Le Groupe Sopra Steria, acteur majeur de la Tech en Europe, s’est engagé pleinement dans le développement des compétences auprès de ses 55 000 collaborateurs pour devenir une vraie organisation apprenante.
Dans cette interview vidéo , découvrez les témoignages de Louis-Maxime Nègre, Directeur des Ressources Humaine de Sopra Steria, Adrien Kéruzoré, Responsable du pôle Learning Experience et Innovation au sein de Sopra Steria Academy, et Marianne Abadie, Responsable pédagogique au sein de Sopra Steria Academy !
Sopra Steria, acteur majeur de la Tech en Europe
Comme le rappelle Louis-Maxime Nègre, Sopra Steria est un Groupe qui se prépare en continu aux grandes transformations du monde et qui évolue dans un environnement en perpétuelle mutation. Cette réalité se caractérise par des évolutions sociétales, sociales, environnementales, et éthiques. En tant que leader européen de la Tech, reconnu pour ses activités de conseil, de services numériques et d’édition de logiciels, Sopra Steria s’est engagé à accompagner ses clients dans leur transformation digitale, contribuant ainsi à un monde plus durable.
La formation revêt une importance cruciale chez Sopra Steria. Elle est la clé pour accompagner les 55 000 collaborateurs de l’entreprise dans leur montée en compétences, tant techniques que comportementales et ainsi, assurer la satisfaction de leurs clients.
Comment construire une organisation apprenante
Sopra Steria Academy a une ambition claire : construire une organisation apprenante à tous les niveaux de l’entreprise. L’idée est de permettre à chaque collaborateur de devenir acteur de son propre apprentissage, et de favoriser le développement des compétences en continu.
Pour atteindre cet objectif, Sopra Steria a mis en place différents dispositifs de formation. Parmi eux, la plateforme Coorpacademy by Go1 occupe une place centrale en couvrant les besoins dans trois domaines clés :
1. Management & Leadership : Pour le coaching et le management transversal.
2. Développement des compétences comportementales : Pour apprendre à apprendre et stimuler la créativité.
3. Technologies : Pour s’initier au digital et aux technologies émergentes telles que l’Intelligence Artificielle, le Numérique Durable, la Data, et la Sécurité.
Cette dernière thématique étant largement couverte depuis le rapprochement avec Go1, qui propose une large diversité de courts sur le sujet.
Événementialiser la formation et créer des rituels d’apprentissage
Pour ancrer la culture de l’apprentissage au sein du Groupe, il est nécessaire d’événementialiser la formation et de créer des rituels d’apprentissage. Pour cela, le Groupe a organisé plusieurs événements au long de l’année :
– Le Mois de l’Apprentissage
Selon Louis-Maxime Nègre, il est essentiel d’événementialiser la formation pour créer des rituels d’apprentissage. En juin dernier, Sopra Steria a lancé pour la première fois le « Mois de l’apprentissage ». L’objectif était double :
1. Incarner la culture de l’apprentissage en impliquant tous les collaborateurs à travers un événement fédérateur.
2. Instaurer une logique de rituels pour changer l’état d’esprit vis-à-vis de la formation.
– “Learning World Tour” : Le Mois de Juin en Deux Temps Forts
Comme le présente Adrien Kéruzoré, Responsable du pôle Learning Experience et Innovation au sein de Sopra Steria Academy, le mois de juin s’est articulé autour de deux temps forts. D’abord, le « Learning World Tour » les 7, 8 et 9 juin, avec pour thématique « Skills for a Greener Future ». L’entreprise s’est engagée à monter en compétences sur les compétences vertes et durables, cruciales pour un avenir plus respectueux de l’environnement.
Ensuite, à partir du 12 juin, Sopra Steria a diffusé quotidiennement des contenus pédagogiques Coorpacademy ou sur-mesure, créés par les experts de Sopra Steria Academy, pour encourager et ancrer dans la durée des rituels d’apprentissage chez les collaborateurs. Des modules ont été partagés pour former les collaborateurs à la transformation digitale, un enjeu stratégique et prioritaire dans le plan de formation de l’entreprise.
Engager les collaborateurs dans la formation : les avantages du Digital Learning
La personnalisation et la gamification sont les leviers essentiels pour engager les collaborateurs dans leur montée en compétences. Les fonctionnalités de la plateforme Coorpacademy rendent l’expérience d’apprentissage agréable et motivante, ce qui, comme le rappelle Adrien Kéruzoré, “donne envie aux collaborateurs d’aller sur la plateforme et favorise l’émulation”. Ainsi, plusieurs facteurs favorisent l’engagement :
Intégration facile dans le quotidien
Marianne Abadie, Responsable pédagogique au sein de Sopra Steria Academy, témoigne : “l’accessibilité de la plateforme et la diversité des formats permet d’intégrer facilement la formation dans mon quotidien”. Elle se réserve souvent une demi-heure par semaine pour se former de manière régulière. Ces formations l’ont aidé dans des situations spécifiques, comme la gestion de projets internationaux en mode hybride, qui l’a encouragée à suivre le module sur “La communication interculturelle”.
Diversité des modalités d’apprentissage
Adrien Kéruzoré souligne la diversité des modalités proposées, y compris les podcasts sur les évolutions technologiques et les questions de prospective. Ces formats variés permettent aux apprenants de choisir ce qui convient le mieux à leurs besoins et à leur style d’apprentissage. Marianne Abadie cite également d’autres fonctionnalités comme le mode révision, qui permet de revoir des notions apprises par le passé ou les modules innovants comme le Cluedo et le Trivial Pursuit qui permettent d’apprendre en s’amusant. C’est à travers cette diversité que chaque collaborateur du Groupe peut se former, à son niveau, à son rythme et selon ses besoins.
Comment prolonger la dynamique d’apprentissage ?
La dynamique d’apprentissage ne s’arrête pas au « Mois de l’apprentissage ». Le Groupe Sopra Steria continue d’innover pour maintenir la formation comme un levier de développement au quotidien.
De nouveaux temps forts sont organisés tout au long de l’année pour maintenir la formation comme un levier de développement au quotidien. Un nouveau format de catalogue de formation a été déployé, permettant aux collaborateurs de s’orienter plus facilement dans leur parcours d’apprentissage. Le catalogue contient de nombreux modules Coorpacademy soigneusement sélectionnés pour enrichir les parcours de formation.
Comme le rappelle Louis-Maxime Nègre, dans un monde en constante évolution, il est essentiel de proposer des contenus pertinents, à jour, et disponibles dans plusieurs langues pour répondre aux enjeux de transformation au niveau international. C’est ainsi que Sopra Steria assure que ses collaborateurs demeurent préparés et compétents pour faire face aux défis du futur.
Pour en savoir plus sur les actualités de nos clients et du Digital Learning, suivez notre newsletter ! Pour devenir une organisation apprenante à votre tour, prenez rendez-vous avec l’un de nos experts.
Jared Goralnick, SVP of Product chez Go1, explique à UNLEASH pourquoi l’intelligence artificielle (IA) rendra le travail humain plus équitable et plus utile, si nous l’utilisons à son plein potentiel.
Pour retrouver la version originale (en anglais) de cet article, cliquez ici.
Points de vue d’experts
– La technologie a toujours déstabilisé le marché de l’emploi, et les humains ont toujours fini par s’adapter et trouver des solutions.
– L’IA n’est pas une technologie différente – nous devons simplement lui laisser le temps de maximiser son utilité, explique Jared Goralnick de Go1.
Jared Goralnick a appelé UNLEASH depuis la Silicon Valley pour échanger sur le sujet le plus chaud du moment, l’IA générative.
Jon Kennard, rédacteur en chef d’UNLEASH, ne perd pas de temps pour poser les questions que tout le monde se pose : l’IA va-t-elle remplacer les humains ? Voici ce que Jared Goralnick en pense…
Jon Kennard : Cette semaine, j’ai parlé à deux personnes qui ont des points de vue très différents sur la question. L’un était passé du métier de serveur en restauration à celui de codeur. Il avait donc pris un virage très net dans sa carrière et utilisait beaucoup d’outils assistés par l’IA.
Son point de vue était qu’il ne pensait pas que cela supprimerait des emplois – c’est plutôt un rôle d’assistant que l’IA va jouer. Et vous, quel est votre point de vue sur la question ?
Jared Goralnick : Ce n’est pas la première fois que nous avons cette conversation. Au cours du siècle dernier, elle est revenue tous les 20 ans environ. Au fil du temps, la conversation s’est portée sur différents sujets, il y a eu l’industrialisation, le téléphone, maintenant c’est le logiciel, l’internet, le mobile. Tous ces changements viennent impacter la façon dont nous faisons notre travail, dont nous utilisons la technologie.
En revanche, les humains ont toujours rebondi en accomplissant des tâches plus intéressantes, et la qualité de vie s’est améliorée. Mais évidemment, dans certains domaines, il y a un impact qui s’est fait ressentir.
Maintenant, la question est de savoir si cela sera différent. Et à bien des égards, je pense que ce ne sera pas le cas. Il s’agit en quelque sorte d’une nouvelle génération d’Internet. Aujourd’hui, il est impossible de travailler sans savoir faire des recherches sur le web ou utiliser des logiciels SaaS. Bientôt, nous devrons tous utiliser des outils d’IA, que ce soit en tant qu’assistants ou autre. Il reste à savoir à quelle vitesse chaque fonction ou profession nécessitera des changements et quel rééquilibrage des compétences sera nécessaire, mais je ne pense pas que ce soit nouveau pour l’IA.
Lorsque nous pensons à l’économie des compétences numériques, je pense qu’il est important de rappeler un constat : dans cinq ans, en particulier pour les grandes entreprises, la moitié de leur main-d’œuvre n’aura pas les compétences nécessaires. C’était déjà le cas avant le développement de l’IA. Aujourd’hui, ce qui change, c’est que les compétences requises seront différentes. Et dans certains cas, il s’agira également de nouvelles fonctions.
Je pense donc que nous allons arriver à un autre aspect du rééquilibrage ; de l’autre côté des gains de productivité et des changements apportés par cette technologie, et je crois vraiment que notre travail aura plus de sens lorsque nous y arriverons. Cela nous permettra de compléter ou d’améliorer ce que nous faisons déjà aujourd’hui, en bénéficiant des capacités surhumaines de l’IA pour générer des choses qui demandaient simplement beaucoup de temps et d’efforts auparavant.
JK : Pensez-vous que l’IA peut élargir l’éventail des compétences, combler les écarts de compétences ? Ou pensez-vous qu’elle va créer une plus grande différence entre l’accès à l’IA pour tout le monde ?
JG : Je pense qu’au départ, malheureusement, l’accès à tout type de nouvelle technologie suit souvent des lignes traditionnelles, comme nous le voyons dans l’éducation aujourd’hui, avec certaines institutions qui restreignent l’utilisation de l’IA par crainte, et d’autres qui l’encouragent en raison de son applicabilité dans le monde du travail. Il s’agit notamment des écoles privées par rapport aux écoles publiques, ou de certains pays ou de certains niveaux économiques.
L’accès à cette nouvelle technologie, qu’il soit basé sur les outils auxquels vous avez accès ou sur les contraintes de votre travail ou de votre école, commence à créer un premier clivage. Mais je pense que, encore une fois, c’est vrai pour tout type de transformations. Tout de même, l’IA reste l’une des technologies les plus accessibles par rapport à d’autres qui ont des barrières à l’entrée assez élevées en termes de coût ou d’éducation.
Ce qui rend l’IA générative particulièrement précieuse, c’est qu’elle est conversationnelle ; c’est le concept d’”ingénierie de la demande », c’est à dire de rédiger la bonne demande pour que l’IA comprenne ce qu’elle doit faire. Au final, ce qui compte, c’est simplement de comprendre – comment gérer quelqu’un ? Comment interagir avec quelqu’un ? Comment sonder les gens de la bonne manière ? Et ce n’est pas quelque chose qui nécessite une éducation poussée, en soi.
En résumé, je pense qu’au départ, il y aura des problèmes d’accès, comme toujours, mais qu’en fin de compte, les règles du jeu seront raisonnablement équitables.
Il ne faut pas oublier le fait qu’à chaque fois que vous utilisez ce type de système, vous devez toujours faire attention aux préjugés qui sont introduits dans le système lui-même. Je sais que vous travaillez dans le domaine des ressources humaines en général, et j’ai longtemps travaillé dans le domaine de l’embauche.
Et bien sûr, lorsqu’il s’agit de recommander certains candidats ou d’aider les gens à trouver des talents, ce genre de choses, il faut être extrêmement prudent quant aux biais qui sont introduits dans l’apprentissage automatique afin qu’il ne sélectionne pas uniquement les hommes blancs de grande taille, par exemple.
Plus nous nous appuyons sur l’IA, plus nous devons comprendre comment ces systèmes fonctionnent et créer des contraintes appropriées. Je pense que lorsque l’on prend conscience de ces préjugés, on peut les corriger d’une manière qui, pour les humains, est beaucoup plus difficile à ajuster, par exemple, nos préjugés implicites…
Arnauld Mitre, General Manager de Coorpacademy by Go1, répond aux questions de Nicolas Doze dans l’émission JMLECO, sur le site BFM Business ! Au programme : actualités du digital learning et importance des soft skills pour assurer la compétitivité de votre entreprise et la montée en compétences de tous les collaborateurs.
Retrouvez le replay en ligne ici et découvrez les 4 points clés à retenir de cette intervention :
Oui à une bibliothèque de contenus à l’infini, mais gare à l’indigestion
Il faut pouvoir proposer à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise ce dont ils ont besoin pour monter en compétences. Il faut donc un large choix de contenus premium, mais il faut en même temps s’assurer d’une très bonne curation de ces contenus. Concrètement, il faut proposer cette infini de contenus de façon digérable.C’est-à-dire, en créant des playlists, des parcours adaptés aux besoins de chacun. Et pour ça, il existe des algorithmes, l’intelligence artificielle, ou encore l’éditorialisation humaine, comme le font très bien nos équipes d’ingénieurs pédagogiques en charge du contenu chez Coorpacademy by Go1.
La plateforme doit s’adapter à l’individu, pas l’inverse
La formation doit pouvoir répondre aux besoins qui ponctuent le quotidien de chaque collaborateur. Certains collaborateurs vont avoir besoin de se former rapidement, par exemple en vue d’une réunion sur la big data, le collaborateur va pouvoir suivre un microlearning pour voir en moins de 5 minutes l’essentiel sur le sujet et éviter la big cata en réunion. À d’autres moments, les collaborateurs ont plus de temps et vont pouvoir approfondir le sujet et suivre des modules de formation plus longs, plus complets. Il existe aussi des situations où le collaborateur cherche à évoluer professionnellement. On va pouvoir lui proposer de suivre un parcours entier de formation, et décrocher un certificat pour l’aider à changer de travail ! Si le collaborateur est en voiture, il peut également décider de suivre un podcast de formation. Les situations sont multiples, et c’est pourquoi notre catalogue de formation doit l’être aussi. Nous nous devons de fournir autant de formats possibles qu’il y a de manières d’apprendre.
Le fond est tout aussi important que la forme
L’invention des nouveaux usages, nous la laissons au secteur de l’entertainment. Nous reprenons ses codes, nous nous y adaptons totalement. C’est ce qu’attendent les apprenants. Quand on produit de la formation digitale, on ne peut pas se permettre de proposer des vidéos de plus de 8 ou 10 minutes. En effet, les réseaux sociaux ont changé notre façon de consommer du contenu et ont façonné de nouvelles exigences de la part des utilisateurs. Alors, quand les usages évoluent, les contenus s’adaptent pour rester pertinents aux yeux de ceux qui vont les consommer.
Les robots ne font pas le poids face aux soft skills
Si l’automatisation des tâches en entreprise se développe, avec les nouvelles utilisations de l’IA qui vont transformer nos organisations en profondeur, tout ceci vient surtout questionner le besoin en hard skills – compétences purement techniques. En effet, ce que ces avancées technologiques mettent en exergue, c’est avant tout la nécessité de développer les softs skills, ce qui distingue l’humain du robot.
Michel : Le Grand Entretien avec Arnauld Mitre, qui est co-fondateur de Coorpacademy. Bonjour Arnauld Mitre
Arnauld : Bonjour Michel
Michel : Qu’est-ce que c’est que Coorpacademy ?
Arnauld : Coorpacademy c’est une solution d’e-learning, donc d’apprentissage par les plateformes digitales qu’on a lancé en 2013 avec deux de mes associés, avec pour ambition de rendre cet e-learning qui pouvait apparaitre un peu ennuyeux, plus gai, plus joyeux, plus enthousiasmant, plus engageant
Michel : Le e-learning c’est ?
Arnauld : Alors, e-learning c’est l’apprentissage mais au lieu d’apprendre en face à face comme à l’école, on apprends à travers une plateforme, par internet.
Michel : Qu’est-ce qui vous a donné envie de réinventer le e-learning ?
Arnauld : C’était un constat qu’on faisait dans les boites dans lesquelles on travaillait auparavant avec mes associés, c’est que ce e-learning 1.0, comme il existait auparavant pouvait être un peu ennuyeux. En fait, très souvent, quand on est dans l’entreprise, on endosse un costume de sérieux alors que la réalité c’est que parfois à titre personnel, dans d’autres activités de notre vie, on est plus joyeux, plus ludique. On s’est donc dit, comment pouvons-nous réconcilier ces deux individus qu’on est finalement en nous mêmes, c’est à dire cette personne sérieuse et cette personne joyeuse, pour donner aux gens envie d’apprendre. Parce que souvent, les gens ont envie d’apprendre mais c’est la forme parfois qui est très ennuyeuse, rébarbative et qui fait qu’on n’a pas très envie d’y aller.
Michel : Comment avez-vous créé cette plateforme ?
Arnauld : Au départ on a cherché une solution sur le marché qui aurait permis d’héberger ce qu’on voulait faire, puis on s’est rendus compte que ça n’existait pas. Ce qui finalement s’est avéré être une chance parce qu’on a dû le construire nous mêmes. Donc on est partis des points de pénibilité du point de vue de l’utilisateur final puis on a essayé de les résoudre. Les points de pénibilité quand on est en entreprise et qu’on vous demande d’apprendre des choses c’est : j’ai pas le temps, globalement on est tous débordés de boulot donc comment est-ce qu’on consacre 30min, 1 heure, 10min même, à un apprentissage ? Ça c’est le premier point. Le deuxième point, c’est ce que je viens de dire, c’est que les outils étaient un peu ennuyeux auparavant, donc comment on les rends plus sympas ? Le troisième point c’est cette idée qui est assez finalement, commune, qu’on sait déjà les choses, donc pourquoi est-ce que j’irais apprendre, alors que je crois que je sais déjà. Alors que souvent on croit évidemment qu’on sait quelque chose mais on n’en sait évidemment qu’on petit bout. Le quatrième point c’était comment est-ce que, paradoxalement, on recrée du lien entre les gens alors que souvent ils travaillent juste côte à côte et ils ont oublié parfois, qu’ils pouvaient s’entraider en se posant une question. Donc comment, à travers des plateformes, on reconnecte les gens entre eux. Voilà, c’était ces quatres choses là qu’on voulait résoudre, et on a essayé de faire de notre mieux pour y arriver.
Michel : Quelle est la particularité de votre protocole pédagogique ?
Arnauld : Justement, pour essayer de résoudre ces problèmes, on s’est dit « comment faire pour que les gens aient envie de venir ? ». Donc, tout ce qu’on a appris nous à l’école depuis qu’on est petits c’est : on va à l’école pour écouter le cours, à la maison quand on revient on fait les exercices et après on a des interrogations en classe. Nous on s’est dit qu’on allait faire l’inverse, parce que justement il y a des gens qui savent plus que d’autres sur des sujets, donc on va partir des questions, on teste les gens dès le début, s’ils ne savent pas répondre ils peuvent regarder le cours pour les aider, s’ils connaissent la réponse ils peuvent alors avancer plus vite. Ce protocole pédagogique dit « inversé » où l’on part de la question et le cours est un support de la question et pas l’inverse, qui est absolument le contraire de tout ce qu’on a toujours fait, à l’école depuis qu’on est tout petit.
Michel : Est-ce que c’est en cela que votre méthode est innovante ?
Arnauld : Je crois qu’elle est innovante, oui. Alors, on est pas les seuls à faire ça, on a essayé de prendre ce qui fait se fait de mieux dans le monde universitaire et scolaire mais oui, notre obsession c’est de se dire comment est-ce qu’on fait pour que les gens soient engagés avec les contenus ? Après, la façon de le faire n’est qu’un moyen au service de cette ambition là, qui est : comment est-ce que ça devient amusant ? Par exemple, là on a lancé il y a quelques mois un Cluedo : on fait un Cluedo en ligne, où l’on incarne le colonel Moutarde et l’on doit trouver qui a tué Mr Olive, mais pour le faire, on va aller interviewer des gens, donc les suspects, qui vont développer ce qu’on appelle les biais cognitifs c’est à dire, des biais de réthorique et d’argumentation, et il va falloir les déjouer. Donc en fait, pour résoudre cette énigme qui est un jeu, on va devoir appliquer des techniques qu’on aura apprises au travers d’autres modules auparavant qui vont nous permettre d’arriver jusqu’au bout. Donc c’est comment est-ce qu’on arrive à faire que les gens oublient qu’ils apprennent, et en fait ils apprennent, mais en faisant complètement autre chose. Mais tous les moyens sont bons pour y arriver.
Michel : À qui s’adresse ces formations ?
Arnauld : C’est principalement les collaborateurs des entreprises. Parce que c’est ça qu’on a choisit de faire, car en réalité ça pourrait s’appliquer à tout le monde, mais notre créneau c’est le B2B, ce qu’on appelle le Business to Business, donc on s’adresse aux entreprises, de toutes les tailles. Sachant que comme jusqu’à présent on était une équipe plutôt réduite on s’adressait principalement aux grandes entreprises, mais maintenant que l’on va recruter 25 personnes cette année, on va augmenter la taille de notre entreprise de 50%, on va pouvoir s’adresser aussi à des entreprises plus petites, donc de taille moyenne et des PME.
Michel : Comment se déroule ces formations ?
Arnauld : On se connecte, on a un identifiant et un mot de passe fourni par l’entreprise. On se connecte et puis là on a accès à un catalogue gigantesque de formation, puisqu’on peut héberger jusqu’à 100 000 formations sur notre plateforme. Il y aussi des recommandations personnalisées en fonction du profil des individus mais après, le catalogue est ouvert et on peut aller choisir ce qu’on souhaite faire à l’intérieur de ces 100 000.
Michel : Alors, on va voir les chiffres de votre société avec Virginie Masse et on se retrouve juste après.
Virginie : La startup Coorpacademy a été créée en 2012 par trois co-fondateurs, dont l’un est votre invité Michel.
Aujourd’hui la plateforme de Digital Learning compte 150 clients en France et en Suisse, et 3500 clients dans le monde.
Coorpacademy propose un catalogue de plus de 1900 cours co-édité par les meilleurs experts. Go1, qui a récemment racheté Coorpacademy, agrège en plus de cela les formations de 250 partenaires de contenu, ce qui donne plus de 100 000 formations disponibles.
La vision de Coorpacademy est ambitieuse, la startup souhaite atteindre 1 milliard d’apprenants dans le monde et pour cela, plus de 25 personnes vont être recrutées d’ici fin 2023 et Go1.com a annoncé récemment deux levées de fonds de 300 millions de dollars.
Michel : Votre objectif c’est d’avoir 1 milliard d’apprenants ?
Arnauld : Oui parce que ce qu’il s’est passé c’est que Coorpacademy a été racheté par une entreprise qui s’appelle Go1, qui est une entreprise australienne. Ça c’est passé fin mars de cette année, et leur ambition en effet eux, c’est d’être l’aggrégateur des aggrégateurs. Je vais expliquer un peu ce que ça veut dire, ils disent en gros « aujourd’hui, toutes les entreprises, pour couvrir l’ensemble des besoins de formation de leurs collaborateurs, font appel à plein de fournisseurs de contenus, et nous on se propose d’agréger l’ensemble des meilleurs contenus du monde et de fournir aux entreprises une seule licence par utilisateur pour se former à tous les sujets. Et donc eux, leur ambition, c’est effectivement d’atteindre 1 milliard d’utilisateurs d’ici peu, donc c’est une belle ambition, parce qu’ils disent : il y a la place aujourd’hui, sur ce marché là, qui est assez peu concentré encore – le marché de la formation en ligne – pour un très gros acteur mondial, et c’est leur ambition.
Michel : Que dois-je faire pour suivre une formation ?
Arnauld : Il faudrait passer par une société, une entreprise, comme je vous l’ai dit on fait du B2B. Vous nous appelez, alors vous évidemment Michel, on vous offrira un accès si vous êtes intéressé, mais sinon, vous nous appelez, on vous fait un devis sur la base du nombre de collaborateurs que vous souhaitez former et c’est parti.
Michel : Qui sont vos clients ?
Arnauld : Aujourd’hui, sur Coorpacademy, principalement des grands groupes. C’est Kering, Michelin, des grands groupes français principalement. Et chez Go1, eux ils sont spécialisés sur des entreprises plutôt de taille moyenne, et ils ont 3500 clients dans le mondedonc, la liste serait longue.
Michel : Comment vous accompagnez vos clients ?
Arnauld : C’est très important. Surtout sur le marché du grand compte, où les clients ont besoin de beaucoup d’accompagnement. On a donc deux types d’équipes différentes. On a les équipes qui vont signer les contrats puis on a les équipes après qui accompagnent les clients tout au long du projet. C’est un point important que vous soulevez, car ce n’est pas parce qu’on pose un outil, que les utilisateurs y viennent. Il faut l’animer, c’est comme n’importe quel produit, il faut bien le lancer et bien le faire vivre tout au long de sa vie, il faut bien parfois l’accompagner derrière. C’est le rôle de ce qu’on appelle des Customer Success, donc des gens au service du succès des clients, de proposer des animations en permanence aux clients pour faire venir les utilisateurs sur la plateforme car c’est pas si facile que ça.
Michel : Quels sont les professionnels qui vous entourent et si j’ai bien compris, vous en cherchez d’autres ?
Arnauld : Oui. Évidemment on a donc des commerciaux, donc des gens qui vont chercher des clients, c’est toujours un peu quand on a une entreprise, le nerf de la guerre. On recrute aussi des développeurs, c’est un marché en tension, marché du recrutement qui est en tension, c’est pas si facile. On recrute aussi des gens, ce qu’on appelle des ingénieurs pédagogique, donc des gens qui sont chargés de designer les contenus, de les concevoir. Et on recrute du coup aussi des Customer Success, donc des gens qui s’occupent du succès des clients.
Michel : Quels sont vos objectifs à court et moyen terme ?
Arnauld : À court terme, on doit évidemment, faire notre croissance. Tout l’enjeu de Coorpacademy, c’est continuer à faire cette croissance qui est importante évidemment pour toutes les entreprises, sans renoncer à nos principes de base et le principe fondateur dont je parlais tout à l’heure qu’on a appelé en anglais « Enjoy Learning » c’est à dire, apprendre en s’amusant en fait. Un mantra qu’on a, qui veut dire on peut être sérieux sans être grave. On peut parler de choses sérieuses, sans être obligés de mettre de la gravité quand on les dit.
Michel : Pourquoi avez-vous choisi ce nom, Coorpacademy ?
Arnauld : Alors au début on a hésité en 2013, pour la petite histoire, deux des cofondateurs, donc Jean-Marc Tassetto et moi-même, on vient de Google. Alors à l’époque, les noms dans le web il y avait beaucoup deux fois la lettre o, Google, Yahoo, donc on s’était dit 2 « o » c’est bien. Et puis on voulait dire « corporate » donc on s’adresse au B2B, donc ça fait Coorp, donc on l’a écrit avec les deux « o », mais ça veut dire Coorp : corporate. Et puis Academy puisqu’on fait de la formation, donc, ça nous paraissait logique.
🧠 « Notre corps et notre cerveau sont encore, jusqu’à preuve du contraire, nos premiers outils de travail »
🧑💻 Le travail hybride s’intensifiant, nos métiers sont devenus de plus en plus sédentaires. Ainsi, la qualité de vie au travail est devenue une vraie priorité, à la fois pour la performance des équipes mais aussi pour l’attraction et la rétention des talents !
🎬 Découvrez l’interview de Anne-Charlotte Vuccino, CEO de YOGIST® – Well At Work, qui nous partage son retour d’expérience sur les bienfaits de la méthode Yogist en entreprise et nous explique sa perception de l’évolution de la QVT.
Trop stressées, trop sédentaires, les temps sont durs… Comment soulager et prévenir les maux du bureau et du travail à distance ?
Anne-Charlotte Vuccino : Depuis les confinements avec le télétravail obligatoire, puis avec le passage au mode de travail hybride, on est devenu encore plus sédentaires. Assis, toute la journée, devant nos écrans, à ne pas bouger suffisamment et ne plus prendre de pause, ni mentale ni physique.
Aujourd’hui, la méthode Yogist en entreprise, que ce soit au bureau ou chez soi, elle apprend aux travailleurs à travailler ou à télétravailler sans s’abîmer, en bougeant, en respirant, en oxygénant leur corps et leur cerveau qui sont, jusqu’à preuve du contraire, encore leurs premiers outils de travail.
Se détendre n’est pas si facile… Comment l’apprendre à un maximum de collaborateurs ?
Anne-Charlotte Vuccino : Très clairement, le digital nous permet aujourd’hui de toucher énormément plus de gens que si l’on avait enseigné ces exercices, ces méthodes en présentiel dans un bureau. Ça nous permet évidemment de décupler l’effet et les bienfaits de ces enseignements, et surtout de mettre à la disposition des collaborateurs des contenus, des techniques immédiatement accessibles quand ils en ont besoin, qu’ils soient chez eux ou au bureau. Et ça, ça change évidemment la donne.
La Qualité de Vie au Travail : tendance de fond ou cerise sur le gâteau ?
Anne-Charlotte Vuccino : Depuis la crise du Covid, la prévention santé en entreprise est devenue centrale. Il a fallu protéger les collaborateurs contre cette maladie, mais ce que j’ai vu, c’est que la qualité de vie au travail est devenue aussi un enjeu majeur. Ce n’est plus seulement un accessoire, une cerise sur le gâteau quand tout va bien. C’est devenu une priorité au sommet de la pile des préoccupations, parce que c’est vraiment un levier d’attraction et de rétention des talents. Et puis évidemment que lorsqu’on est bien dans son corps, dans sa tête, lorsqu’on n’a pas de troubles, musculosquelettiques, d’hyper-connexion ou de stress, on travaille évidemment mieux. Donc ça doit devenir encore plus un enjeu de performance pour le collaborateur et pour l’entreprise.
Ta meilleure astuce pour recharger instantanément tes batteries ?
Anne-Charlotte Vuccino : Quand je suis en train de gérer beaucoup trop de choses en même temps, quand j’ai plein de fenêtres ouvertes dans mon ordinateur interne et bien je fais une pause. Une pause physique ou une pause mentale. Oxygéner le cerveau, c’est aussi lui permettre de repartir au combat avec les idées plus claires. Et pour ça, on a un exercice tout simple chez Yogist, ça s’appelle le compte à rebours. On utilise des chiffres pour respirer de vingt-cinq à zéro, une inspiration et une expiration par chiffre, en fermant les yeux et en se concentrant uniquement sur ce chiffre-là. Si on perd le compte, ça veut dire qu’on a pensé à quelque chose d’autre, donc on repart de vingt-cinq et à la fin des vingt-cinq respirations, je vous assure que vous serez beaucoup plus calme avec les idées beaucoup plus claires, avec les énergies et les batteries complètement rechargées.
L’interview de Frédérick Benichou et d’Armelle Lavergne sur B SMART
Wendy : C’est la suite de SMART Campus, merci d’être fidèle à ce rendez-vous des acteurs de l’éducation et de la formation ! Quel bon chemin en fonction de votre identité et quel emploi derrière ? On va être concrets et efficaces avec un référent de la formation ligne, Coorpacademy, représenté par son co-fondateur Frédérick Benichou.
Frédérick : Bonjour !
Wendy : Et avec Armelle Lavergne en charge des contenus et des partenariats, bonjour !
Armelle : Bonjour Wendy !
Wendy : Votre plateforme a quasiment 10 ans, vous l’avez créé avec des anciens de Google, quel bilan faites vous aujourd’hui du chemin parcouru ?
Frédérick : On est très fiers évidemment ! On s’est créé, nous étions trois. Je ne vais pas dire dans un garage car ca fait un peu cliché, mais c’est pas loin ! Aujourd’hui on est plus de 55, on a plus 800 000 utilisateurs actifs, 150 plateformes grands comptes ouvertes, on est présent dans une trentaine de pays, on a 40% de nos utilisateurs qui sont hors d’Europe. Donc on est en effet assez fiers de notre petit parcours.
Wendy : Ah oui en effet c’est assez énorme. C’est à dire qu’en 8 ans, il y a une identité qui a été créée avec une ligne pédagogique assez claire, c’est ça Armelle ?
Armelle : Oui exactement ! Alors moi j’ai la chance de travailler pour Coorpacademy depuis 7 ans, et on a monté un pôle Contenu que je gère. Aujourd’hui, nous avons donc plus de 1800 contenus de formation disponibles et on est très orienté sur les soft skills – donc les compétences douces – on en a beaucoup parlé pendant le confinement puisque c’est ce qui nous permettait notamment de faire face à la crise. La ligne éditoriale est donc très soft skills et ça peut aller sur 5 axes de transformations : digitale, managériale, opérationnelle, culturelle et durable.
Wendy : D’accord. Donc les compétences relationnelles c’est ce que vous demande de plus en plus les entreprises qui font appel à vos offres ?
Frédérick : Pour mener un projet de transformation dans une entreprise, il faut qu’au minimum 70% des collaborateurs comprennent de quoi il s’agit. Notre plateforme, par son format de microlearning, son accessibilité permanente à tous les niveaux et par des modes de jeu assez sympa, permet d’acculturer quasiment instantanément une grande partie des salariés avant de faire intervenir les cabinets de conseil ou les grandes réformes de l’entreprise. Ça fait donc parti de notre ADN de pouvoir déployer très rapidement cette acculturation à des projets de transformation digitale, de développement durable, des projets de transformation culturelle, à l’ « upskilling » des collaborateurs.
Wendy : Ça c’est intéressant parce que si on parle des contenus justement, en lien avec ce que disait Frédérick, sur la forme est-ce qu’on assiste à une révolution dans l’e-learning Armelle ? Une évolution des mentalités, une demande de formation très différente ?
Armelle : Je pense que le marché de la formation aujourd’hui est très concurrentiel, il y a énormément d’offres. Ce que l’on voit c’est que l’usage personnel que vous pouvez avoir quand vous vous formez aux langues par exemple, vous voulez le retrouver dans votre vie professionnelle. Nous on s’adresse à des collaborateurs de grands groupes, mais aussi aujourd’hui de TPE/PME et l’idée c’est de leur proposer une expérience fluide, gamifiée – ça veut dire on peut apprendre en s’amusant, car on peut être sérieux sans être grave – donc l’idée c’est de pouvoir passer des niveaux, débloquer ces niveaux, parler à ses collaborateurs, créer de l’émulation, gagner des vies, etc. Ce mode fluide, très opérationnel et aussi en lien avec nos usages personnels c’est ce qui nous est demandé aujourd’hui et c’est le défi.
Wendy : Oui et tout ça avec un minimum de temps, parce que le problème c’est qu’on est comprimés aussi dans l’espace et dans le temps !
Frédérick : En effet c’est très important. Vous parliez de révolution du e-learning, d’évolution des mentalités, quand on est arrivés sur le marché et qu’on s’est adressés à des profs en leur disant « on va faire des cours, des modules qui font 5 minutes, vous allez pouvoir faire votre cours de 20 minutes en 4 modules de 5min, mais il faut fragmenter votre contenu » ils nous ont regardé avec des yeux catastrophés et horrifiés. Mais en fait il s’avère que dans notre vie perso nous sommes tous addicts à nos téléphoneset au format court, donc si on ne le fait pas, on n’a pas de taux de complétion. Les gens ne vont pas au bout, ils s’arrêtent, ils s’interrompent.
Wendy : et donc le format de 5 minutes c’est le bon format ?
Frédérick : Alors c’est plus complexe que ça car en fait, on a un KPI, un chiffre clé qu’on suit énormément c’est le taux de complétion. On est à 83% de taux de complétion sur nos modules, ce qui veut dire que 83% des gens finissent les modules qu’ils commencent. Donc c’est énorme dans le monde du e-learning. Et ce taux de complétion s’explique parce que c’est un jeu, parce qu’on gagne des vies, parce que c’est des formats courts, parce qu’on a un ton éditorial – grâce aux équipes d’Armelle – qui font que c’est sympathique c’est drôle, on s’approprie les contenus, etc. Alors on ne va pas apprendre des métiers compliqués – on est pas la dessus – par contre, on est sur l’acculturation et là ca marche très très bien.
Wendy : Oui, sur les compétences douces, c’est important de distinguer. Alors vous parliez de vos clients, les entreprises du CAC40, les grands groupes, mais maintenant il y a une offre, une offre Team qui es beaucoup plus ciblée sur les TPE/PME.
Frédérick : Quand on a créé Coorpacademy, on s’est dit qu’on allait apporter au monde des grandes entreprises la qualité des outils du monde personnel – la qualité des outils digitaux du monde personnel – au monde des grandes entreprises. Aujourd’hui, on se dit qu’il n’y a pas de raison qu’il n’y ait que les grandes entreprises qui ait accès à ces outils de qualité et donc on va apporter aux PMEs la qualité des outils des grands groupes – avec des tarifs préférentiels, une facilité de souscription, une facilité de paramétrage qui est plus standardisée mais plus opérationnelle – ils peuvent créer des plateformes en moins de 15 min, c’est ouvert et ils invitent leurs salariés instantanément.
Wendy : Avec des sujets clés au sortir de cette année particulière mais qui parlent de compétitivité aussi : le digital, le télétravail, la vente, les langues, etc. On est dans ces contenus là aussi pour cette offre Team en particulier ?
Armelle : Oui tout à fait. Nous avons effectué des interviews et notamment une étude concurrentielle benchmark. La première chose qu’on a remarqué c’est qu’il n’y avait pas énormément de différence entre les besoins en formation des grands comptes et des TPE/PME. Nous avons pu alors faire du “pick and choose”, donc créer des parcours de formation dont l’objectif était que ce soit très pratique et avec des résultats concrets et rapides. Donc les principaux points vont être la bureautique, le management, la gestion de la négociation… Des thèmes très précis pour les TPE/PME.
Wendy : Et alors comment on sait si ça c’est bien passé et qu’il y a un bon retour sur l’expérience et sur le taux de complétion ?
Frédérick : Le taux de complétion c’est un super indicateur. On a aussi la durée d’abonnement, si les clients restent, que les gens reviennent, que les entreprises restent abonnées, ça c’est très important ! On a des clients qui sont abonnés depuis plus de 7 ans chez nous donc a priori, vu qu’il n’y a pas d’engagement, c’est qu’ils sont contents !
Wendy : Voilà c’est une bonne estimation. Avez-vous quelque chose à ajouter ?
Armelle : Non, on espère que ça va bien décoller et qu’on vous reverra bientôt pour en parler !
Wendy : Avec grand plaisir, de cette offre Team en particulier et de votre suivi de l’évolution aussi, des mentalités, des exigences et des besoins !
Dans le cadre du lancement de l’offre Team – la plateforme de formation conçue pour assurer la croissance des startups et PME – nous sommes ravis d’enrichir notre catalogue de formation en proposant des contenus de Mandarine Academy. Pour découvrir ces nouveaux modules de cours, nous avons posé quelques questions à ce nouveau partenaire d’édition qui met les outils digitaux à la portée de tous !
Pourquoi est né Mandarine Academy ?
Mandarine Academy accompagne la transformation digitale des entreprises depuis plus de 13 ans maintenant. Nous avons créé Mandarine en 2008 car nous nous sommes rendu compte de la complexité d’accompagner les utilisateurs sur les solutions de téléphonie et sur les logiciels. Les seuls acteurs dans ce domaine proposaient du contenu uniquement e-learning. Nous savons que sans accompagnement, les contenus e-learning sont très peu consultés. Nous avons donc créé notre propre modèle de formation humain et industrialisé.
Nous comptons aujourd’hui plus d’1 000 000 utilisateurs, plus de 5 000 contenus de formation et plus de 3 000 clients que nous avons accompagnés vers les nouvelles technologies. Nous avons mis en place un ensemble de solutions de formation pour répondre à tous les besoins. De l’indépendant à la recherche d’une formation au responsable RH en charge de centaines voire de milliers de collaborateurs, chacun peut trouver la solution qui lui convient.
Quels sont les points forts des formations Mandarine Academy ?
Depuis la création de Mandarine, nous avons toujours mis un point d’honneur à rendre la formation participative et engageante. Comme je le disais juste avant, mettre du e-learning à disposition des utilisateurs n’a pas d’intérêt si il n’y a pas d’accompagnement humain. C’est pourquoi aujourd’hui grâce à une approche exclusive qui associe une plateforme de formation digitale à un accompagnement personnalisé et rythmé par des rendez-vous de formation individuels, nous proposons une nouvelle façon de former plus efficacement en termes d’acquis, de capacité, de temps et de budget.
Nous avons également la chance d’être partenaire de Microsoft et d’être expert sur les outils collaboratifs Microsoft 365 depuis plus de 10 maintenant.
Depuis combien de temps êtes-vous en partenariat avec Microsoft ?
Nous sommes partenaires de Microsoft depuis avril 2010. Partenaire Gold, nous avons une relation forte avec les équipes marketing de Microsoft pour pouvoir anticiper les évolutions des outils Microsoft 365 et les nouveaux besoins des utilisateurs à venir afin de créer les contenus de formation les plus pertinents et à jour.
Sur quelle méthodologie repose les formations Mandarine Academy ?
Pour nous, il n’y a pas de formation réussie sans un accompagnement humain. C’est pourquoi, nous avons une équipe de CSM (Customer Success Manager) qui apportent chaque jour un accompagnement sur-mesure à nos clients selon leurs besoins. Ils les aident à définir quelles sont les ressources de formation les plus pertinentes à visionner et dans quel ordre, en fonction des besoins de chaque utilisateur et de chaque métier.
Côté formats, chaque utilisateur est différent, nous proposons donc différents formats de formation dont notamment la vidéo (tutoriels, cas d’usage,…). La vidéo, c’est le format pilier de la formation, nous avons une équipe interne dédiée à la réalisation. Nous réalisons des vidéos pour notre propre catalogue mais également des vidéos sur-mesure pour nos clients en France et à l’international.
Un autre format phare de Mandarine, c’est la visioconférence. C’est même l’ADN de Mandarine. Depuis plus de 13 ans, nous délivrons des formations à distance de 45min à 1h30, facilement déployables en 48h grâce à notre propre outil de logistique de formation. Les avantages de ce format sont nombreux : côté utilisateurs, ils échangent en live avec un formateur, posent leurs questions et sont impliqués dans la formation grâce à nos méthodes de pédagogie participatives, ce qui facilite l’engagement des apprenants. Pour l’entreprise, elle se débarrasse des coûts logistiques liés aux déplacements des utilisateurs, la location de salles, etc. Un ordinateur connecté à internet suffit pour se former !
Nous faisons régulièrement évoluer nos méthodes pédagogiques pour s’adapter aux utilisateurs. Nous avons par exemple un partenariat avec Klaxoon. Nous intégrons leur outil collaboratif pour faire participer et impliquer les apprenants tout au long des sessions de formations.
Pourquoi est-il crucial de former aux outils de bureautique ?
Depuis plus d’une quinzaine d’années maintenant, nous faisons face à une augmentation de la présence du numérique dans notre quotidien. Il est devenu courant d’utiliser Internet pour prendre ses rendez-vous médicaux ou réaliser des démarches administratives. Cette digitalisation a entraîné une fracture au sein de la population car beaucoup rencontrent des difficultés avec le numérique. On parle d’illectronisme, cela touche 13 millions de personnes en France.
Ce phénomène est donc également présent dans les entreprises : comment je partage mon document, comment je peux facilement contacter mon collègue avec les outils qui sont à ma disposition. Il est donc nécessaire de sensibiliser et former sur les outils. D’autant plus que les outils se multiplient, il est primordial de comprendre quel outil correspond à quel usage dans mon travail au quotidien pour être productif sans perdre de temps à trouver l’outil à utiliser ou chercher comment il fonctionne.
Quelles sont vos formations les plus consultées ? Et par où commencer ?
Sur le MOOC Office 365, ce sont les contenus de formation sur les outils Microsoft Teams, OneDrive/SharePoint et Power BI qui sont toujours les plus consultés.
Je recommanderai donc de commencer par deux de ces contenus les plus vus pour commencer à comprendre les possibilités offertes par Microsoft Teams pour communiquer et par OneDrive et SharePoint pour comprendre la différence entre les deux, comment stocker des documents et comment les partager.
A quelle fréquence publiez-vous de nouveaux contenus de formation ?
Chaque mois, nous sortons de nouveaux contenus sur la plateforme MOOC Office 365 (cours, parcours, tutoriels, cas d’usage). Au total, ce sont plus de 600 contenus par an qui sortent par an (création et mise à jour). Nous suivons les évolutions des fonctionnalités des outils composant la suite Microsoft 365, nous mettons ainsi à jour nos contenus suivant ces évolutions.
Notre proximité avec nos clients nous permet également d’échanger sur leurs futurs besoins pour construire des contenus sur-mesure. Par exemple, en janvier 2020, lors d’un workshop avec un client, il nous avait partagé leur objectif de fin d’année qui était la mise en place du télétravail. Nous avions donc commencé à travailler sur des contenus dédiés. En mars 2020, tout s’est accéléré avec le confinement, ces contenus sont devenus indispensables pour ce client et pour beaucoup d’autres. Sans cette proximité avec nos clients, nous n’aurions pas été aussi prêt pour faire face à cette situation.
Pour découvrir les nouveaux modules de cours Mandarine Academy, et renforcer vos connaissances des outils bureautiques, découvrez l’offre Team ! En quelques minutes, créez votre plateforme de formation massive et profitez de 15 jours d’essai gratuits en cliquant ici.
Émission Tech RH du 16/10 : Comment un offboarding réussi peut-il servir la marque employeur d’une entreprise ?
-Alexia : Bonjour Arnauld. Alors, c’est votre dernière chronique ?
Bonjour Alexia. Oui en effet… Mais je ne suis pas triste : pour préparer mon sujet, j’ai lu plein d’articles sur l’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement au départ des collaborateurs, et j’ai compris qu’il fallait dédramatiser cette étape ! Donc tout va bien !
En plus, avec Julie, votre productrice, comme je suis certain que vous êtes soucieuses de votre « marque employeur », je sens que vous avez organisé un super pot de départ, en réunissant tous les invités des 6 dernières semaines, Quentin et Arnaud, vos chroniqueurs de la Minute Geek, et tout et tout… Vous avez récolté beaucoup de sous pour ma cagnotte ?
-Alexia : Mais Arnauld, rien de tout ça… Je vous rappelle que vous êtes notre partenaire et aussi chef d’entreprise, pas un collaborateur de BFM Business !
Ah ? Ok… Vous avez raison… Je me suis emballé je crois à la lecture de tous ces articles sur la bonne gestion des départs…
Parce que c’est vrai que ce qu’il en ressort, c’est que, si le process d’offboarding est bien formalisé dans l’entreprise, tout doit se passer comme sur des roulettes : passation des dossiers, annonce en interne, bilan de départ, etc, etc…
On comprend d’ailleurs pourquoi il faut que le départ se passe bien : l’ancien salarié doit rester un ambassadeur de l’entreprise qu’il quitte. Et on connait tous, les ravages d’un mauvais avis sur internet.
C’est vrai, Alexia, on a tous un exemple d’hôtel, où malgré les 100 avis positifs qu’on vient de lire, il suffit de tomber sur celui qui dit que « la salle de bain était sale », pour se dire « ah oui, mais peut être pas alors en fait… »
-Alexia : Oui c’est sûr. Ca doit parler à beaucoup de monde !
Et bien, Alexia, c’est la même chose dans le monde du recrutement ! Est-ce que vous connaissez le site Glassdoor ?
-Alexia : oui bien sûr !
C’est donc un site de notation anonyme des entreprises par les employés, présents et passés. Et ce n’est pas à prendre à la légère ! Le site revendique 50 millions de visiteurs uniques chaque mois qui viennent consulter les avis sur plus de 800.000 entreprises dans le monde. Des avis sur l’entreprise, des récits d’entretiens, des informations sur les salaires. Le site permet même de comparer 2 entreprises entre elles. Pratique si l’on hésite entre 2 offres d’emploi.
Sur le papier, la promesse de ce type de site est alléchante : offrir aux candidats une représentation plus réaliste d’une entreprise que celle véhiculée par son site corporate.
Évidemment, comme pour les sites d’avis clients, cela pose aussi de nombreuses questions : la représentativité des avis (est ce que ce ne sont pas souvent les mécontents qui ont le plus tendance à poster des avis ?), la véracité des avis (certaines entreprises encouragent leur salariés encore en poste à donner leur avis), le business model (ces sites gagnent leur vie en faisant payer des services aux entreprises).
Quand on les interroge, les candidats eux-mêmes déclarent être un peu dubitatifs (d’après une étude trouvée sur le portail CAIRN).
N’empêche ! D’après les données de Glassdoor, 2 tiers des candidats lisent au moins 5 avis, avant de se faire une idée sur l’entreprise qu’ils envisagent d’intégrer !
Donc, pour éviter d’esquinter sa marque employeur, pas d’autre choix que de bien se quitter. D’où l’importance d’un bon processus de gestion des départs !
-Alexia : Vous n’avez pas l’air très convaincu Arnauld…
Si bien sûr !
Le web a donné un pouvoir formidable à tous les utilisateurs, celui de pouvoir donner son avis et potentiellement de le partager avec le reste du monde. Dans de nombreux domaines, cela a permis de rééquilibrer le rapport de force entre le monde des entreprises (les hôtels ou les restaurants comme les employeurs) et celui des utilisateurs (les clients comme les collaborateurs ou les candidats).
C’est un grand pouvoir et comme pour Spiderman, « un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».
Attention donc à ne jamais en abuser…
Émission Tech RH du 09/10 : De la nécessité de travailler sur son intelligence émotionnelle à l’heure de l’intelligence artificielle
Alexia, aujourd’hui ce n’est pas vraiment une chronique que je vous propose : on est plutôt dans le domaine de l’actualité, du scoop !
-Alexia : Ah bon ?
Et oui ! Breaking News : Pour mesurer l’intelligence d’une personne, il ne suffit pas de mesurer son quotient intellectuel, son QI, il faut aussi prendre en compte son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire notre capacité à reconnaître, comprendre, analyser nos émotions, mais aussi à composer avec les émotions des autres !
-Alexia : Ben oui, mais Arnauld, ça tout le monde le sait, c’est même le thème de l’émission d’aujourd’hui !
Oui, vous avez raison, Alexia, je sais que j’enfonce une porte ouverte…
Et pourtant, plusieurs choses étonnantes m’ont frappé pendant la préparation de cette chronique.
La première, c’est que la notion de QE, de quotient émotionnelle, est très récente. Une trentaine d’années. Alors même que la notion de QI, elle, date de largement plus d’un siècle.
Dans le monde de l’entreprise, cela signifie que pendant des décennies, on a estimé que le critère majeur d’évaluation de la performance d’un collaborateur était son QI, et en creux, que les émotions (les nôtres et celles des autres) n’avaient pas leur place au bureau.
La seconde, c’est que beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris la mesure de l’importance de l’intelligence émotionnelle. D’après une étude récente de Capgemini, seulement 40% d’entre elles testent le QE des candidats lors de l’embauche, et moins d’1 entreprise sur 5 forme l’ensemble de ses collaborateurs au développement de l’intelligence émotionnelle.
-Alexia : ah oui, c’est peu.
Oui, c’est peu. Surtout si l’on adhère à la thèse de Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, qui déclare que deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires, c’est-à-dire des managers.
Pourquoi ? Et bien parce que nos émotions sont intimement liées à notre capacité de réflexion et à nos prises de décision.
Donc sans conscience et gestion de nos émotions et de celles des autres, on risque de faire de mauvais choix.
Prenons un exemple concret. Beaucoup de managers peuvent se retrouver confrontés au sentiment de peur : peur de ne pas faire ses résultats, peur de décevoir sa hiérarchie ou encore peur de faire du feedback à un collaborateur qui pourrait menacer de quitter l’entreprise. Si on ne sait pas controler ce sentiment, cette peur peut conduire à l’immobilisme (il vaut mieux ne rien faire que faire mal), à l’évitement (je préfère ne pas le froisser, j’ai trop besoin de lui), ou à une pression excessive sur une équipe (mon stress devient ton stress car il faut faire nos objectifs !)
-Alexia : Alors que faut-il faire ?
Et bien la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI qui est relativement statique, le QE peut évoluer. Ce n’est pas un hasard si le World Economic Forum a inclus dans sa liste des 10 compétences douces (Softs Skills) nécessaires à tout collaborateur à l’horizon 2025 beaucoup d’éléments liés à l’intelligence émotionnelle : la résilience, la gestion du stress, la flexibilité, mais aussi le leadership ou l’influence sociale… Les plateformes de formation proposant des catalogues pour travailler ces compétences douces, comme la nôtre mais il y a bien sûr d’autres exemples, contribuent à faire monter en compétence tous les salariés sur ces sujets.
Bref, à l’heure de l’Intelligence Artificielle, il faut bosser son Intelligence Émotionnelle !
Mais on peut rêver d’un monde, où dès l’école, on apprendrait aux enfants à travailler leur intelligence émotionnelle. Beaucoup d’expériences menées aux Etats-Unis et en Europe montrent que les enfants obtiennent de meilleurs résultats, se libèrent de leurs angoisses et abordent la vie plus sereinement.
Car, Alexia, ce ne sont pas forcément ceux qui avaient les meilleurs résultats à l’école qui ont le mieux réussi professionnellement n’est-ce-pas ?
-Alexia : Exact, on a tous quelques exemples en tête…
Dans le monde du travail, le QE serait-il donc plus important que le QI ?
Sans doute, puisque, dans la plupart des métiers, nous travaillons avec d’autres êtres humains…
Et se le rappeler ne peut pas faire de mal, même si ce n’est pas un scoop…
Émission Tech RH du 02/10 : L’engagement est-il au cœur de la transmission du savoir ?
-Alexia : Alors Arnauld, est ce que le sujet du Story Learning vous a inspiré cette semaine ?
Et bien Alexia, vous ne croyez pas si bien dire. Je vais même vous raconter une petite histoire :
Il était une fois, au merveilleux pays du savoir, une très belle princesse qui adorait apprendre. Malheureusement, ses professeurs étaient si ennuyeux qu’elle piquait du nez souvent. A son réveil, tel un mauvais sort qu’on lui aurait jeté, elle avait tout oublié, systématiquement.
Un jour, après une leçon particulièrement barbante, elle s’endormit définitivement : on l’appela…
-Alexia : la Belle au cours dormant ?
Exactement !
100 ans passèrent.
Un prince, qui passait par là, eut l’idée de lui apprendre ce qu’il savait en le présentant comme un roman.
Elle se réveilla, ayant tout retenu et compris comme par enchantement !
Ils vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants…
… Et postèrent les photos de leur bonheur sur Instagram régulièrement, mais bon ca c’est un autre sujet…
Ça vous a plu ?
-Alexia : écoutez oui mais pourquoi me racontez-vous ça ?
Et bien, Alexia, ce que j’ai tenté de faire au travers de ce petit conte, c’est de vous engager dans mon histoire. Pourquoi ? Parce que l’engagement est au cœur de la transmission de savoir.
Alors, en vrai, ce n’est pas vraiment nouveau. Je dirais même que c’est dans nos gènes ! D’ailleurs, la plupart des animaux apprennent par le jeu, car le jeu stimule et favorise l’ancrage des connaissances. Il n’y a finalement que l’homme qui a imaginé un jour que l’enseignement devait être sérieux et grave.
Attention, je dis bien « sérieux ET grave », c’est là que réside le quiproquo ! Car on peut très bien dire des choses sérieuses sans être grave (comme nous tentons de le démontrer chaque semaine, n’est ce pas ?)
-Alexia : Absolument !
Ce que font les animaux au travers de ces jeux est ce dont nous devrions tous rêver : apprendre sans même s’en rendre compte, comme M. Jourdain qui fait de la prose sans le savoir (petite référence culturelle au passage… ;))
La bonne nouvelle, c’est que depuis plusieurs années, on voit plein d’initiatives qui vont dans ce sens, même dans le monde de la formation continue, c’est-à-dire dans l’entreprise, pourtant indéniable royaume du costume de sérieux et de gravité !
Je pense par exemple à la société anglaise Vidéo Arts, fondée il y a près de 50 ans par John Cleese, donc un ancien Monty Python, et qui produit des vidéos de formation à l’humour très anglais où les bons comportements managériaux sont démontrés, mais par l’absurde. Leur formation culte s’appelle d’ailleurs « Meetings, Bloody meetings » (réunions, satanés réunions)
-Alexia : tout un programme en effet !
Autre exemple: Duolingo, une application mobile pour apprendre les langues par le jeu, compte 300 millions d’utilisateurs dans le monde et propose, en plus des 38 langues disponibles, de vous enseigner des langues plus exotiques, comme le « klingon », langue fictive de Star Trek !
Sur notre plateforme de formation, nous proposons à nos utilisateurs depuis 2 ans des cours sur la culture générale que nous avons conçus avec Trivial Pursuit, où il faut donc gagner, module après module, toutes les couleurs de camembert, comme dans le vrai jeu.
Pour aller plus loin, nous lançons dans quelques semaines, une série avec Cluedo, où pour aider le Colonel Moutarde a résoudre l’énigme de la mort de M. Lenoir, les utilisateurs devront mobiliser leur compétences en matière de négociation, écoute active, empathie… Des compétences sérieuses, utilisées sans même sans rendre compte, comme si on jouait à un jeu de société !
-Alexia : C’est ce qu’on appelle la gamification ?
Oui et non. Le mot « gamification » sous entend prendre quelque chose de sérieux et essayer de le rendre amusant. C’est souvent raté.
Si l’on rêve que les utilisateurs parlent un jour de nos contenus de formation comme ils le font à la machine à café en parlant de la dernière série à la mode, il vaut mieux faire l’inverse : partir des codes de l’entertainment, du jeu, et y ajouter du sérieux.
On peut parler alors d’entertaining : entertainment + learning.
Et si tout le monde s’y met, l’apprentissage tout au long de nos vies deviendra, d’un coup de baguette magique, un vrai conte de fée…
Émission Tech RH du 25/09 : Outils prédictifs RH : Big data ou Big brother ?
Le rêve, Alexia, le rêve ! Les outils prédictifs RH nous permettent désormais de recruter les collaborateurs les plus performants, de détecter les plus hauts potentiels et leur offrir des parcours personnalisés ou encore de prévoir les démissions de collaborateurs clés.
Le rêve, je vous dis !
Mais, un doute m’assaille : serais-je en face de vous en ce moment si vous aviez utilisé ce type d’outils pour sélectionner vos chroniqueurs ?
-Alexia : Qui sait ! Je ne sais pas…
Bref, Big Brother vient d’être nommé DRH.
Je caricature bien entendu… En tant que chef d’entreprise, je sais pertinemment que le recrutement et la gestion de carrière font partie des exercices les plus difficiles de la vie d’une société.
Donc la perspective offerte par ses outils basés sur le Big Data est très prometteuse.
D’ailleurs des exemples réussis peuvent être cités, comme l’application « Mon itinéraire » mise en place par Orange depuis une petite dizaine d’années et qui permet à chaque collaborateur de visualiser les parcours possibles, les postes ouverts et les formations qu’il peut suivre à partir des compétences qu’il possède actuellement.
Toujours au sujet de la formation, sur la plateforme que nous proposons à nos clients, le comportement de tous les utilisateurs est stocké de façon anonyme puis traité afin de nourrir les recommandations de cours que nous faisons à chaque personne connectée, pour essayer de coller au mieux à ses besoins de montée en compétence.
En matière de recrutement, une étude de la très sérieuse Harvard Business Review montre qu’en utilisant les algorithmes, les collaborateurs embauchés sont 25% plus performants en moyenne que lorsque l’humain prend la décision. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est excellent quand il s’agit de collecter les données nécessaires à une prise de décision, mais assez mauvais quand il faut peser le pour et le contre entre plusieurs hypothèses.
On peut également citer le cas de ces entreprises qui analysent les signaux faibles envoyés, parfois malgré eux, par les collaborateurs (temps de transport, rémunération, nombre de projets gérés ou absentéisme) pour anticiper et éventuellement éviter les départs.
-Alexia : Alors pourquoi autant de réticences ?
Et bien Alexia, c’est le mot « prédictif » qui pose questions. Car tout le monde sait que prédire l’avenir est très difficile, voire impossible : Nostradamus et Paco Rabanne en ont fait les frais…
Je pense par exemple à ma plateforme de streaming préférée qui, dans la section « recommandés pour vous », ne me propose plus que des dessins animés depuis que j’ai eu le malheur de regarder Winnie l’ourson avec mes enfants depuis mon profil.
Ou ce jour récent où un marchand en ligne a commencé à me suggérer l’achat d’une compteuse de billets de banque, pensant sans doute que je venais de me lancer dans un trafic quelconque…
Ces deux exemples sont sans gravité bien sûr, il me suffit de ne pas cliquer et tout est oublié.
Mais quand il s’agit d’appliquer le Big Data à la sélection en amont de dossier de candidats par exemple, il faut être bien conscient des limites que peut présenter un tel système.
Croyez-vous par exemple, Alexia, que le futur métier d’une personne puisse être déterminé à l’avance ?
-Alexia : Alors d’un point de vue technologique, technique, non je ne crois pas, je pense que l’on peut encore changer d’avis au dernier moment, avoir une épiphanie !
Cela supposerait que nos envies et nos motivations individuelles soient tellement accessoires qu’elles ne comptent pas dans nos prises de décisions professionnelles.
Pas facile à admettre, n’est-ce-pas ?
Même Google a fait machine arrière sur l’utilisation du Big Data dans le recrutement, en reconnaissant qu’après avoir analysé des dizaines de milliers de cv, épluché les entretiens, et regardé les performances des personnes recrutées, ils n’avaient trouvé aucune corrélation…
Les systèmes prédictifs fonctionnent bien quand le passé ressemble au futur, c’est-à-dire dans des environnements peu mouvants.
Mais l’histoire récente nous a montré que nos référentiels peuvent complètement changer en quelques mois, quelques jours, voire quelques heures.
Alors le Big Data RH oui ! Bien sûr !
Mais à condition d’avoir le choix de cliquer. Ou pas…
Émission Tech RH du 18/09 : Onboarding, pourquoi les premières impressions jouent-elles un rôle si déterminant ?
Alexia, vous qui êtes arrivée il n’y a pas si longtemps sur BFM Business, est-ce que vous diriez que vous avez eu un bon onboarding ?
– Alexia : J’ai eu la chance d’avoir une super productrice, Julie Cohen que je salue, et oui, elle a été superbe avec moi en tout cas, donc très bon onboarding.
Et bien, vous avez de la chance, car beaucoup de salariés qui ont intégré leur nouvelle entreprise pendant la période chaotique que nous venons de vivre ont trouvé ça plutôt difficile : le 100% digital, pour se faire une place dans un nouvel environnement, ça a ses limites !
D’autant que les premières impressions sur la nouvelle boîte, même en temps “normal”, jouent un rôle déterminant pour la suite.
Saviez-vous Alexia que, d’après une étude de 2018, 1 salarié sur 5 quitte son entreprise dans les 3 premiers mois, et 4% s’en vont même dès le 1er jour ?
– Alexia : Je ne m’attendais pas à autant !
Les premiers jours sont donc clés !
Alors comment faire bonne impression quand on est une entreprise et qu’on accueille un nouveau collaborateur ?
Sans doute, pour commencer, en prenant conscience qu’il faut un processus d’onboarding… Ne riez pas, une étude de Mercuri Urval montre que ⅔ des entreprises n’en ont pas. Ou n’en avaient pas…
Car la bonne nouvelle, c’est que la crise sanitaire a contraint les entreprises à se pencher sur le sujet (comment faire pour accueillir quelqu’un en plein confinement ?) et donc à accélérer la digitalisation du processus d’intégration.
La mauvaise nouvelle ? Cela s’est parfois résumé à : rencontres avec ses collègues via Zoom/Teams/Meet, e-aperos sur Zoom /Teams/ Meet, plénière hebdomadaire sur Zoom/Teams/Meet… Pas facile dans ces conditions de développer son appartenance à un groupe !
-Alexia : Donc quelle est la bonne formule ?
Et bien comme dans beaucoup de domaines, la bonne réponse est sans doute dans l’hybridation, savant dosage entre du digital et du physique. Avec le retour progressif au bureau, beaucoup de choses redeviennent possible. Dans notre entreprise, nous venons par exemple de lancer un jeu de plateau destiné aux nouveaux, où chaque semaine ils doivent mêler découverte de leur métier mais aussi de la culture d’entreprise afin d’avancer dans leur quête pour devenir un vrai « coorper », petit nom que nos collaborateurs se sont donnés.
Mais certains domaines se prêtent particulièrement bien au digital, comme la formation des nouveaux arrivants. Bien entendu, il ne s’agit pas de remplacer la transmission de savoir directement par les pairs. Mais la digitalisation des formations métiers, ou encore sur les produits et services, présente l’avantage de structurer les discours et ainsi d’éviter l’omission involontaire de certains éléments qui peuvent paraître trop évidents aux collaborateurs les plus expérimentés.
Ce type de formation permet également de rendre opérationnel rapidement des collaborateurs éloignés, comme par exemple dans des réseaux de boutiques ou de franchisés.
Un dernier exemple de bénéfice induit : ces formations digitales peuvent également remettre à niveau des collaborateurs plus anciens dans l’entreprise et qui parfois n’osent plus ou ne peuvent plus reconnaître qu’ils ne savent pas tout.
Pour finir, il faut bien distinguer les apports en connaissance sur le métier, tâche qui peut être donnée à un collaborateur qu’on appellera, par exemple, Coach du nouvel arrivant, et la transmission de la culture d’entreprise, de toute la partie informelle. Cette dernière fonction peut elle être confiée à un autre collaborateur qu’on pourra appeler Mentor ou Buddy (parrain en anglais).
Car il ne faut pas oublier que le graal d’un onboarding réussi n’est pas que le nouvel arrivant développe un SENTIMENT d’appartenance, mais bien une FIERTE d’appartenance.
Et la nuance a son importance…
Émission Tech RH du 11/09 : Rentrée 2021, les campus poursuivent leur transition digitale
“Le présentiel est mort ! Vive le présentiel !”. Cette petite phrase peut assez bien résumer le paradoxe auquel se retrouvent confrontés aujourd’hui les campus universitaires et d’enseignement secondaire, au même titre que la plupart des entreprises d’ailleurs.
Car en effet, après de longs mois d’apprentissage à distance forcé, le retour dans les salles de classe est souhaité par la majorité des étudiants, mais attention “pas comme avant non plus” quand même !
(Et c’est exactement le même son de cloche quand on interroge les salariés des entreprises : “on veut revenir, mais pas tout le temps. on veut de la fle-xi-bi-li-té !”)
C’est là que commence le casse-tête: comment gérer le “Blended Learning”? C’est-à-dire la combinaison d’apprentissage physique et à distance. Car tous les amateurs de whisky savent qu’il ne suffit pas de mélanger à l’aveuglette pour obtenir un bon produit !
A l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne, dans laquelle nous avons des locaux, un éminent professeur me disait, en vue de cette chronique, que les étudiants supportent mal ne serait-ce qu’une semaine de cours online non stop. Alors, ils ont essayé des systèmes hybrides avec un tiers des élèves en classe et deux tiers en visioconférence. Mais comme pour les réunions de ce type en entreprise, c’est difficilement gérable : ceux qui sont dans la salle oublient ceux qui sont à distance et les interactions entre le professeur et les élèves deviennent compliquées.
Sans parler des sujets d’”inégalité numérique” ! Il suffit de constater notre désarroi face à une connexion adsl ou quand notre portable nous indique être en 3G (??!!)
Une bonne idée consiste sans doute, au-delà des outils, à repenser le protocole pédagogique “traditionnel”, c’est-à-dire cours en classe et exercices à la maison.
A Lausanne, un petit quart des professeurs ont opté pour la classe inversée : cours online à la maison et des séances présentielles dédiées aux questions et aux travaux pratiques.
Une approche où les étudiants apprécient l’autonomie “cadrée” qui leur est offerte ainsi que l’évolution du rôle de l’enseignant qui devient un “accompagnateur” lors des séances dans la salle de classe.
Une étude a d’ailleurs montré que ces travaux pratiques en présentiel étaient cruciaux pour la compréhension et l’ancrage des connaissances : en début de séance pratique et après avoir suivi les cours online, seulement 25% des élèves de l’étude ont obtenu la moyenne au test de connaissance. A la fin de la séance avec le professeur, ils étaient 75% à obtenir la moyenne au même test.
L’accompagnement du professeur reste donc au cœur du succès d’une classe inversée : ouf !
La question reste maintenant de savoir si les résultats obtenus par les étudiants sont meilleurs que ceux avec le protocole pédagogique traditionnel et là, la réponse semble moins évidente, certaines études montrant que oui, d’autres montrant que les résultats sont les mêmes. Ce qui est certain c’est qu’aucune étude sur le sujet n’a montré une baisse des résultats avec la classe inversée !
OK… Super…
Mais y a-t-il des façons d’aller plus loin ? Peut-on par exemple imaginer des examens à distance ? Alors non seulement on peut l’imaginer mais surtout cela existe déjà. Dans le monde anglo-saxon on appelle ça les “take home exams” ou en français “tests non supervisés”. Il s’agit d’un test remis aux étudiants à passer lorsqu’ils le veulent sans supervision dans un délai donné. Il est généralement à livre ouvert. Ca s’applique particulièrement bien lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des étudiants à appliquer des connaissances à une situation, un contexte ou un problème spécifique : une étude de cas par exemple. Bref, aux cas où il n’y a pas de réponse toute faite.
Bien entendu se pose le problème de “la triche”, en l’occurrence se faire aider par quelqu’un (car évidemment recopier des textes n’est plus possible avec la généralisation des logiciels anti-plagiat). Du coup, il reste nécessaire d’alterner ce type d’examens avec des examens plus traditionnels en salle permettant de valider l’acquisition des compétences.
Mais ces examens qui reposent sur la responsabilisation des étudiants en leur offrant de l’autonomie et donc de la flexibilité sont de plus en plus utilisés sur les campus : une autre bonne façon de mixer des moments sur le campus et des moments “virtuels”.
On ne reviendra pas au monde d’avant, nous en sommes tous convaincus. Ce que veulent les étudiants n’est finalement pas très différent de ce que nous souhaitons tous : le meilleur du campus d’avant (les interactions sociales) + le meilleur du campus d’aujourd’hui (l’autonomie et la flexibilité offerte par les outils) = le campus de demain.
Et, mais en fait, c’est l’équation du progrès, non ?
Engager les apprenants dans leur apprentissage, c’est l’une des missions principales de Coorpacademy. Dans l’objectif de permettre aux collaborateurs de se former en continu, afin de garantir leur employabilité dans un monde incertain et un marché du travail qui évolue. Mais comment créer du contenu innovant, qualitatif et engageant ? Quelle méthodologie appliquer ? Autant de questions que l’on a voulu poser à Solène Rascle, qui est ingénieure pédagogique au sein de notre équipe contenu – qui recrute d’ailleurs un(e) Chef.fe de projet Digital Learning juste ici ; et qui co-construit avec des éditeurs partenaires les cours du catalogue de contenus premium.
Le métier d’ingénieur(e) pédagogique n’est pas tout à fait connu de tous. À cheval entre l’ingénierie et l’enseignement, l’intitulé de ce poste peut parfois amener à quelques confusions. Néanmoins, l’ingénierie de la formation évolue de manière fulgurante à mesure qu’elle se digitalise et que les apprenants montrent un intérêt pour des formats divers et innovants.
Dans cette interview, découvrez le métier d’ingénieur pédagogique et rentrez dans les coulisses de Coorpacademy !
Pour commencer cette interview, présente-toi en quelques phrases…
Je suis Solène, ingénieure pédagogique chez Coorpacademy ! Pour te donner un petit aperçu de mon parcours, j’ai toujours été assez informée sur les sujets de l’éducation et de la formation. J’ai commencé dans l’enseignement, j’ai notamment enseigné le français à Londres ou encore organisé des programmes culturels et universitaires pour des étudiants internationaux et américains en France / à Paris. J’ai donc toujours aimé apprendre, découvrir, partager, et comme j’aime m’investir dans des activités variées, je pensais que je pourrais tout à fait m’épanouir dans le domaine du e-learning notamment.
Le métier d’ingénieur pédagogique n’est pas encore très connu, c’est un terme que j’ai moi même découvert avec Coorpacademy. Pourrais-tu nous décrire les principales missions de ce poste ?
Alors pour commencer, figure toi que j’ai moi aussi découvert ce métier en postulant chez Coorpacademy ! En fait, un ingénieur pédagogique est chargé de concevoir un parcours d’apprentissage, de concevoir des cours, des expériences apprenants, le tout pour former un public donné à des sujets variés. D’où l’appellation d’ingénieur, qui concerne la partie conception, création et mise en place de dispositifs de formation adaptés à un public d’apprenants, et à laquelle s’ajoute toute la partie pédagogique, pour que les dispositifs de formation répondent aux objectifs pédagogiques fixés.
Comment l’ingénieur pédagogique crée-t-il un cours ? Y-a-t-il une méthodologie propre à Coorpacademy ?
Avant toute chose, plusieurs facteurs peuvent venir influencer la manière dont un cours sera créé. Bien sûr, ça dépend d’abord de l’ingénieur pédagogique en question, mais aussi et surtout du public visé, du sujet du cours, des objectifs et de l’entreprise ou de l’éditeur partenaire ! Chez Coorpacademy, nous avons une méthode propre à nous pour construire les cours. Notre pédagogie unique repose sur plusieurs piliers. Nous commençons par poser les questions à l’apprenant, qui peut ensuite jouer quand il veut la courte vidéo de cours. C’est le principe de la pédagogie inversée : l’apprenant est engagé dès le début du cours et chacun peut progresser à son rythme ! Donc chez Coorpacademy, quand on travaille sur un cours, il faut d’abord garder ce format en tête. Ensuite, il faut aussi penser à l’aspect ludique de nos cours, avec les quiz, les battles entre apprenants, et les étoiles et vies à accumuler. La gamification de la formation invite l’ingénieur pédagogique à penser ces cours dans un format divertissant, qui rend le cours et l’expérience d’apprentissage plus amusant et engageant, à l’inverse du format de cours classique, que l’on connaît déjà par cœur.
Pour construire un cours, il faut d’abord en maîtriser le sujet et pour ça, on travaille avec des éditeurs partenaires de cours, ou des experts. Nous détenons l’expertise pédagogique, mais pas l’expertise sur l’ensemble des sujets que nous allons traiter au sein du catalogue de contenus premium, qui comprend déjà plus de 1700 cours ! Alors, quand on doit réfléchir à la création d’un cours, on échange avec celles ou ceux qui détiennent l’expertise sur le sujet en question, notre rôle étant de s’approprier le sujet, d’en comprendre les enjeux, de bien définir les objectifs pédagogiques et les acquis que les apprenants auront développé à la suite du cours.
Pourrais tu nous donner la recette d’une création de cours chez Coorpacademy ?
Bien sûr ! Tout d’abord, il vous faudra des ingrédients essentiels : curiosité, envie d’apprendre, un zeste d’humour et une bonne dose de rigueur. En ce qui concerne la recette, je vous invite à suivre les étapes suivantes :
Étape 1
Pour un cours Coorpacademy réussi, commencez par vous imprégner du sujet. Une fois que vous aurez bien approprié la thématique sur laquelle portera le cours, vous pourrez définir les objectifs pédagogiques avec le client ou le partenaire. Ces éléments sont cruciaux pour construire une architecture de cours. Avec ce plan détaillé, on va pouvoir réfléchir et définir quelles idées essentielles nous souhaitons faire passer, dans quel ordre souhaitons-nous organiser les idées, en combien de chapitres et surtout, en combien de niveaux.
Étape 2
Une fois que l’architecture du cours est prête, laissez reposer, pour mieux faire monter la pâte ! En termes non culinaires, ça veut dire laissez vous du temps pour analyser la progression du cours : est-t-elle cohérente ? Est-ce que l’on peut remarquer une gradation en termes de difficulté des questions ? Quel format serait le plus approprié pour traiter au mieux le sujet ? Toutes ces questions sont essentielles pour s’assurer que les objectifs pédagogiques sont bien atteints.
Chez Coorpacademy, c’est sur cette base qu’on va ensuite produire tout le contenu de cours, en le rendant engageant avec des vidéos courtes et ludiques ! Pour rester dans l’analogie de la recette, c’est un peu comme la cerise sur le gâteau.
Étape 3
Vous y êtes presque, mais il reste encore un bon temps de préparation : c’est la production des vidéos, qui sont nos principaux supports de cours. Pour commencer, rédigez un script. Cette étape de rédaction peut nécessiter de travailler en collaboration avec un rédacteur (externe ou chez le partenaire). Une fois le script finalisé entre vos mains, c’est le moment de goûter le plat : la relecture ! Et si ce n’est pas à votre goût, que les idées ne sont pas clairement énoncées ou que le ton n’est pas approprié, apportez les modifications nécessaires. Enfin, c’est le moment de la cuisson ! Les vidéos sont produites, et naturellement, cette étape vous demandera également d’être attentif à la réalisation finale, quitte à faire cuire un peu plus longtemps.
Étape 4
Le four sonne ! Les supports de cours sont prêts et c’est l’heure de l’assemblage. Sur la base des cours, donc des scripts, vous allez pouvoir rédiger les incontournables quiz, la marque de fabrique Coorpacademy. Pour s’assurer que le plat sera délicieux, il faut se mettre à la place de ceux qui vont le goûter ! Alors, on se met à la place de l’apprenant, on tente de varier les formats de questions (Vrai ou faux, choix multiples, mise en situation, question illustrées, etc.) et de varier les situations. D’ailleurs, le plus dur est souvent de trouver les mauvaises réponses ! Il ne faut pas que celles-ci soient trop évidentes, ni trop compliquées.
Étape 5
C’est l’heure du service et de la dégustation. Tout est prêt. Déposez dans les assiettes, ou plutôt, sur les plateformes clientes Coorpacademy ! Puis après la relecture finale et la mise en ligne, c’est le moment de jouer le cours de nos collègues, et d’en tirer des bonnes pratiques et de faire nos retours.
Et comment ça se passe pour les cours custom, c’est-à-dire les cours sur mesure adaptés aux sujets de nos clients ?
Pour les cours sur mesure, même processus de production et même méthodologie. Les étapes de la recette restent inchangées. La seule différence sera dans les sujets. Souvent, avec les cours custom, on va traiter des sujets plus spécifiques à un secteur, une industrie, un besoin client – et pour une une cible plus précise : des apprenants d’une même équipe, d’un métier spécifique, ou qui ont déjà un certain niveau de connaissance sur le sujet. La première étape, qui consiste à s’approprier le sujet et à définir les objectifs de formation du client, sera également définie par la thématique que le client souhaite traiter. Ensuite, c’est l’équipe CSM qui reprend les fourneaux, d’ailleurs, découvrez le métier de CSM dans cet article !
Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton job aujourd’hui ?
Au-delà du fait que j’aime beaucoup Coorpacademy et mes collègues avec qui je m’entends très bien, ce que j’aime le plus dans le travail d’ingénieur pédagogique, c’est la multitude de sujets que je suis amenée à traiter. J’apprends quotidiennement et j’échange avec une diversité d’interlocuteurs, donc je ne m’ennuie jamais ! J’aime aussi les challenges que ça peut représenter parfois et la stimulation intellectuelle que ça procure de réfléchir ensemble aux parcours de cours bien pensés pour les apprenants.
As-tu des cours sur lesquels tu préfères travailler ?
Globalement, tous les sujets sont intéressants à traiter, mais si je dois en citer un, je choisirai la transformation durable car c’est un sujet actuel et parce qu’il est urgent d’agir ! Mais en soit, tous les sujets m’intéressent. Ce qui va le plus compter pour moi, ce sont les cours qui demandent des formats différents. C’est assez amusant de travailler sur des formats innovants, et puis j’aime la réflexion que ça demande pour construire le cours. Innover, réfléchir, se mettre à la place de l’utilisateur final / de l’apprenant pour rendre l’expérience d’apprentissage la plus agréable possible, avec toujours en tête l’objectif pédagogique. Finalement, je crois que ce qui me stimule, c’est de créer, faire des choses nouvelles et surtout lorsqu’on investit des sujets qui paraissent classiques mais qui sont malgré tout incontournables.
Pourrais-tu me décrire une de tes journées type ?
Je n’ai pas de journée type dans le sens ou, comme nous gérons plusieurs projets ou plusieurs partenaires en même temps, je suis constamment en train de développer mon agilité ! Passer d’un sujet à un autre, d’un partenaire X à un partenaire B, gérer les urgences : ma journée type, c’est finalement une mosaïque. En revanche, il y a des tâches qui sont constantes et sur lesquelles on ne peut faire l’impasse : lectures de sources, d’ouvrages, relecture et rédaction de scripts et de quiz, et enfin, beaucoup de travail d’orthographe et de typographie. C’est un poste qui demande à la fois de de travailler et de s’investir en amont de la publication du cours, mais aussi en aval car c’est aussi suivre les retours (des apprenants, des clients, des partenaires) pour nous améliorer, perfectionner notre contenu pour qu’il soit aussi qualitatif dans le fond que dans la forme !
Aurais-tu des conseils pour celles et ceux qui seraient intéressés par le métier d’ingénieur pédagogique ?
Parmi les ingrédients de la recette, vous ne pouvez pas vous passer des deux principaux : restez curieux et continuez à apprendre ! La curiosité est l’une des qualités premières de l’ingénieur pédagogique. Il faut avoir envie de traiter tous les sujets, même ceux qui ne nous parlent pas forcément à la base. D’un point de vue plus pragmatique, il existe de plus en plus de formations d’ingénieur pédagogique, je pense que ça peut être une bonne entrée en matière pour découvrir ce métier ! Mais toutes expériences qui touchent à l’éducation, à la formation, à la rédaction, ou à l’édition sont des expériences intéressantes pour occuper ce poste. Enfin, et sans grande surprise, je conseillerai de dormir avec un Bescherelle sur sa table de chevet, car il faut avoir une grammaire impeccable.
Et pour finir, petit quiz : Si tu devais choisir entre ces 3 nouveaux cours du catalogue, lequel choisirais-tu et pourquoi ?
J’aurais tendance à dire Trivial Pursuit car c’est un cours parfait pour l’été et les vacances ! Trivial pursuit, c’est 30 questions pour apprendre en s’amusant, tout en développant sa culture générale et ses connaissances de certains sujets. En plus, chez Coorpacademy, on vous fournit une explication de la bonne réponse et un “Le saviez-vous ?” en bonus, contrairement au jeu de culture générale classique. Franchement, un cours joué sur le téléphone à la plage avec vos amis ou votre famille, c’est tout de même la meilleure façon pour apprendre de manière ludique et à plusieurs !
Michelin employant 125 000 personnes dans le monde, utilise Coorpacademy comme plateforme d’acculturation au digital pour tous ses collaborateurs. Catharina Bot, Group Competency Manager sur les Métiers de l’IT et du Digital (3 000 personnes), est revenue, lors d’un des ateliers du programme We Love Our Clients by Coorpacademy, sur les avantages et le positionnement de la plateforme. L’un des principaux challenges de la formation en ligne, d’après Catharina Bot, est de réussir à “faire venir les apprenants et à renouveler sans cesse leur intérêt !” Elle nous détaille concrètement les actions déployées pour relever ce défi avec succès.
Q.1 : Pour parvenir à acculturer les collaborateurs sur le digital, qu’est-ce qui était important pour vous dans le choix de la plateforme de formation ?
Le premier critère était de disposer de contenus complètement adaptés à nos besoins, c’est-à-dire traitant de “soft skills” associées au digital et accessibles en plusieurs langues. Ce contenu de formation devait être également disponible en mode microlearning, pour que les apprenants puissent se former en suivant des modules indépendants de cinq minutes sur les sujets de leur choix.
Un autre besoin très attendu de notre côté, et très apprécié par les top learners, était de disposer d’une application mobile où l’on retrouve tous les cours de la plateforme et sa progression. Cela nous permettra aussi de toucher les agents de fabrication sur site, qui représentent environ la moitié de la population Michelin.
Enfin, le dernier élément qui nous paraissait incontournable était la possibilité de structurer les parcours d’apprentissage en ligne pour éviter que l’apprenant ne se sente perdu dans les 1700 modules proposés, et ne se pose la question de quoi faire ! D’où la création et la mise en avant de “passeports digitaux” (3 certifications de niveau croissant sur le digital) regroupant les cours considérés comme fondamentaux.
Pour résumer, la plateforme Digital Culture répond tout à fait à nos besoins !
Q.2 : Parlez-nous un peu de l’événement phare organisé annuellement chez Michelin autour du digital : la Digital Week !
La Digital Week est un événement annuel qui a déjà eu lieu 2 fois en présentiel, et qui a été transformé en événement 100% digital et à distance, pandémie oblige. L’objectif est de montrer à tous, l’ensemble des réalisations digitales faites dans le groupe, et de partager au plus grand nombre la vision de ce que le groupe veut faire dans ce domaine.
Nous avons dû composer avec le passage de la Digital Week au 100% distanciel, et pour en conserver le côté interactif et ludique, nous avons décidé d’utiliser la plateforme comme outil d’animation lors de cet événement.
Concrètement, nous avons déployé un programme de challenges utilisant la plateforme de formation. Cela nous a permis de toucher un public encore plus large que celui habituellement concerné par la Digital Week. Le digital ne doit effectivement pas rester l’apanage des métiers IT et digital mais bien infuser toutes les strates de l’organisation.
Q.3 : Comment alors avez-vous utilisé la plateforme de formation Digital Culture lors de l’événement de la Digital Week ?
Les animations visaient à faire découvrir la plateforme, à engager les apprenants, et bien sûr, à compléter intelligemment les autres ateliers et présentations à distance de la Digital Week. Nous visions l’objectif, lors de cette semaine, de construire une expérience cohérente et attractive pour promouvoir le Digital au sein du groupe.
Pour ce faire, nous avons dans un premier temps sélectionné les contenus les plus pertinents et nous avons lancé ce programme de challenges. J’ai en tête notamment trois animations. La première animation a consisté à mettre en place et promouvoir un “Digital IQ test” permettant aux apprenants d’évaluer leur niveau de compétences digitales au début de la semaine, et encore à la fin de l’événement. La deuxième, appelée “Star Week” permettait d’obtenir des étoiles bonus pour que les participants montent dans le classement. La troisième animation dite “Battle Week” récompensait quant à elle les participants qui avaient lancé et gagné le plus de duels (battles) sur des séries de questions !
Résultat, nous avons multiplié par 3 à 4 fois l’activité sur plateforme lors de la semaine de la Digital Week et la suivante.
Un des facteurs clés de succès repose sur la collaboration active avec notre Customer Success Manager chez Coorpacademy, Catherine McKernan, qui nous a aidé à créer et à coordonner les animations et la communication.
Q.4 : Avez-vous des conseils et des bonnes pratiques à partager pour réussir à engager les apprenants ?
Grâce aux parcours modulables et aux certificats, nous engageons vraiment les apprenants dans la formation. Cependant, on n’impose rien, on compte sur des événements, ou encore sur la communication de Coorpacademy, à travers les emails de relance personnalisés (Note : les emails de relance intelligents envoyés automatiquement par la plateforme en fonction de l’activité de l’apprenant).
Toujours pour booster la motivation des collaborateurs, nous proposons des lots à gagner (bons d’achat) lors des animations et jeux organisés sur la plateforme. Les gagnants sont également mis en avant et valorisés via un Sharepoint dédié.
Prochainement, nous allons diffuser une campagne de promotion interne, basée sur des témoignages des apprenants, suite à une collecte assidue, pour que chacun voie ce que la plateforme peut lui apporter et augmenter ainsi le nombre de personnes et leur assiduité !
Enfin, une autre piste que nous creusons est de proposer des contenus sur-mesure très spécialisés, et ceci pour répondre à la demande naturelle des métiers d’avoir leurs formations spécifiques sur cette plateforme.
On essaie de se réinventer sans cesse pour développer jour après jour l’engagement de nos collaborateurs dans la formation.
