Nos clients ont des besoins en formation et notre mission est d’y répondre. Chez SwissLife, l’enjeu de la formation est de donner aux collaborateurs la possibilité d’être plus que jamais acteur de leur vie professionnelle et de favoriser l’innovation en développant leurs compétences, selon leurs choix, leurs besoins et à leurs rythmes.
Afin d’atteindre ces objectifs, Swiss Life et le Département Formation et Développement des Compétences de l’entreprise enrichissent régulièrement leur catalogue d’offres d’apprentissage de formations digitales différenciatrices. Aujourd’hui, le Département Formation intègre la plateforme Coorpacademy, afin de stimuler la curiosité des salariés et leur envie d’apprendre !
Nous sommes très fiers de pouvoir accompagner les objectifs stratégiques du groupe SwissLife à travers 4 parcours de formation sur l’innovation et la transformation digitale, retenu pour le lancement mi-juin 2021 de la plateforme : « Culture entrepreneuriale », « Culture digitale », « Créativité et agilité », et « Anticiper le changement ».
À travers notre catalogue de contenus premium, les collaborateurs de SwissLife auront l’occasion de développer leurs compétences sur des sujets stratégiques à l’entreprise comme la transformation culturelle, digitale, ou durable et de faire émerger encore plus une culture d’innovation en phase avec la raison d’être de l’entreprise.
« L’enjeu est de permettre à chacun de vivre selon ses propres choix et nos objectifs stratégiques. Pour y parvenir, il nous faut allier créativité, méthode et rigueur. Une combinaison de comportements que nous nous devons d’adopter collectivement » Eddie Abecassis directeur Innovation chez Swiss Life France
7-Shapes, à travers son offre la 7-Shapes School, 1ère offre de formation interactive au Lean Management, 100% en ligne et accessible à tous, et Coorpacademy, une start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, annoncent un partenariat pour former les collaborateurs au Lean Management.
Le Lean Management est une philosophie d’organisation du travail s’appuyant sur l’intelligence collective et visant à améliorer les performances d’une entreprise. Inventée par Toyota dans les années 70, cette philosophie a suscité la création de nombreuses méthodes et outils qui présentent de nombreux avantages : élimination de la non-valeur ajoutée, réduction des stocks excessifs, amélioration des délais, de la qualité, et une plus grande agilité grâce à l’implication de tous les salariés.
Alors que la plupart des grands groupes dans le monde ont une démarche Lean (aussi appelée Amélioration continue ou Excellence Opérationnelle), la formation et l’application du Lean Management restent complexes à organiser. En effet, les formations classiques au Lean se déroulent souvent en présentiel, demandent du temps et sont coûteuses, et ne s’adressent la plupart du temps qu’aux managers et ingénieurs. Or un des fondements de la réussite d’une démarche d’excellence opérationnelle est qu’elle soit portée par tous les salariés. 7-Shapes relève ce défi en mettant la formation au Lean Management à la portée de tous !
La 7-Shapes School offre une solution pratique, ludique et engageante de formation au Lean Management, quel que soit le niveau des apprenants. Les parcours d’apprentissage sont composés de modules qui se débloquent à mesure que l’apprenant progresse. Pour la partie théorie du Lean, la 7-Shapes School comprend des vidéos en motion design, des leçons interactives et des quiz. Mais la spécificité de la 7-Shapes School réside dans ses défis et mini-jeux, exercices s’appuyant sur une simulation interactive d’entreprise. Ces exercices permettent à l’apprenant de mettre en pratique ses connaissances et favorisent son passage à l’acte, sur le terrain, au quotidien.
Afin de former tous les collaborateurs au Lean de manière ludique et efficace, Coorpacademy propose donc avec 7-Shapes d’intégrer ces simulations interactives de formation sur le Lean Management, directement sur les plateformes d’apprentissages des ses clients. Cette nouvelle option, sous forme d’add-on, vient enrichir l’offre de “Hub de contenu premium” à forte valeur ajoutée pour la montée en compétence de tous les collaborateurs et le développement de leur employabilité.
En complément de cela, Coorpacademy enrichira son catalogue de contenu en proposant deux cours co-édités avec 7-Shapes pour comprendre l’histoire du Lean Management, et apprendre les concepts de base de l’excellence opérationnelle.
À propos de Coorpacademy
Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.
A propos de 7-Shapes
7-Shapes est une start-up de formation fondée en 2017 qui crée et édite la 7-Shapes School, une offre de parcours de formation à la performance basés sur une simulation d’entreprise, un moyen ludique et opérationnel pour apprendre efficacement les principes et outils du Lean Management, de l’agilité et de la Supply chain.
7-Shapes propose ses parcours sous forme de licences utilisables par des consultants, des formateurs ou des responsables Lean pour former tous les collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses écoles utilisent aussi la 7-Shapes School pour former leurs étudiants. La plupart des parcours de 7-Shapes donnent aussi lieu à des formations hybrides certifiantes et éligibles aux financements type CPF, OPCO, FNE, Région, etc. Plus de 5000 personnes se sont déjà formées avec la 7-Shapes School et le taux de satisfaction de la solution sur le CPF est de 4,86/5.
Si comme 91% des DRH français et européens, vous considérez le développement des compétences comme un levier stratégique pour l’entreprise, alors cet article devrait vous intéresser. Ce chiffre,c’est l’une des quatres tendances de fond identifiées dans le baromètre européen CEGOS 2020 “Transformation, compétences et learning”, qui interroge 1783 salariés et 254 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation (DRH/RRH/RF) travaillant tous dans des entreprises du secteur privé de 50 collaborateurs ou plus.
Les entreprises font face à de nouveaux enjeux, des transformations de tous types, à des tensions, des futurs incertains et afin de faire face à ce contexte évolutif, le développement des compétences est un sujet clé qui permet de développer la résilience organisationnelle et individuelle dans l’entreprise. Au sein de la même étude, c’est 88% des entreprises interrogées qui ont adapté leur offre de formation durant la crise sanitaire, et 75% des leviers activés par les DRH pour faire face à l’impact des transformations digitales reposaient sur la montée en compétences.
Pour favoriser le développement des compétences, il faut miser sur l’apprentissage, qui lui-même repose sur la formation, qui doit être continue, accessible et surtout, intégrée aux applications et outils déjà existants dans l’organisation. C’est le nouveau paradigme qui bouleverse le monde du travail et de la fonction RH : Learning in the flow of work.
La formation qui s’intègre au quotidien des collaborateurs
C’est dans son article “A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work” que Josh Bersin décrit pour Deloitte, ce modèle qu’il aborde sous l’expression : « apprendre dans le flux du travail ». Les entreprises mettent en place des solutions pour favoriser l’apprentissage en continu, mais le point d’entrée à la formation est d’abord l’accès rapide et facile à l’outil d’apprentissage en question. J. Bersin le souligne dans son rapport pour Deloitte, un collaborateur va consacrer seulement 1% d’une journée de travail à sa montée en compétence. En intégrant une solution de formation directement accessible dans les outils de travail, les collaborateurs pourront consacrer plus de temps à leur apprentissage et ainsi, développer leurs compétences beaucoup plus efficacement.
Avec un format court, des contenus personnalisés et une expérience d’apprentissage centrée sur l’apprenant : la formation se métamorphose. Learning in the flow of work permet de se former dès qu’on en rencontre le besoin, à n’importe quel moment de la journée. C’est, lorsque l’on fait face à une difficulté, pouvoir se former en quelques minutes pour surmonter cet obstacle. Il vous est sûrement déjà arrivé de ne pas savoir quelque chose, de chercher la réponse à une question que vous vous posez, pas vrai ? Votre premier réflexe est de “Googliser” votre interrogation ? C’est déjà un premier pas vers le Learning in the flow of work, car vous apprenez au moment même où vous en avez besoin.
Avec l’apprentissage dans le flux du travail, vous n’avez qu’un clic à faire pour accéder à du contenu de formation, le plus souvent sous la forme de microlearning (des formats de cours réduits à quelques minutes). Par exemple, sur la plateforme Coorpacademy, nos 5 minutes learning vous permettent de comprendre un sujet très rapidement et sans interrompre votre travail. Si vous devez comprendre les enjeux de la 5G, ce qu’est le SCRUM ou encore développer votre agilité en quelques minutes, pour répondre à un besoin immédiat, le learning in the flow of work est une réponse adéquate. Directement intégré aux espaces de productivité de votre organisation, vous pouvez en un temps record, vous imprégner d’un sujet qui pouvait pourtant paraître complexe en premier lieu. Apprendre en travaillant, c’est aussi mieux retenir l’information, car non seulement nous en avons réellement besoin au moment où nous l’apprenons, mais nous mettons également en action ce que nous avons appris dans un court délai. Ainsi, en mettant à disposition ces outils aux collaborateurs, l’entreprise instaure une culture agile et développe des réflexes chez les salariés, pour que la formation soit un vrai outil du changement.
Ce que révolutionne l’apprentissage in the flow of work, c’est la temporalité. Alors que la formation traditionnelle demande la mobilisation d’un temps spécifique, même quand elle se réalise en distanciel, ce nouveau paradigme révolutionne nos temps d’apprentissage en les intégrant à notre vie professionnelle. Tout réside dans son appellation : elle s’intègre à notre flux de travail et devient partie intégrante du quotidien du salarié, de l’apprenant, de l’individu en général, au fur et à mesure qu’il avance dans ses tâches journalières. Ainsi, le temps de formation s’adapte à l’apprenant et non l’inverse, tandis que les contenus viennent à lui là où il se trouve, c’est-à-dire, au travail.
Learning in the flow of work, c’est aussi promouvoir l’agilité, cette compétence essentielle à développer dans un monde qui change en permanence. Plus adapté aux enjeux de demain, mais aussi aux besoins des collaborateurs, ce modèle améliore l’expérience du salarié, qui ne perçoit plus la formation comme un temps imposé, mais plutôt comme sa propre initiative à nourrir sa curiosité et à favoriser sa montée en compétences. En intégrant la formation aux flux de travail des salariés, nous rendons également l’apprenant acteur de son apprentissage. Avec des apprenants plus impliqués, engagés et intéressés, l’impact de la formation augmente et influence la satisfaction des collaborateurs, et finalement la productivité globale de l’organisation.
En résumé, learning in the flow of work, c’est intégrer des contenus de digital learning et une expérience d’apprentissage engageante, directement au sein de l’environnement de travail du salarié. C’est, en d‘autres termes, intégrer les fonctionnalités d’une plateforme de formation dans un logiciel professionnel, accessible aux collaborateurs à n’importe quel moment. Pour que se former devienne naturel, il faut simplifier l’accès à la formation en ligne, permettant aussi l’augmentation des usages. Sans interrompre le travail en cours, l’apprentissage dans le flux du travail est une révolution qui permet non seulement de former les collaborateurs aux compétences essentielles du monde de demain, mais aussi de leur fournir les compétences nécessaires pour être productifs et efficaces dès aujourd’hui.
Mais alors, comment intégrer l’apprentissage dans l’environnement de travail des collaborateurs ? Le learning in the flow of work nécessite d’intégrer des outils au sein des systèmes d’informations de gestion des ressources humaines (SIRH) et des logiciels qui accompagnent et gèrent les parcours pédagogiques des collaborateurs, les LMS (Learning Management System). Pour en savoir plus, ne ratez pas nos prochains articles sur comment faire en sorte que la formation ne soit vraiment plus qu’à un clic.
Coorpacademy, start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, lance Cybercafé : une série de podcasts en 5 épisodes de 5 minutes pour se former sur la grande histoire du Web.
Avec plus de 135 000 podcasts éducatifs produits en 2020, le format audio est en plein essor. Les productions augmentent, l’audience est en pleine croissance avec 90 millions d’écoutes par mois et les taux d’engagement sont très bons : 93% des personnes écoutent les podcasts en entier ou presque.
Coorpacademy innove en proposant une série audio de 5 épisodes pour mieux comprendre le Web et ainsi développer des compétences digitales, afin d’accompagner la formation des collaborateurs et plus largement, la transformation digitale des entreprises.
Cybercafé, c’est une discussion entre Yann et Lya. Yann prend son café tous les matins en compagnie de son assistante virtuelle. Il lui partage ses interrogations quant au vaste monde du Web tandis que Lya le corrige, l’informe et le renseigne sur une multitude de thématiques liées au digital.
Avec ce format propice au storytelling et suscitant des émotions, Coorpacademy mise sur le format audio pour permettre à l’apprenant une réelle immersion dans l’univers de Yann et Lya, comme l’explique Laurence Mijoin-Duroche, chargée d’innovation pédagogique chez Coorpacademy :
“La culture digitale est un axe fort du catalogue de Coorpacademy. C’est pourquoi nous avons choisi l’audio pour raconter l’histoire du Web. Ce format nous offre plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, et la mise en scène sonore, qui engage l’apprenant et optimise la concentration.”
Parce qu’il existe de nombreuses manières d’apprendre, Coorpacademy intègre l’audiolearning dans son catalogue de formation et optimise son offre globale de digital learning. Apprendre à travers divers formats d’apprentissage permet une meilleure rétention de l’information, ainsi qu’une proposition de contenu plus variée, pour s’adapter à tous les usages. Le format audio est accessible partout, pratique pour l’apprenant et offre une multitude de possibilités de création, pour toujours mieux accompagner la formation en entreprise.
Avez-vous tendance à envoyer un message vocal au lieu d’envoyer un SMS ? Où peut-être ne pouvez-vous plus vous passer d’Alexa, Siri ou autre assistant vocal ? En tout cas une chose est sûre, nos usages ont connu un bouleversement depuis l’arrivée de l’audio qui s’est rapidement imposé dans notre quotidien. Pour répondre à ces nouvelles attentes, Coorpacademy décide d’investiguer le format audio.
Alors, comment développer une offre de podcasts et de contenus audio pour se former de façon efficace et engageante ?
Pour répondre à cette interrogation, découvrez notre livre blanc sur L’essor de l’audiolearning, ou prenez déjà connaissance à travers cet article des grands sujets abordés au sein de cette étude 2021.
Le podcast, un format en pleine croissance
On peut l’écouter n’importe où, n’importe quand et il dure en moyenne 25 minutes : le podcast. Né au début des années 2000, ce contenu audio numérique téléchargeable connaît une ascension fulgurante depuis quelques années. Avec l’usage important du mobile et la situation inédite du confinement en 2020, l’audience grandit et représente aujourd’hui 90 millions d’écoutes par mois. Une tendance qui ne risque pas de s’amoindrir : on estime qu’elle sera multipliée par 2 d’ici 2023. Il est donc essentiel d’investir ce média à part entière et de proposer du contenu audio, qui est de plus en plus demandé et apprécié.
Apprendre en écoutant : c’est facile, engageant et efficace
Que l’on souhaite s’informer, se divertir ou s’imprégner de récits de vie, le podcast répond à différents usages. Néanmoins, 74% des auditeurs les écoutent pour apprendre de nouvelles choses rapidement et facilement, sans écran ! Ainsi, les podcasts éducatifs sont en tête des productions avec une hausse de 135 000 podcasts éducatifs produits en 2020. Suite au confinement, l’audiolearning a connu un vrai envol et l’offre est de plus en plus diversifiée ! Se prêtant parfaitement à l’art du storytelling, le podcast apporte une meilleure mémorisation et les taux d’engagement sont très bons : 93% des personnes écoutent les podcasts en entier ou presque.
De plus, la multiplication des supports permet de solliciter l’intégralité de nos sens et donc de faire marcher notre cerveau ! Eh oui, aucune théorie scientifique ne corrobore l’idée reçue selon laquelle chacun serait plutôt “visuel” ou “auditif”. Comme le rappelle Sylvia Koenig, Directrice de l’apprentissage numérique chez notre partenaire Bookboon (premier éditeur mondial d’ebooks et d’apprentissage audio pour les professionnels), l’audiolearning est comparable à la lecture et le fait que le mot soit prononcé ou lu ne fait aucune différence pour le cerveau.
Mais alors, quels sont les formats existants d’audiolearning et leurs avantages ?
En passant par l’interview, la conversation ou le récit, il existe de nombreux formats d’audiolearning. Les audiobooks représentent également un succès considérable et peuvent aussi être un vrai moment de plaisir sonore, même sur des sujets “entreprise” ! Au-delà de la diversité de formats que le contenu audio nous met à disposition, il est facile à emporter partout, on peut l’écouter à son rythme et en étant libre de faire autre chose. Ainsi, les auditeurs sont satisfaits de se passer d’écran, d’apprendre de façon informelle et retrouvent une vraie flexibilité pour intégrer des moments d’apprentissage à leur planning parfois chargé.
Téléchargez gratuitement notre livre blanc L’essor de l’audiolearning pour retrouver la typologie détaillée des contenus audio, une sélection de podcasts traitant des grandes transformations des entreprises, le guide des bonnes pratiques à adopter et une vue d’ensemble des opportunités qu’apporte ce format aujourd’hui incontournable. Aussi, vous aurez toutes les clés pour créer et/ou intégrer une offre d’audiolearning pour former vos équipes.
Comprenez en 4 minutes pourquoi raconter des histoires et se prendre pour un enquêteur est une manière certes originale mais tout à fait efficace et légale, de se former aux softs skills !
Nous avons interviewé Laurence Mijoin-Duroche, en charge des innovations pédagogiques chez Coorpacademy et co-créatrice d’une série de fiction interactive pour se former aux soft skills en ligne.
Une série policière en 3 épisodes : SUSPECTS
Les interrogatoires de suspects font de plus en plus appel aux sciences comportementales et se révèlent être un moyen efficace en termes de narration et de pédagogie pour faire progresser les compétences douces de chacun, notamment celles de l’intelligence émotionnelle, de l’écoute active, de la persuasion, de la négociation. Mieux communiquer et mieux gérer son stress, tels sont les objectifs d’apprentissage de la série Suspects en 3 épisodes, la première série interactive 100% fiction et 100% formation !
En exclusivité sur toutes les plateformes de formation en ligne Coorpacademy
Le récit permet de créer des personnages, des profils différents et d’avoir une large diversité de comportements, et donc de soft skills. La fiction génère également des émotions qui facilitent l’ancrage des connaissances.
Que pensent les apprenants de ce nouveau format ?
Sur un échantillon de 300 apprenants, 99,4% d'entre eux souhaiteraient une autre série de ce type, avec une narration interactive où il faut faire ses propres choix.
Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.
Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !
Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…
Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.
Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.
Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?
Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?
Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.
Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.
Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.
Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?
Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.
Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.
Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?
Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.
Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.
De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.
Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.
Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »
Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?
Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.
Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?
Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.
Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?
Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.
Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?
Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.
Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.
Murielle Navarre : Tout à fait !
Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.
1. Non
2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle
3. Oui
4. Je ne sais pas
Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.
Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.
Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.
Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins.Nousl’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.
Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.
Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.
Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?
Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.
C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.
Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !
Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, était interviewé par What’s Up Doc pour parler de la plateforme de formation éditée avec l’AP-HP (Assistance Publique – Hôpitaux de Paris) avec le support de Coorpacademy. Il nous livre dans cette interview comment une entreprise technologique de la EdTech (Education Technology) comptant comme clients de grands groupes et entreprises, a pu durant le confinement se « reconvertir » pour dispenser des formations adaptées au monde médical, pour la prise en charge des patients atteints du Covid-19.
What’s Up Doc a été créé en 2012 par un groupe de médecins convaincus du besoin de communiquer différemment sur les sujets qui touchent la profession médicale. Il est aujourd’hui lu par plus de 96 000 visiteurs uniques sur le site web tous les mois et adressé à plus de 18 000 exemplaires tous les deux mois.
La période de crise est une période propice aux innovations. Le partenariat entre l’AP-HP et Coorpacademy, le « Netflix » de la formation professionnelle, semble avoir un succès grandissant auprès du personnel médical et paramédical. Pour Coorpacademy, issue du monde industriel et entrepreneurial, comment la transition avec le monde médical a-t-elle pu se faire ? Jean-Marc Tassetto, ancien directeur général de Google France et co-fondateur de Coorpacademy, a bien voulu répondre aux questions de WUD.
Coorpacademy, c’est quoi ?
Jean-Marc Tassetto : C’est une plateforme de formation en ligne qui s’adresse d’abord aux entreprises. Elle a été créée il y a sept ans sur le campus de l’École Polytechnique de Lausanne (EPFL). Nous voulions accélérer la prise en main de la formation digitale en entreprise et moderniser les séances d’e-learning « old school », peu engageantes. Nous avons alors pensé une plateforme de formation digitale différente, engageante, ludique. Plus de 100 clients nous font maintenant confiance, dont des groupes majeurs comme Pernod-Ricard, Schneider Electric ou Nestlé, pour n’en citer que quelques-uns. Notre contenu traite des compétences considérées par le Forum Économique Mondial comme cruciales pour la décennie à venir, et aborde le management, les compétences comportementales ou encore la culture digitale. En plus de cela, les entreprises peuvent créer elles-mêmes leurs propres cours selon leurs besoins spécifiques.
Comment l’idée de Coorpacademy est-elle venue ?
Jean-Marc Tassetto : Nous avons pris conscience que les technologies du web nous permettaient de donner à chaque apprenant un accès aux meilleurs cours possibles, aux plus pertinents, avec des effets d’échelle importants. Plutôt que d’être réservées à une poignée de cadres, ces connaissances pouvaient être diffusées rapidement et massivement. Pour cela, il fallait maitriser le web et ses technologies, mais aussi une forme de pédagogie adaptée.
Pourquoi l’enseignement est différent ?
Jean-Marc Tassetto : La vidéo seule par exemple n’est pas adaptée, pour qu’elle soit efficace, elle doit être accompagnée de questionnaires. Une vidéo seule, c’est de la passivité. Mais nous sommes allés plus loin : pour que chacun d’entre nous soit actif, en particulier si quelqu’un maîtrise déjà un sujet, nous utilisons la pédagogie inversée. Nous commençons par les questions, si l’apprenant maîtrise déjà le sujet, il peut terminer le cours rapidement. S’il ne le maîtrise pas encore, il peut en un clic accéder à la leçon en vidéo. La pédagogie inversée permet à chacun d’être engagé devant son propre parcours de formation. L’enseignement doit aussi être flexible pour s’adapter à nos quotidiens professionnels. Lorsque l’apprenant vient du monde médical, il doit pouvoir accéder à son programme de formation en fonction de ses gardes ou entre deux prises en charge de patients, par exemple. Enfin, les cours doivent être adaptés à la progression des utilisateurs et être collaboratifs avec des forums de discussion permettant l’échange et le partage de notions entre apprenants. Cette dimension collaborative est clé.
Aviez-vous déjà travaillé dans le domaine de la santé ?
Jean-Marc Tassetto : Nous avons un client historique du monde de la santé, l’OMS à Genève, pour qui nous avons créé du contenu médical spécifique, destiné à des volontaires sur le terrain au Ghana. Nous sommes aujourd’hui capables d’agréger du contenu scientifique d’experts sur nos plateformes.
Comment s’est fait le partenariat avec l’AP-HP ?
Jean-Marc Tassetto : Le lundi 16 mars, j’ai écrit à François Crémieux, directeur adjoint de l’AP-HP, lui expliquant que, face au contexte pandémique actuel lié au COVID-19, je pouvais mettre à disposition ma plateforme pour les soignants à titre gracieux. Il m’a répondu en seulement 7 minutes, en me disant qu’il était très intéressé. J’ai été mis en contact avec la cheffe du service Pharmacie et, 2 jours après, nous ouvrions la plateforme avec une vingtaine de cours. Ce contenu s’enrichit en permanence, en fonction des recommandations de centres experts. Nous avons maintenant 6 parcours qui concernent : le B.A.-BA de la ventilation, la réanimation, les recommandations en hygiène, les unités de sevrage ou la prise en charge des femmes enceintes. Le 6ème parcours de formation est dédié aux étudiants en médecine, qui constituent des renforts de personnels soignants dans la lutte contre le COVID-19. Ces renforts ont besoin d’une mise à niveau de leurs compétences rapide et spécifique au COVID-19. Bientôt arriveront des parcours sur le COVID-19 et la gériatrie ainsi que des cours sur la trachéotomie. La plateforme a été développée très rapidement, l’AP-HP a fait beaucoup de communication interne et, en seulement 10 jours, nous avions rassemblé 20 000 apprenants. C’était du jamais vu pour nous ! Cela montre qu’en plus du besoin en matériel, il y a aussi un besoin de compétences. Ce besoin urgent de compétences est un élément clé du combat dans cette période de crise, et nos interlocuteurs l’ont compris.
Quels sont les cours qui ont le plus de succès ?
Jean-Marc Tassetto : Les trois cours les plus suivis sont, dans l’ordre, les modes ventilatoires, l’habillage et le déshabillage des patients atteints par le COVID-19, et les mesures d’isolement. Des sujets concrets en somme, utiles rapidement pour tous ceux en première ligne. Tous les soignants se sont d’ailleurs appropriés les cours. Sur la plateforme, nous avons 46 % d’infirmier. e. s, 30 % de médecins ou encore 10 % de sages-femmes.
Mais ce qui intéresse aussi l’AP-HP et l’ARS d’Île-de-France, outre le nombre d’apprenants, c’est que 94 % des cours commencés sont terminés et validés. On pourra aussi noter que, si 2/3 des apprenants sont en Île-de-France du fait de la vague de diffusion originale, nous commençons à avoir des utilisateurs au Maghreb, en Côte d’Ivoire, et même en Thaïlande.
Quel est l’après pour Coorpacademy ?
Jean-Marc Tassetto : Nous allons tenter sur cette plateforme d’atteindre 50 000 apprenants, 50 000 professionnels soignants inscrits. Les taux d’engagements sont importants, et cela démontre que la plateforme a été pensée avec les contraintes de nos quotidiens professionnels. Le protocole pédagogique doit être flexible, adapté, collaboratif, ludique. Je crois qu’il y aura un après dans le domaine de la formation du personnel soignant, car nous observons que nous pouvons rassembler sur la même plateforme différents professionnels. Il n’est plus possible de faire des réunions pédagogiques de 5 heures, au même endroit, dans la même journée : nos urgences professionnelles, et encore plus dans le monde médical, ne sont pas adaptées à ces formats d’apprentissage.
Comment juger de la qualité d’un cours ?
Jean-Marc Tassetto : Nous utilisons principalement trois indicateurs. Le 1er, c’est le taux d’engagement, un bon indicateur de l’attractivité d’un cours, car les cours ne sont pas obligatoires. Le 2e est le taux de complétion des cours, c’est-à-dire combien d’apprenants sont allés jusqu’au bout. Enfin, nous utilisons le NPS (Net Promoter Score) : à la fin de chaque cours, nous demandons une note sur 10 à l’utilisateur. Nous comptabilisons ensuite le nombre de promoteurs (personnes ayant noté de 8 à 10) et de détracteurs (personnes ayant noté de 1 à 6) pour en faire la différence. Pour cette collaboration avec l’AP-HP, nous observons des taux très élevés : 86 % des apprenants se disent très satisfaits, quand 13 % se disent satisfaits et recommanderaient. Ces chiffres représentent selon moi des juges de paix, surtout dans cette période de crise.
Des différences entre la médecine et la monde de l’industrie ?
Jean-Marc Tassetto : La principale différence réside dans ce contexte de crise. En 10 jours, nous avons produit 15 cours ! Pour le reste ce sont des processus similaires, je ne suis pas plus expert sur le COVID-19 sur que le café Nespresso. Les centres d’expertise et les partenaires changent, mais la méthodologie de co-édition de cours est semblable.
Voyez-vous un élargissement de vos partenaires ?
Jean-Marc Tassetto : Nous ne sommes pas véritablement dans notre jardin ! Je ne parle pas de la même manière avec un dirigeant d’un grand groupe industriel qu’avec la présidente de l’ordre des sages-femmes ou un patron de CHU. Mais s’il s’agit d’œuvrer pour le bien commun, de répondre à un besoin urgent face à une crise brutale, la question du type de partenaire ne se pose pas.
Découvrez l’interview vidéo de Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, sur les avantages qu’il y a à diriger une start-up EdTech sur le campus de l’EPFL Innovation Park (École Polytechnique Fédérale de Lausanne) en Suisse.
Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy : « Coorpacademy est ce que nous appelons plus communément une start-up EdTech, qui rassemble donc Éducation et Technologie. Nous avons une plateforme dédiée à la formation digitale en entreprise. Notre proposition commerciale unique (Unique Selling Proposition) est de fournir des expériences d’apprentissage en ligne fortement individualisées. Vous et moi apprenons de manières très différentes, c’est pourquoi nous allons proposer sur la même plateforme des contenus très spécifiques et l’innovation pédagogique nécessaire à la montée en compétence de chacun.
S’implanter sur le campus de l’EPFL Innovation Park a vraiment fait la différence. Nous avons décidé de créer Coorpacademy sur ce campus car nous sommes proches et connectés à deux laboratoires gérés par le Professeur Pierre Dillenbourg, expert dans les Sciences de l’Apprentissage. Leurs recherches concernent des domaines tels que l’intelligence artificielle appliquée à l’éducation, le deep learning, le machine learning dans l’apprentissage. C’est un véritable élément différentiateur pour nous quand il s’agit de fournir les meilleures solutions de formation en ligne à de grands groupes multinationaux ; c’est vraiment génial d’être soutenu par d’éminents professeurs et scientifiques. »
Nous sommes fiers chez Coorpacademy de faire partie de cet environnement florissant. La Suisse est un endroit propice à l’innovation, l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne l’une de ses écoles les plus prestigieuses, à la pointe des sciences appliqués à l’apprentissage et de l’innovation dans les processus d’apprentissage. C’est, depuis la création de Coorpacademy en 2013, le meilleur endroit pour prospérer en tant qu’EdTech spécialisée dans le méthodes de formation en ligne innovantes.
En 2019, les chiffres montrent que la Suisse se place tout en haut des classements mondiaux de l’innovation. Selon le Forum Économique Mondial, la Suisse est le 3ème pays le plus innovant du monde, seulement battue par Singapour (1er) et Luxembourg (2ème).
L’article du Forum Économique Mondial nous dit que : « LeCenter for Global Innovation Studies de la Toyo University a récemment publié un Indice d’Innovation Mondiale, classant les performances de chaque pays en innovation. L’indice a été créé en sélectionnant et en intégrant un total de 58 critères provenant de cinq domaines : la coopération internationale, les tendances de marché, l’innovation technologique, les ressources et les politiques gouvernementales pertinentes. »
Coorpacademy est fortement enracinée au coeur de l’innovation et de la recherche dans les sciences de l’apprentissage, et nous sommes fiers de pouvoir profiter d’un tel environnement pour proposer les meilleures expériences d’apprentissage individualisées à nos clients et à nos apprenants.
Avec cette nouvelle année, nous souhaitions véritablement marquer le coup et remercier les personnes qui font Coorpacademy et qui sont notre raison d’être : les apprenantes et apprenants sur nos plateformes de formation digitale.
Nous nous sommes alors creusés les méninges pour un cadeau digne de ce nom, qui remercierait tous les apprenants qui utilisent une plateforme de Digital Learning Coorpacademy dans leurs entreprises. Et l’idée nous est venue…
Nous aimerions, pour 2020, faire profiter à leurs proches, à leurs amis, à leur famille, l’expérience Coorpacademy et son catalogue de formation orienté soft skills.
Alors nous avons créé une plateforme dédiée. Son nom ? Friends & Family.
Vous vous formez au sein de votre entreprise sur une plateforme de Digital Learning Coorpacademy ? Parfait, c’est pour vous !
Le principe est simple : chaque apprenant sur Coorpacademy est maintenant détenteur de 5 accès gratuits à offrir pour les personnes de leur choix !
Comment faire ? En 4 courtes étapes, offrez à vos proches cette opportunité unique de formation !
Rendez-vous sur https://www.coorpacademy.com/friends-fr/
Confirmez votre identité
Envoyez vos 5 invitations
Vos proches recevront instantanément un email avec un accès gratuit d’un an
Et c’est tout ! Vos proches pourront ainsi accéder à un catalogue de formation qui couvre plus de 90 % des compétences identifiées par le Forum Économique Mondial comme cruciales pour la décennie à venir. Ils pourront ainsi découvrir des cours co-édités avec des experts de Forbes, d’IBM, de Challenges ou encore de Capital (plus de 40 partenaires de co-édition de contenus) sur des thèmes aussi variés et essentiels que la blockchain, les nouvelles méthodes de travail, la RSE, l’économie collaborative ou encore les nouveaux outils digitaux.
Et par ailleurs, si vous prenez goût, en famille, aux Battles et aux défis sur les cours proposés… Nous ne sommes en aucun cas responsables de l’ambiance des dîners de famille 😉
