La plateforme Coorpacademy comme un outil de progression pour les collaborateurs : un succès Square Management

Depuis 2019, nous accompagnons les collaborateurs de Square Management dans la formation, pour favoriser leur montée en compétences sur des sujets variés et leur progression au sein du groupe.

Square Management a rencontré l’un des 3 cofondateurs de Coorpacademy, Arnauld Mitre, afin d’échanger sur les bienfaits de ce partenariat. Retour sur cette interview qui décrit les projets et les succès de ce partenariat !

Une collaboration qui évolue en continu

Ce partenariat avec Square Management a démarré début 2019. La plateforme a d’abord été mise à disposition au sein de deux cabinets du groupe puis, alors que de plus en plus de collaborateurs montraient leur engagement dans la formation sur Coorpacademy, nous avons élargi le partenariat à l’ensemble du cabinet du groupe début 2020. À ce jour, nous avons formé à peu près 700 collaborateurs de Square Management grâce à la plateforme Coorpacademy.

Pourquoi choisir Coorpacademy comme solution de formation en ligne ?

Le besoin émis par Square Management était clair. La formation était un pilier pour accompagner la progression des collaborateurs au sein du groupe et leur permettre de monter en compétences, d’améliorer leurs performances et de garantir leur employabilité. Ainsi, plusieurs éléments ont orienté le choix du cabinet de conseil :

Un catalogue de contenus premium

Le catalogue sur étagère que nous proposons, qui contient des contenus premium, avec des cours créés en collaboration avec des partenaires éditeurs et notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, et aussi la possibilité d’utiliser un outil auteur afin d’ajouter leur propre contenu au catalogue de formation. Square Management a également choisi Coorpacademy pour accompagner la formation des collaborateurs car le cabinet de conseil avait un réel besoin de former sur des sujets spécifiques, tels que le management, le leadership et autres soft skills, dites compétences douces, que notre catalogue traite en profondeur.

Des parcours certifiants, pour valider l’expertise des consultants

Un autre facteur de réussite de la plateforme Coorpacademy au sein de Square Management est la possibilité de pouvoir valider un parcours correspondant à un domaine d’excellence du cabinet de conseil. Avec cette fonctionnalité, les consultants ont pu concrètement valider leurs connaissances acquises mais aussi se motiver à compléter les parcours grâce à la délivrance d’un certificat une fois le parcours terminé. Un des facteurs de succès de la plateforme aujourd’hui, c’est donc l’adéquation assez forte entre Coorpacademy et les équipes formation de Square, qui donne la possibilité aux collaborateurs d’utiliser la plateforme comme un outil de progression de leur carrière.

Des collaborateurs séduits par l’univers gaming de la plateforme

Un des autres aspects qui a suscité autant d’engouement pour Coorpacademy est l’attraction assez importante pour l’univers gaming que propose la plateforme et qui est possible aussi grâce à notre pédagogie. En effet, la population des consultants Square apprécie particulièrement les fonctionnalités inspirées des jeux vidéos : le format quizz, la vie du joueur qui désigne la chance qui lui est attribuée pour avancer dans le cours, les battles entre apprenants, etc. Les consultants ont vraiment joué le jeu. Cette motivation est d’ailleurs récompensée, car nous avons également une fonctionnalité qui est évidemment plutôt tournée de façon positive, où nous présentons les 20 meilleurs participants de la plateforme. Cela permet de motiver les apprenants à se rendre sur la plateforme et à se challenger entre collègues pour créer de l’engagement envers la formation.

Des innovations pédagogiques pour favoriser la collaboration

Chez Coorpacademy, nous avons comme objectif de sortir une innovation pédagogique par trimestre. Le dernier en date : l’Escape Game “Forum de Babel”. Dans ce format innovant, les apprenants sur la plateforme vont unir leurs forces pour gravir les quatre étages de la Tour de Babel numérique. Chaque semaine, des documents et des indices leurs sont fournis pour résoudre une énigme. Un Forum de Babel est aussi à leur disposition pour échanger entre pairs. Dans cet Escape Game, la collaboration est clé pour trouver les réponses aux énigmes. Les collaborateurs n’avaient qu’une semaine pour décrypter chaque énigme et parvenir au sommet de la tour ! Ce format a suscité beaucoup d’engagement chez les consultants de Square Management, qui ont d’ailleurs remporté le prix de la collaboration avec le plus grand nombre d’échanges sur les forums.

Auparavant, nous avions également lancé une série interactive, “Suspects”, où le but était d’aider à mener trois interrogatoires – un par épisode – en mettant en application des compétences comportementales, les fameuses soft skills. Et tout dernièrement, nous avons lancé une série de podcasts appelée “Cybercafé”, pour se former à la grande histoire du Web !

Le mot de la fin

Le succès de cette collaboration n’aurait pas été aussi grand sans l’implication des équipes de formation de Square Management, avec qui nous sommes ravis de faire durer ce partenariat. Nous avons hâte de voir les apprenants s’engager dans leur formation et apprendre des choses ! Comme Arnauld Mitre le rappelle, chez Coorpacademy, nous sommes persuadés que tous les moyens sont bons pour apprendre quelque chose, même les plus hors du commun, comme le jeu.

Les coulisses de Cybercafé, le podcast qui vous forme à l’histoire du Web

Si l’on vous dit “cookies”, votre ventre gargouille ? Alors peut-être avez-vous encore des choses à apprendre sur le Web. Parce que la technologie est omniprésente dans notre quotidien, nous pensons parfois tout savoir d’Internet. Et alors que vous lisez avec intérêt l’introduction de cet article, avez-vous remarqué l’erreur ? Web et Internet ne sont pas synonymes. Mais ça, vous pourrez l’apprendre avec Yann et Lya, les protagonistes de Cybercafé.

Cybercafé, c’est la première série d’audiolearning du catalogue Coorpacademy, mettant en scène Yann (qui pourrait être vous ou moi) et Lya, son assistante virtuelle nouvelle génération. Alors qu’il prend son café tous les matins en sa compagnie, Yann s’interroge et la questionne sur des sujets technologiques, qu’elle connaît par cœur. Pleine de ressources, Lya aide Yann (ou vous et moi) à faire la différence entre Web et Internet, navigateur et moteur de recherche, et à devenir un vrai geek pour qui le Web n’a plus aucun secret.

Pour vous faire découvrir ce nouveau format d’apprentissage, nous retrouvons Laurence Mijoin-Duroche, Chargée d’Innovation Pédagogique chez Coorpacademy, dans une interview audio au sein de laquelle nous échangeons sur le making-of de Cybercafé.

Les coulisses de Cybercafé

Découvrez dès maintenant les premières minutes de l’épisode 1, en cliquant ici.

Le podcast Cybercafé en 5 points clés :

Un podcast en 5 épisodes pour tout comprendre du Web

Pour parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes, il fallait commencer par Internet. Le premier épisode du podcast installe donc le contexte, en se consacrant à l’histoire d’Internet et à sa distinction avec le Web. Si vous avez encore du mal à faire la différence entre les deux, Lya vous expliquera en 5 minutes comment ces outils digitaux sont liés mais fondamentalement distincts. Suite à cette première immersion dans la vie de Yann, les épisodes débutent par une situation du quotidien ou par une question qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode, comme par exemple au début de l’épisode 2, lorsque Yann rencontre une Erreur 500 et ne comprend pas de quoi il s’agit. C’est donc comme cela que par la suite, chaque épisode va permettre une progression dans l’histoire du Web et aborder des sujets plus complexes, mais toujours de façon à les rendre accessibles et compréhensibles au plus grand nombre.

“Il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.”

Une expérience d’apprentissage immersive et engageante

Pour apprendre en écoutant, il faut savoir tirer pleinement parti des fonctionnalités que l’audio nous met à disposition. En jouant sur nos sens, en l’occurrence l’audition, le format audio nous immerge dans un univers auditif bien particulier, accentuant la concentration. Ainsi, le podcast offre de nombreuses options de création, de narration et de mise en situation. Pour Laurence, immerger l’apprenant dans le quotidien de Yann et Lya et l’impliquer dans l’échange des deux protagonistes permet de favoriser l’engagement de l’apprenant dans son apprentissage.

“Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit par des mises en scène sonores, ou marquantes via la répétition.”

Un format adapté aux usages des apprenants

L’écoute des podcasts a augmenté de manière fulgurante pendant le confinement et cette tendance est loin d’être terminée avec la croissance à venir de ce marché mondial estimé à plus de 20% par an de 2020 à 2027 ! Alors forcément, cela implique de nouveaux usages, auquel il faut savoir s’adapter. En effet, si les auditeurs apprécient le format audio, c’est surtout parce qu’il répond à leurs besoins. Plus accessible, les auditeurs sont 65% à utiliser majoritairement un appareil mobile, à commencer par leur smartphone, pour écouter les podcasts. D’ailleurs, l’utilisation du smartphone permet également d’éviter la fatigue liée aux écrans. Plus inclusif, l’audio est une alternative pour les personnes malvoyantes, ou celles ayant des problèmes de lecture. Plus engageant, écouter un podcast laisse la possibilité de faire autre chose en écoutant, tant que cela ne nous demande pas trop d’attention. Ainsi, 87 % des auditeurs apprécient faire des activités manuelles tout en écoutant un podcast.

Bien que les chiffres démontrent l’importance de développer une offre de formation variée, avec un volet audio, Laurence rappelle tout de même que le but n’est pas de se lancer dans l’audiolearning, simplement parce que le format est tendance. Il faut en faire si le sujet s’y prête :

“L’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet.”

Diversifier les formats d’apprentissage, un atout clé pour la rétention d’informations

C’est démontré, varier les formats est bénéfique pour la rétention d’informations. Bien que les idées reçues insinuent que certains profils d’apprenants seraient plus « visuels », « auditifs » ou « kinesthésiques », il serait en fait plus bénéfique pour le cerveau de varier les formats et les façons d’apprendre. En sollicitant différents sens et régions de notre cerveau, ce dernier arrive à mieux intégrer et retenir les informations. Ainsi, en proposant ce nouveau format audio dans le catalogue Coorpacademy, les apprenants pourront apprendre en diversifiant les supports, pour mieux en retenir les informations essentielles.

“Ce projet audio nous a permis de développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design pour optimiser la concentration, pour susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.”

Un format qui mise sur la voix : les coulisses du podcast

Pour faire un podcast engageant, la voix est l’un des premiers paramètres à prendre en compte. Pour traiter d’un sujet comme le Web, il nous semblait évident d’intégrer une voix reproduisant celle d’une intelligence artificielle, mais la justesse est de mise, car l’exercice peut vite être compliqué. Laurence nous en parle dans cette interview, pour cette série de podcasts, le plus difficile était de choisir la voix de Lya, et trouver le ton juste.

“Il a fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle, et en même temps qu’on retrouve quelque chose d’humain dans le ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton.”

Retranscription de l’interview audio

Pourquoi choisir le format audio pour se former en 5 épisodes à l’histoire du Web ?

Tout d’abord, nous avons choisi de traiter le sujet d’Internet et du Web pour l’intégrer dans le catalogue de Coorpacademy en sachant que la culture digitale est un axe fort de notre catalogue de formation. Nous aurions pu traiter le sujet d’une manière plus classique, comme nous le faisons pour nos autres cours, avec des vidéos et des quiz, mais à la fois, nous avions une réflexion qui avançait sur le format audio. Ce format nous offrait plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, la mise en scène sonore. Nous nous sommes donc dit qu’on allait tenter de traiter ce sujet-là avec l’audio, parce qu’il y avait toute une partie intéressante de l’histoire d’Internet et du Web, qui pouvait être mise en scène grâce à l’audio. Et l’audio, c’est super intéressant pour plein de raisons : il y a l’accessibilité, c’est très pratique pour l’apprenant et ça offre plein de possibilités de créations.

En lançant ce projet d’audio, on en a profité pour développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design, pour optimiser la concentration, susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.

Justement, en quoi le format de Cybercafé est-il pédagogique ?

Nous avons beaucoup réfléchi avec Flore et Solène, qui ont travaillé sur ce projet de podcast avec moi, sur comment imaginer une structure qui serait vraiment pédagogique. Par exemple, pour un épisode, la première partie va présenter le sujet de manière très macro, très générale. Ensuite, on va rentrer plus dans le détail et proposer une partie histoire, qui prendra la forme d’une narration. Pour finalement, toujours revenir sur le dialogue entre Yann, le personnage principal qui prend son café le matin, et son assistante virtuelle, Lya. Ce dialogue nous permet de se recentrer sur le sujet, d’aller dans le détail et d’aborder des points un peu plus compliqués. Néanmoins, il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.

Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit mise en scène de manière sonore, soit marquante via la répétition.

Comment le format audio peut-il révolutionner l’apprentissage ?

En soit, l’audio n’est pas plus un format d’apprentissage que la vidéo ou le texte. Mais pas plus ou pas moins. Bien sûr, comme nous n’avons pas d’éléments visuels, il faut faire très attention au sujet qu’on choisit de traiter via l’audio car peut-être que certains sujets nécessitent un support visuel. D’ailleurs avec ce format, on peut très bien ajouter un élément visuel ou un PDF à l’audio, comme nous l’avons fait pour 2 épisodes de la série Cybercafé. Après le sound design, l’ambiance, je pense vraiment que ça permet d’imager le propos et de développer l’imaginaire de l’apprenant. Mais pour moi, l’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet. Et aussi, ce qui est vraiment intéressant, c’est de savoir que pour la rétention d’information, il est important de diversifier les formats. Ça évite la monotonie, et c’est donc une manière d’optimiser l’apprentissage.

Et concrètement, ça change quoi pour l’apprenant ?

L’expérience sur la plateforme sera un peu différente, nous allons moins miser sur les questions. Habituellement, les cours commencent par les questions et les vidéos sont toujours disponibles, mais ce qu’on voit en premier lieu, ce sont les quiz. Là, il y aura toujours des questions mais il y en aura moins, avec environ deux questions par épisode. En fait, nous souhaitions mettre l’audio en valeur avant tout mais pas complètement supprimer l’aspect validation des connaissances. Ce qui nous a amené vers un format un peu hybride.

En travaillant sur ce projet, quels grands thèmes avez-vous voulu mettre en avant et pourquoi ?

L’idée c’était donc de parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes. Évidemment on ne pouvait pas parler de l’histoire du Web sans parler d’Internet, c’est pourquoi le premier épisode est consacré à l’histoire d’Internet, mais vous allez apprendre dans cet épisode là que ce sont deux choses bien différentes, liées certes, mais différentes. Ensuite, chaque épisode débute par une situation du quotidien ou une question que Yann va se poser et qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode. Par exemple dans l’épisode 2, Yann va rencontrer une Erreur 500 et demandera à Lya de lui expliquer de quoi il s’agit. Cette Erreur 500 permettra à Lya de lui proposer, en l’occurrence pour l’épisode 2, de découvrir l’histoire du Web, sa création, qui est Tim Berners Lee, etc… Et à chaque épisode, on va avoir une progression dans l’histoire du Web. L’épisode 3 sera sur l’histoire des moteurs de recherche, et la différence entre les moteurs de recherche et les navigateurs. L’épisode 4 traitera du web social, le web 2.0, avec les réseaux sociaux et l’origine de tout cela. Et enfin, le 5ème épisode portera sur l’état actuel du Web, ce que c’est devenu, et parlera aussi du Web décentralisé pour revenir à un Web plus ouvert, plus démocratique.

Pour finir, as-tu une anecdote à nous partager sur la réalisation de ce podcast ?

On a beaucoup pensé au film Her, où Joaquin Phoenix échange tous les jours avec son assistante vocale incarnée par Scarlett Johansson, et dont il finit par tomber amoureux. Ce qui était important pour nous, c’était de trouver le bon ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton. Au delà de ça, c’était vraiment crucial de travailler le sound design qui d’un côté, émane de l’intelligence artificielle de l’assistante vocale, qui va proposer des ambiances, des musiques pour mettre Yann de bonne humeur le matin, et en même temps, on a le sound design qui vient de ce que fait Yann dans cuisine quand il prend son petit déjeuner. L’enjeu était donc de travailler à la fois l’ambiance sonore par le sound design et de trouver la meilleure interprétation possible pour Lya.

Pour une meilleure rétention de l’information, vous qui nous écoutez, voyons ensemble les 5 infos clés à retenir de cet échange avec Laurence :

Vous pourrez suivre le podcast Cybercafé sur toutes les plateformes Coorpacademy et ça, d’où vous le souhaitez.
Vous y apprendrez tout sur le Web, avec 5 épisodes d’une durée de 6 minutes.
Le sound design, et la structure du podcast Cybercafé, sont optimisés pour le meilleur apprentissage possible.
Le format audio plus accessible, attractif, et nouveau, complète les autres formats classiques pour se former plus efficacement.
Yann, le personnage du podcast et Lya, son assistante virtuelle, vous attendent avec impatience pour un cybercafé !

Je vous le dis droit dans les yeux ! De l’art de l’argumentation

Les yeux dans les yeux, en toute honnêteté, et franchement, argumenter…c’est tout un art ! Pas encore convaincu(e) ? C’est normal, parce qu’avant de se lancer, il vaut mieux comprendre comment un raisonnement se construit pour faire passer ses idées, ou réfuter celles qui nous sont exposées. Certains s’en mordent encore les doigts… En s’appuyant sur la logique, le dernier cours de Luc de Brabandere et Anne Mikolajczak est conçu pour aider à travailler ses propres arguments, mais aussi à identifier les failles des arguments de son interlocuteur pour mieux les contrer.

Luc de Brabandere et Anne Mikolajczak travaillent ensemble depuis plus de 35 ans. De formation très différente, l’un ingénieur, philosophe d’entreprise et aujourd’hui « Fellow » au Boston Consulting Group, l’autre philologue, ils animent ensemble des séminaires sur la créativité dans les entreprises et d’initiation à la philosophie. Des expériences qui leur ont inspiré trois cours chez Coorpacademy : le premier sur les biais cognitifs, le second sur les méthodes de créativité, et le dernier qui vient de paraître sur l’art de l’argumentation. Anne Mikolajczak a répondu à nos questions à cette occasion pour nous éclairer sur l’importance de l’argumentation.

Q. L’argumentation, qu’est-ce que c’est ? Est-ce savoir raisonner, convaincre, ou manipuler ?

Le philosophe belge, Chaïm Perelman, référence mondiale en la matière, définit l’argumentation comme étant « une technique discursive permettant de provoquer ou d’accroître l’adhésion d’un auditoire aux thèses qu’on présente à son assentiment ».

En d’autres mots, argumenter c’est à la fois raisonner et convaincre.

Le point de départ d’une argumentation est un désaccord entre deux positions différentes. C’est une tentative de chacune des deux parties d’imposer son point de vue. Deux cas se présentent. Dans le premier, l’argument se veut solide : les concepts utilisés sont clairs et utiles, les prémisses sont vraies, la structure logique est correcte. Dans l’autre, le but de l’argument est de faire tomber l’interlocuteur dans un piège et il est délibérément truqué, manipulé, saboté. L’orateur mal intentionné peut jouer sur les mots, énoncer des prémisses⁽¹⁾ fausses, utiliser des structures de raisonnement qui donnent l’apparence d’un raisonnement valide. Ou encore utiliser des arguments qui n’ont plus rien à voir avec le raisonnement comme les attaques ad hominem⁽²⁾ par exemple.

Q. Pourquoi proposer ce cours sur une plateforme de formation en ligne professionnelle ? Ou plutôt, en quoi l’argumentation est-elle une compétence à développer en entreprise ?

En entreprise comme ailleurs, quelle que soit la qualité des concepts⁽³⁾ que nous forgeons et des jugements que nous formulons, un jour ou l’autre, nos idées se trouvent confrontées à des personnes qui ont des idées différentes. Il nous faut alors bien parler, mais aussi savoir écouter, expliquer mais aussi comprendre le point de vue de l’autre. Et parfois nous avons à faire à de la mauvaise foi.

À quoi peut encore servir la logique quand on est face à un interlocuteur qui est prêt à tout pour avoir le dernier mot ?

Avec Internet, les sophistes⁽⁴⁾ disposent aujourd’hui d’une arme de persuasion massive, et il nous faut plus encore développer notre capacité à argumenter et à décoder les arguments des autres.

Q. Peut-on être « victime » de l’argumentation ? Y’a-t-il des moyens de se défendre face aux stratagèmes d’argumentation ?

On peut bien sûr être victime de l’argumentation quand celle-ci a été volontairement trafiquée pour vous distraire ou vous induire en erreur.

Comment alors se positionner, comment se défendre, comment réagir face à des arguments fallacieux⁽⁵⁾ ? Mis à part peut-être les avocats ou les politiciens, nous ne sommes pas des professionnels du débat ou du discours. La méfiance systématique ou la pratique de l’ironie ne sont pas chez nous une seconde nature. La réponse tient en mot : il nous faut recourir intensément à la « pensée critique ». Son but n’est pas d’acquérir des certitudes, mais plutôt de débusquer les stratagèmes et se protéger des idées toxiques.

Un exemple : un argument fallacieux fréquent, appelé faux dilemme, consiste souvent à présenter sous forme d’alternative la solution à un problème qui en réalité permet de nombreuses réponses.

« Si vous n’êtes pas avec nous, vous êtes contre nous. »

Non, nous pouvons très bien être ni avec vous ni contre vous, être en désaccord sur certains points, d’accord sur d’autres.

Et pourquoi ne pas s’inspirer de L’art d’avoir toujours raison d’Arthur Schopenhauer ? Il y décrit 38 stratagèmes pour se défendre face à un interlocuteur, ou même pour l’attaquer.

Q. Avez-vous une histoire récente à nous raconter sur l’impact de l’art de l’argumentation dans un contexte d’entreprise ?

Le succès des entreprises dépend de la capacité qu’elles ont à convaincre leurs clients. Elles sont aidées en cela par les agences de publicité. Mais parfois elles sont face à d’autres types d’interlocuteurs. Il y a peu, Alstom et Siemens se sont vus refuser par la Commission Européenne le droit de fusionner. Leur argumentation n’était donc pas assez convaincante…

Quelques définitions du Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales pour mieux comprendre !
⁽¹⁾Prémisse
Proposition, affirmation entrant dans une démonstration dont on tire une conclusion; et en logique : chacune des deux propositions, majeure et mineure, d'un syllogisme, d'un raisonnement. Le syllogisme est un raisonnement composé de deux prémisses et d'une conclusion
⁽²⁾Attaque ad hominem
Cet argument consiste à retourner contre l'adversaire, en vue de le confondre, ses propres actes et ses propres paroles (ad hominem est une locution latine signifiant « à l'homme »)
⁽³⁾ Concept
Représentation mentale abstraite et générale, objective, stable, munie d'un support verbal
⁽⁴⁾ Sophiste
Personne utilisant des sophismes, des arguments ou des raisonnements spécieux pour tromper ou faire illusion.
⁽⁵⁾ Argument fallacieux
Un argument fallacieux, autrement appelé « sophisme » dans la tradition aristotélicienne, est un argument truqué volontairement pour induire l'autre en erreur. Il donne l'apparence d'un raisonnement correct, il a un côté éblouissant, mais l'argumentation y est falsifiée, viciée ou piégée. Cette dernière définition est issue de la Petite Philosophie des arguments fallacieux de Luc de Brabandere (Eyrolles 2021).

Pour aller plus loin, consultez le cours du catalogue Coorpacademy l’Art de l’argumentation.

Se former aux soft skills, toute une histoire !

Comprenez en 4 minutes pourquoi raconter des histoires et se prendre pour un enquêteur est une manière certes originale mais tout à fait efficace et légale, de se former aux softs skills !

Nous avons interviewé Laurence Mijoin-Duroche, en charge des innovations pédagogiques chez Coorpacademy et co-créatrice d’une série de fiction interactive pour se former aux soft skills en ligne.

Une série policière en 3 épisodes : SUSPECTS

Les interrogatoires de suspects font de plus en plus appel aux sciences comportementales et se révèlent être un moyen efficace en termes de narration et de pédagogie pour faire progresser les compétences douces de chacun, notamment celles de l’intelligence émotionnelle, de l’écoute active, de la persuasion, de la négociation. Mieux communiquer et mieux gérer son stress, tels sont les objectifs d’apprentissage de la série Suspects en 3 épisodes, la première série interactive 100% fiction et 100% formation !

Le récit permet de créer des personnages, des profils différents et d’avoir une large diversité de comportements, et donc de soft skills. La fiction génère également des émotions qui facilitent l’ancrage des connaissances.

Que pensent les apprenants de ce nouveau format ?

Sur un échantillon de 300 apprenants, 99,4% d'entre eux souhaiteraient une autre série de ce type, avec une narration interactive où il faut faire ses propres choix.

Évaluation globale : 8,6/10

À vous de jouer !

« La créativité, c’est l’intelligence qui s’amuse », disait Albert Einstein : un webinar Learn Everywhere, avec Luc de Brabandere

« La meilleure manière d’avoir de bonnes idées, c’est d’en avoir beaucoup. »

Walt Disney l’avait bien compris. Il envoyait un dollar à quiconque lui envoyait une idée, quelle qu’elle soit !

Mais alors comment être créatif, sans débourser un dollar (ou presque), et favoriser l’innovation ? Luc de Brabandère, professeur à Centrale Paris et Fellow du BCG, spécialiste de la créativité vous dit, dans ce webinar, (presque) tout sur :

Ce qu’est réellement la créativité,
Comment rester créatif sous contrainte,
Et les méthodes pour être créatif !

Luc de Brabandere

Luc de Brabandere, Senior Advisor et Fellow du Boston Consulting Group, pratique la philosophie en entreprise. Il enseigne à l’école Centrale Paris et à la Louvain School of Management. Spécialiste de la créativité, il est l’auteur, d’une douzaine de livres qui sont devenus une référence en la matière. Il a également co-fondé CartoonBase pour promouvoir l’utilisation du dessin humoristique et encourager la créativité dans le graphisme et les illustrations en tout genre.

Luc de Brabandere, associé à Anne Mikolajczak, ont publié deux cours sur toutes les plateformes Coorpacademy : Organiser des sessions de créativité et Les biais Cognitifs : les pièges de la pensée.

Découvrez le replay du webinar !

Armelle Lavergne : Bonjour à tous, et bienvenue dans cette 8ème édition de Learn Everywhere ! Une huitième session sous le signe de la créativité ! Je me présente rapidement, je m’appelle Armelle Lavergne, je gère les partenariats et l’équipe pédagogique de Coorpacademy, et je suis co-présentatrice de ce webinar car nous allons avoir une discussion avec un de nos partenaires phares et assez ancien, puisqu’il nous a fait confiance depuis quelques années : Luc de Brabandere. Luc, je te laisse te présenter.

Luc de Brabandere : Bonjour, je suis donc partenaire de co-édition de contenu de Coorpacademy. Par ailleurs, je suis aussi fondateur de Cartoonbase et effectivement Fellow au Boston Consulting Group. Cartoonbase, c’est une agence où les consultants et les artistes travaillent ensemble. J’ai toujours été convaincu que les artistes pouvaient apporter beaucoup aux entreprises, mais qu’ils avaient un peu de mal à parler. J’ai donc voulu construire le module manquant, et Cartoonbase fonctionne très bien.

Armelle Lavergne : Merci pour cette introduction, nous pouvons rentrer dans le vif du sujet. Aujourd’hui, nous allons parler de créativité. Nous diviserons cet exposé en trois parties distinctes. Tout simplement, nous allons commencer par la base, qu’est-ce que la créativité ? Ce sera important pour définir le sujet. Ensuite, dans un deuxième temps, nous allons voir comment la contrainte est une alliée de la créativité, notamment en temps de crise : aujourd’hui, nous manquons de budget, la période est incertaine, et nous allons voir comment cette contrainte est un véritable levier pour la créativité. Enfin, nous essaierons de vous donner des conseils pour pouvoir organiser une session de créativité, ce qui permettra aussi de rebondir sur le cours que nous avons sorti dernièrement avec Luc. Nous répondrons ensuite aux questions posées durant ce webinar.

Pour que ce soit interactif dès le début, voici une première question.

La pensée créative repose avant tout sur notre capacité à :

Être inventif ?
Changer de regard ?
Suivre son intuition ?

Une majorité de gens nous dit « Changer de regard ». Luc, 74 % des répondants disent qu’il faut changer de regard pour faire preuve de pensée créative et pour commencer à être créatif. Qu’en penses-tu ?

Luc de Brabandere : Que nous pouvons en rester là, car c’est une très bonne réponse ! Pour moi, c’est la meilleure réponse. Je ne dirais pas la « bonne » car rien n’est ni tout blanc ni tout noir, pour moi c’est effectivement la meilleure réponse. D’ailleurs je vais illustrer immédiatement. Je crois qu’il y a une connexion entre l’imagination et les images ; ce n’est pas un hasard si le mot « image » se trouve dans le mot « imagination ». Alors , pour préciser ce dont on parle, la définition de la créativité, nous allons regarder, ensemble, quelques images. J’ai préparé 5 images, 3 petites histoires, que je vais commenter, et qui sont issues de l’histoire des moyens de transport à travers les âges.

Vous avez devant vous un bateau, qui a vraiment existé il y a environ 200 ans et qui appartenait à la marine française, qui s’appelait le Sphinx. Ce bateau a quelque chose de très particulier : il est hybride. On voit bien qu’il y a à la fois des voiles et un semblant de machine à vapeur. C’est intéressant de se poser la question du regard que les gens ont et posent sur ce bateau. Imaginez, sur la plage, deux personnes différentes qui regardent le même bateau. Imaginez quelqu’un d’assez conservateur, qui n’aime pas trop le changement, pas trop la nouveauté. Comment va-t-il décrire ce qu’il a vu ? Il va dire : « J’ai vu un bateau à voile sur lequel on a rajouté une machine à vapeur ; finalement, c’est peut-être bien quand il n’y a pas de vent. »

Par contre, quelqu’un qui change de regard, lui, c’est le créatif. Il va dire : « J’ai vu un bateau à vapeur. Bon, on a gardé les voiles, on ne sait jamais si la machine est cassée, il vaut peut-être mieux les garder. » Néanmoins, on voit bien la grande différence ! Celui qui ne change pas son regard voit la vapeur comme un supplément à quelque chose d’existant, celui qui change son regard voit un autre monde, le monde de la marine à vapeur.

Cette image, c’est véritablement la conséquence du non-changement de regard. Ce bateau est le plus grand voilier jamais construit, le bateau a été construit 50 ou 60 ans après, et nous voyons bien que quand nous ne changeons pas de regard, nous sommes dans le « plus la même chose », c’est plus grand, c’est plus fort, c’est plus beau, mais c’est plus de la même chose. Le véritable message de la créativité c’est autre chose. Nous allons prendre un deuxième exemple.

L’exemple du vélocipède donc. C’est extraordinaire. Je suis un passionné de vélo, et il faut bien comprendre que personne n’a jamais inventé le vélo. Personne ne s’est dit un jour : « Tiens, j’ai une idée, je vais faire un vélo. » Qu’est-ce qu’il s’est passé ? Le premier moment, c’est celui du vélocipède. Le mot le dit bien, velos, rapide, pède, pieds. Le premier engin imaginé, bien avant le vélo tel que nous le connaissons, c’est un engin qui permet aux pieds d’aller plus vite. La suite ? Dans une descente, un vélocipédiste s’est rendu compte qu’il n’avait plus besoin de ses pieds, que l’engin avançait tout seul. Il s’est alors dit : « Tant qu’à faire, j’aimerais bien remonter en face, après la descente ; donc je vais mettre des pédales, etc. » On voit bien que les idées, l’innovation, n’est jamais que la moitié du sujet. La créativité, c’est la capacité à remettre en question au moins une des hypothèses qui sous-tendent notre manière de voir le monde et de passer à l’acte. Prenons un troisième exemple.

Toujours dans les transports donc, regardez bien le wagon, pas la locomotive mais bien le wagon. Regardez comment le wagon est construit. Il est construit comme une somme de trois diligences.

Regardez bien le module central, le U avec le deux portes. On voit très bien que le wagon est construit comme une somme de diligences. On voit bien toute la différence entre les deux manières de faire. Ou bien on est dans le plus de la même chose, et le wagon effectivement c’est beaucoup mieux que la diligence, ou bien on est dans autre chose, et cela me permet maintenant de définir – le philosophe aime définir – que l’innovation c’est la capacité d’une entreprise à faire changer les choses, la créativité c’est la capacité d’un individu à changer sa manière de voir, de regarder les choses. Ce n’est pas du tout la même chose !

Un des grands créatifs de l’Histoire, Copernic, il ne faut pas l’oublier, c’était un Big Bang à la Renaissance (l’héliocentrisme), mais un Big Bang extraordinaire qui n’a eu aucun impact sur le système solaire. Le système solaire est aujourd’hui exactement comme avant Copernic. Copernic représente la créativité pure. Pour les entreprises, le problème, c’est qu’il faut être plus fort que Copernic, il faut non seulement changer de regard, mais il faut aussi passer à l’action et à l’innovation.

Armelle Lavergne : Changer de regard, et aussi penser dans un autre cadre, nous l’aborderons à la fin de cet exposé. Nous passons maintenant à la deuxième partie, qui commence, comme chaque fois, par une nouvelle question.

Quel est le dénominateur commun de ces créations artistiques ?

La disparition de Georges Perec
Le fabuleux destin d’Amélie Poulain de Jean-Pierre Jeunet
Le boléro de Ravel

Une question ouverte donc. Ces trois oeuvres artistiques ont un point en commun.

Luc de Brabandere : J’aime beaucoup la réponse « Se priver d’un élément ». Effectivement, ces trois créations sont nées dans la contrainte. Une contrainte énorme. Le roman de Perec est écrit sans la lettre « e », l’oeuvre de Jean-Pierre Jeunet a été réalisée avec un budget minuscule, et Le boléro de Ravel est pratiquement complètement en Do majeur. Il a écrit quasiment toute la partition en Do majeur, sauf la fin qui est en Mi. Ces trois oeuvres sont trois enfants de la contrainte. L’idée à faire passer maintenant, c’est justement cette amitié, cette complicité, cette alliance entre la contrainte et la créativité. Ces trois exemples viennent certes de l’art, mais vous avez la même chose dans la science. Je m’intéresse beaucoup à l’histoire de la science, et l’histoire de la science, c’est la créativité à cause de la contrainte. Je vais illustrer cela avec une histoire extraordinaire.

L’histoire, c’est celle de Galilée. Mais on va d’abord rester une seconde sur cette première image. À l’époque de Galilée, il n’y avait ni chronomètre, ni vidéo, ni laser, rien du tout. Et Galilée était convaincu qu’Aristote se trompait. Aristote disait qu’un corps, en chutant, avait une vitesse constante. Effectivement, cela va tellement vite qu’on ne se rend pas compte d’un quelconque changement de vitesse. Galilée est convaincu qu’un corps ne chute pas à vitesse constante. Et il a une idée extraordinaire de créativité. Il admet qu’il n’est pas capable de résoudre le problème avec ses yeux, parce que le corps chute trop vite. Donc il se dit alors : « Je vais le résoudre avec mes oreilles. » Il va donc construire un plan incliné que nous allons voir dans l’image ci-dessous.

Un plan incliné que nous pouvons d’ailleurs toujours voir à Florence, au Musée Galilée au bord de l’Arno. Il a commencé à jouer avec des cloches. Il les a positionnées le long du plan incliné et il a laissé tomber une boule, similaire à une boule de pétanque. Il s’est alors rendu compte qu’en mettant les cloches, comme sur le dessin, à distance 1 – 2 – 4 – 8, donc en progression géométrique, que la boule, en chutant, avait un rythme constant. Il a donc compris que l’accélération était bel et bien présente, et il a aussi pu la calculer, à une époque où il n’y avait pas de montres. Une idée comme celle-ci naît dans la contrainte.

Dans les entreprises, c’est la même chose. Ce qu’on vient de vivre avec le confinement a été une énorme source de créativité. On a tous été obligés d’inventer des choses, justement à cause de la contrainte. Pour ma part, j’enseigne, et donc j’interroge des étudiants en philosophie, et chaque année j’avais des questions assez originales. Un livre ouvert mais écrans Internet fermés. Cette année, ce n’était pas possible ! Mais mes étudiants auront Internet. Comment, alors, interroge-t-on des étudiants qui ont Internet, en philosophie ? J’ai été obligé d’inventer des questions tout à fait nouvelles. Je leur ai demandé, par exemple : « Imaginez que vous êtes un grand patron et que vous devez engager dans votre entreprise Aristote, Platon, Kant et Descartes. Où les placez-vous ? » Ce genre de questions a extrêmement bien marché ! Ils ont directement dit : « Aristote à la R&D, Descartes au contrôle de gestion, Kant sans doute aux Ressources Humaines… »

La contrainte est bien une amie de la créativité.

Armelle Lavergne : Est-ce que tu aurais des conseils à donner si on veut stimuler, par exemple, cette créativité en entreprise. Je sais que tu as animé de nombreux séminaires et aidé dans les entreprises à faire en sorte qu’il y ait de la créativité cadrée, aurais-tu des conseils ?

Luc de Brabandere : Justement, on peut se baser sur cette complicité entre la contrainte et la créativité, si on peut l’organiser. Une chose que je recommande à tout le monde, c’est d’attaquer par les mots. Si par exemple, vous acceptez de parler de votre métier sans utiliser les cinq mots que vous utilisez d’habitude pour décrire votre métier, vous allez nécessairement voir d’autres regards apparaître. Si on demande à la SNCF de décrire son métier sans utiliser le mot « train » et le mot « gare », ils seront obligés de parler autrement de leur métier. C’est un conseil parmi d’autres, mais il y a beaucoup de manières de stimuler la créativité en entreprise.

La contrainte nous pousse plus loin, c’est certain. L’alexandrin, par exemple, est une contrainte terrible, et a poussé les grands auteurs au-delà de leurs limites. D’ailleurs, Victor Hugo dit dans l’un de ses textes, Les Contemplations : « Et je n’ignorais pas que la main courroucée. Qui délivre le mot, délivre la pensée. » Il exprimait, par un alexandrin, la puissance de l’alexandrin. Bon, quand on lit cela, on dépose son stylo et on fait autre chose qu’écrire !

Armelle Lavergne : Parfaite citation pour passer à la troisième partie, sur l’organisation d’une session de créativité. Qui commence, encore une fois, par une question.

Réussir une session de créativité, c’est comme…

Faire monter une mayonnaise : il faut les bons ingrédients, une bonne recette, une méthode claire et un bon coup de main.
Finaliser un puzzle : il faut connaître ou imaginer en avance le résultat, avoir une vision d’ensemble et un peu de feeling et de chance.
Mettre un satellite en orbite : il faut que l’idée retenue poursuive son parcours quand la session est terminée.

Luc de Brabandere : Il y a une meilleure réponse, qui est la mienne, mais il n’y a pas de science de la créativité. Pour moi, c’est la métaphore du satellite en orbite. Pourquoi ? Pour beaucoup de raisons. Pour moi, une idée nouvelle, produite par une session de créativité, c’est le petit bijou qui est mis sur orbite par une fusée qui s’appelle « méthode de créativité », « session de créativité », « brainstorming ». La méthode en elle-même consomme beaucoup de temps, d’énergie, mais ce qui est important, c’est ce petit bijou qui va être mis en orbite, qui va continuer à vivre alors que la session s’arrête.

Imaginez quelqu’un, devant un piano, avec ses mains attachées. Vous vous dites : « Il ne sait pas jouer au piano, celui-là, ce n’est pas possible. » Alors, on va défaire ses liens. Et vous êtes déçus parce qu’il ne sait toujours pas jouer au piano. En fait, il n’a jamais appris. On voit bien qu’il y a deux éléments à la créativité. Le premier, c’est d’enlever les liens. C’est ce qu’on a fait dans les deux premières parties. Libérer, avoir de l’air. Mais quand on est libre, c’est à ce moment-là que l’on applique les méthodes. En l’occurence, dans l’exemple du piano, le solfège. Les méthodes de créativité existent, et elles sont extrêmement utiles. D’une certaine manière, jouer avec les mots comme je le disais, c’est une méthode de créativité.

Je crois que la créativité a ses règles, que l’on peut jouer mieux que d’autres si on comprend bien les règles. Prenons un nouvel exemple.

Ceci est assez extraordinaire. Ceci est l’Apple 1. Pour ma génération, on dit tous que le premier ordinateur individuel, ou personnel, c’est l’Apple 2. Pas du tout ! Le premier, c’est l’Apple 1. Celui-là, je l’ai vu au Musée Apple à Prague. Vous y voyez même le mode d’emploi signé à la main par Steve Wozniak ! Regardez ce que vous avez devant vous. Imaginez que c’est avec cela qu’ils ont fait une entreprise qui vaut aujourd’hui plus que tout le CAC 40 ! Maintenant mettez-vous à la place de quelqu’un, à l’époque, à qui on demanderait : « Est-ce que c’est une bonne idée ? » Il y avait 1 000 raisons de dire non ! Cette chose va se défaire, c’est encombrant, on va se brûler, on va recevoir du courant dans les doigts, etc.

Pourquoi je montre cela ? Pour faire passer un message extrêmement important.

C’est un petit cartoon, car j’ai aussi ma passion pour les bandes dessinées. Je suis Belge, du pays du dessin, le dessinateur des Schtroumpfs habitait en bas de ma rue, c’est un monde que je connais plutôt bien. Ce dessin, pour moi, est très important. Il rappelle quelque chose d’essentiel. C’est que le cerveau est un moteur à deux temps, deux temps qui ont des fonctions totalement différentes.

Le premier temps, c’est l’imagination, c’est l’ouverture, c’est la divergence. Le deuxième temps, c’est la convergence, c’est le choix, c’est la décision. Nous sommes tous équipés de deux cerveaux, ce qui est une très bonne nouvelle, mais la mauvaise nouvelle, c’est qu’ils ne s’aiment pas ! Ils passent leur temps à se battre. La règle consiste à respecter les deux temps de la pensée. J’en déduis immédiatement qu’une idée nouvelle n’est jamais bonne. Et elle n’est jamais mauvaise.

Dans une session de créativité, quand quelqu’un arrive avec quelque chose, une idée, surtout ne pas juger, surtout ne pas dire « oui, mais…« . Parce qu’évidemment que ce n’est pas bon ; une idée dans un premier temps n’est jamais que nouvelle. Et c’est à ce moment-là que tout se joue ! Ou bien nous disons « oui, mais… » et nous tuons l’idée, nous oublions, nous passons à autre chose… Ou bien nous disons « oui, et…« , et parfois, nous gagnons le gros lot.

Armelle Lavergne : Nous avons des questions de participants. Quelles sont les règles et les bonnes pratiques pour animer un atelier de créativité ? Évidemment, il y en a plein dans le cours que nous avons co-édité ensemble, mais Luc, est-ce que tu aurais, aujourd’hui, quelques conseils à nous fournir pour préparer cette session de créativité au mieux ?

Luc de Brabandere : Il y a tellement d’idées que je vais avoir du mal à choisir. Je vais vous en donner une qui me tient particulièrement à coeur. Au BCG, j’avais comme mission de former des formateurs. Un jour, une femme particulièrement douée m’a dit : « Je veux faire ça. » Et je me suis dit que c’était formidable, c’était ce qu’elle voulait. Je me suis mis dans le fond de la salle pour sa première animation. Ce n’était pas bon du tout ! Je me suis demandé ce qu’il se passait, j’étais motivé, elle était très douée, où était donc le problème ? En fait, elle essayait de m’imiter. Et cela ne marche pas. Si on veut être un bon comptable, il faut imiter un bon comptable. Si on veut être un bon maçon, il faut imiter un bon maçon. Si on veut être un bon animateur, il ne faut surtout pas essayer d’imiter un bon animateur : il faut construire sur ses propres passions.

Je l’ai appelée, je lui dis : « Dis-moi quelle est ta passion en dehors du business ? » Elle m’a répondu : « L’architecture. » Je lui ai alors dit : « Écoute, on va faire un deuxième essai, mais je veux seulement voir au tableau des images de bâtiments. » Et là, elle a été brillante, car elle a construit le message sur sa passion. C’est la réponse que je donnerais.

Armelle Lavergne : Comment fait-on pour libérer la créativité en respectant le ou les processus ? Si on doit résumer, la créativité, c’est changer de regard, changer de cadre, donc cela sous-entend qu’il y a tout de même des méthodes et un processus qu’il faut potentiellement suivre. Dans le cours, par exemple, on commence par dire de réunir une équipe très diverse. Peut-être que la diversité est un point important pour libérer la créativité, c’est quelque chose que tu nous a beaucoup répété lorsque nous avons construit le cours ?

Luc de Brabandere : Il est clair, je le crois en tout cas, que nous sommes tous créatifs. Nous le sommes tous, à des degrés divers, et surtout de diverses manières. Il y a des gens qui se promènent dans la forêt et qui ont plein d’idées, il y a des gens qui bricolent dans leurs garages toute la journée et qui ont plein d’idées… Il y a toute une série de profils de créativité. Je crois qu’une bonne session de créativité peut venir de la diversité des profils engagés. Si vous ne mettez que des bricoleurs autour de la table, je ne crois pas que de grandes choses sortiront de cette session. Si vous ne mettez que des visionnaires, vous n’aurez peut-être jamais rien de concret. Comme pour un entraîneur de football, il y a un art de créer une équipe lorsqu’on organise une session de créativité.

Je voudrais aussi revenir sur le mot « cadre », car c’est un mot extrêmement important. Sortir du cadre, out of the box, ce n’est pas la bonne expression. Qu’est-ce que le cadre ? Le cadre, dont il faut sortir, c’est un ensemble d’hypothèses que l’on fait à propos d’un sujet. Si vous êtes dans une banque, et qu’on vous demande de sortir du cadre, on ne vous demande pas de sortir de la banque, on vous demande de sortir de la manière dont vous simplifiez le métier de banquier depuis de nombreuses années. Et c’est tout à fait différent !

Le cadre, ce sont des jumelles. Toute idée sort d’un cadre ! Simplement, quand le cadre est vieux, l’idée est un peu décevante. Et la créativité, ce n’est pas tant sortir du cadre, c’est construire de nouveaux cadres, de nouveaux regards. C’est là que nous revenons à notre introduction.

Armelle Lavergne : Nouvelle question. Les entreprises qui ont peu de contraintes, c’est-à-dire parce qu’elles sont en monopole, ou qu’elles sont extrêmement riches, est-ce qu’elles sont moins innovantes ?

Luc de Brabandere : Je dirais qu’il n’y a pas de règles, pas de séances. Disons que toute tentative de trouver les règles de la créativité est vouée à l’échec, puisque par définition, elles n’existent pas. Faut-il, par exemple, pour avoir des idées, être seul ou en groupe ? Parfois l’un, parfois l’autre. Faut-il avoir beaucoup de moyens ? Parfois oui, parfois non. Pendant la guerre, on a inventé des tas de trucs à cause de la contrainte, mais effectivement des entreprises qui ont des budgets énormes de recherche et qui sortent de la contrainte ont également parfois beaucoup d’idées, notamment en recherche fondamentale. Ne cherchons pas les règles de la créativité, elles n’existent pas ! Nous devons engager, avant tout, je dirais un acte de foi. Croire que c’est possible, que c’est important et, finalement, peu importe d’où elles viennent, ces idées. Je suis frappé de voir à quel point les clients ont des idées, écoutez vos clients !

Prenons l’exemple de General Motors. Il y a 100-110 ans, ils ont lancé leur première voiture. C’était surtout dans la région de Chicago, Cleveland, des Grands Lacs. Les clients étaient à l’époque majoritairement des agriculteurs. Que faisaient-ils ? Dès qu’ils recevaient leurs voitures, ils enlevaient la banquette arrière. Pourquoi ? Car ils avaient besoin de place pour transporter de la paille ou autre. Il a fallu 4 à 5 ans à General Motors pour « inventer le pick-up ». Mais ils n’ont rien inventé du tout, ils ont écouté les clients qui ont dit, dès le premier jour, qu’ils n’avaient pas besoin de la banquette arrière parce qu’ils avaient besoin de plus de place.

Armelle Lavergne : Merci pour cette réponse, Luc. Une autre question, comment peut-on parler de créativité en se dissociant de « l’artiste artistique » ?

Luc de Brabandere : C’est extrêmement important ! Cela fait partie des stéréotypes, que la créativité est égale à art, publicité, musique… Pas du tout ! Créativité = comptabilité, informatique, médecine, philosophie… On a tous un regard. L’avocat voit la justice, le médecin la médecine, le dentiste la médecine dentaire… Il n’y a absolument pas de liens entre la créativité et l’art ! L’art est un sous-ensemble. Quand j’ai du temps, je développe la découverte, l’invention et la création en disant : « Effectivement, la création est indispensable dans le monde de l’art, l’invention dans le monde des affaires et la découverte plutôt dans la recherche fondamentale. » Mais cela n’est pas important, nous sommes tous concernés par ce problème de changer de regard, de regarder autrement.

Armelle Lavergne : Merci pour ce retour. Une autre question : est-ce qu’il ne faudrait pas être plus frugal, contraint, plutôt que de tout miser sur des Innovation Labs, très bien équipés et finalement peut-être très peu innovants ?

Luc de Brabandere : Je ne répondrai jamais à une question visant à faire un choix comme celui-ci, visant à définir si quelque chose vaut mieux qu’autre chose. Il faut sortir de la logique du « ou » qui nous vient d’Aristote, la logique du tiers exclu. Il faut utiliser « et » ! La frugalité ET l’abondance. Il faut le matin ET le soir. La solitude ET le groupe. Il faut tout prendre !

Armelle Lavergne : Il y a aussi une question sur le lien entre créativité et innovation. Quel est le lien ou quelle est la différence entre créativité et innovation ?

Luc de Brabandere : Je vais donner l’exemple de Copernic. Copernic, c’est la créativité pure. Créativité extraordinaire, zéro innovation. Car on ne peut pas commencer à bouger les planètes. Zéro innovation donc ! La créativité existe sans innovations, et Copernic en est un très bon exemple. L’innovation existe aussi sans créativité. C’est la capacité de faire plus, mieux, moins cher, etc. Je lisais un article sur la grande bataille des capsules de café entre les différents acteurs du marché : on voit bien que nous sommes dans le monde de la compétition, de l’innovation. Petite capsule, grande, en plastique, en aluminium, je suis à ce moment dans l’innovation. C’est très bien l’innovation ! Mais à un moment donné, il faut autre chose. Quand les ventes chutaient un peu chez Gillette, ils rajoutaient une lame au rasoir. Un moment, cela suffit, il faut changer de regard.

La créativité existe sans innovation, et réciproquement. Kodak en est un exemple tragique. Quand j’avais 20 ans, Kodak, c’était Apple. Ils avaient plus de la moitié des parts de marché. Aujourd’hui, ils sont en faillite. Ils ont tout inventé : la photocopieuse, la photographie instantanée, ils étaient les premiers sur le CD-Rom. Mais ils ont vu le CD comme un bel instrument pour mettre des photos. Ils n’ont pas changé de regard. Qu’est-ce qu’il s’est passé chez Kodak ? Beaucoup de créativité, pas d’innovation.

Un autre exemple, c’est l’informatique européenne. Philips, Bull, Siemens, Logabax, tout est parti ! Pourquoi ? De l’innovation, mais jamais de créativité. Quand on regarde Apple et comment ils ont inventé l’iPod / iTunes, qui ont été des révolutions dans la musique. La véritable question, c’est comment se fait-il que ce ne soit pas Sony qui l’ait inventé ? Sony l’avait avec le Walkman. Un outil que l’on mettait à sa ceinture avec des écouteurs dans les oreilles. Sony avait l’outil. Comment est-ce possible, quand on l’a, de le perdre ? Car on a pas changé de regard, en l’occurence, sur le monde de la musique. Le Walkman, c’est encore cette idée de l’album avec 12 chansons à la fois, sans téléchargement. N’importe qui, LVMH aurait pu inventer l’iPod !

Armelle Lavergne : Si l’on résume, et que l’on reprend la métaphore du satellite en orbite, la créativité, c’est avoir des idées, l’innovation, c’est réussir à les faire vivre.

Luc de Brabandere : Voilà. La créativité est l’aptitude de l’individu à changer son regard. L’innovation, c’est l’aptitude d’une entreprise, d’un groupe, d’une organisation, à changer la réalité des choses. Forcément, les entreprises doivent être plus fortes que Copernic, c’est pour cela que c’est si difficile.

Armelle Lavergne : Merci Luc. Comment aider un créatif à converger, à l’aider à se canaliser, à se cadrer ? C’est le problème de certaines sessions de créativité ?

Luc de Brabandere : Absolument. Je recommande beaucoup les binômes. Je crois qu’il y a des gens qui sont plutôt divergents, d’autres plutôt convergents : l’équipe gagnante, c’est quand il y a les deux. Yves Saint-Laurent, sans Pierre Bergé il ne serait jamais arrivé là où il est arrivé. Même Jules Verne, qui est l’un des plus grands créatifs de l’histoire de la littérature, quand on lit sa biographie, il doit énormément à son éditeur, Hetzel, qui était très contraignant. Il disait : « Jules, c’est trop long, je ne comprends pas, cela ressemble trop à l’autre, raccourcis… » Mais ils étaient d’accord. Je crois beaucoup aux binômes.

Armelle Lavergne : Est-ce que les contextes de crise sont plus favorables au développement de la créativité ?

Luc de Brabandere : Il y a des idées extraordinaires, dans l’Histoire, qui sont nées en temps de crise, il y en a qui sont nées dans des périodes de paix absolues. Il n’y a pas de règles. Par contre, on peut aussi simuler la crise. Il est vrai que si nous regardons la Seconde Guerre Mondiale, on y a inventé des tas de choses, et c’est un peu tragique. Mais ne cherchons pas les lois, c’est un acte de foi.

Armelle Lavergne : Ne cherchons pas les lois mais si nous souhaitons aider nos participants qui vont se dire : « OK, demain, je vais essayer de changer de regard, essayer de faire ce binôme« , est-ce que tu as des techniques, simples, pour être plus créatif au jour le jour ? Des réflexes, des remises en question ?

Luc de Brabandere : Changer ses habitudes. Ne pas aller dans le même restaurant, ne pas prendre le même moyen de transport, par exemple acheter un journal qui ne nous intéresse pas. Je ne suis pas un chasseur, j’achète le journal des chasseurs. Il y a toujours un moyen de se perturber. Il y a un certain nombre de règles qui ne sont pas difficiles à mettre en place. Par exemple, dans une session de créativité, une règle qui est très importante, c’est le point de départ. Une bonne session commence par une bonne question. Et une bonne question n’est pas évidente. Si quelqu’un demande : « Comment faire pour que ça aille mieux dans l’entreprise ?« , ce n’est pas une bonne question, il y a toute une série de critères. Je crois vraiment qu’il existe des règles, mais ce n’est pas la vraie difficulté. La véritable difficulté, c’est de croire que c’est possible et que c’est amusant. Il y a un vrai plaisir. Mon premier livre avec Anne Mikolajczak s’appelle Le Plaisir des Idées. Ce n’est pas forcément le meilleur livre, mais c’est très certainement le meilleur titre !`

Armelle Lavergne : Merci beaucoup, Luc. On vous propose aussi des liens, pour aller plus loin.

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Coorpacademy, le « Netflix » du Digital Learning – Une rencontre avec Jean-Marc Tassetto dans Forbes

« Apprendre à apprendre, désapprendre et réapprendre – et surtout à le faire soi-même, par la formation digitale par exemple – est devenu nécessaire pour faire face aux incertitudes de demain, pour les entreprises (cela doit faire partie intégrante de leur stratégie) mais surtout au niveau individuel (pour ne pas rester sur le carreau) ! »

Dans cette interview dans Forbes, Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, nous livre sa vision, incarnée par Coorpacademy, de l’apprentissage tout au long de la vie, des tendances profondes à venir ou encore des enjeux géostratégiques à faire émerger, en Europe, des géants de la formation continue.

Rencontre dans cette interview par Désirée de Lamarzelle.

Spécialisée dans la formation en ligne pour les grands groupes, la start-up Coorpacademy qui réunit plus d’un million d’apprenants (salariés en formation) est devenue la référence du e-learning. Avec sa plateforme de modules aussi pédagogiques que flexibles, elle s’est fixée comme principal indicateur de performance, le taux d’engagement de la formation.

Richemont, BNP, Schneider Electric, Michelin, L’Oréal,… En quelques années Coorpacademy est devenu le leader de la formation en ligne ( ou e-learning ), avec sa richesse de contenu, basée sur l’assimilation des soft skills mais également une pédagogie personnalisable. Une agilité qui s’est illustrée en avril dernier avec la mise en place en seulement deux semaines d’une plateforme de formations axées Covid-19 – en particulier la réanimation – pour les soignants de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP). Une vision de l’apprentissage au long cours, où il faudra autant « apprendre que désapprendre » pour son co-fondateur (ancien directeur général de Google France), Jean Marc Tasseto. Rencontre.

Désirée de Lamarzelle : Comment présenter Coorpacademy ?

Jean Marc Tassetto : Avec mes co-fondateurs Arnauld Mitre et Frédérick Bénichou, nous avons voulu réinventer le e-learning qui était perçu négativement, réputé ennuyeux, et surtout de moins en moins utilisé dans les entreprises. Les nouvelles technologies, les nouveaux usages du web ainsi que la culture très digitale des apprenants (pas celle des managers mais celle des employés) méritaient un protocole pédagogique nouveau et des manières modernes d’apprendre en ligne. Avec le Digital Learning – et les mots ont leur importance -, c’est à dire la révolution digitale appliquée à l’enseignement, nous nous focalisons sur la formation en ligne pour les entreprises, ainsi que sur leurs problématiques de formation. Notre protocole pédagogique est plus engageant, plus social, plus fun, plus digital, et nous l’avons encapsulé dans une plateforme, Coorpacademy. Mais une plateforme n’est rien sans délivrer du contenu premium, de qualité, qui s’adosse sur notre catalogue, un des catalogues de contenu le plus qualitatif du marché pour couvrir toutes les compétences indispensables pour évoluer dans le monde de demain.

Peut-on dire que vous êtes spécialisé dans le micro-learning et quels sont ses principaux atouts ?

Tout notre contenu, doit être disponible en format micro-learning c’est-à-dire du contenu découpé en plusieurs sessions courtes de 5 mn maximum, plus accessibles, avec la création d’opportunités et de contextes en toile de fond. Une session de micro-learning doit être envisagée comme un moyen de créer des « moments » particuliers et utiles pour apprendre, notamment sur mobile, que ce soit en attendant le début d’une réunion ou le départ d’un vol. C’est dans ces moments que les salariés souhaitent intégrer quelques notions utiles. Le micro-learning est une réponse pertinente au manque de temps que crée le modèle classique de la formation en entreprise. Selon une étude*, 2/3 des personnes se plaignent de ne pas avoir le temps de faire leur travail. Beaucoup sont impatients, ne passant pas plus de 4 minutes sur une vidéo avec un temps d’attention sur un site internet compris entre 5 et 10 secondes. Ils sont également distraits, à déverrouiller leur smartphone jusqu’à 9 fois par heure ou se connectant en ligne en moyenne 27 fois par jour. Un court laps de temps d’attention ou un manque de temps tout simplement pour se former auquel Coorpacademy apporte une réponse en termes de flexibilité et d’efficience.

L’e-learning est-il un élément essentiel de la stratégie d’adaptation des entreprises ?

Si on garde à l’esprit que 85% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés, s’ouvre à nous une ère d’apprentissage qui durera tout au long de la vie. Les employés doivent apprendre « sur le moment », « au cours de leurs journées professionnelles. », et la capacité d’apprendre de nouvelles choses, d’apprendre à apprendre commence à avoir plus de valeur que les connaissances elles-mêmes. Et d’un autre côté, le monde du business évolue de plus en plus vite, l’automatisation prend de plus en plus d’ampleur, avec la capacité pour les employés de savoir penser autrement, d’apprendre à apprendre les prochaines compétences, celles dont ils auront besoin dans 10 ans, et qui devient de plus en plus cruciale.

Apprendre tout au long de sa carrière ?

Oui. Apprendre à apprendre, désapprendre et réapprendre – et surtout à le faire soi-même, par la formation digitale par exemple – est devenu nécessaire pour faire face aux incertitudes de demain, pour les entreprises (cela doit faire partie intégrante de leur stratégie) mais surtout au niveau individuel (pour ne pas rester sur le carreau) ! Selon le Forum Économique Mondial, « le monde se retrouve face à une urgence de « reskilling » et « d’upskilling » (re-qualification, montée en compétence). Les entreprises qui s’en sortiront seront celles qui investiront dans la montée en compétence, la formation de leurs employés. Dans des journées de travail toujours plus surchargées, la formation en ligne, de par ses principes de massification, d’ubiquité, de rapidité de diffusion, peut aider. Autre avantage : la formation digitale met l’apprenant en position active d’apprentissage. L’apprenant devient cette personne qui décide d’apprendre, autonome face à son parcours de formation, et non plus cantonnée à enregistrer un savoir transmis.

Quelles tendances profondes observez-vous dans la société ?

Nous sentons qu’il y a une véritable prise de conscience de l’importance de la formation dans la société, mais aussi de l’importance de la formation pour transformer. Au niveau individuel, chacun est désormais responsable de sa propre employabilité.

Les entreprises, quant à elles, font face en ce moment, et encore plus avec la crise du Covid-19, à des transformations majeures, organisationnelles, digitales, managériales, durables, culturelles… La formation permet de s’y préparer, mais aussi et surtout de les accompagner. Et nos clients l’ont bien compris ! Nous échangeons avec eux sur les tendances de la formation, les meilleures pratiques à adopter, l’innovation pédagogique avec nos programmes de R&D soutenus par l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne, notre roadmap produit ou encore nos nouveautés en matière de production de contenu et de partenariats éditoriaux.

Coorpacademy peut -il évoluer encore vers d’autres formes de business, comme un modèle plus collaboratif d’e-learning?

Chaque client est déjà autonome dans la création de ses cours dédiés. Nous avons une équipe dédiée pour assister les clients dans la création de leur contenu propre, créer leurs propres vidéos de formation. Les clients ont la main sur un outil de développement dédié, Cockpit, qui permet, en quelques clics, de diffuser sa formation. Sur chaque cours, un apprenant peut aussi devenir ce que nous appelons Coach et aider ses pairs.

Que sera Coorpacademy dans deux ans ?

À l’Ouest comme à l’Est, des géants de la formation digitale poussent aux portes de l’Europe. Aux États-Unis, LinkedIn a profité de la puissance de son réseau et de l’appui de la maison-mère Microsoft pour dispenser des formations via LinkedIn Learning. En Chine, Jack Ma, fondateur d’Alibaba, se reconvertit dans l’éducation. Il y a aussi un enjeu géostratégique à faire émerger un géant en Europe, à faire rayonner nos contenus, nos grands éditeurs, notre soft power. Notre ambition est de devenir le géant européen de la formation en ligne pour les entreprises, de faire rayonner nos contenus, nos éditeurs, notre savoir-faire. D’ailleurs nous persévérons dans l’innovation pédagogique, en continuant à travailler sur les formats innovants, engageants et divertissants, au service de l’éducation.

Par exemple ?

Par exemple nous avions créé l’année dernière le premier Escape Game digital où l’on apprend quelque chose. Aujourd’hui, nous avons Suspects, la première série 100 % formation et 100 % fiction : une série dans laquelle l’apprenant enquête sur un vol et doit interroger les suspects en utilisant ses compétences comportementales. Immersion garantie ! Avec plusieurs fins disponibles, l’apprenant pourra résoudre l’enquête s’il a fait preuve d’écoute active, de persuasion ou d’intelligence émotionnelle aux bons moments.

Notre ambition est aussi de continuer d’être des pionniers en matière d’innovation pédagogique, de contenus engageants, et de continuer à s’inspirer de ce qui marche dans le monde des séries, de l’entertainment, pour proposer à nos apprenants les contenus les plus engageants possibles.

Qui sont vos concurrents ?

Sur le marché de la formation en ligne pour les entreprises, une catégorie d’acteurs « nouvelle génération » a émergé en plaçant l’apprenant au cœur de l’expérience utilisateur, par opposition aux solutions centrées sur les administrateurs. Coorpacademy fait partie de ce que le cabinet d’analyse Gartner a appelé « Learning Experience Plateform » : les solutions qui misent avant tout sur l’engagement de l’apprenant. Celles qui créent une véritable expérience d’apprentissage, personnalisée et individualisée. Ce marché très dynamique attire les convoitises et il existe beaucoup de petits acteurs spécialisés. Notre vision écosystémique nous permet de nous insérer dans les systèmes d’information RH (SIRH) des entreprises et de gagner des appels d’offres internationaux pour de grandes entreprises type CAC40. Ce positionnement de « smart content library » qui allie technologie, catalogue de formation premium et format d’apprentissage en ligne totalement innovant est un différenciateur très fort et fait de nous un acteur unique sur le marché.

*Étude Josh Bersin pour Deloitte

La nécessité de la formation en temps de crise avec PwC France – Le webinar Learn Everywhere épisode 6

Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.

Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !

Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…

Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.

Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.

Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?

Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?

Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.

Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.

Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.

Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?

Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.

Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.

Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?

Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.

Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.

De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.

Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.

Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »

Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?

Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.

Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?

Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.

Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?

Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.

Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?

Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.

Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.

Murielle Navarre : Tout à fait !

Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.

1. Non

2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle

3. Oui

4. Je ne sais pas

Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.

Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.

Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.

Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins. Nous l’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.

Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.

Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.

Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?

Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.

C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.

Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !

Pour en savoir plus sur la collaboration entre PwC France et Coorpacademy, vous pouvez aussi découvrir l’étude de cas ou encore cette interview de Murielle Navarre dans la presse britannique (en français ici : Chez PwC France, de l’obligation d’apprendre à l’envie d’apprendre !)

Bonne lecture !

C’est le moment de « Reboot » ou comment faire redémarrer le moteur des entreprises : les collaborateurs

« Nous avons mobilisé des experts spécialistes des problématiques engendrées par les situations de confinement pour construire Reboot, une méthode qui va permettre aux dirigeants de faire redémarrer le moteur de l’entreprise : leurs salariés » présente Victor Carreau, CEO de Comet Meetings

Comet Meetings, entreprise française proposant une nouvelle expérience de la réunion et du séminaire d’entreprise, travaille dans un secteur fortement impacté par le crise du Covid-19. Mais ce contexte particulier lui a permis de prendre conscience de la valeur, de la portée de leur métier et de leur devoir profond envers les entreprises : renforcer le lien social à travers des rassemblements uniques, fédérateurs, pour développer la cohésion d’équipe et révéler l’intelligence collective.

Afin de contribuer à la reprise d’activité des entreprises, Comet a, dès le 11 mai, date du déconfinement, mis gracieusement à disposition la méthode Reboot sur Coorpacademy : une méthode conçue en collaboration avec des experts de la résilience et des situations de crise tels que Didier Le Bret et Xavier Latournerie et leur partenaire BrainsWatt.

“Dans toute entreprise humaine, la crise est l’ordalie. Pour la traverser, il faut bien sûr ne pas rester au milieu des braises, ne pas s’éterniser non plus au milieu des ruines. Mais d’expérience, s’il y a une chose que j’ai apprise, au fil des crises, c’est que la meilleure gestion de crise ne peut faire l’économie d’une pause : pour entendre le ressenti de chacun : pour qu’émergent des propositions et des idées nouvelles ; pour s’assurer que le groupe adhère toujours au projet collectif ; enfin, pour que personne ne reste au bord du chemin” nous rappelle Didier Le Bret, diplomate français.

Nous avons eu l’occasion de rencontrer (virtuellement) Victor Carreau, co-fondateur et CEO de Comet Meetings pour échanger autour des 3 temps forts de ce Reboot Camp. L’occasion de découvrir cette méthode innovante pour que les entreprises puissent préparer au mieux l’après confinement, en permettant à leurs équipes de retrouver la cohésion nécessaire à une reprise d’activité réussie.

Coorpacademy : Depuis le 17 mars 2020, date du début du confinement national, quel a été l’impact pour Comet Meetings et comment vous portez-vous aujourd’hui ?

Victor Carreau : L’impact a été fort mais on se porte bien. L’impact a été fort parce que l’activité principale a été mise à l’arrêt, on a été obligés de fermer nos bâtiments. C’était de toute façon une bonne idée pour limiter la propagation du Covid-19. En fermant nos bâtiments, nous avons donc été obligés de renoncer à accueillir nos clients et de rembourser tous les clients qui avaient prévu de venir et qui n’ont donc pas pu venir chez nous. De ce point de vue là, c’est une période compliquée.

Mais à côté de ça, le moral est bon ! C’est quand même le point le plus important : le moral de l’équipe est très bon. Notre lien avec nos clients n’a jamais été aussi fort. Nous avons mis en place un certain nombre d’initiatives durant ce confinement pour renforcer ce lien qui nous unit à nos milliers de clients.

Pour information, Comet Meetings, a ouvert son premier bâtiment il y a deux ans et demi, bientôt trois, et on a accueilli entre 150 000 et 200 000 clients depuis, avec beaucoup de clients fidèles. Nous sommes ravis d’avoir utilisé cette période pour renforcer ce lien avec eux et, plus généralement, les perspectives sont très bonnes lorsqu’on regarde un peu plus loin que le tunnel dans lequel on est en train de rentrer… Parce qu’en fin de compte, ce n’est pas tellement la période de confinement qui à mon sens sera la plus difficile, ce sera la période d’après. C’est le jour d’après. Nous sommes convaincus que demain, dans le sens moyen-long terme, à partir donc de 6 à 12 mois, sera incroyable ! Là, aujourd’hui, le moral est suffisamment bon et le lien avec nos clients suffisamment fort pour que nous puissions bien gérer cette période de tunnel qui nous attend.

Coorpacademy : Comment l’idée de la méthode Reboot est-elle née ?

Victor Carreau : La méthode Reboot est née assez vite dans le confinement. Elle est née une semaine après le début du confinement, vers le 20 mars. C’est parti d’un constat lors d’un certain nombre de cercles de dirigeants ou d’entrepreneurs. Ce qui nous a frappé, c’est que dès le début du confinement, il y avait deux voix différentes qui se faisaient entendre.

La voix des pouvoirs publics, qui rassurait les entreprises sur le fait qu’il y aurait du carburant à la reprise et que la trésorerie serait, si pas complètement préservée, aussi protégée que possible. De l’autre côté, il y avait la voix des dirigeants qu’on est, qui rassurait leurs équipes, leurs clients et leurs fournisseurs sur le fait que le cap était clair, qu’on savait où on allait et qu’en fin de compte, pour reprendre cette métaphore qui est celle d’une voiture, on savait grâce aux pouvoirs publics que le carburant serait au moins encore en partie dans la voiture au moment où il faudra redémarrer. De l’autre côté, les dirigeants rassuraient sur le fait qu’ils avaient les deux mains sur le volant et le levier de vitesse, pour bien repartir avec un cap très clair.

Sauf que la question qu’on ne se posait pas, que personne ne se posait, et cela nous a frappé à la mi-mars, c’est que personne ne se demandait si le moteur serait en mesure de repartir. Et personne ne se demandait si, en fin de compte, les équipes qui constituent le moteur de toutes nos entreprises, seraient dans un état de tension, de fatigue suffisamment limité pour qu’on puisse bien repartir.

C’est en partant de ce constat, en se disant qu’il fallait également entendre la voix des équipes, qu’on s’est dit qu’il fallait absolument mettre à profit la période de confinement et donc les deux mois qu’on avait, pour faire en sorte de développer une méthodologie qui permette de créer la résilience de groupe. On parle de résilience au niveau individuel, c’est un terme que beaucoup auront appris ou appris à connaître un peu mieux durant ce confinement, et nous avons donc développé une méthodologie pour justement créer cette résilience de groupe.

Parce qu’on s’est dit qu’après, que ce soit une semaine, un mois, deux mois ou plus de confinement, ce qui était certain, c’est qu’on aurait tous vécu notre confinement différemment et que, suivant si on avait travaillé ou non, – d’ailleurs, je ne sais pas ce qui est le pire, d’avoir travaillé beaucoup pendant le confinement ou ne pas avoir travaillé du tout ; je pense d’ailleurs que c’est de ne pas avoir travaillé du tout – suivant les conditions de confinement, avec des enfants ou non, suivant le lieu de confinement aussi… Nous étions convaincus que ces conditions différentes amèneraient un état différent et qu’il faille absolument purger la machine pour être en mesure de bien la faire redémarrer.

C’était le constat de départ. C’est un sujet passionnant, et qui nous touche tous. C’est hallucinant de voir à quel point ce sujet touche 100 % de nos entreprises, qu’on soit des entreprises de l’EdTech, une entreprise de la ProdTech, une entreprise pas Tech, une TPE, une PME, un grand groupe… On est tous face à cette situation où on est dans une cellule, au sein d’une équipe, qui a vécu le confinement très différemment et qui doit absolument se “rebooter”. Attention, le “reboot”, c’est pas le “restart” ! Au “restart”, on repart du même point qu’initialement, le “reboot”, c’est de se demander comment on relance la machine mais potentiellement avec un point de départ légèrement différent.

Coorpacademy : En quoi consiste cette méthode ?

Victor Carreau : L’objectif de la méthode Reboot, c’est de faire en sorte de purger la machine, de purger ce que chaque individu au sein de chaque équipe a pu ressentir, que ce soit de la fatigue physique, de la fatigue nerveuse, du stress, de l’appréhension, de la colère, cela peut être plein de choses, aussi des sentiments positifs mais là on parle surtout de sentiments négatifs. L’objectif de “Reboot”, c’est justement de purger ces sentiments négatifs. Concrètement, comment est-ce qu’on le fait ?

On le fait au travers de trois temps et d’une méthodologie développée autour de ces trois temps, qui est censée pouvoir être dispensée, être abordée en l’espace d’une journée. Notre point de vue, c’est de dire qu’il faut banaliser une journée au moment de la reprise, que ce soit maintenant, en juin, ou que ce soit d’ici quelques semaines ou quelques mois. Il faut que ce soit pour chaque équipe au moment le plus judicieux pour marquer un temps d’arrêt, se demander comment on a vécu la période passée et préparer la reprise. On a développé cette méthodologie qui, pendant une journée, permet de passer par 3 phases.

D’abord, une phase d’alignement autour d’objectifs, une phase de mise en énergie de l’équipe et d’alignement autour d’objectifs court-moyen-long terme, en se disant : “voilà comment l’entreprise, voilà comment l’équipe a vécu cette période, voilà nos objectifs sur les mois à venir, alignons-nous autour de ces objectifs pour voir si nous les considérons toujours aussi réalistes, et surtout, assurons-nous de mettre le bon niveau d’énergie.” C’est finalement presque du team building, si on s’assure de mettre une grosse énergie, de canaliser une grosse énergie, afin que l’équipe soit orientée vers cet objectif commun. C’est le temps 1 : on énergise et on aligne.

Le temps 2, c’est de faire la catharsis. La catharsis c’est quoi ? C’est justement de purger tous les sentiments négatifs qui ont pu naître durant ce confinement. Finalement, on aligne tout le monde, on active les soupapes qui vont permettre de relâcher toute cette pression. C’est donc le temps 2 et c’est un moment qui est éminemment personnel. On parle pas d’objectifs professionnels ! C’est vraiment un temps personnel mais qui est partagé en groupe et qui permet d’ailleurs de renforcer les liens autour d’une équipe, on partage un moment qui est très fort.

Le temps 3, c’est le temps de la projection sur l’après et surtout le moment où on se demande : “qu’est-ce qu’on a tiré de cette période de confinement et qu’est-ce qu’on peut garder pour finalement faire évoluer cet objectif que nous nous étions fixés, et faire en sorte que les 2, 3, 4 , 6 mois qu’on vient de vivre ne soient pas forcément un temps perdu mais que ce soit un temps gagné soit individuellement, soit pour l’équipe, soit pour l’entreprise, ou les 3.«

L’objectif de la méthode Reboot est là. C’est une méthode qui peut finalement s’appliquer à n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille, ou le travail effectué par les équipes.

Coorpacademy : Comment et avec qui a-t-elle été conçue ?

Victor Carreau : C’est une méthode développée avec des experts spécialistes en situations de crise. Des crises, il y en a dans tous les domaines, mais on a sollicité à la fois des experts en situation de crise, notamment Didier Le Bret qui était le responsable de la cellule de crise du Ministère des Affaires Étrangères avant d’être le coordinateur du renseignement sous le Président François Hollande, et qui était auparavant ambassadeur et qui a dû gérer des situations de crise notamment à Haïti. On a pu avoir cet aspect-là. Xavier Latournerie qui lui est un ancien des forces spéciales et dans l’armée de façon générale, dans les forces spéciales, on est à la fois exposé et à des situations de crise très violentes et à du confinement, parce que finalement passer dix jours dans une cache en tant que force spéciale, c’est un confinement réduit mais extrêmement intense. Nous avons également sollicité des historiens, pour comprendre comment les crises, qu’elles soient sanitaires – parce que des pandémies, on en a vécu énormément depuis 2000 ans – ou économiques, ont pu avoir un impact sur nos organisations. Nous voulions aussi comprendre ce qui avait été bien fait ou mal fait… On a parlé avec des neuropsychiatres pour comprendre comment engager un groupe… Et ainsi de suite.

C’est avec ces experts que nous avons développé cette méthodologie, qui s’applique à tous et qui permet de créer cette résilience de groupe.

Coorpacademy : Que peux-tu nous dire de la place de la formation dans le monde d’après ?

Victor Carreau : C’est un beau sujet ! Je pense que la formation dans un monde qui change avec une vitesse de mutation sans cesse augmentée, a on ne peut plus sa place dans ce monde. La formation sera de plus en plus nécessaire au fur et à mesure que notre monde évoluera à une vitesse qui s’approche d’une vitesse exponentielle. Je pense que la formation demain devra avoir plusieurs caractéristiques.

Je pense qu’elle devra être plus flexible, c’est-à-dire pouvoir être suivie par n’importe qui à n’importe quel moment : dans ce cas, une certaine partie de la formation devra être plus flexible et permettre à chacun, à n’importe quel moment de se former.

Elle devra être plus personnelle, donc plus adaptée à nos parcours. Une formation descendante en disant : “parce que tu es, parce que tu as un matricule entre 10 200 et 10 300, alors tu suis cette formation” ; je ne suis pas sûr que cela soit complètement adapté au monde d’après.

Je pense que la formation devra également être quelque part plus “liquide”. Je ne sais pas comment le mentionner, mais plus “liquide” dans le sens plus facilement transférable, plus facilement partageable. Parce qu’en fin de compte, la formation à laquelle j’ai eu accès, qui était assez adaptée à moi, au moment de ma vie, je peux potentiellement être le meilleur référent pour la proposer à telle à telle personne qui sinon n’y aurait pas été exposée.

Je pense qu’à la fois la formation va devenir centrale, qu’elle devra être plus flexible, plus personnelle, plus “liquide”, mais je pense également qu’il y a toute une partie des formations qui deviendront, dans un monde avec le futur du travail où on aura potentiellement tendance à moins se voir, feront partie d’occasions d’interactions qui seront cruciales.

Une partie de la formation se fera très certainement de plus en plus en ligne, et je pense que vous êtes un excellent acteur pour le pousser. Je pense qu’il y a également des formations qui ne seront pas forcément des formations sur lesquelles j’aurai besoin d’avancer, à ma vitesse, seul ou en groupe, sur certains contenus, mais qui deviendront aussi un très bon alibi pour recréer du lien dans l’organisation, et dans une organisation qui sera potentiellement davantage éclatée que par le passé.

Je pense qu’il y aura finalement deux types de formations. Des formations synchrones et asynchrones. La formation asynchrone se devra d’être personnalisée, flexible et liquide, et la formation synchrone se devra d’être, plus encore que du contenu, une vraie occasion d’interaction. Il n’y aura pas un type de formation, mais il y aura des types de formation. Et c’est ça qui va être passionnant. Un type de formation et un type de contenu, un canal de partage d’une formation et un type de contenu fonctionneront pour tel et tel moment, pour telle et telle personne, pour tel et tel enjeux, et donc on pourra finalement placer le curseur suivant le moment, suivant le contenu, sur une formation très digitalisée ou sur une formation qui resterait physique. Mais si elle reste physique ce sera pour une bonne raison.

Coorpacademy : Le confinement a bousculé notre façon de travailler. Comment vois-tu l’avenir de la réunion dans les entreprises, suite à cette crise ?

Victor Carreau : Je trouve que c’est un sujet passionnant, et si on laisse de côté un instant le drame sanitaire et économique du Covid-19, je trouve ça incroyable de voir à quel point ça a été un accélérateur dans cette adoption de ce que sera le futur du travail. Finalement, c’est comme si on venait en l’espace de 3 mois de faire un bond en avant de 5 à 10 ans. Cette question pose une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le bureau ?” mais au sens “Qu’est-ce qu’est le travail ?”

Le travail, pour moi, c’est la somme de trois choses. C’est à la fois la somme d’un lieu de productivité, un lieu où tu travailles et tu avances sur un contenu seul. Cela doit être un lieu de créativité, d’innovation, qui se fait à plusieurs. Enfin, cela doit être un lieu de stabilisation, parce que dans une économie qui tertiarisée comme la nôtre, le lien entre les employés dans une équipe est extrêmement crucial afin de limiter la perte des talents.

En fin de compte, on va passer d’un monde mono-modèle, où le siège social, le bureau, représentait et permettait d’avoir accès à ces capacités d’innovation, de stabilisation, de productivité, à un monde dans lequel on ne sera pas simplement face à un modèle de bureau, un modèle de travail, car je suis convaincu et nous sommes convaincus chez Comet Meetings qu’on va aller vers différents modèles. Ils ne seront pas forcément meilleurs les uns par rapport aux autres mais ils s’adapteront à un type d’entreprise, à un type de secteur, à une certaine maturité, à une certaine taille d’entreprise, à une certaine culture. On va aller vers plusieurs modèles.

Un modèle qui sera le modèle ancien, où on continuera d’être sur un mouvement pendulaire entre le logement et le bureau 5 jours par semaine, ou peut-être 4 jours par semaines si on la chance de pouvoir télétravailler une demi-journée ou une journée par semaine. C’est finalement le modèle d’avant qui continuera d’avoir du sens pour certaines entreprises, pour certaines industries.

On va également aller vers d’autres modèles. Un modèle très extrême qui est le modèle “full remote”. C’est le modèle où finalement il n’y a même plus de siège, tout le monde télétravaille, donc finalement, le lieu de la productivité, c’est chez nous. Ce sont nos domiciles. Ce qui appelle par conséquent un besoin d’avoir des interactions physiques moins fréquentes mais de bien meilleure qualité. Et nous, c’est ce que nous poussons depuis la création de Comet Meetings il y a 4 ans, nous sommes convaincus qu’aujourd’hui on fait beaucoup trop de réunions, qu’il faut en faire moins mais mieux. Et que potentiellement, une bonne semaine c’est une semaine où on fait quelques points rapides, en 1-to-1, avec quelques personnes de son équipe, mais qu’à côté de ça, c’est une vraie grosse demi-journée ou journée de réunion où là, vraiment, on avance sur le contenu et sur le lien qu’on doit créer. Mais cela ne veut pas dire passer 90 % de nos journées en réunion, et pour des réunions qui souvent sont inutiles.

Donc en fin de compte, on va aller vers différents modèles ; ce sont les deux modèles extrêmes, mais aussi vers d’autres modèles intermédiaires, où on continuera nous entreprises d’avoir des sièges, qui auront la même surface que par le passé, ou peut-être un peu réduits, mais dans lesquels il devra se passer quelque chose. Donc finalement, l’avenir du bureau, c’est la réunion. L’avenir du travail, c’est un mélange de télétravail et de réunions pour réellement échanger et créer ensemble, et donc je pense justement que demain le travail sera davantage une suite de réunions suffisamment espacées pour ne pas tomber dans la réunionite, et effectuées dans des cadres qui se prêteront vraiment à ce que ces réunions soient efficaces et inspirantes. Et le reste du temps, c’est du travail, sur lequel on pourra avancer individuellement ou en équipe très restreinte, et qui pourra notamment se faire à distance.

Pour finir, je trouve que l’avantage de cette période de confinement, c’est qu’on a pu voir l’intérêt du télétravail et de voir à quel point ça pouvait être un levier fort lorsqu’il était effectué dans de bonnes conditions, sans devoir faire en parallèle l’école à la maison par exemple. Du télétravail, lorsqu’il était bien amené et bien facilité, pouvait permettre d’être plus productif, mais en revanche, le « tout télétravail » n’est ni gérable ni souhaitable, et donc il faut faire un mélange entre ces différents modèles. On va vers un débat avec les équipes dans les entreprises qui vont être absolument passionnants, et on va réaliser qu’on peut faire voler en éclat tout un tas de règles et de carcans dans lesquels on était. On va vraiment se recentrer sur ce qu’est le travail.

Cela va amener une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le travail ?” ou “Qu’est-ce que le bureau ?” Avant de se demander ce qu’est le futur du travail. Se demander vraiment comment est-ce qu’on arrive à revenir aux briques fondamentales, qui sont je pense les trois que je citais, productivité, innovation et sociabilisation, et de voir comment on arrive à les assembler différemment que par le passé.

Ce que je trouve génial, c’est que votre sujet, qui est le futur de la formation, et nous le sujet qui est le futur du travail au sens du lieu de travail mais aussi des services autour, sont deux sujets qui étaient déjà des gros sujets mais qui grâce, c’est triste à dire, à la crise sanitaire, vont devenir des sujets pour 100 % des entreprises. Tandis qu’avant, c’étaient des sujets qui pouvaient passer sur le bureau de 100 % des entreprises et qui n’étaient vraiment dans les discussions de 5 ou 10 % des entreprises qui prenaient le sujet à bras le corps. Là aujourd’hui, on ne peut pas le mettre sur la pile et l’abandonner. Ça va être génial !

La formation en ligne sur un site chimique, ça donne quoi ? L’interview de Ludovic Ranzi, Directeur de la formation en ligne chez CIMO

CIMO, Compagnie industrielle de Monthey SA, dans le Canton du Valais, est une entreprise suisse de 450 personnes spécialisée dans le domaine de la chimie.

La formation chez CIMO est un objectif prioritaire pour l’évaluation et le développement de chaque salarié mais aussi pour l’excellence opérationnelle de l’entreprise. L’un des défis majeurs était de pouvoir rassembler cols bleus et cols blancs grâce à des programmes de formation aux modalités adaptées à la profession de chacun, que ce soit dans les ateliers de production, dans les bureaux ou dans les centres de traitement chimique.

Nous sommes partis à la rencontre de Ludovic Ranzi, Digital Learning Manager chez CIMO, et Directeur du programme de e-learning, pour lui poser nos questions, sur ses secrets pour maintenir des taux d’engagement très hauts des collaborateurs sur la plateforme ou encore sur ses projets avec Coorpacademy pour la suite.

Ludovic Ranzi, Digital Learning Manager chez CIMO

Coorpacademy : Pouvez-vous nous parler un peu de CIMO, la Compagnie Industrielle de Monthey SA ?

Ludovic Ranzi : CIMO se trouve sur le site chimique de Monthey et traite les eaux usées pour une population de 500 000 personnes. Il y a 4 entreprises installés sur le site chimique : BASF, société allemande, avec un centre de production de pigments de haute performance et d’azurants optiques, dont le fameux rouge de Coca-Cola. Syngenta qui fait des pesticides, Huntsman qui fait des pièces en polymère que l’on trouve principalement dans les avions, et donc CIMO, qui traite des eaux usées.

CIMO s’occupe aussi du traitement de tous les produits chimiques du site, et dispose aussi d’ateliers de fabrication (pour les canalisations, par exemple) pour que ce site chimique soit l’un des plus compétitifs du monde. Il n’a d’ailleurs jamais été question de délocaliser du fait d’un savoir-faire exceptionnel à Monthey.

Monthey, Suisse

CIMO a été créée par Novartis et Ciba-Geigy. Au conseil d’administration, on peut y retrouver Sun Chemical, une société américaine basée au New Jersey qui est le premier producteur mondial d’encres et de pigments d’imprimerie, avec 35 % des actions. BASF en a 15 % et Syngenta 50 %.

« Nous rendons possible la production chimique à Monthey » : s’il fallait résumer la Compagnie Industrielle de Monthey SA en une phrase. Nous fournissons aussi la ville et le site chimique en électricité. L’entreprise se porte très bien, avec plusieurs projets à 500 millions, d’autres à 250.

Parmi les autres activités de CIMO, nous avons aussi un service technique, un service production (canalisations, énergie, électricité), nous disposons aussi de trois barrages hydroélectriques, nous revendons l’électricité produite à d’autres entreprises du site chimique, et à la ville, ainsi que des analyses de qualité de l’air, entre autres. En résumé, nous fournissons, produisons et gérons différentes énergies, nous occupons des services hygiènes et sécurité, de la formation continue.

C’est aussi là tout l’enjeu de la formation dans ce site chimique : on y compte 78 métiers pour 35 secteurs, et nous devions trouver des formations transverses, entre les métiers de production, les métiers sur la chimie… Le lien nous est vite apparu : la sécurité, qu’elle soit physique – c’est tout de même un site chimique – ou digitale, tout le monde est concerné !

Quand nous avons commencé à déployer nos programmes de formation sur la sécurité, les chefs de secteur nous ont contacté pour leurs secteurs en particulier.

Avec ces demandes nouvelles, nous avons créé des cours spécifiques, comme celui sur la schématique par exemple pour la maintenance, des cours sur le transport de marchandises dangereuses.

Les directeurs ont pris conscience de la puissance de l’outils pour former par secteurs : en 2020, nous avons pour objectif de réaliser 40 vidéos de cours avec Coorpacademy. Au niveau du coût, le choix est vite fait ! Pour ce cours sur le transport des marchandises dangereuses et les normes de sécurité imposées, par exemple, auquel 180 personnes doivent se former : un cours en présentiel nous aurait coûté 8 fois plus cher !

98 % des collaborateurs travaillant en français, nous n’éditons nos cours qu’en français, pour l’instant !

Coorpacademy : Vos résultats en termes d’engagement sont excellents, notamment sur vos 15 cours sur-mesure. Quels sont vos secrets pour mobiliser les apprenants ? Quelles actions menez-vous pour cela ?

Ludovic Ranzi : J’ai pris en charge le projet en avril 2018. La première chance que j’ai eu, c’est que je reportais directement au CODIR. Le projet de développer la formation en ligne avait été intégré parmi les 7 projets de transformation de l’entreprise, ce qui démontre bien à quel point le learning était prioritaire dans les chantiers de transformation de CIMO. Le fait que l’équipe de direction soit impliquée dans le projet, engagée, rend les choses tout de suite plus faciles pour engager les collaborateurs sur la nécessité de se former. Et ce, même sans communication !

Par ailleurs, j’ai aussi fait intégrer la formation en ligne dans le projet RH 4.0 : un projet d’entreprise transverse visant à digitaliser la plupart des processus de l’entreprise (salaires, processus RH) et communiqué efficacement au sein de l’entreprise. J’inclus dans toutes les communications une partie e-learning.

Nous avons ensuite créé une communauté d’ambassadeurs, sur la base du volontariat : nous avons maintenant 31 volontaires bien répartis dans les différents secteurs de l’entreprise, qui constituent le comité de pilotage du projet.

D’août 2018 à novembre 2018, ce sont eux qui ont testé la plateforme Coorpacademy, en interne. Ils ont trouvé la plateforme tellement intuitive !

Le lancement était officiel en décembre 2018 et la plateforme a été ouverte aux 400 personnes, avec déjà 5 cours sur mesure. Les collaborateurs se sont appropriés la plateforme, et les nouveautés sont régulièrement communiquées, que ce soit en digital (newsletter interne, mails) ou par affichage dans les locaux.

En fin d’année dernière, nous avons lancé l’Escape Game quand il est sorti sur Coorpacademy, et nous avons organisé une remise des prix, où le DRH et le Directeur de CIMO étaient présents : il y a une véritable implication de l’équipe de direction dans tout ce qui touche à la formation en ligne et à la nécessité de se former en permanence. Grâce à cela, les collaborateurs ont compris que CIMO investissait directement dans leur avenir, que leur formation faisait partie intégrante du futur de CIMO, et une véritable relation de confiance se crée entre les collaborateurs et leurs dirigeants.

Mais surtout, nous avons interrogé un membre du CODIR, le Responsable Sécurité, sur l’outil, ainsi que le 2ème du classement de l’entreprise. Les interviews ont été publiées dans le Journal de l’Entreprise.

En octobre 2019, CIMO interrogeait deux utilisateurs dans leur Journal d’Entreprise Trait d’Union. Ils introduisent les interviews de la manière suivante :

« Chez CIMO, le temps dédié à la formation continue fait partie intégrante du suivi de notre performance : nos compétences et notre expertise sont déterminantes pour pérenniser notre futur.

Dans une volonté de développer une « CIMO apprenante », le e-learning offre une possibilité supplémentaire de se former. Alors que la plateforme est disponible depuis maintenant 10 mois, nous avons rencontré François, Mécanicien de maintenance, et Alain, Chef HSSEQ (Health, Safety, Security, Environment and Quality), afin d’échanger sur l’expérience et les avantages qu’ils retirent de ce nouveau moyen d’acquérir des compétences.

Nous avons souhaité sélectionner quelques extraits de ces deux interviews.

« François, vous êtes actuellement premier du classement, qu’est-ce qui a fait que vous vous êtes pris au jeu du e-learning ?

Tout simplement la curiosité et la soif d’apprendre. En plus, la plateforme propose des cours très variés qui vont de la sécurité, en passant par la technologie. Je trouve aussi qu’ils sont assez bien conçus. Enfin, je me suis tout simplement laissé prendre au jeu du classement !

Un catalogue en libre accès avec de nombreux cours variés est-il un avantage pour vous ?

Oui, bien sûr ! Cette diversité donne envie d’y retourner. Je ne prends pas cela uniquement pour de la formation, c’est aussi de la curiosité. J’ai appris énormément de choses que j’ignorais ou que j’avais vaguement entendu parler et cela m’a permis d’approfondir mes connaissances. Selon moi, c’est toujours intéressant d’apprendre !

Vous avez quelques exemples d’éléments que vous avez appris et que vous ne connaissiez pas avant ?

J’étais assez novice sur le domaine des monnaies informatiques et grâce à la formation e-learning, j’ai pu approfondir mes connaissances et je me suis vraiment pris au jeu sur ces cours parmi tous les autres.

Mis à part les crypto monnaies, avez-vous d’autres sujets de prédilection ?

La technologie et le management 3.0 ! Ce sont de vastes sujets.

D’où vous vient cet attrait pour les nouvelles technologies ?

Il y en a partout, on y est toujours confronté. C’est le monde où l’on vit, il ne faut pas se voiler la face.

Un catalogue avec des cours en libre-accès vous a-t-il permis d’acquérir des compétences qui vous sont utiles, pas uniquement au travail mais aussi dans votre vie de tous les jours ?

Bien sûr !

Vous travaillez donc avec des outils digitaux comme des tablettes, est-ce que ça vous a aidé à vous familiariser avec le e-learning ?

Non, pas du tout. Au début, je me suis vraiment rendu sur le e-learning par curiosité et après j’ai mis les doigts dans l’engrenage et je me suis pris au jeu. Et en plus, la plateforme est très facile d’utilisation.

Pour finir, et étant donné que vous vous êtes pris au jeu du e-learning, auriez-vous envie de dire quelque chose à vos collègues ?

Il faut essayer !

Alain, en tant que Chef du département HSSEQ et membre du CODIR, pourquoi l’outil [Coorpacademy] est-il pertinent à vos yeux pour la formation ?

CIMO considère la formation continue comme un élément primordial pour son efficience opérationnelle au point d’inclure un objectif ambitieux en termes de temps consacré à la formation dans l’évaluation de la performance. Il est important dès lors que l’on s’équipe d’un outil performant pour atteindre cet objectif.

Justement, en quoi est-il performant ?

Plus un collaborateur est motivé à suivre une formation, plus il est réceptif à la thématique abordée. Notre plateforme de e-learning permet d’avoir des formations ludiques, courtes, variées et surtout disponibles en tout temps pour le collaborateur. Qui plus est, par « e-learning », on diminue le temps passé sur les aspects logistiques : convoquer les personnes, enregistrer leur présence, organiser des sessions de rattrapage, etc.

Selon vous, en quoi le e-learning est-il particulièrement adapté pour des formations sur la sécurité ?

Les formations en matière de sécurité sont impératives avant d’effectuer tout travail. A l’instar de la formation sur les « Alarmes et les gestes qui sauvent », elles concernent souvent un public nombreux et nécessitent d’être répétées régulièrement.

Pouvez-vous m’en dire plus sur la manière dont vous choisissez les thèmes abordés ?

Le choix des thèmes prioritaires se base sur plusieurs critères: nombre de personnes concernées, nombre de sessions annuelles et il faut également s’assurer que le contenu ne varie pas dans le temps.

Après plusieurs mois d’existence, comment jugez-vous l’accueil du e-learning et son apport à l’augmentation des compétences des collaborateurs ? Plus particulièrement la nouvelle plateforme CIMO e-learning ?

L’accueil a été très bon, les feedbacks sur les cours mis en ligne ont été très positifs. Suite aux premiers modules, de nombreuses propositions pour développer d’autres modules sur les thématiques Sécurité-Santé-Sûreté ont été faites : c’est la preuve que l’outil plaît non seulement aux formateurs-concepteurs, mais aussi aux utilisateurs !

Selon vous, le e-learning vous aide-t-il dans les défis sécuritaires auxquels est confronté CIMO ?

Sans aucun doute, les défis qui nous attendent ces prochaines années sont de réussir à former plus (tendance sociétale actuelle) sans péjorer l’activité opérationnelle, mais également de former de manière dynamique, ludique car le temps de la formation via une présentation de 120 slides en salle est révolu !

Coorpacademy : Comment voyez-vous l’évolution de ce partenariat ? Quels sont pour vous les opportunités et potentiels projets à venir avec Coorpacademy ?

Ludovic Ranzi : D’abord, ouvrir le catalogue Coorpacademy et ses 1 500 cours sur les compétences comportementales et la culture digitale. Nous avons déjà intégré dans certains parcours de formation des cours sur mesure et des cours estampillés Coorpacademy.

Nous avons un projet sur 3 ans de transformation de culture d’entreprise et des pratiques du travail, et Coorpacademy va nous y aider et en être une brique importante. Nous souhaitons former au management, à la culture digitale aussi.

Par exemple, quand je suis arrivé, nous n’étions que 200 à avoir une adresse e-mail. Maintenant, tout le monde en a une, se familiarise aux outils digitaux, et s’il y a des questions, les ambassadeurs, qui connaissent bien Coorpacademy, maintiennent une sorte de service support digital.

J’ai vraiment été engagé comme responsable du learning, c’est vraiment mon boulot, c’est plutôt rare, les entreprises qui ont quelqu’un dédié à ça.

Nous observons déjà des résultats probants, dans l’engagement mais aussi dans la maîtrise appliquée de ce qui est dispensé dans les cours en ligne. Je pense qu’il faille continuer dans ce sens : continuer à intégrer Coorpacademy et les processus de formation digitale dans les discussions au plus haut de l’entreprise, continuer à communiquer efficacement, continuer à impliquer l’équipe de direction. Et bien sûr, continuer à co-créer des cours sur la maîtrise de nos transformations actuelles !

Contre le coronavirus, les soignants se forment en urgence grâce à cette plateforme – Le HuffPost

Le 7 avril 2020, Le HuffPost publiait une interview vidéo de Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, sur le besoin de compétences pour le personnel soignant appelé en renfort dans la lutte contre le Covid-19. Découvrez des extraits de l’article, et l’interview vidéo dans notre article. Ou retrouvez l’article original ici !

Les masques et les blouses ne sont pas les seules choses qui manquent aux soignants : beaucoup cherchent aussi à se former aux soins des patients atteints de Covid 19.

Comment pratiquer une trachéotomie? Comment prendre soin d’une femme enceinte atteinte du nouveau coronavirus? Des questions que certains soignants sont amenés à se poser alors qu’ils sont réquisitionnés sur le terrain pour lutter contre la pandémie de Covid 19 qui sévit sur la planète.

[…]

Ainsi, l’AP-HP a mis en place une plateforme pour former en urgence les soignants qui le désirent, en collaboration avec Coorpacademy, une startup qui propose des formations digitales.

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Comme Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, l’a expliqué au HuffPost, l’objectif était de proposer des parcours rapides mais complets, afin que les équipes déjà submergées de travail aient le temps de “monter en compétence rapidement”. En deux semaines, le site compte près de 23.000 inscrits et une activité très soutenue. Selon Jean-Marc Tassetto, 94% des cours commencés sont terminés et validés par les utilisateurs. Un chiffre record.

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Des traducteurs thaïs et espagnols sont déjà à l’œuvre pour rendre ces cours accessibles au Mexique ou encore en Thaïlande, pour aider les soignants du monde entier à faire des miracles.

Bénédicte Magnier

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« Pour l’AP-HP, le combat, c’était un combat de l’équipement matériel, de masques, de lits disponibles en réanimation, d’appareils de respiration artificielle, mais c’était aussi le combat des personnels soignants, le combat des renforts et donc de la montée en compétence très rapide de ces personnels soignants appelés en renforts. »

LES HÔPITAUX SONT EN TENSION EN CETTE PÉRIODE DE PANDÉMIE. UNE RÉSERVE SANITAIRE PERMET DE PALLIER LE MANQUE DE PERSONNEL. MAIS ÊTRE VOLONTAIRE NE SUFFIT PAS POUR PRENDRE SOIN DES MALADES DU COVID-19.

« Hier, j’étais en interaction avec un médecin urgentiste à l’hôpital de Dijon qui me disait que dans son service, une infirmière qui les a rejoints venait de passer 15 ans en psychiatrie. Comment refaire des perfusions, comment mettre en place des soins pour des patients trachéotomisés ? Et pour les personnels soignants experts, infirmiers, infirmières, médecins, c’était aussi l’occasion de faire des rappels sur un sujet qui est somme toute très nouveau. »

L’ORGANISME DE FORMATION DIGITALE A ALORS PROPOSÉ SES SERVICES AUX HÔPITAUX DE PARIS.

« Le lundi 16 mars, au début du confinement en France, j’envoie un SMS aux alentours de 15h00 à François Crémieux, l’un des directeurs généraux adjoints de l’AP-HP, un des bras droits de Martin Hirsch, et François me répond 7 minutes plus tard. Ma proposition c’était de mettre à sa disposition la plateforme Coorpacademy pour former les personnels soignants. 7 minutes plus tard, il me répondait en me disant : « Cela nous intéresse. »

DES QUIZZ SUIVIS DE COURTES VIDÉOS APPORTENT DES CONNAISSANCES PRÉCISES SUR LES SOINS ADAPTÉS AUX PATIENTS ATTEINTS DU CORONAVIRUS.

« C’est une situation qui réclame beaucoup de compétences, donc ces rappels et cette montée en compétence sur des sujets liés à « COVID-19 et femmes enceintes », sur des sujets liés à la prise en charge avec des recommandations en hygiène ou la réanimation : évidemment, c’est aussi le combat de la compétence. Les cours les plus suivis sur la plateforme, nous trouvons les modes ventilatoires en numéro 1, nous voyons bien où est l’urgence. En numéro 2, habillage – déshabillage – prise en charge dans les SMUR, dans les urgences et en réanimation ; et le 3ème cours le plus suivi, qui se trouve dans le parcours “Réanimation”, traite des mesures d’isolement. »

« On voit bien qu’il y a une recherche d’impact direct et de montée en compétence très rapide et très directe. 70 % des cours sont suivis sur mobile, donc ça traduit bien cette notion de se former en situation de mobilité, de se former en situation d’urgence, à la pause-café quand j’ai 10 minutes devant moi par exemple. On est sur des comportements extrêmement engagés avec une très forte mobilisation et motivation à monter très vite en compétence. »

23 000 SOIGNANTS SONT INSCRITS SUR LA PLATEFORME ET CET OUTIL EST DÉVELOPPÉ POUR ÊTRE BIENTÔT ACCESSIBLE À L’ÉTRANGER.

« L’idée c’est de la diffuser largement, on est en contact, évidemment avec l’accord de l’AP-HP, pour mettre cette plateforme à disposition au Bénin, en Côte d’Ivoire, nous avons des partenaires business en Thaïlande qui sont en train de traduire ces cours en thaï, nous avons des volontaires pour les traduire pour le Mexique en espagnol. Le terme d’open source est très approprié, c’est vraiment l’état d’esprit général : ça doit aider, ça doit avoir de l’impact, ça doit servir. »

Étiquette : interview