Nous assistons à l’émergence de nouveaux outils collaboratifs plus ergonomiques, pensés pour communiquer de manière plus rapide et mieux organisée. Les e-mails sont de moins en moins courant et l’expression “Tu me slack”, faisant référence à la plateforme de communication collaborative Slack, commence à se démocratiser, tandis qu’en septembre 2019, la plateforme dépassait 12 millions d’utilisateurs actifs chaque jour. Ces outils qui fluidifient la communication entre les équipes et qui améliorent la productivité globale remplacent peu à peu les anciens outils de travail plus segmentés. C’est à la fois une transformation digitale, qui favorise l’adoption de ces outils numériques, mais c’est aussi une transformation générationnelle des méthodes de collaboration au travail. Les collaborateurs vont privilégier des canaux de communication complets et interconnectés, ou des écosystèmes tels que Microsoft Teams, qui facilite le travail en équipe et le télétravail en regroupant messagerie instantanée, visioconférence et partage de fichiers sur sa plateforme collaborative éponyme. En 2020, la plateforme Teams dépassait plus de 115 millions d’utilisateurs actifs par jour.
Sous la pression du confinement et de la généralisation du télétravail, les entreprises s’adaptent et adoptent ces nouveaux outils qui permettent de travailler ensemble sur des fichiers en simultané, d’organiser des réunions, des conversations et des appels, bref, collaborer – même à distance – depuis un seul endroit, commun à chacun. Autant vous dire qu’à côté de ce que permettent ces nouveaux outils, les services de messagerie type Outlook, ressemblent presque à des fossiles de la communication professionnelle. Aujourd’hui, nous avons la possibilité de tout avoir à portée de main sur la même interface, pensée pour faciliter et fluidifier la communication. C’est une avancée naturelle, à mesure que l’expérience utilisateur sur les plateformes s’améliore, les outils de travail deviennent aussi plus faciles à prendre en main, et répondent encore plus aux besoins d’une entreprise.
Mais alors, pour vraiment répondre à tous les besoins de vos collaborateurs et leur fournir tous les outils pour améliorer leur productivité, la formation doit elle aussi faire partie de cet écosystème pour s’intégrer naturellement dans le flux de travail des salariés. Parce qu’un outil ne sert à rien si personne ne l’utilise, les solutions digitales de formation doivent être accessibles directement sur ces nouveaux outils collaboratifs, car c’est à cet endroit que les employés sont actifs, mais c’est aussi là qu’ils rencontrent le besoin de se former. Il existe même un parallèle entre l’évolution dont nous sommes témoins concernant nos modes de travail, qui deviennent plus ergonomiques, digitaux, et qui répondent à un ensemble de besoin grâce à une même solution globale ; et la formation, qui se digitalise, innove pour créer des formats adaptés aux besoins des apprenants et propose des contenus à forte valeur ajoutée à un seul et même endroit. Notre ambition chez Coorpacademy est de rendre accessible la formation à tous vos collaborateurs et d’être là où ils travaillent. Ainsi, pour que la formation soit à la portée de tous, la plateforme Coorpacademy s’intègre à Teams ! En effet, sur la plateforme Microsoft Teams, vous pouvez vous former en 1 clic en intégrant l’application Coorpacademy, qui sera accessible directement sur votre environnement de travail une fois téléchargée.
Les outils de travail se transforment en écosystèmes et sont de plus en plus intégrés, pour garantir un partage sécurisé de l’information au sein de l’ensemble de l’organisation et favoriser la collaboration. Nous le mentionnons dans notre article “Apprendre et travailler en même temps ou quand la formation se joue à un clic”, la formation doit s’intégrer aux espaces de productivité de votre organisation, pour permettre à vos collaborateurs d’avoir accès en un temps record à un catalogue de contenus premium de cours et ainsi, mettre en pratique immédiatement les connaissances acquises et optimiser la rétention d’informations.
Les entreprises se transforment. Comme le monde autour de nous, les organisations évoluent et avec, les équipes qui les constituent. Pour accompagner ces transitions, les managers sont ceux qui vont inscrire les premiers pas vers le changement. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de projet, les nouvelles cultures demandent d’adopter un management 3.0 qui s’adapte aux nouveaux besoins des salariés, et répond aussi aux nouveaux enjeux du monde de demain. Dès lors, comment transformer son management pour que chacun s’investisse dans l’intérêt du bien commun et atteigne ses objectifs ?
Il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Quand on parle de transformation, on peut avoir tendance à croire qu’il existe un idéal à atteindre et qu’il suffit de répondre aux enjeux des grandes transformations pour que celles-ci soient “terminées”. Mais, dans un monde qui change en permanence et qui évolue très rapidement, la transformation n’est jamais terminée, elle se renouvelle. Aujourd’hui, toutes les grandes transformations reposent finalement sur la capacité des individus et de l’organisation à s’adapter, à évoluer sereinement dans un monde incertain, et à la capacité de réagir face aux imprévus. Le management est un pilier pour accompagner les transformations des entreprises, car elles sont portées par les équipes. L’enjeu du management en 2021, c’est accompagner le changement.
Vers un management 3.0
Les entreprises font face à de nouveaux défis : hybridation du travail, transformation digitale, culturelle, renouvellement des compétences, et des talents, pour n’en citer que quelques-uns. Le contexte de la pandémie a transformé nos modes de management vers des méthodes plus agiles et demandant plus d’autonomie. S’ajoute à cela l’arrivée des jeunes générations, appelées millennials, qui implique par exemple de revoir les modes de management.
Selon une étude du site de recrutement Monster.fr réalisée en 2020 avec l’institut Yougov, à la sortie du confinement en mai 2020, 19% des 18-34 ans déclaraient ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi, alors que fin 2020, ils ne sont plus que 4% à partager cette vision.
En quête de sens, les millenials ne sont donc plus seulement à la recherche d’une rémunération, mais plutôt d’un sentiment d’utilité. Il sera important pour ces nouvelles recrues de comprendre comment, à leur échelle, ils participent à l’aventure collective de l’entreprise.Ces nouvelles générations de salariés sont également en demande de feedbacks et d’encouragements. En échange de leur implication, il est important d’être remercié et félicité régulièrement.
Le terme management 3.0 a été inventé par Jurgen Appelo, écrivain et conférencier, qui travaille sur les questions de leadership. Aujourd’hui, un manager est un leader. C’est-à-dire qu’il utilise son pouvoir de conviction pour accompagner les personnes vers leurs objectifs. Ce concept décrit l’ensemble des méthodes du management agile : le manager leader donne du sens aux employés, plutôt que de leur donner des directives.
Le management 3.0 serait un management agile, basé sur un contrat de partage. Plus linéaire, horizontal et collaboratif, il augmenterait l’autonomie de chacun, et serait plus responsabilisant pour les collaborateurs. Pour le bon fonctionnement des organisations, il est primordial pour les managers de développer certaines compétences, qui leur permettront de mieux comprendre les besoins et attentes des salariés, et de se rapprocher du rôle de coach qui accompagne ses collaborateurs. Pour ça, le manager doit apprendre à mieux gérer ses émotions, mais aussi celles de ses équipes. Alors, quelles compétences un manager doit-il développer aujourd’hui pour réinventer son management et mieux accompagner les salariés à l’avenir ?
L’écoute active
Vraiment écouter est une compétence professionnelle indispensable à tout bon manager. Savoir écouter ses collaborateurs à des conséquences importantes sur l’efficacité globale de l’équipe, autant individuellement que collectivement, mais aussi sur la qualité des relations inter-collègues. Mais alors, c’est quoi l’écoute active ? Tout d’abord, il s’agit de faire le vide dans sa tête pour ne laisser de place qu’à l’information que nous communique notre interlocuteur. Sans réfléchir à ce que vous allez dire ensuite, ce que vous pourriez bien répondre à cette information, vous laissez finir le propos de votre interlocuteur. Pour tirer les meilleures conclusions de ce que communique votre interlocuteur, il ne faut pas réfléchir à ce que vous allez dire ensuite. Vous laissez finir le propos de votre interlocuteur, et ne décider ce qu’il faut en penser qu’une fois le propos fini. Vous pouvez poser des questions, montrer que vous êtes attentif et constructif face à ce que vous raconte la personne avec qui vous parlez. En développant vos compétences d’écoute, vous comprendrez vraiment les besoins de vos équipes, et pourrez répondre efficacement à leurs attentes.
Au sein de l’entreprise, nous nous côtoyons au quotidien et cela peut amener à des conflits. En effet, dans tous les groupes humains, des tensions peuvent avoir lieu et c’est au manager de prendre en main ces situations conflictuelles pour les transformer en une opportunité de faire évoluer les relations. Parce que c’est en construisant ensemble que l’on aboutit à une solution satisfaisante, gérer les conflits est un aspect crucial du management. Entre conflits d’objectifs; conflits de stratégie ou de méthodes; conflits d’intérêts ou de besoins; et conflits de valeurs, appréhender ces situations tendues demandent des compétences bien précises d’écoute notamment pour les résoudre. Même si le conflit apparaît souvent de manière brutale, il présente tout de même souvent des signaux au préalable, qu’il faut apprendre à identifier pour les gérer au plus vite. En tant que manager, il faut non seulement apprendre à identifier les situations de tensions – qui peuvent mener à une rupture – mais aussi apprendre à résoudre les conflits entre les collaborateurs en leur insufflant les bonnes pratiques et les bons comportements.
Le Leadership L’entreprise est avant tout constituée d’humains qui vont chacun avoir des comportements divers. L’adoption de nouveaux processus et le bon déroulement de certains projets peuvent être encouragés – ou non – par les collaborateurs et leurs comportements. Ainsi, l’organisation est influencée par les personnalités qui la composent et le manager a pour mission de réunir ses pluralités de comportements autour de la réalisation d’objectifs communs. Pour guider les transformations, le leadership est une compétence clé car elle permet d’apprendre à répondre aux besoins des individus, et de comprendre les comportements de chacun, pour mieux les guider. Embarquer ses équipes dans des projets et leur permettre d’atteindre leurs objectifs nécessite un climat de confiance qui peut être favorisé avec l’influence sociale du manager, qui saura communiquer auprès des différents individus qui constituent l’entreprise. Pour passer de manager à leader, il ne faut pas nécessairement avoir une forte personnalité mais surtout avoir conscience que le leadership, c’est motiver les gens.
Certes, il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Néanmoins, on peut faire toute la différence avec des équipes bien managées et ainsi créer les conditions optimales pour atteindre collectivement les objectifs d’une entreprise. Selon une étude Gallup, les organisations qui parviennent à impliquer personnellement les employés dans leurs missions obtiennent de très bons résultats annuels. Ainsi, une amélioration de 10% du lien entre les employés et la mission ou l’objectif de leur organisation entraîne une diminution de 8,1 % du taux de rotation et une augmentation de 4,4 % de la rentabilité. Et finalement, les managers eux-mêmes désirent être mieux formés pour améliorer leur performance au travail. Selon une étude de TalentSoft, pendant la pandémie, 44,5 % des managers du secteur public ont été demandeurs de formations pour eux-même, et c’est tant mieux ! Le manager, lorsqu’il incarne son rôle de leader, montre l’exemple et encourage ainsi les collaborateurs à se former, pour rester performants sur le long-terme et malgré les imprévus que nous réservent l’avenir.
Ce mercredi 16 juin à 18h30, Jean-Marc Tassetto, cofondateur et CEO de Coorpacademy, participera à une table ronde autour de l’impact de la pandémie sur le secteur EdTech en France. Lors de cette table ronde, les cofondateurs et investisseurs des entreprises leader de ce secteur échangeront sur leur vision du futur de l’éducation suite à cette année de pandémie qui a bouleversé les usages. En prévision de ces échanges, découvrez cet article qui revient sur le contexte de l’apprentissage en ligne post-COVID.
Les technologies éducatives, communément appelées EdTech, représentent les solutions numériques qui révolutionnent l’expérience apprenante, à travers des applications mobiles, des plateformes d’apprentissage et autres médiums. L’année 2020 a redessiné les contours de l’apprentissage, en s’adaptant aux mesures exceptionnelles qui nous ont été imposées, et en modelant ainsi de nouveaux usages. Dire que la formation change est un euphémisme. Elle se transforme.
On nous a répété pendant des mois : restez chez vous ! Et pour la bonne cause. Cependant, cette mesure soulève une question de taille : comment garantir le maintien d’un apprentissage continu, si nous sommes individuellement isolés chez nous ? Pour répondre à cette problématique, il a fallu mettre en place des solutions et prendre pleinement parti des outils mis à notre disposition. C’est ainsi que l’usage de nouvelles technologies, qui était déjà évident pour certains, est devenu indispensable pour tous. À la fois pour les institutions scolaires, qui ont dû s’organiser pour garantir l’accès à l’éducation, mais également pour les entreprises, qui elles, ont dû réorganiser les équipes et instaurer des mesures de télétravail, tout en assurant la formation des équipes à distance. Le recours au digital est donc devenu vital pour répondre aux enjeux engendrés par la pandémie, et pour assurer le bon fonctionnement des organisations malgré les contraintes de ce contexte inédit.
Le premier confinement a permis à la population française d’intégrer de manière plus pérenne et plus intense les nouveaux usages digitaux. Pour les institutions, les cours à distance ont très vite été adoptés et pour les entreprises, entre télétravail et formation en ligne, l’usage du numérique a connu une avancée considérable. Nous évoluons vers une ère de la formation digitalisée, où les outils numériques nourrissent l’expérience de l’apprenant et renforcent la pédagogie. Adieu le traditionnel présentiel et le poussiéreux e-learning : ils sont réinventés pour proposer une expérience d’apprentissage digitale qui s’adapte mieux aux individus, à leurs manières d’apprendre, à leurs habitudes de consommation de contenus pédagogiques, et à leurs rythmes de vie.
Pour toujours améliorer l’expérience d’apprentissage et s’adapter au monde dans lequel nous évoluons, il est nécessaire de repenser les formats pédagogiques et les façons de délivrer l’information. C’est une certitude, nos capacités d’attention sont impactées par l’usage du numérique, notamment avec les réseaux sociaux et la culture de l’instantanéité. Accéléré par la COVID19, le recours au digital s’est accentué, façonnant ainsi de nouvelles habitudes, qui sont les prémices de l’avenir de l’éducation et de la formation en entreprise.
Pour en savoir plus sur ce futur, ne ratez pas la table ronde du 16 juin à 18h30 organisée par Speedinvest, où seront présents les leaders du secteur EdTech en France :
L’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) publiait la semaine dernière son rapport 2021 sur les perspectives économiques mondiales et confirmait le caractère exceptionnel de cette reprise avec des prévisions inattendues. L’OCDE prévoit ainsi une hausse du PIB mondial de 5,8% en 2021, soit 0,2% de plus que les estimations de mars.
L’année 2020 n’a pas été sans difficultés pour l’économie mondiale, qui s’était rétractée de 3,5% suite à la crise que nous connaissons. L’activité s’est ralentie, les bureaux se sont vidés et le temps s’est suspendu au gré des confinements. Suite à une année inédite, c’est une reprise hors du commun qui est attendue pour cette année. Laurence Boone, économiste en chef de l’OCDE, annonce que « si la vaccination s’accélère et que les gens dépensent l’argent qu’ils ont épargné, la croissance pourrait être encore plus forte » et elle ajoute : « c’est le chiffre le plus élevé depuis 1973 ».
Néanmoins, la reprise ne sera pas homogène et bien que la plupart des économies avancées devraient retrouver leur niveau de PIB d’ici à la fin de 2022, des pays comme l’Argentine devraient patienter plus de 5 ans. Comme évoqué précédemment, les pays ayant rapidement vacciné leur population contre le COVID19 et qui arrivent à maîtriser les contaminations ont de meilleures conditions pour permettre à l’économie de repartir. La reprise sera hors du commun, si les pays démontrent des programmes de vaccination et des politiques de santé publique efficaces et globales.
Les salariés, qui ont également été touchés par cette crise, vivront une reprise particulière. La crise ayant eu des effets sur le marché de l’emploi, les inégalités se sont creusées entre les salariés. L’OCDE annonce que la part des emplois qualifiés a augmenté dans la quasi-totalité des 38 pays de l’OCDE pendant la pandémie, au détriment des autres. Les aides publiques plus ou moins élevées destinées aux travailleurs, aux entreprises ou à certains secteurs tel que le tourisme permettront un vrai regain de l’activité et expliqueront la vigueur plus ou moins importante de la reprise économique des différents pays. L’un des enjeux de la reprise est de protéger les revenus des personnes peu qualifiées et vulnérables, et d’améliorer les programmes de formation et l’accès au marché du travail. La formation est un outil clé pour que cette relance soit favorable au plus grand nombre. Les fonctions RH devront tout mettre en œuvre pour répondre au besoin de qualification des employés les plus fragiles et ainsi, leur permettre d’assurer leur employabilité dans un monde touché par la crise.
Les perspectives de croissance se sont considérablement améliorées, mais elle n’est pas garantie pour toutes les entreprises. Pour bénéficier des opportunités créées par une relance prévue comme hors du commun , il faut la rendre possible et en créer les fondations, dès maintenant. Après plus d’un an à vivre et travailler différemment, les entreprises et les salariés ont enfin un objectif plus précis, un avenir moins flou bien que toujours incertain. Nous pouvons nous projeter à la condition de se préparer dès aujourd’hui car la reprise n’attendra pas. Afin de saisir l’opportunité de cette croissance relancée, les organisations vont devoir repenser leur mode managérial et accompagner les collaborateurs dans ce retour à la “normale”.
Alors que la vie reprend doucement autour de nous, il faut se demander quels effets cette crise a eu sur nos comportements et sur notre motivation. La crise a considérablement impacté les collaborateurs, notamment avec le télétravail largement mis en place. Les enjeux de réorganisation sont nombreux et décisifs pour l’avenir d’une entreprise, et c’est aujourd’hui qu’ils se préparent. Pour ne pas rater la reprise et préparer ses collaborateurs aux enjeux qu’elle engendre, la formation est essentielle. La fonction RH joue un rôle crucial car elle peut mettre à disposition les ressources nécessaires aux collaborateurs pour reprendre dans les meilleures conditions et appréhender les problématiques qu’ils ou elles rencontrent.
Pour découvrir les cours proposés par Coorpacademy :
En octobre 2020, le World Economic Forum (WEF) publiait la troisième édition du rapport « Future of Jobs » qui analyse les tendances de l’avenir de l’emploi et fournit les informations essentielles pour guider et préparer les employeurs et les travailleurs aux opportunités de demain.
Cette troisième édition établit une liste des 10 compétences clés indispensables pour appréhender les enjeux auxquels vont se confronter les entreprises et les travailleurs d’ici à 2025. L’idée est que les entreprises et leurs collaborateurs ne subissent pas passivement ce monde en constante évolution mais sachent anticiper et gérer les grandes transformations.
Dans ce rapport, le Forum Économique Mondial prévient que le marché de l’emploi va connaître un tournant majeur d’ici à 2025. En effet, la pandémie de la COVID19 a impacté tous les aspects de nos vies et ne sera pas sans conséquences pour le marché du travail. Ainsi, le rapport indique que d’ici 5 ans, les travailleurs feront face à deux grands bouleversements : les pertes d’emplois liées à l’automatisation accrue et les répercussions économiques entraînées par la crise que nous avons traversée. Ces deux bouleversements combinés pourraient provoquer un déplacement d’environ 85 millions d’emplois.En comparaison, la deuxième édition du rapport publié en 2018 prévoyait la disparition de 75 millions d’emplois d’ici à 2025.
Dans les années à venir, ce sont donc des millions d’actifs qui feront face à la nécessité de se requalifier et de monter en compétences pour correspondre aux besoins et emplois du futur. Et ça, les travailleurs l’ont bien compris ! Dans le monde, entre 2019 et 2020, il y a 4 fois plus d’actifs qui demandent à être formés en ligne et d’ici à 2025, le rapport estime que 16% de la requalification des collaborateurs dans les entreprises s’appuiera sur des plateformes de formation en ligne.
La capacité d’innovation, les aptitudes à résoudre des problèmes complexes et les techniques d’apprentissage actif qui engagent les apprenants sont déjà aujourd’hui identifiés comme des compétences indispensables. Comme le prévoyait la deuxième édition du rapport publié en 2018, les 3 compétences en tête du classement sont des incontournables et le resteront à l’horizon 2025.
Lors de la publication du précédent rapport “Future of jobs”, notre catalogue de formation couvrait déjà plus de 90% des compétences identifiées comme indispensables en 2022. Avec en moyenne 3 formations complètes par compétences, nous couvrons aujourd’hui 100% des aptitudes qui constitueront le futur de l’emploi !
Alors, quelles sont les 10 compétences clés du monde de demain ?
La pensée analytique et la capacité d’innovation (Analytical thinking and innovation)
Les techniques d’apprentissage actif (Active learning and learning strategies)
La capacité à résoudre des problèmes complexes (Complex problem-solving)
La capacité d’analyse et la pensée critique (Critical thinking and analysis)
La créativité, l’originalité et la prise d’initiative (Creativity, originality and initiative)
Le Leadership et l’influence sociale (Leadership and social influence)
Les capacités d’utilisation, de suivi et de contrôle de la technologie (Technology use, monitoring and control)
Les compétences en conception et programmation de la technologie (Technology design and programming)
La résilience, la tolérance au stress et la flexibilité (Resilience, stress tolerance and flexibility)
Le raisonnement, la capacité d’idéation et la capacité à résoudre des problèmes (Reasoning, problem-solving and ideation)
Les données du rapport du WEF ont été collectées sur une période de neuf mois, de janvier à septembre 2020. L’échantillon de données est composé de 291 réponses uniques provenant d’entreprises mondiales, représentant collectivement plus de 7,7 millions d’employés à travers le monde. Pour plus de détails concernant la méthodologie, vous pouvez lire le rapport disponibleici.
Dans le cadre d’une journée de discussions organisée par la start-up RH HeyTeam, autour de la thématique du Smart Working, Coorpacademy et l’École Numérique de la SCNF sont intervenues pour échanger autour de l’essor du digital learning. Retour sur ce webinar de près de 40 minutes, où la SNCF par l’intermédiaire de Adeline Marion, Responsable du développement des formations numériques à la SNCF revient sur le triple challenge du télétravail massif, du basculement des formations en 100% distanciel, de l’enjeu d’inventer de nouvelles manières de mieux collaborer et d’engager les collaborateurs.
La notion de Smart Working
Elle peut être définie comme les nouvelles façons de travailler issues de la révolution du digital, qui viennent bouleverser les codes de travail et les habitudes de l’entreprise. Appliqué à la SNCF, le Smart Working s’articule autour de 3 concepts :
l’humain,
en repensant la philosophie managériale fondée sur la flexibilité et autonomie des collaborateurs. On passe d’un modèle de manager à un modèle de coach.
les espaces de travail,
comme moyen pour repenser la relation et la collaboration. Il s’agit alors de se réapproprier l’espace de travail pour les moments où l’on va se retrouver. Concrètement, cela passe par la mise en place de salles de créativité pour booster l’innovation.
la technologie,
adaptée aux besoins des collaborateurs, avec notamment la mise à disposition d’outils collaboratifs qui permettent les réunions à distance ou le travail sur des documents collaboratifs).
La mission de Coorpacademy s’imbrique complètement dans cette notion
de Smart Working en formant les collaborateurs des entreprises, dont ceux de la SNCF, aux thématiques de transformation digitale, des nouvelles
organisations, du future of work.
Et en termes de formation, cela implique de pouvoir se former n’importe où, n’importe quand, sur n’importe quel outil et sur n’importe quel format.
C’est ce propose la SNCF à chaque collaborateur. L’idée est de mettre en place un point d’entrée unique à un catalogue de formation sur différentes thématiques, sous différents formats. Cela passe par des classes virtuelles, la plateforme École Numérique déployée par Coorpacademy avec des cours variés, des podcasts, des vidéos, etc…
L’objectif final est de rendre accessible et démocratiser la formation.
rappelle Adeline Marion.
En complément à la diversité des formats, Amélie Barloy, Head of Customer Sucess souligne l’importance de l’animation de l’offre de formation, qui vient participer à la réussite et à l’engagement des apprenants dans leur formation. En effet, l’animation permet de mettre en avant des formats innovants et attractifs. L’École numérique a d’ailleurs eu l’occasion de participer au dernier format innovant publié par Coorpacademy : l’escape game digital Le Forum de Babel, et cela a été un succès avec un excellent taux de participation ! Un des moyens d’atteindre un bon engagement dans la formation est la ludo-pédagogie chère à l’Ecole Numérique et base de la plateforme Coorpacademy, c’est-à-dire le fait de que le collaborateur s’amuse en apprenant.
Après la ludo-pédagogie, l’objectif est de tendre vers l’adaptive learning
Avec la digitalisation de la formation, l’individulisation « en masse » de cette même formation, est rendue possible. Chacun peut et doit accéder au format optimal pour lui, et au moment où il en a besoin. L’École Numérique veille au fait que les apprenants ne vont pas forcément se former de la même manière en fonction du sujet. Au-delà de l’offre globale, il est donc nécessaire de proposer des dispositifs de formation individualisés. En laissant la possibilité au collaborateur d’apprendre par le format qui lui correspond le mieux, l’ancrage mémoriel se fait de manière optimale et le temps de formation prend alors tout son sens.
L’accélération par le contexte Covid-19
Le contexte Covid a amené à repenser l’expérience apprenante en distanciel.
explique Adeline Marion. Le digital learning était déjà présent mais il a été complété par un format innovant chez la SNCF : des webinaires internes, qui ont permis de rassembler autour de thèmes, présentés par les métiers, dans le cadre SNCF. Cette innovation a remporté un tel succès qu’une chaîne vidéo a été créée pour rendre accessible l’intégralité des webinaires !
Fidèle à son ADN de laboratoire d’innovation pédagogique, Coorpacademy propose également régulièrement des webinaires Learn Everywhere, sur différentes thématiques liées au digital learning. Prochaine innovation ? Il se pourrait que l’audio-learning (by Coorpacademy) soit le prochain format à être testé sur les plateformes…
L’objectif à travers la variété de ces formats pédagogiques est que la formation devienne une habitude dans le quotidien des collaborateurs.
Pour aller un cran plus loin dans l’individualisation des formations, l’École Numérique tend se tourner vers l’adaptive learning, dont l’objectif est de proposer le meilleur format pour répondre à un besoin de formation d’un collaborateur. Coorpacademy propose ainsi des recommandations personnalisées suivant son algorithme aux apprenants pour les faire suivre les parcours les plus adaptés !
Le digital learning propose alors une réponse à l’enjeu premier de la formation : le format le plus juste pour répondre au mieux au besoin de l’apprenant.
« Nous avons mobilisé des experts spécialistes des problématiques engendrées par les situations de confinement pour construire Reboot, une méthode qui va permettre aux dirigeants de faire redémarrer le moteur de l’entreprise : leurs salariés » présente Victor Carreau, CEO de Comet Meetings
Comet Meetings, entreprise française proposant une nouvelle expérience de la réunion et du séminaire d’entreprise, travaille dans un secteur fortement impacté par le crise du Covid-19. Mais ce contexte particulier lui a permis de prendre conscience de la valeur, de la portée de leur métier et de leur devoir profond envers les entreprises : renforcer le lien social à travers des rassemblements uniques, fédérateurs, pour développer la cohésion d’équipe et révéler l’intelligence collective.
Afin de contribuer à la reprise d’activité des entreprises, Comet a, dès le 11 mai, date du déconfinement, mis gracieusement à disposition la méthode Reboot sur Coorpacademy : une méthode conçue en collaboration avec des experts de la résilience et des situations de crise tels que Didier Le Bret et Xavier Latournerie et leur partenaire BrainsWatt.
“Dans toute entreprise humaine, la crise est l’ordalie. Pour la traverser, il faut bien sûr ne pas rester au milieu des braises, ne pas s’éterniser non plus au milieu des ruines. Mais d’expérience, s’il y a une chose que j’ai apprise, au fil des crises, c’est que la meilleure gestion de crise ne peut faire l’économie d’une pause : pour entendre le ressenti de chacun : pour qu’émergent des propositions et des idées nouvelles ; pour s’assurer que le groupe adhère toujours au projet collectif ; enfin, pour que personne ne reste au bord du chemin” nous rappelle Didier Le Bret, diplomate français.
Nous avons eu l’occasion de rencontrer (virtuellement) Victor Carreau, co-fondateur et CEO de Comet Meetings pour échanger autour des 3 temps forts de ce Reboot Camp. L’occasion de découvrir cette méthode innovante pour que les entreprises puissent préparer au mieux l’après confinement, en permettant à leurs équipes de retrouver la cohésion nécessaire à une reprise d’activité réussie.
Coorpacademy : Depuis le 17 mars 2020, date du début du confinement national, quel a été l’impact pour Comet Meetings et comment vous portez-vous aujourd’hui ?
Victor Carreau : L’impact a été fort mais on se porte bien. L’impact a été fort parce que l’activité principale a été mise à l’arrêt, on a été obligés de fermer nos bâtiments. C’était de toute façon une bonne idée pour limiter la propagation du Covid-19. En fermant nos bâtiments, nous avons donc été obligés de renoncer à accueillir nos clients et de rembourser tous les clients qui avaient prévu de venir et qui n’ont donc pas pu venir chez nous. De ce point de vue là, c’est une période compliquée.
Mais à côté de ça, le moral est bon ! C’est quand même le point le plus important : le moral de l’équipe est très bon. Notre lien avec nos clients n’a jamais été aussi fort. Nous avons mis en place un certain nombre d’initiatives durant ce confinement pour renforcer ce lien qui nous unit à nos milliers de clients.
Pour information, Comet Meetings, a ouvert son premier bâtiment il y a deux ans et demi, bientôt trois, et on a accueilli entre 150 000 et 200 000 clients depuis, avec beaucoup de clients fidèles. Nous sommes ravis d’avoir utilisé cette période pour renforcer ce lien avec eux et, plus généralement, les perspectives sont très bonnes lorsqu’on regarde un peu plus loin que le tunnel dans lequel on est en train de rentrer… Parce qu’en fin de compte, ce n’est pas tellement la période de confinement qui à mon sens sera la plus difficile, ce sera la période d’après. C’est le jour d’après. Nous sommes convaincus que demain, dans le sens moyen-long terme, à partir donc de 6 à 12 mois, sera incroyable ! Là, aujourd’hui, le moral est suffisamment bon et le lien avec nos clients suffisamment fort pour que nous puissions bien gérer cette période de tunnel qui nous attend.
Coorpacademy : Comment l’idée de la méthode Reboot est-elle née ?
Victor Carreau : La méthode Reboot est née assez vite dans le confinement. Elle est née une semaine après le début du confinement, vers le 20 mars. C’est parti d’un constat lors d’un certain nombre de cercles de dirigeants ou d’entrepreneurs. Ce qui nous a frappé, c’est que dès le début du confinement, il y avait deux voix différentes qui se faisaient entendre.
La voix des pouvoirs publics, qui rassurait les entreprises sur le fait qu’il y aurait du carburant à la reprise et que la trésorerie serait, si pas complètement préservée, aussi protégée que possible. De l’autre côté, il y avait la voix des dirigeants qu’on est, qui rassurait leurs équipes, leurs clients et leurs fournisseurs sur le fait que le cap était clair, qu’on savait où on allait et qu’en fin de compte, pour reprendre cette métaphore qui est celle d’une voiture, on savait grâce aux pouvoirs publics que le carburant serait au moins encore en partie dans la voiture au moment où il faudra redémarrer. De l’autre côté, les dirigeants rassuraient sur le fait qu’ils avaient les deux mains sur le volant et le levier de vitesse, pour bien repartir avec un cap très clair.
Sauf que la question qu’on ne se posait pas, que personne ne se posait, et cela nous a frappé à la mi-mars, c’est que personne ne se demandait si le moteur serait en mesure de repartir. Et personne ne se demandait si, en fin de compte, les équipes qui constituent le moteur de toutes nos entreprises, seraient dans un état de tension, de fatigue suffisamment limité pour qu’on puisse bien repartir.
C’est en partant de ce constat, en se disant qu’il fallait également entendre la voix des équipes, qu’on s’est dit qu’il fallait absolument mettre à profit la période de confinement et donc les deux mois qu’on avait, pour faire en sorte de développer une méthodologie qui permette de créer la résilience de groupe. On parle de résilience au niveau individuel, c’est un terme que beaucoup auront appris ou appris à connaître un peu mieux durant ce confinement, et nous avons donc développé une méthodologie pour justement créer cette résilience de groupe.
Parce qu’on s’est dit qu’après, que ce soit une semaine, un mois, deux mois ou plus de confinement, ce qui était certain, c’est qu’on aurait tous vécu notre confinement différemment et que, suivant si on avait travaillé ou non, – d’ailleurs, je ne sais pas ce qui est le pire, d’avoir travaillé beaucoup pendant le confinement ou ne pas avoir travaillé du tout ; je pense d’ailleurs que c’est de ne pas avoir travaillé du tout – suivant les conditions de confinement, avec des enfants ou non, suivant le lieu de confinement aussi… Nous étions convaincus que ces conditions différentes amèneraient un état différent et qu’il faille absolument purger la machine pour être en mesure de bien la faire redémarrer.
C’était le constat de départ. C’est un sujet passionnant, et qui nous touche tous. C’est hallucinant de voir à quel point ce sujet touche 100 % de nos entreprises, qu’on soit des entreprises de l’EdTech, une entreprise de la ProdTech, une entreprise pas Tech, une TPE, une PME, un grand groupe… On est tous face à cette situation où on est dans une cellule, au sein d’une équipe, qui a vécu le confinement très différemment et qui doit absolument se “rebooter”. Attention, le “reboot”, c’est pas le “restart” ! Au “restart”, on repart du même point qu’initialement, le “reboot”, c’est de se demander comment on relance la machine mais potentiellement avec un point de départ légèrement différent.
Coorpacademy : En quoi consiste cette méthode ?
Victor Carreau : L’objectif de la méthode Reboot, c’est de faire en sorte de purger la machine, de purger ce que chaque individu au sein de chaque équipe a pu ressentir, que ce soit de la fatigue physique, de la fatigue nerveuse, du stress, de l’appréhension, de la colère, cela peut être plein de choses, aussi des sentiments positifs mais là on parle surtout de sentiments négatifs. L’objectif de “Reboot”, c’est justement de purger ces sentiments négatifs. Concrètement, comment est-ce qu’on le fait ?
On le fait au travers de trois temps et d’une méthodologie développée autour de ces trois temps, qui est censée pouvoir être dispensée, être abordée en l’espace d’une journée. Notre point de vue, c’est de dire qu’il faut banaliser une journée au moment de la reprise, que ce soit maintenant, en juin, ou que ce soit d’ici quelques semaines ou quelques mois. Il faut que ce soit pour chaque équipe au moment le plus judicieux pour marquer un temps d’arrêt, se demander comment on a vécu la période passée et préparer la reprise. On a développé cette méthodologie qui, pendant une journée, permet de passer par 3 phases.
D’abord, une phase d’alignement autour d’objectifs, une phase de mise en énergie de l’équipe et d’alignement autour d’objectifs court-moyen-long terme, en se disant : “voilà comment l’entreprise, voilà comment l’équipe a vécu cette période, voilà nos objectifs sur les mois à venir, alignons-nous autour de ces objectifs pour voir si nous les considérons toujours aussi réalistes, et surtout, assurons-nous de mettre le bon niveau d’énergie.” C’est finalement presque du team building, si on s’assure de mettre une grosse énergie, de canaliser une grosse énergie, afin que l’équipe soit orientée vers cet objectif commun. C’est le temps 1 : on énergise et on aligne.
Le temps 2, c’est de faire la catharsis. La catharsis c’est quoi ? C’est justement de purger tous les sentiments négatifs qui ont pu naître durant ce confinement. Finalement, on aligne tout le monde, on active les soupapes qui vont permettre de relâcher toute cette pression. C’est donc le temps 2 et c’est un moment qui est éminemment personnel. On parle pas d’objectifs professionnels ! C’est vraiment un temps personnel mais qui est partagé en groupe et qui permet d’ailleurs de renforcer les liens autour d’une équipe, on partage un moment qui est très fort.
Le temps 3, c’est le temps de la projection sur l’après et surtout le moment où on se demande : “qu’est-ce qu’on a tiré de cette période de confinement et qu’est-ce qu’on peut garder pour finalement faire évoluer cet objectif que nous nous étions fixés, et faire en sorte que les 2, 3, 4 , 6 mois qu’on vient de vivre ne soient pas forcément un temps perdu mais que ce soit un temps gagné soit individuellement, soit pour l’équipe, soit pour l’entreprise, ou les 3.«
L’objectif de la méthode Reboot est là. C’est une méthode qui peut finalement s’appliquer à n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille, ou le travail effectué par les équipes.
Coorpacademy : Comment et avec qui a-t-elle été conçue ?
Victor Carreau : C’est une méthode développée avec des experts spécialistes en situations de crise. Des crises, il y en a dans tous les domaines, mais on a sollicité à la fois des experts en situation de crise, notamment Didier Le Bret qui était le responsable de la cellule de crise du Ministère des Affaires Étrangères avant d’être le coordinateur du renseignement sous le Président François Hollande, et qui était auparavant ambassadeur et qui a dû gérer des situations de crise notamment à Haïti. On a pu avoir cet aspect-là. Xavier Latournerie qui lui est un ancien des forces spéciales et dans l’armée de façon générale, dans les forces spéciales, on est à la fois exposé et à des situations de crise très violentes et à du confinement, parce que finalement passer dix jours dans une cache en tant que force spéciale, c’est un confinement réduit mais extrêmement intense. Nous avons également sollicité des historiens, pour comprendre comment les crises, qu’elles soient sanitaires – parce que des pandémies, on en a vécu énormément depuis 2000 ans – ou économiques, ont pu avoir un impact sur nos organisations. Nous voulions aussi comprendre ce qui avait été bien fait ou mal fait… On a parlé avec des neuropsychiatres pour comprendre comment engager un groupe… Et ainsi de suite.
C’est avec ces experts que nous avons développé cette méthodologie, qui s’applique à tous et qui permet de créer cette résilience de groupe.
Coorpacademy : Que peux-tu nous dire de la place de la formation dans le monde d’après ?
Victor Carreau : C’est un beau sujet ! Je pense que la formation dans un monde qui change avec une vitesse de mutation sans cesse augmentée, a on ne peut plus sa place dans ce monde. La formation sera de plus en plus nécessaire au fur et à mesure que notre monde évoluera à une vitesse qui s’approche d’une vitesse exponentielle. Je pense que la formation demain devra avoir plusieurs caractéristiques.
Je pense qu’elle devra être plus flexible, c’est-à-dire pouvoir être suivie par n’importe qui à n’importe quel moment : dans ce cas, une certaine partie de la formation devra être plus flexible et permettre à chacun, à n’importe quel moment de se former.
Elle devra être plus personnelle, donc plus adaptée à nos parcours. Une formation descendante en disant : “parce que tu es, parce que tu as un matricule entre 10 200 et 10 300, alors tu suis cette formation” ; je ne suis pas sûr que cela soit complètement adapté au monde d’après.
Je pense que la formation devra également être quelque part plus “liquide”. Je ne sais pas comment le mentionner, mais plus “liquide” dans le sens plus facilement transférable, plus facilement partageable. Parce qu’en fin de compte, la formation à laquelle j’ai eu accès, qui était assez adaptée à moi, au moment de ma vie, je peux potentiellement être le meilleur référent pour la proposer à telle à telle personne qui sinon n’y aurait pas été exposée.
Je pense qu’à la fois la formation va devenir centrale, qu’elle devra être plus flexible, plus personnelle, plus “liquide”, mais je pense également qu’il y a toute une partie des formations qui deviendront, dans un monde avec le futur du travail où on aura potentiellement tendance à moins se voir, feront partie d’occasions d’interactions qui seront cruciales.
Une partie de la formation se fera très certainement de plus en plus en ligne, et je pense que vous êtes un excellent acteur pour le pousser. Je pense qu’il y a également des formations qui ne seront pas forcément des formations sur lesquelles j’aurai besoin d’avancer, à ma vitesse, seul ou en groupe, sur certains contenus, mais qui deviendront aussi un très bon alibi pour recréer du lien dans l’organisation, et dans une organisation qui sera potentiellement davantage éclatée que par le passé.
Je pense qu’il y aura finalement deux types de formations. Des formations synchrones et asynchrones. La formation asynchrone se devra d’être personnalisée, flexible et liquide, et la formation synchrone se devra d’être, plus encore que du contenu, une vraie occasion d’interaction. Il n’y aura pas un type de formation, mais il y aura des types de formation. Et c’est ça qui va être passionnant. Un type de formation et un type de contenu, un canal de partage d’une formation et un type de contenu fonctionneront pour tel et tel moment, pour telle et telle personne, pour tel et tel enjeux, et donc on pourra finalement placer le curseur suivant le moment, suivant le contenu, sur une formation très digitalisée ou sur une formation qui resterait physique. Mais si elle reste physique ce sera pour une bonne raison.
Coorpacademy : Le confinement a bousculé notre façon de travailler. Comment vois-tu l’avenir de la réunion dans les entreprises, suite à cette crise ?
Victor Carreau : Je trouve que c’est un sujet passionnant, et si on laisse de côté un instant le drame sanitaire et économique du Covid-19, je trouve ça incroyable de voir à quel point ça a été un accélérateur dans cette adoption de ce que sera le futur du travail. Finalement, c’est comme si on venait en l’espace de 3 mois de faire un bond en avant de 5 à 10 ans. Cette question pose une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le bureau ?” mais au sens “Qu’est-ce qu’est le travail ?”
Le travail, pour moi, c’est la somme de trois choses. C’est à la fois la somme d’un lieu de productivité, un lieu où tu travailles et tu avances sur un contenu seul. Cela doit être un lieu de créativité, d’innovation, qui se fait à plusieurs. Enfin, cela doit être un lieu de stabilisation, parce que dans une économie qui tertiarisée comme la nôtre, le lien entre les employés dans une équipe est extrêmement crucial afin de limiter la perte des talents.
En fin de compte, on va passer d’un monde mono-modèle, où le siège social, le bureau, représentait et permettait d’avoir accès à ces capacités d’innovation, de stabilisation, de productivité, à un monde dans lequel on ne sera pas simplement face à un modèle de bureau, un modèle de travail, car je suis convaincu et nous sommes convaincus chez Comet Meetings qu’on va aller vers différents modèles. Ils ne seront pas forcément meilleurs les uns par rapport aux autres mais ils s’adapteront à un type d’entreprise, à un type de secteur, à une certaine maturité, à une certaine taille d’entreprise, à une certaine culture. On va aller vers plusieurs modèles.
Un modèle qui sera le modèle ancien, où on continuera d’être sur un mouvement pendulaire entre le logement et le bureau 5 jours par semaine, ou peut-être 4 jours par semaines si on la chance de pouvoir télétravailler une demi-journée ou une journée par semaine. C’est finalement le modèle d’avant qui continuera d’avoir du sens pour certaines entreprises, pour certaines industries.
On va également aller vers d’autres modèles. Un modèle très extrême qui est le modèle “full remote”. C’est le modèle où finalement il n’y a même plus de siège, tout le monde télétravaille, donc finalement, le lieu de la productivité, c’est chez nous. Ce sont nos domiciles. Ce qui appelle par conséquent un besoin d’avoir des interactions physiques moins fréquentes mais de bien meilleure qualité. Et nous, c’est ce que nous poussons depuis la création de Comet Meetings il y a 4 ans, nous sommes convaincus qu’aujourd’hui on fait beaucoup trop de réunions, qu’il faut en faire moins mais mieux. Et que potentiellement, une bonne semaine c’est une semaine où on fait quelques points rapides, en 1-to-1, avec quelques personnes de son équipe, mais qu’à côté de ça, c’est une vraie grosse demi-journée ou journée de réunion où là, vraiment, on avance sur le contenu et sur le lien qu’on doit créer. Mais cela ne veut pas dire passer 90 % de nos journées en réunion, et pour des réunions qui souvent sont inutiles.
Donc en fin de compte, on va aller vers différents modèles ; ce sont les deux modèles extrêmes, mais aussi vers d’autres modèles intermédiaires, où on continuera nous entreprises d’avoir des sièges, qui auront la même surface que par le passé, ou peut-être un peu réduits, mais dans lesquels il devra se passer quelque chose. Donc finalement, l’avenir du bureau, c’est la réunion. L’avenir du travail, c’est un mélange de télétravail et de réunions pour réellement échanger et créer ensemble, et donc je pense justement que demain le travail sera davantage une suite de réunions suffisamment espacées pour ne pas tomber dans la réunionite, et effectuées dans des cadres qui se prêteront vraiment à ce que ces réunions soient efficaces et inspirantes. Et le reste du temps, c’est du travail, sur lequel on pourra avancer individuellement ou en équipe très restreinte, et qui pourra notamment se faire à distance.
Pour finir, je trouve que l’avantage de cette période de confinement, c’est qu’on a pu voir l’intérêt du télétravail et de voir à quel point ça pouvait être un levier fort lorsqu’il était effectué dans de bonnes conditions, sans devoir faire en parallèle l’école à la maison par exemple. Du télétravail, lorsqu’il était bien amené et bien facilité, pouvait permettre d’être plus productif, mais en revanche, le « tout télétravail » n’est ni gérable ni souhaitable, et donc il faut faire un mélange entre ces différents modèles. On va vers un débat avec les équipes dans les entreprises qui vont être absolument passionnants, et on va réaliser qu’on peut faire voler en éclat tout un tas de règles et de carcans dans lesquels on était. On va vraiment se recentrer sur ce qu’est le travail.
Cela va amener une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le travail ?” ou “Qu’est-ce que le bureau ?” Avant de se demander ce qu’est le futur du travail. Se demander vraiment comment est-ce qu’on arrive à revenir aux briques fondamentales, qui sont je pense les trois que je citais, productivité, innovation et sociabilisation, et de voir comment on arrive à les assembler différemment que par le passé.
Ce que je trouve génial, c’est que votre sujet, qui est le futur de la formation, et nous le sujet qui est le futur du travail au sens du lieu de travail mais aussi des services autour, sont deux sujets qui étaient déjà des gros sujets mais qui grâce, c’est triste à dire, à la crise sanitaire, vont devenir des sujets pour 100 % des entreprises. Tandis qu’avant, c’étaient des sujets qui pouvaient passer sur le bureau de 100 % des entreprises et qui n’étaient vraiment dans les discussions de 5 ou 10 % des entreprises qui prenaient le sujet à bras le corps. Là aujourd’hui, on ne peut pas le mettre sur la pile et l’abandonner. Ça va être génial !
Pour la deuxième fois consécutive, Coorpacademy a été reconnue comme FrontRunner® (chef de file) des logiciels de Learning par l’équipe Gartner Digital Markets Research !
FrontRunners est un graphique pilotée à 100% par les données, publié dans Software Advice, qui aide les entreprises à identifier facilement les meilleurs logiciels du marché dans chaque catégories, selon les avis d’utilisateurs finaux sur 3 sites web différents : Capterra, Software Advice et GetApp.
Comment FrontRunners fonctionne ?
Le programme de Software Advice FrontRunners examine les avis d’utilisateurs finaux sur des logiciels pour identifier les suites logicielles de Learning les mieux notées.
Pour être éligible au programme FrontRunner, un logiciel doit :
Avoir au moins 20 avis d’utilisateurs uniques dans les 24 derniers mois
Offrir les fonctionnalités principales de ce type de logiciel : suivi des parcours des apprenants et gestion de contenu de formation en ligne.
Les logiciels qui répondent à ces deux critères et qui obtiennent les meilleurs scores en ergonomie, accessibilité et satisfaction de l’utilisateur deviennent des FrontRunners (chefs de file).
Nous sommes fiers chez Coorpacademy d’avoir été reconnus par nos apprenants comme l’un des meilleurs logiciels en termes de prise en main et de satisfaction de l’utilisateur final pour la deuxième fois consécutive. Cela récompense le travail effectué chez Coorpacademy pour offrir l’expérience utilisateur la plus engageante possible, et montre que les améliorations continues de notre plateforme sont toujours centrées sur l’apprenant.
Retour sur l’événement Gartner ReimagineHR London 2019.
Les 18 et 19 septembre, à l’hôtel Park Plaza London, plus de 500 professionnels des Ressources Humaines se sont réunis lors de l’événement Gartner ReimagineHR London 2019 pour réinventer le Futur des Ressources Humaines. Ils ont pu y suivre 28 présentations d’analystes de Gartner.
Les 500 plus grands professionnels des Ressources Humaines façonnent le futur du travail.
Brian Kropp, GVP et Chief of HR Research chez Gartner, a présenté la keynote d’ouverture : « Comment les Ressources Humaines peuvent réinventer le travail pour mener à la performance. »
« L’intelligence artificielle ou l’automatisation, bien qu’importantes, ne représentent qu’une partie du futur du travail. Il existe en plus de ces changements visibles un grand nombre de tendances sous-jacentes (la promotion de la transparence, ou les nouvelles méthodes de travail) qui ont le possibilité de changer en profondeur la façon dont nous travaillons. »
Il a souligné les enjeux fondamentaux des Ressources Humaines face à la montée en puissance de l’intelligence artificielle ou de l’automatisation tout en se concentrant sur les opportunités créées par ces changements… Malheureusement, bon nombre de professionnels des Ressources Humaines ont plus connaissance des dangers que des opportunités que ces changements vont créer.
Il a conseillé aux professionnels des Ressources Humaines de porter leur attention sur des questions nouvelles, de les faire converger sur de nouvelles problématiques.
En matière d’éthique : « Comment utiliser toutes les données que nous récupérons de manière éthique ? »
Dans le domaine des compétences, des skills : « Comment développons-nous toutes les compétences au fur et à mesure que l’intelligence artificielle fait disparaître des opportunités d’apprendre ? »
Dans le domaine de l’information : « Comment répondons-nous aux attentes des employés pour une meilleure transparence de l’information ? »
Au niveau managérial : « Comment la technologie redéfinit-elle le rôle et la fonction du manager ? »
Pour les emplois : « Comment pouvons-nous utiliser l’intelligence artificielle pour augmenter l’accès à l’emploi ?
Des questions qui font réfléchir, cruciales, comme celle sur les compétences. Devant la montée de l’intelligence artificielle, il devient vital d’apprendre à apprendre, en particulier grâce aux soft skills, aux compétences douces. Rappelons-nous des dires d’Alvin Toffler, auteur et futurologue américain: « Les illettrés du XXIe siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre. » Un enjeu majeur pour le futur du travail : la faculté d’apprendre, de désapprendre pour réapprendre, devient cruciale.
« Permettre à leurs employés de se former sur les compétences essentielles est une priorité pour 73% des DRHs. Les organisations mettent l’accent sur la formation sur le lieu de travail, une formation intégrée à nos quotidiens professionnels. » Le ‘Learning in the flow of work’ comme l’analyste Josh Bersin l’appelle, l’apprentissage au cours de nos journées de travail, devient tout aussi vital. Nous devons garder à l’esprit que 85% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés. Nous sommes entrés dans une ère d’apprentissage tout au long de la vie. Les employés doivent apprendre « sur le moment », « au cours de leurs journées professionnelles. » La capacité d’apprendre de nouvelles choses, d’apprendre à apprendre commence à avoir plus de valeur que les connaissances elles-mêmes.
Sentiment aussi partagé par les responsables RH présents à l’événement. L’un des dirigeants RH d’une grande entreprise pharmaceutique nous a dit à notre stand : « Nous avons réalisé en étudiant les formations et les compétences chez nous que la plupart de nos managers et leaders étaient très équipés pour un monde qui avait cessé d’exister il y a 10 ans. »
Alors que le monde du business évolue de plus en plus vite, que l’automatisation prend de plus en plus d’ampleur, la capacité pour les employés de savoir penser autrement, d’apprendre à apprendre les prochaines compétences, celles dont ils auront besoin dans 10 ans et non celles dont ils avaient besoin il y a 10 ans devient de plus en plus cruciale.
Comment faire monter en compétence tout un pays ?
Le 19 septembre, Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, et Stéphan Bruno, DRH du Gouvernement Princier de Monaco, présentaient leur keynote, « Le grand pari de l’engagement des apprenants », prenant pour exemple le cas client de la Principauté de Monaco en face de plus de 50 professionnels des Ressources Humaines.
« Nous avons commencé cette aventure il y a 6 ans, sans vraiment savoir ce que nous souhaitions faire mais en étant sûrs de remettre l’apprenant au centre du processus d’apprentissage. La seule certitude à propos du futur du travail et des emplois de demain étant l’incertitude, c’était la bonne route à suivre », nous a dit Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy.
Stéphan Bruno a lui présenté le cas de la Principauté de Monaco : « Si nous voulons changer la culture au sein de notre gouvernement, nous devons offrir une expérience digitale à nos citoyens du même niveau que ce que les GAFAs peuvent offrir. Nous souhaitons nous transformer en organisation apprenante, et Coorpacademy nous fournit un outil unique pour le faire tout en faisant monter en compétence nos concitoyens. »
Comment faire monter en compétence un pays entier ?« En tant que DRH, j’ai cette vision de créer une culture d’apprentissage et de donner à chacun l’opportunité d’apprendre ce qui aura le plus de sens pour le futur de notre nation. Sans oublier de rendre chacun maître de son propre développement personnel : il faut considérer qui ils sont et pas seulement ce qu’ils font ! »
Un pays, comme n’importe quel type d’organisation, a besoin de garder une longueur d’avance. Les services publics doivent être modernisés et digitalisés pour tous les citoyens et le pays doit pouvoir continuer à attirer entreprises et investisseurs malgré une concurrence toujours plus forte et internationale. En supprimant les barrières territoriales et géographiques de Monaco, la technologie digitale est une façon d’étendre le pays de manière virtuelle tout en générant de nouveaux cercles vertueux de développement : ainsi, garder cette longueur d’avance !
Coorpacademy aide le Gouvernement Princier de Monaco de cette manière, en mettant à sa disposition une Learning Experience Platform centrée sur l’utilisateur et proposant une hyper-individualisation des parcours d’apprentissage à chacun des 3 600 fonctionnaires de Monaco. En aidant le pays à devenir une organisation apprenante et en le préparant au futur des RH… Futur qui, lui, a déjà commencé !
L’une des 6 idées consiste dans le fait que la dextérité digitale et la montée en compétence constante vont prendre le pas sur l’expérience et la profession.
Elle nous dit : « Dans l’économie digitale actuelle, la demande pour des nouvelles idées, de nouvelles informations ou de nouveaux business models va continuer à s’accroître, et le tout va se combiner pour créer de nouvelles entreprises, de nouveaux types d’entreprises. Les collaborateurs vont devoir rafraîchir constamment leurs connaissances numériques et maintenir une totale dextérité digitale. […] En 2028, le travail le plus valorisé sera cognitif. Les employés devront être créatifs, penser de manière critique et monter constamment en compétence sur les outils digitaux pour résoudre des problèmes de plus en plus complexes. »
Saviez-vous, d’ailleurs, qu’il y avait dans le catalogue de cours Coorpacademy, 189 cours sur la culture digitale, 67 sur la dextérité digitale, 36 sur la créativité, 36 sur la résolution de problèmes complexes et 17 sur la pensée critique ? Et ce nombre ne cesse de croître !
« Coorpacademy : le Netflix du savoir. Fini les ateliers soporifiques ! Cette start-up franco-suisse révolutionne la formation en entreprise en plaçant l’utilisateur au centre d’une expérience ludique et collaborative. »
C’est ainsi que débute l’article de Benjamin Janssens, journaliste pour Capital, dans le dernier hors-série de la marque économique du groupe Prisma Media sur la formation. Interviewant Frédérick Bénichou, co-fondateur de Coorpacademy, il y présente les points différenciants de la plateforme, de la « simplexité » au catalogue de soft skills en passant par ses fonctionnalités ludiques et addictives, pour un apprentissage toujours plus engageant.
Découvrez sans plus attendre ces deux pages consacrées à Coorpacademy dans ce Spécial Formation : Changer de métier… ou de vie ! Chez votre marchand de journaux.
Ou découvrez ici quelques extraits de cet article consacré à Coorpacademy.
« Lorsque La Redoute a définitivement tourné la page du catalogue papier pour se concentrer uniquement sur le digital, il a bien fallu former ses salariés à la culture et aux outils numériques, ainsi qu’aux dernières tendances de l’e-commerce. Et, pour cela, quoi de plus naturel que de proposer des formations… en ligne ! L’entreprise s’est donc tournée vers Coorpacademy pour imaginer une plateforme de digital learning, avec des contenus répondant à ses problématiques. En six mois, 800 salariés ont accédé à la plateforme mais, surtout, 88% des cours commencés ont été terminés. Bien plus rapide et efficace que s’il avait fallu organiser des formations en présentiel pour chacun des salariés.
[…]
Cette start-up franco-suisse, aujourd’hui multi-récompensée, a mis en musique, ou plutôt en images, une méthode pédagogique disruptive, basée sur l’assimilation des soft skills. Le concept ? La « simplexité ». Derrière ce mot-valise, l’idée est de proposer une interface ultra-facile d’utilisation, ludique et attractive, mais donnant accès à des contenus ciblés et pertinents. « Nous avons conçu un outil flexible, qui s’adapte à l’usager : nos contenus se consomment partout et à tout moment, en vingt minutes en moyenne, voire en cinq minutes grâce au microlearning », détaille Frédérick Bénichou, l’un des co-fondateurs.
Concrètement, comment ça marche ? « Notre méthode repose sur la pédagogie inversée », poursuit le dirigeant. L’utilisateur regarde une vidéo de deux minutes, puis doit répondre à des questions. Et c’est seulement après qu’il accède à la ressource pédagogique, qui lui permet soit de se corriger, soit d’aller plus loin. « Cela insuffle une nouvelle dynamique à l’apprentissage. »
Le succès auprès des salariés s’explique aussi par la dimension très ludique de la plateforme : on marque des points à chaque étape de l’apprentissage, on gagne des badges au fur et à mesure que l’on progresse. Les chiffres montrent qu’offrir des fonctionnalités issues du monde du gaming suscite un fort engagement et crée une réelle émulation entre collaborateurs. « Pour une entreprise, c’est aussi un bon moyen de révéler les talents cachés, potentiellement profitables à l’organisation, ajoute Frédérick Bénichou. Chez Pernod Ricard, par exemple, l’employé affichant le meilleur score aux quiz sur la culture digitale était magasinier à Cognac : sa maîtrise du sujet et le fait que cela se sache l’ont amené à coacher le directeur marketing du groupe. » Et, en s’amusant, on développe sa culture digitale ou son intelligence émotionnelle, avec la possibilité de se challenger entre apprenants ou de se faire coacher par un autre participant. Le lien avec Netflix ? Les modules de formation, des vidéos courtes et ludiques assorties de quiz, sont accessibles à tout moment depuis n’importe quel terminal (smartphone, tablette, ordinateur). Et les contenus consommés aident à sélectionner ceux qui sont recommandés par la suite grâce au machine learning – la start-up ayant établi 27 profils distincts d’apprenants.
[…]
Coorpacademy s’appuie sur un réseau de 40 partenaires et d’experts, dont les magazines Capital et Management, mais aussi les Éditions Dunod et la collection Bescherelle. Le site offre plus de 1 000 vidéos et 8 000 questions (culture digitale, management et leadership, future of work…), l’ensemble couvrant déjà 90 % des soft skills identifiées par le Forum Économique Mondial. Une levée de fonds de 10 millions d’euros en 2016 a notamment permis le déploiement de la plateforme à l’international, avec la traduction des formations en anglais. »
Benjamin Janssens
Découvrez ces deux pages consacrées à Coorpacademy dans le Spécial Formation : Changer de métier… ou de vie ! de Capital Magazine.
