On vous voit venir : “Quel marronnier”, “Tout a été dit sur le sujet”, “J’ai suffisamment de vrai travail pour m’intéresser à ça”…
Pourtant quoi de mieux, pour démarrer l’année, que de prendre soin de cette fameuse Qualité de Vie au Travail (QVT) ? La période s’y prête particulièrement, mêlant probable excès de petits fours, morosité du climat social, et probable flemme de la reprise du travail !
Mais la QVT est pourtant parfois injustement mal-aimée, car mal comprise. Alors reposons d’abord les bases : en France, la notion, qui a déjà bientôt 10 ans, a été ainsi définie par l’Accord National interprofessionnel de 2013 : “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
Dans cet article destiné tant aux managers qu’aux collaborateurs, on fait le point sur quelques grandes idées reçues, pour reconsidérer la QVT, loin d’être une Question Vide et Tortueuse…
Idée reçue n ° 1 : “QVT, bien-être, bonheur au travail, RPS ? Tout un jargon pour parler de la même chose !”
La définition de la QVT rappelée ci-dessus devrait déjà vous fournir un indice : bien qu’elles aient évidemment un lien, ces notions, détaillées avec précision dans cet article, sont loin d’être synonymes.
La QVT n’est pas le bien-être au travail. Si l’ANI réfère elle-même dans sa définition de la QVT au “sentiment de bien-être au travail”, cette notion revêt une dimension subjective : les émotions et les pensées de chacun sur ses conditions de travail et les situations expérimentées dans le cadre professionnel.
La QVT n’est pas le bonheur au travail. Déjà faudrait-il s’entendre sur la définition du bonheur, sujet de débat depuis la Grèce antique ! Une notion très philosophique et personnelle, qui pose aussi la question de sa responsabilité, qui serait plus “individuelle” que relevant d’autrui – et donc d’un éventuel employeur.. Dans une interview pour Luxemburger Wort, la philosophe Julia de Funès va jusqu’à déclarer que “le bonheur en entreprise est une absurdité“. Peut-être un peu radical, mais on vous laisse juge.
La QVT n’est pas la prévention contre le stress ou les “RPS” (risques psychosociaux), définis comme les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils regroupent à la fois origines et conséquences du mal-être au travail (stress, burnout, fatigue) et constituent surtout la notion la plus solide juridiquement, notamment en matière de responsabilité pénale de l’employeur. Et même si les actions pour prévenir ces RPS et les indicateurs de résultats (absentéisme…) peuvent rejoindre ceux de la QVT, cette dernière est heureusement une démarche plus optimiste et plus proche du quotidien du salarié.
Ainsi la QVT englobe toutes ces notions, en les dépassant même pour devenir depuis le 31 mars 2022 la “QVCT” pour “Qualité de Vie et des Conditions de Travail”. La QVCT va donc plus loin que la QVT pour souligner le rôle des collaborateurs sur leurs propres conditions de travail, et élargissant plus explicitement la notion à la santé – physique ou mentale – des collaborateurs ou encore le contenu du travail.
Idée reçue n ° 2 : “La QVT ? Une contrainte réglementaire de plus sans grand impact”
La corrélation entre amélioration de la QV(C)T et performance est réelle et étayée de preuves. Elle est une démarche de transformation améliorant le management global, la satisfaction, l’engagement et prévenant les RPS. Une QVT médiocre augmentant à l’inverse probabilités de mener le collaborateur à un arrêt maladie : d’après le baromètre Malakoff Humanis 2022, la 2ème cause d’absence professionnelle résulte d’ailleurs de motifs psychologiques.
L’utilité de la QVT se voit par ailleurs dès le recrutement, non sans lien avec la pandémie et la remise en question des habitudes professionnelles voire du “sens” du travail. En effet, d’après une étude Generali de 2022, les quatre principaux critères de choix des candidats sont :
- le salaire à 64 % ;
- le bien-être à 47 % ;
- la situation géographique à 31 % ;
- l’ambiance à 25 %.
Le baromètre JLL 2022 mené par Flore Pradère sur les nouvelles préférences des salariés, mené dans 10 pays et auprès de 4 000 répondants, place même la qualité de vie comme préoccupation numéro 1 pour 66 % des salariés.
Notre podcast pour aller plus loin sur les nouvelles attentes des salariés : CoorpCast ép.2- la Grande Démission décryptant ce phénomène et ses enjeux.
Idée reçue n°3 : “La QVT, c’est un truc de RH”
Certes, la QVT ayant trait à l’expérience collaborateur, elle est un domaine privilégié du pôle RH. C’est 8 fois sur 10 à ce pôle qu’appartient le Responsable QVT, quand il en existe un, et/ou le fameux “Chief Happiness Manager”, fonction plus à la mode dans les années 2010.
Mais réduire la QVT aux seuls RH ferait tout d’abord reposer le bien-être (et donc le mal-être) au travail sur cette poignée de personnes – lourde responsabilité nullement alignée avec la sérénité visée par la QVT ! De plus, pour que la QVT ait un impact, écoute et dialogue entre tous les collaborateurs sont nécessaires, pour répondre au mieux à la diversité et à la réalité des besoins .
Si chacun est donc acteur, le rôle des managers est clé. Dans la phase de réflexion et de décision grâce à leur expertise professionnelle, dans la mise en œuvre grâce à leur position d’intermédiaire entre équipe et direction, et au quotidien dans l’application d’un management du travail qui doit être en accord avec les principes QVT.
Enfin, quid de la responsabilité individuelle dans sa propre QVT ? Elle reste essentielle : la meilleure des politiques de QVT ne peut se substituer à un ensemble d’actions personnelles pour se sentir aligné avec son travail, organisé dans ses priorités, en forme physiquement et mentalement.
Quelques cours pour un management favorisant la QVT : “Veiller au bien-être psychologique de ses collaborateurs”, “Le nudge : inciter pour mieux manager« , et pour améliorer sa propre QVT : “Intelligence émotionnelle- gérer les émotions au travail”, ou “Equilibre vie pro/vie personnelle”
Idée reçue n°4 : “La QVT, c’est le babyfoot dans le hall, la machine à smoothies bio de la cafet et les cours de tai-chi du mardi”
Ce fameux cliché résumant la QVT à un saupoudrage de dépenses et d’actions ludiques a la vie dure ! On n’a rien contre les flippers et les photos au mur, mais l’instauration d’un environnement professionnel “sympa” est loin d’être suffisant. Cela peut d’ailleurs même être légitimement mal vécu et perçu comme du happywashing par les collaborateurs si les conditions de travail ne sont pas au rendez-vous. On rappelle que la QVT doit améliorer la qualité du travail des collaborateurs, incluant toute une sphère intellectuelle, managériale, etc.
La QVT nécessite plutôt de faire l’objet d’une vraie politique QVT. Celle-ci réunit plusieurs facteurs :
- la conviction de l’importance de la QVT ;
- l’ouverture au changement ;
- un comité de pilotage bien défini et incluant les représentants du personnel ;
- la volonté d’impliquer toutes les parties prenantes (Cf. idée reçue n°3).
La démarche nécessite ensuite des compétences de base de gestion de projet, comprenant bien sûr des indicateurs clés à définir et suivre pour mesurer dans le temps la portée des actions.
Avec le rappel de ces objectifs, et vue comme une démarche avant tout, la QVT prouve qu’elle n’est donc pas forcément coûteuse ! L’instauration d’un climat respectueux et inclusif, d’un sentiment de confiance pour chacun, font par exemple définitivement partie des actions du quotidien non quantifiables de la QVT.
Quelques cours pour un comportement QVT compatible sans besoin de babyfoot : “Prévenir les discriminations et encourager la diversité”, “Savoir faire des éloges comme des critiques”
Idée reçue n°5 : “Avec la généralisation du télétravail, la QVT n’a plus trop de sens”
Au contraire, ce bouleversement lui redonne toutes ses lettres de noblesse. Près d’1 salarié sur 4 serait prêt à quitter sa boîte dans l’année sans action de cette dernière pour améliorer la qualité de vie en présentiel… comme en distanciel, selon l’étude JLL 2022 précédemment citée. Car une nouvelle ère de travail vient de démarrer : après deux ans de pandémie, les confinements et leur “full remote” associé semblent en effet derrière nous en Europe, mais le “100% présentiel” paraît encore plus appartenir à des temps préhistoriques.
Bienvenue donc au travail hybride, créant une double ambition pour la QVT. D’abord, elle doit s’adapter aux enjeux du télétravail (parfois donc renommée en QVTT – on espère que vous aimez les acronymes). Et surtout des travers maintes fois décriés depuis 2020 : lien social mis à mal, droit à la déconnexion bafoué, épuisement du salarié de nombreuses heures de suite devant son écran, et résurgence de réflexes archaïques de “flicage” de nombre de (télé)managers.
La QVT se doit ensuite de réenchanter le bureau. En France, où l’on peut se réjouir d’un certain attachement à la convivialité des relations professionnelles “en chair et en os”, 91 % des salariés reviennent désormais au moins une fois par semaine au bureau contre 73 % en moyenne dans les autres pays. Reste que la pandémie a démontré un certain caractère subsidiaire au bureau et qu’il appartient aux entreprises d’y encourager au mieux le retour pour préserver esprit d’équipe et culture d’entreprise !
Quelques cours pour la qualité de vie du travail hybride : Passez au travail hybride, Le bien-être à l’heure du numérique
En bref, à quoi ressemble la QVT en 2023 ? Un vaste terrain de jeu où chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. Une politique qui a un réel impact sur le bien-être et la performance individuelle tout autant que sur celle de l’entreprise. Et surtout un sujet plus que jamais d’actualité en réponse aux nouveaux besoins de travailleurs hybrides, avides de flexibilité.
Profitez de ce début d’année pour agir, en vous inspirant par exemple de nos divers cours distillés au fil de ce billet. Car si “le lundi au soleil” est paraît-il “une chance qu’on aura jamais”, et c’est assez plausible en ce morne mois de janvier (avec notamment le “Blue Monday” le 16 janvier, le jour le plus déprimant de l’année !), nous méritons tous en 2023 au moins des lundis sous le signe de la qualité de vie !
80% des handicaps sont invisibles.
de l’équipe pédagogique “
