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Lors d’un récent webinaire organisé par People Management en partenariat avec Go1, le panel a exploré la manière dont les dirigeants peuvent utiliser le L&D pour responsabiliser les collaborateurs, renforcer les capacités et combler les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel. Parmi les invités figuraient Sebastian Tindall, Director of Learning & Development at Vitality, et Ollie Browning, VP Sales UK at Go1. Nous récapitulons ci-dessous les points clés de cette discussion.
Tout d’abord, l’animateur Daniel Wain de People Management s’est penché sur le rapport 2022 de LinkedIn sur l’apprentissage sur le lieu de travail, soulignant la nature de plus en plus centralisée, interfonctionnelle et stratégique de la formation et du développement. Le rapport a révélé que 83% des organisations souhaitent construire des cultures d’entreprises plus centrées sur les personnes qui les constituent, tandis que 93% des collaborateurs sont préoccupés par la rétention du personnel. La plupart des chefs d’entreprise reconnaissent que le L&D est un moyen essentiel de stimuler la rétention et de réduire l’attrition, mais seulement 16 % des cadres soutiennent la mise en œuvre du L&D, selon le rapport 2020 State of Learning de Go1.
Le panéliste a ensuite procédé à un sondage auprès du public, qui a révélé qu’un peu plus de la moitié (51 %) des participants sont satisfaits des possibilités de formation et de développement offertes par leur lieu de travail. Ce résultat soulève la question suivante : comment les stratégies agiles de L&D peuvent-elles contribuer à accroître l’engagement et l’efficacité ? Réponse lors du webinar, qui souligne que la mise en œuvre de la formation n’est qu’une partie du parcours d’apprentissage, ajoutant que les organisations devraient se concentrer sur le développement des compétences de manière proactive afin d’anticiper les demandes futures.
Sebastian Tindall a ensuite abordé les plus grandes erreurs qu’il a vues dans le domaine du L&D et la manière de les surmonter. La formation ne devrait pas être perçue comme une initiative de conformité poussée par l’organisation, mais comme une solution proposée par les responsables hiérarchiques avec des avantages tangibles pour les individus. Le panéliste a poursuivi en notant que l’apprentissage est une exigence organisationnelle qui se produit organiquement et ne peut pas être contrôlé ou limité. Ollie Browning a ajouté que les entreprises doivent promouvoir la mobilité et la fluidité des talents et reconnaître l’apprentissage en dehors des expériences formelles.
La transparence des objectifs et l’exemplarité peuvent aider les collaborateurs à donner la priorité à leur parcours de formation et d’apprentissage et à considérer le développement des compétences comme une responsabilité partagée. Le panel a insisté sur le fait que les managers avaient la responsabilité de promouvoir ces cultures d’apprentissage favorables ainsi que l’exploitation du potentiel de talent existant. Il est encourageant de constater que le sondage effectué précédemment auprès de l’auditoire reflète ce besoin de responsabilisation, puisque 72 % des participants ont déclaré que leurs managers les encouragent à poursuivre leur apprentissage.
En réponse à une question de l’auditoire sur la manière d’aborder le L&D au niveau mondial tout en tenant compte des différentes cultures, le panel a souligné l’objectif commun des personnes souhaitant apprendre dans le cadre de leurs fonctions, tout en reconnaissant les nuances culturelles. Ils ont ajouté que l’élaboration d’une stratégie mondiale de formation et de développement implique de comprendre les spécificités du public visé au niveau du marché local et de donner la priorité à la cohérence afin d’unifier des équipes plus larges.
Pour conclure le webinaire, le panel a proposé ses projections sur les tendances à venir en matière de L&D. Alors que l’IA et la personnalisation continueront de prévaloir, Sebastian a souligné l’importance d’analyser l’automatisation et la conception de l’infrastructure dans l’ensemble du portefeuille de collaborateurs. La cohérence des systèmes de L&D mis en œuvre et la prise en compte de leur intégration à travers les plateformes, les données et les équipes sont cruciales pour le succès d’une stratégie de formation.
Le panel a convenu qu’une stratégie de formation et de développement réussie devrait également s’aligner sur les objectifs actuels et futurs de l’entreprise et commencer par une analyse complète des besoins individuels de l’entreprise. Pour révolutionner la formation et le développement, il est essentiel de déterminer ce qui est essentiel du point de vue des performances et les défis sur lesquels l’apprentissage aura un impact quantifiable.
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