pédagogiques, en vu de dispenser des apprentissages ciblés à une communauté d’apprenants.

 

Microlearning

Le microapprentissage est une modalité de formation ou d’apprentissage en séquence courte de 30 secondes à 5 minutes, utilisant texte, images et sons. Ces microlearning sont souvent centrés sur une notion précise avec un objectif défini.

 

Mobile Learning

Le mobile learning consiste à introduire des activités d’apprentissage qui s’adaptent parfaitement aux petits formats des écrans de smartphones ou des tablettes. Chez Coorpacademy, 30% des formations se font sur mobile. Notre application est disponible sur tous les supports, permettant ainsi à l’apprenant de se former d’où il veut, quand il veut.

 

Module de formation

Un module de formation correspond à une unité autonome d’une action de formation, c’est à dire qui répond à un ensemble d’objectifs pédagogiques qui doivent être abordés conjointement. Plusieurs modules peuvent former un parcours de formation.

 

MOOC

Le Mooc est un dispositif de formation (course) en ligne (online) ouvert (open) – l’inscription est gratuite – et qui peut supporter un grand nombre d’inscrits (massive). Avec les MOOCs, l’apprenant est libre de s’organiser comme il le souhaite, excepté lors de séances d’échanges synchrones ou de travail en sous groupe.

 

Multi-supports

Lorsqu’on qualifie une formation digitale de « multi-supports » cela veut dire qu’elle s’adapte à tous types de supports, c’est-à-dire aux différentes tailles d’écrans, de l’ordinateur au smartphone. La technique utilisée pour s’adapter est liée directement au code programmé et est appelée “responsive”.

 

Organisation apprenante

Une organisation apprenante est une organisation mettant en place une culture, des comportements et des process qui favorisent le développement des compétences de chacun, en continu.

 

Pédagogie inversée

En pédagogie inversée (flipped learning) l’apprenant prend connaissance des contenus théoriques après avoir répondu à la question de cours. Cette pédagogie propre à Coorpacademy prend la forme de quiz et permet aux apprenants d’apprendre seulement ce qu’ils ne savent pas déjà !

 

QCM, Quiz, QCU

Les Quiz sont des questionnaires utilisés pour vérifier l’acquisition de connaissances et compétences. Différents types de Quiz existent, dont les plus utilisés sont les questionnaires à choix multiples (QCM) dans lesquels plusieures solutions exactes doivent être choisies pour valider la question ou les questionnaire à choix unique (QCU).

 

Soft skills

Les soft skills – ou compétences douces – désignent les qualités humaines ou relationnelles, qui sont généralement développées par la pratique. La particularité des soft skills sont leur transversalité : elle n’est ne sont pas liées à un métier ou à un contexte technique particulier. C’est ce qui les distingue des hard skills.

Ces qualités sont par exemple :

  • le sens de la communication
  • l’initiative
  • l’esprit d’équipe
  • les capacités d’adaptation
  • la créativité…

Ces compétences sont capitales, et c’est souvent elles qui rendent optimale la mise en oeuvre des compétences pratiques.

 

SCORM

SCORM est l’acronyme anglais de Sharable Content Object Reference Model. Littéralement, cela signifie : Modèle de référence d’objet de contenu partageable. C’est une norme destinée principalement aux plateformes LMS (Learning Management System) pour la formation à distance. La création des modules normes répondant aux SCORM permet de les importer ou de les exporter d’une plateforme LMS à une autre afin de les réutiliser. Ces contenus (Content Object) sont ainsi partageables (Sharable), permettant l’interopérabilité des différentes plateformes LMS.

 

Serious Game

Le Serious Game est un anglicisme désignant l’intégration d’éléments pédagogiques dans un univers de jeu. Le but est de reproduire l’interface d’un véritable jeu, en reprenant ses codes et son principe. Par exemple chez Coorpacademy, le cours inspiré du jeu Cluedo plonge l’apprenant dans la peau du colonel Moutarde, qui doit faire preuve d’esprit critique afin de découvrir qui a tué Mr. Lenoir !

 

Social Learning

Le social learning désigne l’échange entre pairs autour de contenus pédagogiques. Il permet grâce à des outils synchrones (chat, messagerie instantanée, audio et visio conférence) ou asynchrones (wiki, réseau social) d’échanger avec ses pairs et de partager des informations complémentaires.

 

Story Learning

Dans un contexte marketing, le storytelling est le plus souvent le fait d’utiliser le récit dans la communication publicitaire. Cela consiste à utiliser une histoire plutôt qu’à mettre classiquement en avant des arguments marque ou produit. La technique du storytelling doit normalement permettre de capter l’attention, de susciter l’émotion, de travailler la personnalité de marque et, selon certaines études, de favoriser la mémorisation.

 

Taux de complétion 

Le taux de complétion est un indicateur de réalisation d’un dispositif de digital learning. 100% de complétion signifie que la totalité des apprenants ont suivi l’intégralité d’un dispositif ; ce qui est différent du taux de réussite, qui ne juge que ceux qui ont validé leur apprentissage grâce à des tests. Sur les plateformes Coorpacademy, le taux de complétion est en moyenne de 84%.

5 conseils aux managers pour préserver la santé mentale de leurs équipes

 

En septembre 2020, le terme « anxiété » avait été recherché 40 500 fois sur Google, une requête qui a alors augmenté de plus de 50% par rapport à l’année précédente. Aujourd’hui, la tendance se confirme. Après deux ans à vivre sous le coup des restrictions sanitaires et des rebondissements vaccinaux, le climat anxiogène atteint la santé mentale des Français et donc, des collaborateurs.

 

Selon l’enquête la plus récente sur le sujet menée par CoviPrev, 26 % des Français souffriraient d’un état anxieux, soit un niveau de 12 points supérieur à 2020. L’étude souligne aussi que près de 3 Français sur 4 ont déclaré des problèmes de sommeil la semaine précédent l’enquête. 

 

Le confinement, s’il a eu un effet dramatique pour la santé mentale de certains, a également permis à d’autres de se recentrer sur eux, et de mieux prendre en compte leurs besoins personnels. D’après  Brigitte Joubert, psychologie et consultante pour la plateforme Positive You, « Le confinement a remis la quête de bien-être au premier plan ». 

 

Ce bien-être recherché a non seulement des conséquences positives pour les individus, mais également au niveau de l‘entreprise ! Si un individu est moins anxieux, plus serein alors le collaborateur qu’il est au travail sera plus efficace. Ainsi, la question du bien-être au travail, au-delà d’être un sujet social à prendre au sérieux, est aussi un véritable vecteur de croissance et de productivité.  Une étude du département d’économie de l’Université de Warwick, en Angleterre, conclut qu’être heureux au travail pourrait en moyenne augmenter la productivité des salariés de 12 %. 

 

Dès lors, découvrez 5 conseils à mettre en place en tant que manager pour préserver le bien-être psychologique de vos collaborateurs :

 

  • Adoptez une attitude quotidienne d’écoute 

 

La façon dont les personnes sont traitées et dirigées au quotidien est au cœur de leur bien-être mental et de leur engagement. Ainsi, il est important d’être à l’écoute de votre équipe. 

 

Maintenir un lieu de travail mentalement sain implique également de répondre en permanence aux problèmes de santé mentale et physique, de sécurité et de bien-être dans et en raison de l’environnement de travail. Parler de votre santé mentale est votre choix, et vous n’avez pas à en parler sur votre lieu de travail si vous ne le souhaitez pas. Cependant, si votre santé mentale affecte considérablement votre travail, il est préférable d’en informer votre employeur. Dans ce cas, c’est la même chose que de signaler un problème de santé physique.

 

  • Prendre soin de votre propre santé mentale

 

Il peut être utile pour les employés de voir leurs managers donner la priorité à leur propre santé mentale également. Cela crée une culture au sein de l’organisation où chacun a la permission de prendre soin de son bien-être. Les managers doivent adopter des comportements sains, tels que faire de l’exercice pendant la journée, exprimer ouvertement leur gratitude pour les choses qui fonctionnent bien et avoir leurs limites et inclure dans leur discours ou attitude une prise en compte égale des problèmes de santé physiques ou mentales.

 

  • Soyez disponible pour écouter vos collaborateurs

 

Si vous repérez des signes de mauvaise santé mentale, vous devriez entamer une conversation avec votre employé. Les questions d’ouverture pourraient inclure :

– « Comment allez-vous en ce moment ? »

– « Vous semblez un peu déprimé. Tout va bien ? »

– « J’ai remarqué que vous êtes arrivé en retard récemment et je me demandais si vous alliez bien ? »

– « Est-ce que je peux faire quelque chose pour aider ? « 

 

Demandez à la personne si elle aimerait parler – si elle refuse, dites-lui clairement que vous êtes disponible, si et quand elle a besoin de vous.

 

  • Ne présumez rien avant d’en avoir discuté avec la personne concernée

 

Posez des questions ouvertes et curieuses pour en savoir plus sur ce qui se passe pour cet employé. Ne présumez pas que vous savez quel est le problème et gardez à l’esprit que la première chose que l’employé dit n’est peut-être pas le « problème réel » de toute façon. Parfois, les gens prennent du temps (et ont besoin de se sentir en sécurité) pour vraiment parler de ce qui se passe.

 

  • Être proactif dans la recherche de solutions

 

Pour aider un employé ayant des problèmes de santé mentale, assurez-vous de vous concentrer sur ce qui peut être fait. Adoptez une approche proactive et positive.

 

Si vous n’êtes pas sûr de ce qu’il faut faire, discutez-en avec votre entourage, votre supérieur hiérarchique ou votre fournisseur de soutien en santé mentale pour partager des idées sur ce qui est possible et comment vous pourriez apporter votre aide.

 

Pour retrouvez toutes les bonnes pratiques à adopter pour veiller au bien-être psychologique de vos collaborateurs, découvrez le cours éponyme co-édité par Video Arts. 

Veiller au bien-être psychologique de ses collaborateurs

 

MENOU

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