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2019 avec les Éditions DUNOD – Interview d’Éric Pommat, Directeur Digital et Business Development

Début 2018, au début de notre collaboration avec les Éditions DUNOD, nous avions eu l’occasion de rencontrer Eric Pommat, Directeur Digital et Business Development de la célèbre maison d’éditions française à l’occasion du démarrage de notre partenariat de contenu (pour lire cette interview, c’est ici).

Après la sortie de déjà 4 cours conjoints, c’est l’occasion de refaire le point avec lui. Sur ce qui est sorti, mais aussi sur ce qui va sortir. En 2018, nous avions eu l’occasion de découvrir la technique de la pleine conscience au travail, une pratique de méditation qui trouve parfaitement sa place dans le cadre professionnel pour retrouver son énergie et éviter les « voleurs d’attention », sources de stress. Nous avions pu développer notre créativité avec le mind mapping, une technique de cartographie mentale pour faire foisonner nos idées au service de l’innovation et de la performance en entreprise. Vous vous sentiez parfois peu productifs ou même peu efficaces au travail ? Vous avez pu découvrir les 9 outils et méthodes à connaître pour être efficace dans votre job, dont la matrice Eisenhower et la méthode GTD, « Getting Things Done ». Enfin, vous avez (re)découvert l’inbound marketing et et le growth hacking, ces techniques de marketing efficaces, rapides et à faible coût. 4 nouvelles compétences, entre compétences comportementales et boîtes à outils pour se sentir mieux au travail, qui ont ravi les apprenants de Coorpacademy en 2018 (les chiffres le prouvent !)

Retour donc avec Eric Pommat sur les 4 sujets abordés, la consultation des cours des Editions Dunod et les perspectives en 2019.

Bonjour Eric, merci de nous recevoir.

Tout d’abord, qu’avez-vous pensé de la co-édition de cours avec Coorpacademy ? Comment la maison d’éditions Dunod assure les communications entre les créateurs de contenu et les ingénieurs pédagogiques de Coorpacademy dans la conception de ces cours ?

La co-édition des 4 premiers cours Dunod by Coorpacademy fut fluide et efficace !

Il faut noter que Dunod est un partenaire de contenu relativement atypique pour Coorpacademy. Fin 2017, notre maison d’édition, et c’est assez original pour le souligner, a recruté sa propre équipe d’ingénieurs pédagogiques. Le développement d’une nouvelle activité de Digital Learning, constituait en effet l’une des étapes de notre transformation digitale.

Aujourd’hui, Dunod, au-delà de son activité historique d’éditeurs de livres, met son savoir-faire éditorial, son expertise pédagogique et digitale ainsi que la profondeur de son catalogue de contenus au service des entreprises et organisations pour les conseiller et les accompagner dans leurs projets de communication, d’édition sur mesure et de digital learning. Nous sommes naturellement datadockés.

Ces 4 premiers cours ont ainsi été créés par nos ingénieurs pédagogiques maison, avec la contribution d’experts métier, et en lien avec les équipes Coorpacademy : en somme, tout était réuni pour concevoir des contenus engageants et pédagogiques au service des apprenants !

Et quelques mois après, les statistiques de consultations parlent d’elles-mêmes : les cours Dunod by Coorpacademy comptent parmi les plus consultés et les plus appréciés de la plateforme !

Comment les sujets à aborder dans le cadre de formations digitales sont-ils définis ?

Nous procédons de façon « collégiale » en croisant les propositions faites par les équipes Dunod et Coorpacademy.

L’équipe Coorpacademy nous soumet des thématiques qui font l’objet de demandes clients ou repère dans le catalogue Dunod les titres inspirants.

Dunod, de son côté, s’appuie sur son savoir-faire éditorial, son réseau d’experts, ses chiffres de vente pour proposer les sujets les plus porteurs et Coorpacademy-friendly !

A partir de ces différents inputs, l’intelligence collective des équipes fait ensuite son œuvre pour définir les sujets qui seront lancés !

Quels sont, pour vous, les sujets à aborder en 2019 dans le cadre de nouveaux cours en ligne sur la plateforme Coorpacademy ? En 2019 Dunod proposera 4 nouveaux cours.

En 2019, nous poursuivrons notre développement sur les soft skills avec 4 nouveaux thèmes essentiels :

1h chrono pour arrêter de stresser et rester zen.
Lean management.
Intraprenariat et change makers
Apprendre à apprendre

Ressentez-vous, dans votre métier de tous les jours, l’importance que prennent les compétences comportementales, douces, plus communément les soft skills, par rapport aux compétences dures, hard skills.

Bien entendu. La nécessite de développer ses softskills est une réalité palpable au quotidien dans notre métier … Les techniques de vente changent, les usages de nos lecteurs changent, la technologie s’immisce partout dans nos vies.

« …nous sommes entrés dans l’ère de l’obsolescence programmée des compétences (durée de vie entre 6 mois et 5 ans)… », comme l’explique très bien Jérémy Lamri dans son dernier livre Les compétences du 21eme siècle : comment faire la différence ? « …ainsi la capacité à apprendre à apprendre devient la compétence centrale d’un individu pour lui permettre de maintenir la qualité de son portefeuille de compétences, continuer à se perfectionner et ainsi sécuriser son adaptabilité et donc son employabilité ».

C’est une évidence : il y a une incertitude face aux évolutions du marché du travail, aux avancées technologiques toujours plus rapides et à la disparition ou la création d’emplois. Comment les publications Dunod s’adaptent à ce monde changeant très rapidement ?

Nous apprenons et nous nous réinventons chaque jour, en nous appuyant sur notre triple expertise, éditoriale, pédagogique et digitale, et sur notre catalogue de contenus (7 000 titres rédigés par 5 500 auteurs experts, enrichi de 365 nouveautés par an, en version papier et numérique).

Quelques exemples ?

Fin 2016, pour faire face à la décroissance structurelle de nos marchés spécialisés, nous avons amorcé notre transformation en créant un pôle grand public.

En 2017, nous avons commencé à nous développer sur le marché du digital learning. D’abord avec des programmes soft skills (Gestion du stress/Confiance en soi, Management, Gestion du temps) développés pour un groupe d’écoles privées, puis pour Coorpacademy.

En 2018, nous avons lancé un service innovant de formation en ligne pour les professionnels de la Petite Enfance avec le site Les Pros de la Petite Enfance.

En 2019 : nous venons de lancer l’Atelier Dunod, un nouveau service BtoB d’édition sur mesure !

Quel a été votre cours préféré co-édité avec Coorpacademy ? Et pourquoi ?

« Pleine Conscience au travail », « Boostez ma créativité avec le Mind-Mapping , « Efficace dans mon job : les 9 outils à connaître» et « Inbound Marketing et Growthhacking »… et la liste s’allongera bientôt !

Chaque nouveau cours est en fait notre préféré. Nous sommes dans un processus d’amélioration continue, nous apprenons et nous faisons mieux chaque fois. C’est très motivant. Vivement la sortie du prochain cours ! »

Merci Éric !

Merci !

Interview BNP Paribas Asset Management : Digit’learning, un outil d’expertise pour nos conseillers avec du gaming

Pour accélérer la montée en compétences des conseillers en agences et « délivrer sur le long terme des retours sur investissement durables à ses clients« , BNP PARIBAS ASSET MANAGEMENT, la branche d’activités spécialisée en gestion d’actifs du groupe BNP Paribas, a fait le choix de compléter son dispositif de formation (présentiel, e-learning) par une solution innovante de digital learning : la plateforme Digit’learning.

Développée par Coorpacademy et co-créé avec le département marketing de l’entreprise, la plateforme propose plusieurs parcours de formation sur les produits financiers de BNP Paribas Asset Management. 6000 conseillers ont déjà utilisé la plateforme depuis mai 2018 pour développer leur expertise.

À la pointe de l’innovation, l’entreprise dirigée par Frédéric Janbon vient d’annoncer le renforcement de son engagement en faveur de l’investissement durable. Nous avons rencontré Sylvie Vazelle-Tenaud, Head Of Marketing For Individuals, Advisors and Online Banks, et Camille Lafon, E-Marketing Manager, qui ont bien voulu répondre à nos questions.

Quelles sont vos principales fonctions au sein de BNP Paribas Asset Management ?

Notre rôle est d’assurer la promotion des produits BNP Paribas Asset Management au sein des réseaux de distribution du Groupe BNP Paribas et auprès des clients particuliers. Nous mettons également à disposition de nos équipes commerciales présentes dans différents pays, des solutions de marketing digital innovantes pour les accompagner dans leurs actions de formation et d’information auprès des conseillers des agences bancaires.

Quelle était la problématique que vous souhaitiez résoudre avec Coorpacademy ? Et à quel enjeu souhaitiez-vous répondre ?

Nous souhaitions accroître l’expertise des conseillers en agences sur les produits BNP Paribas Asset Management. Compte tenu de la masse de personnes ciblées (près de 12 000 collaborateurs), il nous fallait une solution qui vienne en complément des actions de formations et d’information des commerciaux de BNP Paribas Asset Management sur le terrain. La solution digitale développée par Coorpacademy était le moyen le plus efficace pour atteindre rapidement l’objectif souhaité.

Comment se familiarisent les conseillers des agences aux produits BNP Paribas Asset Management ?

Deux manières sont utilisées pour leur permettre de développer leur expertise sur les produits BNP Paribas Asset Management.

La première, est réalisée en présentiel sur le terrain ou par web-conférence avec les équipes de vente de BNP Paribas Asset Management, ceci dans tous les pays où BNP Paribas a un réseau de distribution.

La deuxième est en distanciel, avec des vidéos pédagogiques, des modules d’e-learning et des jeux sur plateformes digitales déployées à l’ensemble du réseau mondial (challenges de construction de portefeuilles d’allocations virtuels par exemple).

Qu’est-ce que la plateforme Coorpacademy a apporté en plus ?

La plateforme Coorpacademy a apporté l’innovation et de la pédagogie. Elle se distingue du e-learning traditionnel avec une dimension « gaming » en plus. Elle propose aussi une flexibilité d’apprentissage non consommatrice de temps, un parcours complet dure en moyenne 20 minutes. Les collaborateurs améliorent leur expertise en un temps record et en s’amusant !

La population qui se forme semble joueuse et encline à utiliser les fonctionnalités de gaming (plus de 70 000 battles ont déjà été jouées). Pensez-vous que la gamification soit un véritable facteur clé de succès dans l’acquisition de l’expertise ?

Oui, très clairement. Nous présentons la plateforme comme un outil d’expertise avec du gaming. Dans notre communication nous mettons principalement en avant la fonctionnalité des “vies” (pour compléter un niveau de cours, un collaborateur dispose de 3 vies, matérialisées par des coeurs sur la plateforme ; une mauvaise réponse et il perd une vie/coeur, après 3 mauvaises réponses, il doit recommencer et un nouveau quiz lui est proposé). Nous valorisons également les gains d’étoiles (récompensant la réussite d’un cours : le classement des collaborateurs est ensuite défini en fonction des étoiles gagnées), cette fonctionnalité nous permet ainsi de créer de l’émulation entre collaborateurs et leur donner envie de refaire les cours. En revanche, nous n’avions pas énormément communiqué sur les battles (une fonctionnalité de la plateforme Coorpacademy qui permet de challenger ses pairs sur un cours, avec des étoiles à la clé pour la personne qui a le plus de bonnes réponses) mais les collaborateurs ont découvert cette fonctionnalité par eux-mêmes et ont adoré !

Quels sont les principaux résultats observés ?

Beaucoup d’engouement ! Les retours utilisateurs sont un bon indicateur :
– « Excellente initiative digitale ! Très bonne approche pédagogique. »
– « Je trouve la plateforme conviviale avec les battles, beaucoup mieux que les e-learning classiques ! »
– « Très clair, bel appui visuel des vidéos, durée juste comme il le faut ! »
– « Une façon de réviser rapidement et efficacement – contenu très synthétique – plateforme conviviale. »

Et une fois que les gens se connectent, il y a un bon taux d’activation, les parcours d’expertise sont souvent réalisés jusqu’au bout, les collaborateurs sont même demandeurs de nouveaux parcours. Les fonctionnalités gamifiées sont très exploitées et participent à cet engouement.

Comment créez-vous vos cours sur-mesure sur la plateforme Coorpacademy ?

Nous travaillons en fonction du plan d’action commercial de chaque pays et créons les parcours d’expertise destinés à soutenir l’atteinte des objectifs commerciaux définis.

Au marketing, nous définissons conjointement avec les équipes de vente BNP Paribas Asset Management le contenu du parcours qui est ensuite validé par le réseau de distribution concerné. Cette étape achevée, l’équipe Marketing prend en charge le processus de rédaction des scripts, de propositions d’animation des vidéos, qui sont envoyés ensuite en production chez Coorpacademy.

Nous lançons en général un parcours par trimestre pour chaque pays. Nous en avons déjà terminé 10, et nous en avons déjà une dizaine d’autres dans le pipeline pour 2019 !

Merci beaucoup !

Merci à vous.

Interview exclusive de Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice et présidente de Clustree

Avec l’arrivée dans les entreprises d’une génération hyperconnectée, en quête d’équilibre et de sens, les entreprises commencent à comprendre que l’expérience « employé » (EX) – c’est-à-dire l’ensemble des interactions qu’un collaborateur a avec une entreprise au cours de son parcours – était primordiale si elles voulaient retenir leurs talents et en attirer de nouveaux. Avec seulement 13% de salariés engagés (étude Gallup 2016), il y a encore du chemin et beaucoup à apprendre !

Cela tombe bien, Coorpacademy vient de sortir un cours sur l’expérience employé avec Clustree, une jeune et talentueuse entreprise qui a créé un career coach basé sur l’intelligence artificielle capable d’accompagner et aider les salariés à explorer de nouvelles voies professionnelles dans l’entreprise et soutenir l’expérience employé.

Rencontre avec Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice et présidente de Clustree.

Tout d’abord pourquoi avoir créé Clustree ?

Mon parcours est plutôt atypique, après avoir étudié les mathématiques appliquées, j’ai travaillé pour une ONG avant de passer dans le conseil. Au moment où j’ai voulu arrêter le conseil, je me suis retrouvée un peu enfermée dans le stéréotype du : “je n’ai pas de gros logos, de grandes entreprises sur mon CV, il ne sera jamais reçu dans un grand groupe”, et je ne savais pas véritablement à l’époque ce que je savais faire.

Alors j’ai commencé à analyser des données, en particulier beaucoup de CVs de personnes avec des parcours atypiques. Et je me suis rendue compte que ces stéréotypes étaient encore bien présents en France : la gestion des ressources humaines est basée sur une approche par métiers, et non par compétences, et les personnes accompagnées dans leurs choix de carrière, dans la mise en valeur de leurs compétences étaient souvent des cadres dirigeants, de grands groupes.

Pour des profils plus atypiques, c’était plus difficile. Peu de visibilité, et peu d’accompagnement. C’est alors que m’est venue l’idée de Clustree, une technologie permettant un accompagnement personnalisé se focalisant d’abord sur les compétences.

Qu’est-ce qu’une expérience employé réussie ?

Au-delà du bien-être au travail, des missions et de la polyvalence des tâches proposées, la clé d’une expérience employé réussie réside dans un accompagnement global, quand l’entreprise permet au collaborateur de véritablement développer sa carrière et ses compétences, et non uniquement son métier actuel.

Via de la formation, la mise en relation avec des mentors experts en interne ou encore avec de la mobilité transversale, par exemple. Et cela à tous les stades de son parcours dans l’entreprise, quel que soit son statut, et c’est encore plus vrai à l’heure du freelancing, des entreprises étendues.

L’employabilité ne s’arrête pas lorsque l’on est recruté dans une entreprise : c’est un sujet de tous les jours. Un collaborateur n’est pas forcément un expert des ressources humaines, en plus d’être accompagné, il a besoin qu’on lui donne le clés pour s’auto-accompagner et valoriser ses compétences.

Est-ce qu’il existe une recette commune à toutes les entreprises ?

Nous avons mené une enquête il y a peu avec HEC et nous avons réalisé que quelle que soit la taille de l’entreprise, ou son secteur d’activité, l’enjeu numéro 1 est de développer l’employabilité des collaborateurs. Que ce soit une entreprise de moins de 1000 collaborateurs ou un grand groupe de plus de 10 000 personnes. Selon cette même étude, le parcours de carrière et la mise en valeur des compétences dans l’entreprise représentent une priorité pour 42% des répondants, et ⅔ des employés interrogés recherchent plus de mobilité dans l’entreprise.

Pour ce qui est d’une recette commune pour une expérience employé réussie par contre, cela dépend des entreprises. Cela dépend du degré d’autonomie laissé au collaborateur, qui varie. Chaque cas est à prendre en considération. Mais le besoin de toutes les entreprises est le même : développer l’employabilité de chacun au travers d’une expérience employé de qualité.

Comment les entreprises accueillent-elles votre solution ?

Les cadres dirigeants ne connaissent que 5% de leurs collaborateurs. D’après nos observations, nous sommes plus au niveau des COMEX sur des ratios de 1 sur 500 voire 1 sur 1000. Et donc des compétences qui ne sont pas découvertes et des employés qui ne sont pas encouragés à développer leur employabilité, à apprendre continuellement ou à développer des compétences transverses. Du fait du manque de connaissances des collaborateurs au niveau du COMEX, la solution Clustree est bien reçue. Qui dois-je faire monter en compétences ? Qui dois-je promouvoir en interne ? La solution permet une analyse plus fine pour répondre à ces questions, et dénicher les compétences adéquates en interne.

Elle est aussi bien reçue par les responsables RH qui cherchent des solutions pour mieux accompagner leurs collaborateurs, surtout avec un niveau plus fin de personnalisation, faisant la part belle aux compétences, et surtout adressant 100% de la population en entreprise. La solution touche tout le monde.

Cependant, ce n’est pas seulement une implémentation de solution. L’implémentation de Clustree est aussi un projet de change management, qui demande de changer les processus RH et managériaux, et qui fait bouger les lignes d’influences et de pouvoir. Les rôles des managers changent, le collaborateur prend la main sur son propre parcours, l’entreprise devient un marché ouvert. Ce n’est pas un projet de “nouvel outil / nouvelle solution dans l’entreprise” mais un changement de paradigme en son sein.

Est-ce aux RH ou aux managers d’initier un sujet de mobilité interne ou est-ce au collaborateur de prendre l’initiative d’en parler en premier ?

La mobilité interne vient des RH et des managers qui se posent la question : “est-ce que je recrute en interne ? en externe ?” Cependant, la mobilité interne, si elle ne repose que sur l’attente des candidatures, ne progressera que par la biais de collaborateurs qui ont envie de bouger en interne. Cette prise d’initiative est donc clé mais elle restreint le champ de possibilités.

Pour relever complètement ce défi de la mobilité interne, il faut qu’il soit impulsé par les RH et managers mais pris en main par les collaborateurs. Il faut les valoriser, les placer au centre du processus de décision. Il faut que l’entreprise devienne un marché du travail ouvert, où tout le monde puisse constamment partager et déclarer ses compétences.

Les entreprises ont-elles vraiment compris l’intérêt d’encourager la mobilité interne ?

Oui, elles ont à mon sens compris la gestion de carrière au sens large. C’est le premier sujet à être abordé chez Clustree. La mobilité interne est l’un des rouages de la gestion des carrières : elle permet de répondre aux pénuries de compétences sur des postes où les recrutements sont difficiles, permet souvent de “staffer” plus facilement et de pourvoir des postes.

Mais ce n’est qu’un moyen de travailler sur la gestion des carrières. Le staffing, le mentoring, la formation en sont d’autres. Si des possibilités de mobilité interne peuvent survenir en général au bout de 2 à 3 ans d’ancienneté, la gestion de carrière, elle, démarre dès l’entrée dans l’entreprise, et se développe grâce à d’autres méthodes comme la formation continue, par exemple.

Le sujet de la mobilité interne s’est considérablement étendu et les entreprises y voient maintenant une dimension beaucoup plus globale, une dimension de carrière.

Comment la technologie permet d’aider les RH à déployer une expérience employé de qualité ?

La technologie s’adapte à la façon dont les collaborateurs interagissent dans leur vie quotidienne. Au niveau de l’accompagnement humain, une personne des ressources humaines va pouvoir accompagner une cinquantaine de personnes de manière personnalisée. Il est difficile d’accompagner plus de personnes en gardant un niveau de personnalisation élevé. La technologie va permettre aux ressources humaines de démocratiser l’accompagnement personnalisé et la gestion des carrières au sein de toute l’entreprise, quand elles étaient avant réservées à des élites.

Merci Bénédicte !

C’était le G20 YEA à Buenos Aires… Interview exclusive de Jean-Louis Grégoire, DG International de Citizen Entrepreneurs

C’était le G20 YEA 2018 à Buenos Aires…

Interview exclusive de Jean-Louis Grégoire, DG International de Citizen Entrepreneurs

De jeunes dirigeants venus du monde entier se sont réunis, fin septembre en Argentine, pour le 10ème sommet annuel du G20 YEA (Young Entrepreneurs’ Alliance), équivalent du G20 politique et de son pendant business, le B20 (les représentants de grandes entreprises et d’organisations patronales des pays du G20).

Venus établir des préconisations à leurs gouvernements en matière d’éducation, thème central de ce G20 YEA, mais également en matière de mobilité et de fiscalité, près de 300 entrepreneurs (40 ans de moyenne d’âge) ont fait le voyage cette année. Les 33 entrepreneurs de la délégation française ont été sélectionnés par un jury et accompagnés par Citizen Entrepreneurs, l’association représentante de l’alliance des entrepreneurs du G20 en France, créée par Grégoire Sentilhes, entrepreneur et président de la société de gestion de fonds indépendante NextStage AM.

Pour ce sommet tourné vers les questions d’éducation, Citizen Entrepreneurs a demandé à Coorpacademy, pour sa R&D en sciences de l’apprentissage et ses connexions avec le monde scientifique, de l’accompagner dans l’élaboration d’un ouvrage de référence permettant de nourrir les débats et préconisations de ce G20.

Intitulé « Get ready for the skills Economy – Learn, Act, Share » ; cet ouvrage se présente sous forme de livre blanc avec une série de contributions issues du monde académique, entrepreneurial et institutionnel. Parmi les contributions : celles par exemple de Jean-Laurent Bonnafé, PDG de BNP Paribas ; Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France, co-auteur d’un article avec Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy ; Mark Weinberger, CEO du cabinet de conseil EY ; Pierre Dillenbourg, Professeur à l’EPFL (École Polytechnique Fédérale de Lausanne) ; Alain Fayolle, Professeur et Directeur du Centre de Recherche de l’emlyon business school ; Lamia Kamal-Chaoui, Directrice du Centre pour Entrepreneurs à l’OCDE ; Chee Kit Looi, Professeur à la Nanyang Technological University de Singapour ; Corey Allen Billington, Professeur à l’University of Wyoming ; Sylvain Bureau, Directeur Scientifique de l’Institut Jean-Baptiste Say à l’ESCP Europe ; des experts de l’entreprise de conseil mondiale Accenture, etc.

En plein G20 YEA 2018, nous avons eu l’occasion de rencontrer Jean-Louis Grégoire, passionné d’entrepreneuriat et Directeur Général International de Citizen Entrepreneurs. Nous avons pu lui poser quelques questions.

Comment Citizen Entrepreneurs accompagne les entrepreneurs en France ?

L’objectif de Citizen Entrepreneurs en France est simple : nous souhaitons accompagner des entrepreneurs à l’international. De façon plus générale, nous entendons être un des porte-voix de la cause entrepreneuriale en France avec Citizen Entrepreneurs et à l’international avec le G20 YEA, et nous cherchons à identifier les futures pépites de demain, celles qui vont devenir des championnes. C’est notre raison d’être, depuis maintenant 10 ans, et ce que nous faisons au quotidien ; contrairement à beaucoup d’autres associations de ce type, nous sommes extrêmement présents à l’international.

Par ailleurs, en plus de promouvoir l’entrepreneuriat, qui est facteur de changement, de prospérité, de création d’emplois, nous souhaitons accompagner et encourager ces entrepreneurs à transformer le monde dans lequel nous vivons. Nous souhaitons les mettre en relation avec les autres entrepreneurs du G20, pour qu’ils puissent travailler ensemble à l’international : c’est là tout l’intérêt d’un G20 des Jeunes Entrepreneurs. Citizen Entrepreneurs assume par la même occasion un rôle de lobbying : l’association joue aussi un rôle d’intermédiaire entre les recommandations de jeunes entrepreneurs et le gouvernement. Nous tâchons de promouvoir l’entreprenariat, cette envie de créer et de transformer, à toutes les strates de la société.

Les entrepreneurs du G20 ont-ils des préoccupations communes ? Peut-on dire qu’il existe un ADN commun à tous ces entrepreneurs ?

Oui, nous pouvons dire qu’il existe un ADN commun entre ces entrepreneurs, et donc des préoccupations communes. Ce que j’ai pu constater, c’est qu’ils sont autonomes, qu’ils ont un projet et veulent faire de ce projet une réalité. Et ce sont des projets de création, des projets disruptifs, dans le sens innovant du terme. Si le projet n’est pas innovant, s’il n’est pas disruptif, il n’y a aucune chance que cela marche : ces entrepreneurs ont dans leur nature de penser out of the box, de sortir des sentiers battus.

Pour beaucoup d’entre eux, ils veulent donner une dimension sociétale à leurs projets, devenir des entrepreneurs citoyens, en rendant service à la communauté, à la société : cela fait partie de leur ADN.

Cet ADN commun, citoyen, sociétal, autonome et disruptif est moteur de transformation : ces nouveaux projets apportent de la création d’emplois, de la croissance supplémentaire, des changements sociaux, de la prospérité. En fin de compte, une véritable valeur ajoutée.

Quelles sont les préoccupations des jeunes dirigeants en matière d’éducation aujourd’hui ?

Partons d’un constat simple : avant, l’éducation était descendante. C’est le professeur qui parlait aux élèves, et cela s’arrêtait là : il n’y avait pas d’interactivité.

La rapidité du monde actuel et l’arrivée de nouvelles technologies à une vitesse folle amènent ce besoin, pour tout le monde, de remettre constamment ses connaissances à niveau. Et cette remise à niveau prendra plusieurs formes. Par exemple, sur les quatre technologies majeures actuelles que j’ai identifiées, trois sont apparues (ou ont pris énormément d’ampleur) dans les 36 derniers mois. Le Big Data, et ces nouvelles méthodes pour gérer d’immenses flux de données ; l’Intelligence Artificielle, qui mixe les Big Data à des algorithmes pour faciliter les prises de décision ; la technologie Blockchain, déjà extrêmement importante à tous les niveaux, pour tous les secteurs pour la désintermédiation et la transparence des échanges ainsi que la traçabilité qu’elle implique. Avec l’arrivée soudaine de ces trois technologies majeures, l’éducation se retrouve devant un défi de taille : il faut une remise à niveau des compétences très régulière, il faut une éducation transversale.

Interagir entre étudiants, travailler en projet ; il y a en effet plus d’idées dans plusieurs têtes réunies que dans une seule, et cela favorise les nouvelles informations, les nouveaux projets. Promouvoir des approches par projet dans l’enseignement est important : cela regroupe les compétences mais développe aussi la pensée critique, la communication, l’appétence à gérer des problèmes complexes… Et, pour l’instant, ce travail en « mode projet » n’existe que très peu dans l’enseignement.

Nous le voyons tout de même un peu dans les pays anglo-saxons, lorsque des universités, des centres de recherche et des entreprises se regroupent et collaborent sur des sujets communs. Il faudrait aboutir à des clusters d’enseignement, sur des sujets communs. Faire travailler le public, le privé, le monde académique ensemble. Regrouper des chercheurs qui savent faire de la recherche fondamentale, les centres de R&D qui font de la recherche appliquée, les gouvernements qui facilitent la commercialisation au travers de lois et d’une fiscalité favorisant l’innovation.

Si j’ajoute à tous ces changements la nécessité de travailler de manière intersectorielle, cela va amener de profonds bouleversements dans nos habitudes. Les préoccupations en matière d’éducation ? Mettre en place une éducation transversale, intersectorielle, et surtout continue, à tous les niveaux de la société.

Pourquoi, pour vous, l’éducation est-elle l’un des piliers fondamental de l’entrepreneuriat de demain ?

Par définition, un entrepreneur est disruptif, il va arriver avec quelque chose de nouveau qui va profondément modifier, bouleverser nos manières de faire. L’arrivée des VTCs a complètement déstabilisé le modèle original des taxis et du transport de personnes ; les entreprises de taxis plus « classiques » ont dû s’adapter pour tenter de revoir leur mode de fonctionnement. Mais c’est là où réside tout le problème d’un entrepreneur : s’il ne continue pas à disrupter, à revoir son mode de fonctionnement, quelqu’un va le faire à sa place et il va se faire disrupter – surtout à la vitesse à laquelle les choses avancent.

C’est ici que l’éducation continue est importante ; pour se maintenir dans ce cercle – certes vertueux, mais un peu contraignant – de la disruption, de l’innovation. L’entrepreneur est en quelques sortes « condamné » à remettre ses connaissances à niveau (donc à innover) constamment grâce à l’éducation continue ; s’il ne le fait pas, d’autres le feront à sa place. Ainsi les entreprises dans le digital (travaillant donc avec Internet) ne disposent pas de barrières à l’entrée, d’où la nécessité pour un entrepreneur d’être leader sur son marché, d’en avoir une vision globale et de croître le plus vite possible sous peine de se faire disrupter par un concurrent.

Qu’avez-vous pensé de ce G20 des Jeunes Entrepreneurs à Buenos Aires ?

Nous étions entourés par deux grandes organisations, complémentaires par leur savoir et leurs domaines d’expertise : d’un côté, Accenture, capable de deviner l’orientation que prendront les nouvelles technologies de manière précise ; d’un autre, EY, qui a un très bon ressenti du monde entrepreneurial, de la perception des entrepreneurs. À ce sommet de Buenos Aires, nous sommes venus chercher des bonnes pratiques, les nouvelles orientations, les nouvelles tendances de marché.

J’ai pu observer qu’il y avait de moins en moins d’entrepreneurs indépendants, mais de plus en plus d’entreprises formées autour de compétences complémentaires : nous observons de plus en plus de structures co-fondées avec des co-fondateurs, aux compétences transversales et complémentaires (type ingénieur/commercial).

J’ai aussi pu observer les bonnes pratiques mises en place dans d’autres pays, notamment en matière de fiscalité. S’inspirer de l’Inde, du Canada, de l’Australie, du Royaume-Uni, voir comment ils font en matière de fiscalité et ensuite « rapporter la bonne parole » en France, dans le cadre de notre rôle de lobbying. Depuis 2012, la France a bien progressé – en témoigne le mot start-up nation un peu sur toutes les lèvres – cependant, il y a encore beaucoup à faire : il faut passer de start-up nation à scale-up nation, le développement de ces jeunes pousses passera par l’international. Mais déjà, au sein de notre délégation française, 60% des entreprises avaient une véritable compréhension des enjeux internationaux et avaient commencé à se développer à l’international.

Ce G20 annuel étant placé sous le signe de rencontres internationales entre entrepreneurs. Nous entendons jouer un triple rôle : être force de proposition auprès des gouvernements du G20 (lobbying), faire du networking (échange de bonnes pratiques) et faire du business pour que les entrepreneurs développent leurs propres activités à l’international.

Merci Jean-Louis !

Télécharger le livre blanc du G20 YEA 2018 : https://info.coorpacademy.com/SkillsEconomyPaper

En savoir plus sur Citizen Entrepreneur : http://www.citizen-entrepreneurs.com/

Interview exclusive avec Éric Pommat, Directeur Digital et Business Development chez Dunod

Coorpacademy démarre une collaboration avec les Editions DUNOD.

La célèbre maison d’édition du groupe Hachette Livre, est – entre autres – le 1er éditeur business en France.

Avec des signatures fortes comme Mercator, Strategor, Communicator et des collections emblématiques comme La Boîte à outils, les 5 Clés ou 2h chrono, DUNOD n’a jamais cessé d’innover.

Du livre au digital learning, DUNOD accompagne avec succès les collaborateurs de toute entreprise dans leurs besoins de formation, sur des thématiques métiers mais aussi sur des soft skills (créativité, confiance en soi, gestion du stress, gestion du temps…), avec une pédagogie éprouvée.

En coédition avec ce partenaire, nous venons de lancer un premier cours sur le thème de la pleine conscience au travail. Deux autres cours sont d’ores et déjà programmés : Boostez ma créativité avec le Mind-Mapping et Efficace dans mon job à l’ère digitale !

A l’occasion de cette toute nouvelle collaboration, nous avons rencontré Eric Pommat, Directeur du Développement.

Dunod est une maison d’édition créée il y a plus de deux siècles. Comment pensez-vous que les livres et le digital learning peuvent – et doivent – cohabiter dans la formation tout au long de la vie ?

Actuellement, nos livres au format papier coexistent avec le digital learning. Tout comme ils coexistent avec leurs versions e-book ou l’écosystème des produits de la formation professionnelle – dont ils font partie – comme la formation présentielle et les conférences d’actualité, la galaxie du gratuit allant des vidéos YouTube aux blogs en passant par les MOOC ou le social learning ; ou encore des formats pédagogiques plus innovants tels que le tutorat inversé, le peer-to-peer ou les learning expeditions…

Ces offres coexistent car elles répondent à des besoins et usages différents. C’est une très bonne nouvelle pour les apprenants de pouvoir accéder à cette diversité, et nous nous en réjouissons !

Chez Dunod, au-delà du produit, ce sont les usages qui nous intéressent. Les usages en matière de formation évoluent, portés par les possibilités offertes par le numérique, par les besoins de formation qui ont évolué – aujourd’hui, on doit apprendre tous les jours – et facilités par l’évolution progressive de la réglementation du secteur.

Et aujourd’hui, il y a autant d’usages que d’individus ! Nous ne voyons pas l’émergence du digital learning comme la mise en danger du livre car ils correspondent à des usages différents. Nous y voyons en revanche une belle opportunité de développement, très cohérente et assez évidente pour une maison d’édition comme la nôtre : le digital learning est en effet un métier très proche de l’édition, beaucoup plus que ne l’est la formation présentielle, d’ailleurs ! Nous disposons notamment de contenus, d’un vaste réseau d’experts, etc.

Avec ses livres, Dunod a finalement commencé à être acteur de la formation à distance… il y a 2 siècles !

Pourquoi avoir choisi Coorpacademy pour permettre au savoir issu de vos livres d’être transmis différemment ? Quelle valeur voyez-vous dans cette diffusion digitalisée et gamifiée ?

Ce qui nous séduit chez Coorpacademy, c’est avant tout le concept de la plateforme : un format pédagogique homogène et innovant (s’inspirant de la pédagogie inversée), engageant (format court, granulaire, gamifié), en phase avec les codes actuels.

C’est aussi une promesse utilisateurs claire et une approche éditorialisée rare dans le secteur du digital learning – qui colle bien à notre ADN de maison d’édition – avec des partis pris dans lesquels nous nous retrouvons : qualité portée au contenu et à la pédagogie, vidéos en motion design, par exemple.

Nous voyons dans les cours Dunod by Coopacademy une façon originale de diffuser nos contenus en répondant à de nouveaux usages, de toucher de nouvelles cibles et d’autres marchés : BtoB, monde anglophone par exemple.

Et puis, nous avons envie de croire aux modèles de plateformes de formation « à la Netflix ». Cela va dans le sens de l’histoire et de la réforme annoncée de la formation professionnelle.

Oui, Coorpacademy coche beaucoup de cases !

Notre premier cours sur la Pleine Conscience au travail vient tout juste de paraître. Identifier nos “voleurs d’attention”, revenir à soi à l’instant présent, mettre en pratique des exercices pour renforcer son attention, figurent parmi les notions abordées. Pouvez-vous nous en parler ?

Pour concevoir le cours « Pleine Conscience au travail », nous nous sommes appuyés sur l’expertise de Nathalie Van Laethem, qui a publié chez Dunod la Boîte à outils de la Pleine Conscience.

A l’ère digitale, plus que jamais, nous vivons dans une économie de l’attention. Comme le dit Tristan Harris, l’ex-philosophe produit de Google: « Technology is hijacking our minds ».

« Nous sommes dans une ère où notre attention est convoitée par une horde d’ingénieurs travaillant pour des organisations ayant beaucoup de moyens ». (Cal Newport dans son ouvrage « Deep Work »). En bref, notre attention est aujourd’hui un bien rare et précieux, piratée par les géants de la Silicon Valley…

Dans nos vies professionnelles – dont les frontières sont d’ailleurs de plus en plus floues avec nos vies personnelles – nous interrompons la lecture de nos mails pour passer à un message WhatsApp, avant de consulter un récapitulatif de fil Twitter, et nos notifications Facebook.

Nous sommes comme happés et nous perdons la sensation de nous-mêmes.

La méditation de Pleine conscience (Mindfulness en anglais) est une pratique laïque, de développement personnel, qui permet d’arrêter – un instant – le pilote automatique, de se rappeler à soi et de porter notre attention au moment présent : à nos sensations, émotions, mental, à ce que nous faisons et à la situation telle qu’elle est.

Les études scientifiques prouvent que la Pleine conscience permet de réduire le niveau de cortisol, l’hormone du stress !

En pleine conscience, nous allégeons nos tensions et gagnons en tranquillité, nous ouvrons notre champ de perception et gagnons en compréhension de nous et des autres.

L’objectif de ce cours est de faire découvrir ces nombreux bienfaits de la Pleine conscience et de pratiquer instantanément les exercices, tels que le rappel à soi.

Merci Éric !

Pour jouer ce cours, rendez-vous sur la plateforme Coorpacademy !

Interview exclusive avec Gwenaëlle de la Roche, Directrice Marketing et Prospective de ManpowerGroup France

Nous avons donné rendez-vous à Gwenaëlle de la Roche, la Directrice Marketing et Prospective de ManpowerGroup France. Elle pilote également « Eclaireur Office », la cellule Open Innovation du groupe, créée en Décembre 2015.

L’équipe de Coorpacademy sera présente sur le Lab ManpowerGroup durant les deux journées BtoB du salon VIVA Tech, les 24 et 25 mai prochains.

Bonjour Gwenaëlle de la Roche,

Merci de nous accorder cette interview !

Cette année encore, vous êtes le partenaire RH du salon VIVA Tech qui se tiendra les 24, 25 et 26 mai prochains, au Parc des Expositions de Paris… en quoi est-ce important pour un acteur RH comme le vôtre d’être présent à ce type d’événement dédié à l’innovation et à la technologie ?

Pour la 3e année consécutive, ManpowerGroup est le partenaire RH de Viva Technology. Expert des Ressources Humaines et de l’emploi depuis plus de 60 ans, ManpowerGroup vise à faire de la HRevolution qui bouscule le marché du travail une opportunité pour chaque individu et chaque entreprise.

Le marché du travail et les métiers se transforment alors comment anticiper dès maintenant les évolutions du recrutement, la transformation des métiers et des compétences, pour que chacun ait plus facilement accès à l’emploi ?

Nous pensons que l’innovation technologique est l’un des principaux leviers à actionner et à mettre au service des entreprises mais aussi des talents, dont les compétences sont amenées à évoluer tout au long de la trajectoire professionnelle.

Mettre la technologie au service du potentiel humain et contribuer à rendre les process d’évaluation, d’apprentissage et de recrutement plus justes et plus performants pour tous est notre principal objectif.

Que présenterez-vous durant cette 3ème édition de VIVA Tech ?

A l’occasion de Viva Technology 2018, le Lab ManpowerGroup accueillera grands groupes et startups, acteurs du secteur de l’emploi, entrepreneurs innovants et experts du futur du marché du travail. Innovations RH, retours d’expérience, études, débats… le Lab sera le lieu privilégié de rencontres et d’échanges autour des mutations des RH et de l’emploi.

Et nous présenterons une série d’innovations RH majeures : plateforme d’entretien avec recruteur virtuel, sensibilisation aux métiers du BTP en réalité virtuelle ou encore modules d’évaluation des soft skills 100% digitalisés.

Pour découvrir toutes les innovations de ManpowerGroup présentées à l’occasion de VIVA, rendez-vous sur le site http://vivatech-manpowergroup.fr/

Pourquoi inviter des start-up sur votre Lab ?

Avec la création d’Eclaireur Office, sa cellule d’open-innovation, ManpowerGroup a souhaité ouvrir son champ de vision, repenser son organisation et transformer ses relations avec ses prestataires pour en faire des partenaires, à commencer par les start-up. Il est donc totalement logique et ce depuis la première édition de Viva d’accueillir les start-up avec lesquelles nous collaborons quotidiennement dans une dynamique de création de valeur partagée. Notre alliance consiste également à faciliter leur accès au marché, à nos clients, grands groupes.

Quel regard portez-vous sur les start-up françaises du secteur RH / formation ?

Le marché des ressources humaines est en pleine révolution. Toute une génération d’entrepreneurs bouscule la grande machine de l’emploi et sont bien décidés à la transformer de fond en comble. Pour ManpowerGroup, l’idée est d’aller à leur rencontre et de les intégrer dans un écosystème d’innovation unique en France en réunissant le dynamisme des startups et l’expérience d’un grand groupe.

Comment avez-vous connu Coorpacademy ?

Face à la disruption que nous vivions, nous devions travailler sur notre propre transformation. Nous avons compris que rien ne serait possible sans une transformation managériale en profondeur. C’est en suivant cette logique que nous avons lancé le projet « Leader Effect », un programme de transformation des 85 cadres dirigeants de ManpowerGroup en leader connectés. Grâce au travail mené par notre cellule innovation Eclaireur Office, nous avions très rapidement identifié Coorpacademy comme la référence en matière de digital learning pour nous accompagner sur la mise à disposition de modules autour de la culture digitale. Le partenariat avec Coorpacademy a été très structurant afin de répondre à notre objectif. Faire de notre Groupe une entreprise apprenante !

Quels types de collaborations mettez-vous en place avec les start-up qui intègrent la cellule Open Innovation de ManpowerGroup « Eclaireur Office » ?

Ces collaborations sont multiformes . D’une relation classique de partenaire commercial privilégié avec souvent le développement d’une offre commune, à un rôle de « parrain » à travers des événements comme Viva et nos challenges ou des initiatives RH / mentoring et reverse mentoring par exemple.

A bientôt Gwenaëlle de la Roche !

Interview exclusive avec Didier Noyé, expert en management

Je viens d’être nommé manager d’une équipe, comment m’y prendre ? Que faire avant la prise de fonction ? Comment m’assurer de la performance, mais aussi du bien-être et de la cohésion de l’équipe ? Comment faire pour bien communiquer au quotidien, tout en sachant anticiper et gérer les tensions qui peuvent survenir ? Devenir manager est un métier à part entière, et il est nécessaire d’y être préparé et de continuellement apprendre.

Didier Noyé est un spécialiste reconnu de l’ingénierie du changement, du management et de la gestion des compétences, et conseille les entreprises pour développer les ressources humaines. Il a publié aux Editions Eyrolles de nombreux livres sur la communication et le management. En partenariat avec les Editions Eyrolles, Coorpacademy s’apprête à lancer une série de 6 cours, inspirés de ses ouvrages, qui sortiront pendant 3 mois de manière régulière. Pour tout connaître des fondamentaux du management.

À cette occasion, nous avons pu poser nos questions à Didier Noyé.

Comment avez-vous, au cours de votre carrière, eu ce déclic pour théoriser le management et en devenir un expert ?

J’ai d’abord eu ce déclic car j’ai travaillé en tant que consultant avec toutes sortes d’entreprises, de toutes tailles et de tous secteurs. J’ai donc beaucoup appris sur les pratiques de management à partir d’expérimentations très pragmatiques. Ensuite, je me suis intéressé aux travaux de recherche sur le management. Comment fonctionne une équipe efficace ? Qu’est-ce qui fait que les salariés s’engagent – ou pas – au travail ? Ce sont des exemples de sujets de recherche. J’ai donc fait un croisement entre l’expérience en entreprise et mon regard sur ces travaux de recherche.

On présente souvent le métier de manager comme un métier à part entière, en plus du métier occupé. Êtes-vous d’accord ? Comment définiriez-vous la fonction managériale en quelques lignes ?

Être manager, c’est amener l’équipe à la performance, lui donner envie de se dépasser. C’est un métier profondément humain. Il faut en effet susciter l’engagement des autres. Généralement, quand on est manager pour la première fois, on a été nommé dans un domaine où on était déjà compétent sur le métier. Mais parfois, quand on occupe un poste de manager pour la 2ème fois, on vous transfère dans un autre secteur, dans lequel vous ne connaissez pas forcément à fond le détail du métier. On se met alors à beaucoup plus s’occuper des aspects humains. Et il faut donner toute cette dimension humaine pour réussir à être un bon manager.

Selon vous, de quels “soft skills” (compétences comportementales) le manager doit-il se doter pour gérer une équipe efficace, bien dans sa peau et performante ?

J’ai enseigné deux compétences qui me paraissent importantes.

Tout d’abord, l’écoute (et l’empathie) : c’est le b.a.-ba du leadership. Il faut écouter les gens pour être écouté d’eux.

En deuxième lieu, la pensée positive : quels sont les points forts des salariés ? Quand on s’intéresse à leurs points forts, et quand on intéresse les gens à les utiliser, on suscite leur engagement. C’est contraire aux réflexes habituels. Si votre enfant vous dit qu’il a eu 15 en français et 7 en maths, vous avez des chances de vous focaliser sur le 7, et à inviter votre chère tête blonde à mieux travailler pour progresser en maths. En management, on fait le contraire : on met en avant le meilleur des gens, on les aide à donner le meilleur d’eux-mêmes sur leurs points forts. Et leurs points faibles ? On va utiliser leurs points forts pour régler les problèmes. Si votre enfant a eu une mauvaise note en maths, on va le pousser à écrire une rédaction sur les maths, en très bon français. Il ne faut pas se focaliser d’abord sur les difficultés ; c’est complètement contre-intuitif. Il faut garder un esprit positif.

Les deux premiers cours produits avec Eyrolles et Coorpacademy sortent très bientôt… Pouvez-vous nous en parler ?

Ce qui m’a frappé en expérimentant ces cours est le fait que leur durée est courte. Et c’est une vraie qualité ! Grâce à ces nouveaux usages du web, les apprenants aiment bien s’intéresser à un sujet précis répondant à leur besoin, le tout en allant à l’essentiel. Les contenus sont clairs, intéressants et solides.

J’ai particulièrement apprécié les différentes parties : les points clés, les « le saviez-vous » et le cheminement pour passer d’un module à l’autre dès qu’on a trouvé les bonnes réponses.

Qu’avez-vous retenu de la création de cette collection “Les basiques du management” avec Eyrolles et Coorpacademy ?

Je trouve que c’est une formule intéressante. Elle permet d’aller vraiment à l’essentiel et elle permet également à chacun de suivre son chemin de préoccupation avec ses propres portes d’entrée. À partir du moment où les apprenants sont acteurs de leur propre formation, il faut pouvoir répondre à leurs questions avec de multiples portes d’entrée. De plus, il y a une forte complémentarité entre les produits e-learning et les livres. On peut commencer à apprendre un sujet grâce au e-learning et l’approfondir grâce à un livre. Ou inversement, selon les envies des lecteurs et/ou internautes.

Merci Didier !

Merci à vous !

Interview de Nathalie Bourquenoud, Responsable Human Development du Groupe Mobilière

Fondée en 1826 à Berne, la Mobilière est la plus ancienne société d’assurances privée en Suisse et compte aujourd’hui plus de 4900 collaborateurs. En Suisse, un ménage sur trois est assuré auprès de la Mobilière !

Le groupe est actuellement engagé dans un programme qui revisite ses méthodes de management. Il souhaite notamment encourager ses collaborateurs à acquérir un socle commun de compétences numériques.

Nous avons rencontré Nathalie Bourquenoud, Responsable Human Development du Groupe Mobilière.

Continuer la lecture de « Interview de Nathalie Bourquenoud, Responsable Human Development du Groupe Mobilière »

Millennials : 75% des actifs en 2025 !

Retour sur le cours Décrypter les générations Y et Z avec Céline Parsoud, présidente de WoMen’Up – Entretien exclusif. Continuer la lecture de « Millennials : 75% des actifs en 2025 ! »

Le MOOC, nouvel outil de formation professionnelle – LeMonde.fr

Fred-Lemonde-MOOC

Des adultes toujours plus nombreux suivent des cours via des plates-formes numériques afin d’obtenir une certification valorisable sur le marché de l’emploi.

[…] Au-delà de ces certificats ponctuels, les plates-formes proposent de plus en plus de véritables parcours de formation, notamment dans le domaine du numérique, qui peuvent constituer pour les entreprises des ressources complémentaires au traditionnel catalogue de formation continue. Dans ce cadre, le certificat représente une « carotte managériale », selon les termes de Frédérick Bénichou, l’un des cofondateurs de Coorpacademy, qui revendique 500 000 utilisateurs, presque tous salariés de grandes entreprises. Ici, les certifications attestent d’un « niveau global de connaissances et de compétences, par exemple sur la culture du digital à la Société générale ou sur les méthodes de vente chez L’Oréal », observe M. Bénichou. Par ailleurs, la start-up a mis en place un système de badges lié au comportement en ligne, qui correspondent à des soft skills (compétences douces), comme la sociabilité ou la persévérance. Dans l’univers de formation très « gamifié » proposé par Coorpacademy, les utilisateurs peuvent aussi se défier en duel pour tester leurs connaissances sur tel ou tel contenu, et gagner le badge de « battle warrior ».

[…]

Lire l’article complet de Sophie Blitman sur LeMonde.fr paru le 09.10.2017 à 09h05

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