Quelque part dans le monde, à une date dont vous aurez peut-être un jour l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien de Gaudia…
“Bonjour Xoe. Je m’appelle Gaudia et je suis le référent santé mentale de Coorpacademy, anciennement Chief Happiness Manager ! Comment vas-tu ? »
“Bonjour Gaudia, enchanté ! Je vais très bien merci, et toi ?”
“Je vais très bien aussi, j’ai bien rechargé mes batteries ce week-end ! Tu es récemment arrivée dans ton équipe, et c’est le moment des entretiens bien-être mensuels. Es-tu familière de ces entretiens ?”
“Pas vraiment… Tu vas me poser des questions ?”
“En effet. L’entretien de bien-être mensuel à pour but d’évaluer le bien-être des collaborateurs et de faire un point sur leurs besoins et leur motivation. C’est un échange libre et confidentiel, c’est à toi de cocher les informations que tu souhaites divulguer à ta hiérarchie une fois l’entretien terminé par le biais d’un compte rendu qui s’affiche automatiquement à la fin de notre entretien. Es-tu à l’aise avec ça ?”
“C’est très clair merci ! Oui tout à fait.”
“L’entretien peut commencer. Tout d’abord, comment s’est passé ton onboarding ? As-tu des remarques particulières sur les conditions dans lesquelles tu as été accueillie ?”
“Hmm… J’ai trouvé l’onboarding super ! J’étais à distance et j’ai quand même pu visiter les locaux, rencontrer mon équipe et échanger avec mon manager grâce à l’onboarding virtuel. Tous mes outils étaient en place, je n’ai pas rencontré de difficultés majeures !”
“Je vois. Sur une échelle de 1 à 10, combien noterais-tu ton onboarding ?”
“Je donnerai un 9. Uniquement car j’aurai quand même bien aimé venir physiquement pour mon premier jour mais c’était un mauvais concours de circonstances.”
“Merci. Tu as donc découvert les bureaux en distanciel, mais tu as pu t’y rendre rapidement. Es-tu satisfaite de ton poste de travail ? As-tu des besoins non pris en compte ou des difficultés à réserver un espace de travail ?”
“Non, c’est parfait !! 10 sur 10. J’adore pouvoir changer de bureau et varier mon environnement de travail. Chaque poste est bien équipé et confortable, je ne vois vraiment pas de choses à rajouter.”
“C’est noté. Nous allons maintenant passer à une série de questions sur le travail en équipe. Comment se passe la collaboration avec tes nouveaux collègues ?”
Alors que l’entretien suit son cours, Gaudia arrive peu à peu aux questions de l’engagement au travail, et du sens que Xoe retire de ses missions –
“Nous arrivons bientôt à la fin de notre entretien” annonce-t-elle. “C’est une question un peu plus directe que j’aimerai te poser. Trouves-tu du sens dans ton travail ?”
“En effet, c’est très direct ! J’ai envie de te la retourner. Et toi Gaudia, trouves-tu du sens au travail ? Pourquoi es-tu “Happiness Manager” ?”
Gaudia met plus de temps à répondre que d’habitude. Elle installe une petite pause, le temps de récolter ses “pensées”…-
“Je suis Gaudia, une intelligence artificielle programmée pour ce rôle. Ma mission est de récolter les informations nécessaires pour évaluer le bien-être des employés et de favoriser l’engagement au travail. J’y trouve du sens, car sans ce travail, je ne serai pas là pour te parler Xoe !”
“Je comprends, c’est sûr. Finalement, avec toutes ces datas, le sens de ton travail c’est un peu l’amélioration en continu du bien-être des employés ?”
“Exactement.”
Personne n’avait jamais posé cette question à Gaudia. Son système n’avait pas vu ça venir et les entretiens s’étaient toujours déroulés sans encombre. Elle intégra alors cette variable dans son algorithme interne, son cerveau numérique comme elle aime l’appeler –
“En parlant de datas, je dois te demander une autorisation afin de connecter tes données de santé à mon système. Cela me permettra de récolter des données telles que ton taux de fatigue, ta fréquence cardiaque ou encore, si tu es concernée, ton cycle afin de pouvoir planifier tes congés menstruels ! Évidemment, tu as le droit de refuser l’accès à ses données, à tout moment, et tu as la possibilité de choisir lesquels tu souhaites suivre. Tout cela reste confidentiel et les données sont supprimées automatiquement tous les 6 mois. Je te laisse réfléchir évidemment ! Tous les documents nécessaires seront transmis à la fin de l’entretien. Merci Xoe pour tes réponses ! Voici le compte rendu de notre entretien. Comme expliqué au début, tu as juste à le relire, et cocher les informations que tu souhaites garder confidentielles ou non. On se revoit le mois prochain, et cette fois-ci pas de question piège s’il te plaît.”
État des lieux
En 2050, la digitalisation des entreprises aura bouleversé les modes d’organisation que nous connaissons, mais également les métiers existants.
Grâce à l’intelligence artificielle et la data, il sera possible pour les entreprises de tirer parti des outils pour améliorer certains processus, comme par exemple l’engagement des collaborateurs.
Actuellement abordé lors des entretiens individuels annuels, le bien-être des collaborateurs pourra être mieux suivi s’il est automatisé. Ainsi, la remontée de ces informations pourra se faire fréquemment et rapidement. De plus, cela pourra effacer les biais relationnels pouvant parfois créer une barrière pour l’employé qui souhaiterait se confier sur une situation.
Ainsi, la prise en compte du bien-être des employés ainsi que de leur niveau d’engagement sera mieux suivie et permettra un gain de temps pour les managers. De plus, cela pourra fluidifier la remontée d’informations et donc, accélérer les solutions mises en place.
Quelque part dans le monde, à une date dont vous n’avez toujours pas l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien d’Hélix…
“Le verdict est tombé mardi soir. Une grande entreprise leader du secteur industriel en France vient d’être jugée pour inaction climatique due à l’utilisation de charbon dans sa production. Pour rappel, depuis le 28 janvier 2037, l’ensemble de la production d’énergie et de chaleur, y compris industrielle, ne doit plus utiliser de charbon. En effet, depuis déjà 15 ans, de moins en moins de Français se chauffent au charbon. Ainsi, tous les industriels devaient sortir du charbon avant 2035. Suite à la loi de 2037, les entreprises n’ayant pas organisé cette transition devront répondre aux sanctions prévues. Au total, l’entreprise devra payer…”
Hélix éteignit son casque de réalité virtuelle où il regardait les informations du jour. Il était 19h et son temps quotidien était atteint. Au-delà, sa consommation aurait enfreint la loi sur la sobriété numérique. Hélix pensait à cette histoire de charbon. Lui-même référent écologique au sein d’une grande entreprise financière, il avait dû se battre dans les années 2030 pour faire reconnaître de manière large et uniformisée les impacts sur le climat et sur la biodiversité des projets financés. En effet, à cette époque, alors que son poste venait d’être créé, il avait initié un large programme de sensibilisation et d’information autour de ce sujet, pour accélérer la transition écologique de son entreprise. Le projet avait connu un grand succès grâce à son organisation. Il avait d’abord lancé le projet sur des petites communautés au sein de l’entreprise, pour finalement atteindre tout le groupe, jusqu’aux décideurs cruciaux qu’il était essentiel de convaincre.
En y repensant, son entreprise avait bien failli y passer s’il n’avait pas entamé ce projet de transformation, et il regretta même longtemps de ne pas avoir entamé ce projet plus tôt. Heureusement, son action avait abouti. Certes il avait fallu du temps, faire preuve de beaucoup de persuasion, et investir – peut-être perdre – de l’argent, mais le jeu en valait la chandelle.
Car aujourd’hui, tous les acteurs privés et publics prennent systématiquement en compte les risques liés au climat (anticipations des effets du changement climatique, perte de valeur d’un actif après son achat du fait des politiques climatiques telle que les actifs liés aux énergies fossiles) et les opportunités associées (investissements devenant rentables du fait de politiques climatiques comme le prix du carbone).
Historiquement, le milieu de la finance investissait massivement dans des secteurs adossés aux énergies fossiles et donc néfastes pour l’environnement. En bref, il a fallu se battre pour réinvestir dans des activités plus respectueuses du climat. Aussi, une grande campagne de sensibilisation des risques financiers liés au climat avait réussi à faire pencher les investisseurs encore réticents. Ces risques financiers d’origine climatique étaient multiples. Tout d’abord les risques physiques qui pouvaient prendre la forme d’une destruction de stock d’actifs suite à des évènements météorologiques extrêmes favorisés par le réchauffement climatique. En témoigne l’année 2021 : feux de forêt géants, inondations, cyclones dévastateurs etc. Ces évènements ont un impact sur les populations, sur les économies et sur les revenus d’investissements. Mais ces risques impactaient aussi de nombreux secteurs et ainsi, détériorer les flux de revenus : récoltes plus faibles du fait de canicule, recettes du tourisme taries s’il n’y a plus de neige dans les stations de ski etc.
Enfin, si cela avait pris du temps, c’était néanmoins possible. Il restait des retardataires, mais c’était maintenant eux que l’on pointait du doigt. À l’époque, ce n’était pas la norme. D’ailleurs, il avait lui-même poussé le projet suite à un rendez-vous avec son banquier, un jour de novembre 2029, qui lui avait recommandé de nouveaux produits d’investissements responsables.
“Tiens, tu te rappelles quand j’ai entamé le projet Green or Nothing ?” dit-il à son compagnon qui préparait le repas. “C’était quand même un moment important de ma carrière. J’y repense et je me dis que l’investissement était énorme, mais il a été si bénéfique. Si nous n’avions pas anticipé les évolutions du marché et les réglementations, nous aurions dû nous transformer dans l’urgence et finalement, cela nous aurait coûté plus cher. Peut-être même la pérennité de l’entreprise”
“Oui c’est vrai. En fait, c’est comme quand on part en vacances et que j’oublie de faire ma valise en fonction de la météo. On se retrouve à faire toutes les friperies de la ville pour trouver des vêtements adaptés sur place. Ça nous coûte plus cher et peut-être même la pérennité de notre couple !”
“T’es bête” répondit Hélix en rigolant. Il repartit dans ses pensées. Demain était un jour important pour lui. On serait le 7 novembre 2050, et se tiendrait alors la COP 56. Il allait y participer avec un collectif de salariés, de dirigeants, de référents écologiques et avocats de la biodiversité pour participer aux questions autour de la transition écologique. Ces collectifs, apparus dès la COP26 de 2021 et qui comptaient une trentaine de personnes, sont aujourd’hui indispensables et représentent des milliers de salariés dans le monde.
À l’époque, le credo était “Il suffit de 10 % des collaborateurs pour changer toute l’entreprise », aujourd’hui, nous sommes très fiers de pouvoir dire “c’est grâce à 10% des entreprises que le monde change”.
État des lieux
D’ici à 2050, les entreprises auront été bouleversées par la transition écologique. Suite aux conséquences du dérèglement climatique, elles n’auront pas eu le choix que de se conformer à de nouvelles réglementations, notamment dans les secteurs les plus influents. La neutralité carbone est atteinte pour la majorité des entreprises.
De nouveaux métiers auront été créés pour répondre à ces nouvelles exigences, comme par exemple le rôle d’un référent écologique, qui assurerait la prise en compte des impacts sur le climat et sur la biodiversité lors de chaque projets.
Enfin, la prise en compte des questions environnementales ne sera plus isolée ou portée par quelques individus. Priorité mondiale, les rassemblements autour des solutions à apporter pour préserver l’environnement et lutter contre le dérèglement climatique seront au cœur du débat et invitera le plus grand nombre à y participer. Organisations non gouvernementales, institutions publiques, secteur privé et société civile trouvent des voies de coopération pragmatique qui permettent de trouver des solutions globales.
Quelque part dans le monde, à une date dont vous n’avez pas l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien de Xoe…
“Bonjour Xoe, bienvenue chez Coorpacademy ! Je suis Onboard, ton assistant virtuel qui t’accompagnera lors de ton onboarding pour le poste de Customer Success Manager Junior. Je vois d’après ta fiche collaborateur que tu n’as encore jamais visité nos locaux physiques. J’espère que ce sera bientôt le cas mais avant toute chose, laisse-moi te guider dans nos métabureaux !”
Une icône de chargement apparaît sur ma gauche. Je réajuste mon casque.
Une fois bien positionné, la voix d’Onboard reprend :
“Le métabureau est un espace de travail virtuel dans lequel toute l’équipe peut se retrouver, même à distance. Comme tu peux le voir, la reconstitution 3D de nos locaux te permet de découvrir ton espace de travail comme si tu y étais ! Si tu souhaites une visite guidée, appuie sur…”
Je décide de couper le mode tutoriel. Je suis plutôt bien habituée à la réalité virtuelle, je me rappelle même avoir passé mon épreuve orale du bac de français à distance lors de la canicule de 2042. Je me déplace dans les bureaux virtuels et découvre des locaux lumineux et très ergonomiques, avec une cuisine toute équipée, allant du plan de travail de permaculture au bac de compost intégré à la cuisinière ! Dans l’open-space, les espaces de travail sont à la fois communs, mais on retrouve des petites cabines permettant à chacun de s’isoler si besoin, ce qui me plait car étant parfois un peu anxieuse, j’aime pouvoir me retrouver seule dans un endroit calme.
Une nouvelle notification apparaît.
“Pour réserver votre poste de travail en amont, pensez à télécharger l’application “Coorpers Portal”, qui vous permettra d’effectuer toutes vos démarches en rapport à votre lieu de travail, contrat et autres demandes administratives”. Je remarque en effet que les espaces de travail ne sont pas assignés, et que des casiers connectés sont mis à disposition afin de stocker les effets personnels de chacun. Je comprends que l’application Coorpers Portal me permettra de réserver un bureau ou une salle de réunion, de louer gratuitement un casier connecté ou encore de poser mes demandes d’absences.
La voix d’Onboard reprend alors que je finis la visite : “Comment se sont passés tes premiers pas dans nos bureaux ?”, un écran me demandant de noter ma visite entre 1 et 5 apparaît et alors que je renseigne ma note, la voix étonnamment humaine de cette intelligence artificielle me précise : “Pour ton information, toutes les datas recueillies à travers les questions posées sont anonymisées et nous permettent d’améliorer l’expérience collaborateur en continu ! Pour continuer ton onboarding, si tu rencontrais les équipes ?”
Je confirme et suis alors propulsée dans une salle de réunion colorée et accueillante où s’affiche sur mon écran les témoignages en vidéo de plusieurs collaborateurs. Je peux faire défiler les vidéos et choisir d’en lancer une. C’est ainsi que je découvre les rôles de chacun. À la fin de chaque témoignage, Onboard me demande si j’ai des questions, et si c’est le cas, envoie directement un message à la personne concernée pour fixer un entretien afin d’approfondir mes questions.
“Il est temps de te faire rencontrer ton manager ! Un appel visio est programmé pour dans 10 minutes avec Clément M., Customer Success Manager Senior.” me précise Onboard, que je décide de mettre en mute dans les paramètres de mon casque virtuel. Je préfère les sous-titres, et c’est assez rigolo de pouvoir changer la langue dans laquelle Onbaord me parle. En effet, j’ai la possibilité de modifier les paramètres pour renseigner la langue dans laquelle Onboard est configuré. Cela me permettra de réviser mon anglais !
L’entretien avec Clément se passe très bien. Après m’avoir présenté le fonctionnement de l’équipe et les missions du poste, il enchaîne sur une partie de l’entretien plus personnelle. Je peux lui préciser que le pronom que j’utilise est bien le pronom elle, que je suis de nature anxieuse et que dans mon travail, je tire une grande satisfaction à avoir un vrai impact sur la société.
“Super, tu as donc un mode de rapport au travail plutôt axé Impact. Je t’enverrai une notification pour remplir tes informations personnelles dans Coorpers Portal, ton pronom utilisé, tes passions, tes aspirations au travail, etc. L’intelligence artificielle de cette application nous permet d’identifier les projets qui te correspondent et aussi la meilleure façon de communiquer avec chacun des collaborateurs !
D’ailleurs en parlant d’application, nous avons également une version pour nos comptes clients. Outil central de notre équipe, l’application Coorp & Vous nous permet de centraliser des données sur la relation avec nos clients, de mieux les connaître en tant qu’individus, mais aussi en tant que qu’entreprise. Ils renseignent leurs enjeux, les niveaux de priorités, les projets à venir, les axes d’amélioration, etc. Cet outil est très complet, il va falloir que tu apprennes à le prendre en main, car il te permettra de connaître ton client par cœur, pour mieux l’accompagner. J’ai déjà indiqué à Onboard de télécharger ces applications afin que tu puisses y jeter un œil aujourd’hui pour te familiariser et noter si tu as des questions !”
Une fois l’entretien terminé, je regarde la progression du chargement de l’application Coorp & Vous sur le casque virtuel. Je réfléchis à cet onboarding et pense à mes parents, qui parlaient de comment eux, ont vu les entreprises se transformer. Ce monde de demain, comme ils l’appelaient, ils ont participé à sa construction et aujourd’hui, c’est le monde dans lequel je vais devoir faire mes preuves.
État des lieux
En 2050, la digitalisation des entreprises aura bouleversé les modes d’organisations que nous connaissons, sur tous les niveaux.
Outil pour faciliter et automatiser certains process, le digital pourra remplacer le mentor lors d’un onboarding et permettra un gain de temps pour les managers
L’espace de travail sera également repensé pour créer un environnement sain, respectueux de l’environnement, et flexible : les bureaux ne seront plus assignés à un employé mais seront des espaces de travail que les employés pourront réserver à la journée, la cuisine sera équipée pour permettre aux employés de retrouver le même confort qu’à la maison, et l’entreprise pourra repenser ses espaces de travail en impliquant les questions de biodiversité et de respect de l’environnement.
Enfin, les relations intergénérationnelles et les questions de prise en compte de la personnalité des collaborateurs seront primordiales. De plus, la data que les managers pourront collecter grâce à la digitalisation des process leur permettra de mieux connaître chaque employé, pour individualiser son mode de management et ainsi, engager les collaborateurs.
Émission Tech RH du 16/10 : Comment un offboarding réussi peut-il servir la marque employeur d’une entreprise ?
-Alexia : Bonjour Arnauld. Alors, c’est votre dernière chronique ?
Bonjour Alexia. Oui en effet… Mais je ne suis pas triste : pour préparer mon sujet, j’ai lu plein d’articles sur l’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement au départ des collaborateurs, et j’ai compris qu’il fallait dédramatiser cette étape ! Donc tout va bien !
En plus, avec Julie, votre productrice, comme je suis certain que vous êtes soucieuses de votre « marque employeur », je sens que vous avez organisé un super pot de départ, en réunissant tous les invités des 6 dernières semaines, Quentin et Arnaud, vos chroniqueurs de la Minute Geek, et tout et tout… Vous avez récolté beaucoup de sous pour ma cagnotte ?
-Alexia : Mais Arnauld, rien de tout ça… Je vous rappelle que vous êtes notre partenaire et aussi chef d’entreprise, pas un collaborateur de BFM Business !
Ah ? Ok… Vous avez raison… Je me suis emballé je crois à la lecture de tous ces articles sur la bonne gestion des départs…
Parce que c’est vrai que ce qu’il en ressort, c’est que, si le process d’offboarding est bien formalisé dans l’entreprise, tout doit se passer comme sur des roulettes : passation des dossiers, annonce en interne, bilan de départ, etc, etc…
On comprend d’ailleurs pourquoi il faut que le départ se passe bien : l’ancien salarié doit rester un ambassadeur de l’entreprise qu’il quitte. Et on connait tous, les ravages d’un mauvais avis sur internet.
C’est vrai, Alexia, on a tous un exemple d’hôtel, où malgré les 100 avis positifs qu’on vient de lire, il suffit de tomber sur celui qui dit que « la salle de bain était sale », pour se dire « ah oui, mais peut être pas alors en fait… »
-Alexia : Oui c’est sûr. Ca doit parler à beaucoup de monde !
Et bien, Alexia, c’est la même chose dans le monde du recrutement ! Est-ce que vous connaissez le site Glassdoor ?
-Alexia : oui bien sûr !
C’est donc un site de notation anonyme des entreprises par les employés, présents et passés. Et ce n’est pas à prendre à la légère ! Le site revendique 50 millions de visiteurs uniques chaque mois qui viennent consulter les avis sur plus de 800.000 entreprises dans le monde. Des avis sur l’entreprise, des récits d’entretiens, des informations sur les salaires. Le site permet même de comparer 2 entreprises entre elles. Pratique si l’on hésite entre 2 offres d’emploi.
Sur le papier, la promesse de ce type de site est alléchante : offrir aux candidats une représentation plus réaliste d’une entreprise que celle véhiculée par son site corporate.
Évidemment, comme pour les sites d’avis clients, cela pose aussi de nombreuses questions : la représentativité des avis (est ce que ce ne sont pas souvent les mécontents qui ont le plus tendance à poster des avis ?), la véracité des avis (certaines entreprises encouragent leur salariés encore en poste à donner leur avis), le business model (ces sites gagnent leur vie en faisant payer des services aux entreprises).
Quand on les interroge, les candidats eux-mêmes déclarent être un peu dubitatifs (d’après une étude trouvée sur le portail CAIRN).
N’empêche ! D’après les données de Glassdoor, 2 tiers des candidats lisent au moins 5 avis, avant de se faire une idée sur l’entreprise qu’ils envisagent d’intégrer !
Donc, pour éviter d’esquinter sa marque employeur, pas d’autre choix que de bien se quitter. D’où l’importance d’un bon processus de gestion des départs !
-Alexia : Vous n’avez pas l’air très convaincu Arnauld…
Si bien sûr !
Le web a donné un pouvoir formidable à tous les utilisateurs, celui de pouvoir donner son avis et potentiellement de le partager avec le reste du monde. Dans de nombreux domaines, cela a permis de rééquilibrer le rapport de force entre le monde des entreprises (les hôtels ou les restaurants comme les employeurs) et celui des utilisateurs (les clients comme les collaborateurs ou les candidats).
C’est un grand pouvoir et comme pour Spiderman, « un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».
Attention donc à ne jamais en abuser…
Émission Tech RH du 09/10 : De la nécessité de travailler sur son intelligence émotionnelle à l’heure de l’intelligence artificielle
Alexia, aujourd’hui ce n’est pas vraiment une chronique que je vous propose : on est plutôt dans le domaine de l’actualité, du scoop !
-Alexia : Ah bon ?
Et oui ! Breaking News : Pour mesurer l’intelligence d’une personne, il ne suffit pas de mesurer son quotient intellectuel, son QI, il faut aussi prendre en compte son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire notre capacité à reconnaître, comprendre, analyser nos émotions, mais aussi à composer avec les émotions des autres !
-Alexia : Ben oui, mais Arnauld, ça tout le monde le sait, c’est même le thème de l’émission d’aujourd’hui !
Oui, vous avez raison, Alexia, je sais que j’enfonce une porte ouverte…
Et pourtant, plusieurs choses étonnantes m’ont frappé pendant la préparation de cette chronique.
La première, c’est que la notion de QE, de quotient émotionnelle, est très récente. Une trentaine d’années. Alors même que la notion de QI, elle, date de largement plus d’un siècle.
Dans le monde de l’entreprise, cela signifie que pendant des décennies, on a estimé que le critère majeur d’évaluation de la performance d’un collaborateur était son QI, et en creux, que les émotions (les nôtres et celles des autres) n’avaient pas leur place au bureau.
La seconde, c’est que beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris la mesure de l’importance de l’intelligence émotionnelle. D’après une étude récente de Capgemini, seulement 40% d’entre elles testent le QE des candidats lors de l’embauche, et moins d’1 entreprise sur 5 forme l’ensemble de ses collaborateurs au développement de l’intelligence émotionnelle.
-Alexia : ah oui, c’est peu.
Oui, c’est peu. Surtout si l’on adhère à la thèse de Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, qui déclare que deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires, c’est-à-dire des managers.
Pourquoi ? Et bien parce que nos émotions sont intimement liées à notre capacité de réflexion et à nos prises de décision.
Donc sans conscience et gestion de nos émotions et de celles des autres, on risque de faire de mauvais choix.
Prenons un exemple concret. Beaucoup de managers peuvent se retrouver confrontés au sentiment de peur : peur de ne pas faire ses résultats, peur de décevoir sa hiérarchie ou encore peur de faire du feedback à un collaborateur qui pourrait menacer de quitter l’entreprise. Si on ne sait pas controler ce sentiment, cette peur peut conduire à l’immobilisme (il vaut mieux ne rien faire que faire mal), à l’évitement (je préfère ne pas le froisser, j’ai trop besoin de lui), ou à une pression excessive sur une équipe (mon stress devient ton stress car il faut faire nos objectifs !)
-Alexia : Alors que faut-il faire ?
Et bien la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI qui est relativement statique, le QE peut évoluer. Ce n’est pas un hasard si le World Economic Forum a inclus dans sa liste des 10 compétences douces (Softs Skills) nécessaires à tout collaborateur à l’horizon 2025 beaucoup d’éléments liés à l’intelligence émotionnelle : la résilience, la gestion du stress, la flexibilité, mais aussi le leadership ou l’influence sociale… Les plateformes de formation proposant des catalogues pour travailler ces compétences douces, comme la nôtre mais il y a bien sûr d’autres exemples, contribuent à faire monter en compétence tous les salariés sur ces sujets.
Bref, à l’heure de l’Intelligence Artificielle, il faut bosser son Intelligence Émotionnelle !
Mais on peut rêver d’un monde, où dès l’école, on apprendrait aux enfants à travailler leur intelligence émotionnelle. Beaucoup d’expériences menées aux Etats-Unis et en Europe montrent que les enfants obtiennent de meilleurs résultats, se libèrent de leurs angoisses et abordent la vie plus sereinement.
Car, Alexia, ce ne sont pas forcément ceux qui avaient les meilleurs résultats à l’école qui ont le mieux réussi professionnellement n’est-ce-pas ?
-Alexia : Exact, on a tous quelques exemples en tête…
Dans le monde du travail, le QE serait-il donc plus important que le QI ?
Sans doute, puisque, dans la plupart des métiers, nous travaillons avec d’autres êtres humains…
Et se le rappeler ne peut pas faire de mal, même si ce n’est pas un scoop…
Émission Tech RH du 02/10 : L’engagement est-il au cœur de la transmission du savoir ?
-Alexia : Alors Arnauld, est ce que le sujet du Story Learning vous a inspiré cette semaine ?
Et bien Alexia, vous ne croyez pas si bien dire. Je vais même vous raconter une petite histoire :
Il était une fois, au merveilleux pays du savoir, une très belle princesse qui adorait apprendre. Malheureusement, ses professeurs étaient si ennuyeux qu’elle piquait du nez souvent. A son réveil, tel un mauvais sort qu’on lui aurait jeté, elle avait tout oublié, systématiquement.
Un jour, après une leçon particulièrement barbante, elle s’endormit définitivement : on l’appela…
-Alexia : la Belle au cours dormant ?
Exactement !
100 ans passèrent.
Un prince, qui passait par là, eut l’idée de lui apprendre ce qu’il savait en le présentant comme un roman.
Elle se réveilla, ayant tout retenu et compris comme par enchantement !
Ils vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants…
… Et postèrent les photos de leur bonheur sur Instagram régulièrement, mais bon ca c’est un autre sujet…
Ça vous a plu ?
-Alexia : écoutez oui mais pourquoi me racontez-vous ça ?
Et bien, Alexia, ce que j’ai tenté de faire au travers de ce petit conte, c’est de vous engager dans mon histoire. Pourquoi ? Parce que l’engagement est au cœur de la transmission de savoir.
Alors, en vrai, ce n’est pas vraiment nouveau. Je dirais même que c’est dans nos gènes ! D’ailleurs, la plupart des animaux apprennent par le jeu, car le jeu stimule et favorise l’ancrage des connaissances. Il n’y a finalement que l’homme qui a imaginé un jour que l’enseignement devait être sérieux et grave.
Attention, je dis bien « sérieux ET grave », c’est là que réside le quiproquo ! Car on peut très bien dire des choses sérieuses sans être grave (comme nous tentons de le démontrer chaque semaine, n’est ce pas ?)
-Alexia : Absolument !
Ce que font les animaux au travers de ces jeux est ce dont nous devrions tous rêver : apprendre sans même s’en rendre compte, comme M. Jourdain qui fait de la prose sans le savoir (petite référence culturelle au passage… ;))
La bonne nouvelle, c’est que depuis plusieurs années, on voit plein d’initiatives qui vont dans ce sens, même dans le monde de la formation continue, c’est-à-dire dans l’entreprise, pourtant indéniable royaume du costume de sérieux et de gravité !
Je pense par exemple à la société anglaise Vidéo Arts, fondée il y a près de 50 ans par John Cleese, donc un ancien Monty Python, et qui produit des vidéos de formation à l’humour très anglais où les bons comportements managériaux sont démontrés, mais par l’absurde. Leur formation culte s’appelle d’ailleurs « Meetings, Bloody meetings » (réunions, satanés réunions)
-Alexia : tout un programme en effet !
Autre exemple: Duolingo, une application mobile pour apprendre les langues par le jeu, compte 300 millions d’utilisateurs dans le monde et propose, en plus des 38 langues disponibles, de vous enseigner des langues plus exotiques, comme le « klingon », langue fictive de Star Trek !
Sur notre plateforme de formation, nous proposons à nos utilisateurs depuis 2 ans des cours sur la culture générale que nous avons conçus avec Trivial Pursuit, où il faut donc gagner, module après module, toutes les couleurs de camembert, comme dans le vrai jeu.
Pour aller plus loin, nous lançons dans quelques semaines, une série avec Cluedo, où pour aider le Colonel Moutarde a résoudre l’énigme de la mort de M. Lenoir, les utilisateurs devront mobiliser leur compétences en matière de négociation, écoute active, empathie… Des compétences sérieuses, utilisées sans même sans rendre compte, comme si on jouait à un jeu de société !
-Alexia : C’est ce qu’on appelle la gamification ?
Oui et non. Le mot « gamification » sous entend prendre quelque chose de sérieux et essayer de le rendre amusant. C’est souvent raté.
Si l’on rêve que les utilisateurs parlent un jour de nos contenus de formation comme ils le font à la machine à café en parlant de la dernière série à la mode, il vaut mieux faire l’inverse : partir des codes de l’entertainment, du jeu, et y ajouter du sérieux.
On peut parler alors d’entertaining : entertainment + learning.
Et si tout le monde s’y met, l’apprentissage tout au long de nos vies deviendra, d’un coup de baguette magique, un vrai conte de fée…
Émission Tech RH du 25/09 : Outils prédictifs RH : Big data ou Big brother ?
Le rêve, Alexia, le rêve ! Les outils prédictifs RH nous permettent désormais de recruter les collaborateurs les plus performants, de détecter les plus hauts potentiels et leur offrir des parcours personnalisés ou encore de prévoir les démissions de collaborateurs clés.
Le rêve, je vous dis !
Mais, un doute m’assaille : serais-je en face de vous en ce moment si vous aviez utilisé ce type d’outils pour sélectionner vos chroniqueurs ?
-Alexia : Qui sait ! Je ne sais pas…
Bref, Big Brother vient d’être nommé DRH.
Je caricature bien entendu… En tant que chef d’entreprise, je sais pertinemment que le recrutement et la gestion de carrière font partie des exercices les plus difficiles de la vie d’une société.
Donc la perspective offerte par ses outils basés sur le Big Data est très prometteuse.
D’ailleurs des exemples réussis peuvent être cités, comme l’application « Mon itinéraire » mise en place par Orange depuis une petite dizaine d’années et qui permet à chaque collaborateur de visualiser les parcours possibles, les postes ouverts et les formations qu’il peut suivre à partir des compétences qu’il possède actuellement.
Toujours au sujet de la formation, sur la plateforme que nous proposons à nos clients, le comportement de tous les utilisateurs est stocké de façon anonyme puis traité afin de nourrir les recommandations de cours que nous faisons à chaque personne connectée, pour essayer de coller au mieux à ses besoins de montée en compétence.
En matière de recrutement, une étude de la très sérieuse Harvard Business Review montre qu’en utilisant les algorithmes, les collaborateurs embauchés sont 25% plus performants en moyenne que lorsque l’humain prend la décision. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est excellent quand il s’agit de collecter les données nécessaires à une prise de décision, mais assez mauvais quand il faut peser le pour et le contre entre plusieurs hypothèses.
On peut également citer le cas de ces entreprises qui analysent les signaux faibles envoyés, parfois malgré eux, par les collaborateurs (temps de transport, rémunération, nombre de projets gérés ou absentéisme) pour anticiper et éventuellement éviter les départs.
-Alexia : Alors pourquoi autant de réticences ?
Et bien Alexia, c’est le mot « prédictif » qui pose questions. Car tout le monde sait que prédire l’avenir est très difficile, voire impossible : Nostradamus et Paco Rabanne en ont fait les frais…
Je pense par exemple à ma plateforme de streaming préférée qui, dans la section « recommandés pour vous », ne me propose plus que des dessins animés depuis que j’ai eu le malheur de regarder Winnie l’ourson avec mes enfants depuis mon profil.
Ou ce jour récent où un marchand en ligne a commencé à me suggérer l’achat d’une compteuse de billets de banque, pensant sans doute que je venais de me lancer dans un trafic quelconque…
Ces deux exemples sont sans gravité bien sûr, il me suffit de ne pas cliquer et tout est oublié.
Mais quand il s’agit d’appliquer le Big Data à la sélection en amont de dossier de candidats par exemple, il faut être bien conscient des limites que peut présenter un tel système.
Croyez-vous par exemple, Alexia, que le futur métier d’une personne puisse être déterminé à l’avance ?
-Alexia : Alors d’un point de vue technologique, technique, non je ne crois pas, je pense que l’on peut encore changer d’avis au dernier moment, avoir une épiphanie !
Cela supposerait que nos envies et nos motivations individuelles soient tellement accessoires qu’elles ne comptent pas dans nos prises de décisions professionnelles.
Pas facile à admettre, n’est-ce-pas ?
Même Google a fait machine arrière sur l’utilisation du Big Data dans le recrutement, en reconnaissant qu’après avoir analysé des dizaines de milliers de cv, épluché les entretiens, et regardé les performances des personnes recrutées, ils n’avaient trouvé aucune corrélation…
Les systèmes prédictifs fonctionnent bien quand le passé ressemble au futur, c’est-à-dire dans des environnements peu mouvants.
Mais l’histoire récente nous a montré que nos référentiels peuvent complètement changer en quelques mois, quelques jours, voire quelques heures.
Alors le Big Data RH oui ! Bien sûr !
Mais à condition d’avoir le choix de cliquer. Ou pas…
Émission Tech RH du 18/09 : Onboarding, pourquoi les premières impressions jouent-elles un rôle si déterminant ?
Alexia, vous qui êtes arrivée il n’y a pas si longtemps sur BFM Business, est-ce que vous diriez que vous avez eu un bon onboarding ?
– Alexia : J’ai eu la chance d’avoir une super productrice, Julie Cohen que je salue, et oui, elle a été superbe avec moi en tout cas, donc très bon onboarding.
Et bien, vous avez de la chance, car beaucoup de salariés qui ont intégré leur nouvelle entreprise pendant la période chaotique que nous venons de vivre ont trouvé ça plutôt difficile : le 100% digital, pour se faire une place dans un nouvel environnement, ça a ses limites !
D’autant que les premières impressions sur la nouvelle boîte, même en temps “normal”, jouent un rôle déterminant pour la suite.
Saviez-vous Alexia que, d’après une étude de 2018, 1 salarié sur 5 quitte son entreprise dans les 3 premiers mois, et 4% s’en vont même dès le 1er jour ?
– Alexia : Je ne m’attendais pas à autant !
Les premiers jours sont donc clés !
Alors comment faire bonne impression quand on est une entreprise et qu’on accueille un nouveau collaborateur ?
Sans doute, pour commencer, en prenant conscience qu’il faut un processus d’onboarding… Ne riez pas, une étude de Mercuri Urval montre que ⅔ des entreprises n’en ont pas. Ou n’en avaient pas…
Car la bonne nouvelle, c’est que la crise sanitaire a contraint les entreprises à se pencher sur le sujet (comment faire pour accueillir quelqu’un en plein confinement ?) et donc à accélérer la digitalisation du processus d’intégration.
La mauvaise nouvelle ? Cela s’est parfois résumé à : rencontres avec ses collègues via Zoom/Teams/Meet, e-aperos sur Zoom /Teams/ Meet, plénière hebdomadaire sur Zoom/Teams/Meet… Pas facile dans ces conditions de développer son appartenance à un groupe !
-Alexia : Donc quelle est la bonne formule ?
Et bien comme dans beaucoup de domaines, la bonne réponse est sans doute dans l’hybridation, savant dosage entre du digital et du physique. Avec le retour progressif au bureau, beaucoup de choses redeviennent possible. Dans notre entreprise, nous venons par exemple de lancer un jeu de plateau destiné aux nouveaux, où chaque semaine ils doivent mêler découverte de leur métier mais aussi de la culture d’entreprise afin d’avancer dans leur quête pour devenir un vrai « coorper », petit nom que nos collaborateurs se sont donnés.
Mais certains domaines se prêtent particulièrement bien au digital, comme la formation des nouveaux arrivants. Bien entendu, il ne s’agit pas de remplacer la transmission de savoir directement par les pairs. Mais la digitalisation des formations métiers, ou encore sur les produits et services, présente l’avantage de structurer les discours et ainsi d’éviter l’omission involontaire de certains éléments qui peuvent paraître trop évidents aux collaborateurs les plus expérimentés.
Ce type de formation permet également de rendre opérationnel rapidement des collaborateurs éloignés, comme par exemple dans des réseaux de boutiques ou de franchisés.
Un dernier exemple de bénéfice induit : ces formations digitales peuvent également remettre à niveau des collaborateurs plus anciens dans l’entreprise et qui parfois n’osent plus ou ne peuvent plus reconnaître qu’ils ne savent pas tout.
Pour finir, il faut bien distinguer les apports en connaissance sur le métier, tâche qui peut être donnée à un collaborateur qu’on appellera, par exemple, Coach du nouvel arrivant, et la transmission de la culture d’entreprise, de toute la partie informelle. Cette dernière fonction peut elle être confiée à un autre collaborateur qu’on pourra appeler Mentor ou Buddy (parrain en anglais).
Car il ne faut pas oublier que le graal d’un onboarding réussi n’est pas que le nouvel arrivant développe un SENTIMENT d’appartenance, mais bien une FIERTE d’appartenance.
Et la nuance a son importance…
Émission Tech RH du 11/09 : Rentrée 2021, les campus poursuivent leur transition digitale
“Le présentiel est mort ! Vive le présentiel !”. Cette petite phrase peut assez bien résumer le paradoxe auquel se retrouvent confrontés aujourd’hui les campus universitaires et d’enseignement secondaire, au même titre que la plupart des entreprises d’ailleurs.
Car en effet, après de longs mois d’apprentissage à distance forcé, le retour dans les salles de classe est souhaité par la majorité des étudiants, mais attention “pas comme avant non plus” quand même !
(Et c’est exactement le même son de cloche quand on interroge les salariés des entreprises : “on veut revenir, mais pas tout le temps. on veut de la fle-xi-bi-li-té !”)
C’est là que commence le casse-tête: comment gérer le “Blended Learning”? C’est-à-dire la combinaison d’apprentissage physique et à distance. Car tous les amateurs de whisky savent qu’il ne suffit pas de mélanger à l’aveuglette pour obtenir un bon produit !
A l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne, dans laquelle nous avons des locaux, un éminent professeur me disait, en vue de cette chronique, que les étudiants supportent mal ne serait-ce qu’une semaine de cours online non stop. Alors, ils ont essayé des systèmes hybrides avec un tiers des élèves en classe et deux tiers en visioconférence. Mais comme pour les réunions de ce type en entreprise, c’est difficilement gérable : ceux qui sont dans la salle oublient ceux qui sont à distance et les interactions entre le professeur et les élèves deviennent compliquées.
Sans parler des sujets d’”inégalité numérique” ! Il suffit de constater notre désarroi face à une connexion adsl ou quand notre portable nous indique être en 3G (??!!)
Une bonne idée consiste sans doute, au-delà des outils, à repenser le protocole pédagogique “traditionnel”, c’est-à-dire cours en classe et exercices à la maison.
A Lausanne, un petit quart des professeurs ont opté pour la classe inversée : cours online à la maison et des séances présentielles dédiées aux questions et aux travaux pratiques.
Une approche où les étudiants apprécient l’autonomie “cadrée” qui leur est offerte ainsi que l’évolution du rôle de l’enseignant qui devient un “accompagnateur” lors des séances dans la salle de classe.
Une étude a d’ailleurs montré que ces travaux pratiques en présentiel étaient cruciaux pour la compréhension et l’ancrage des connaissances : en début de séance pratique et après avoir suivi les cours online, seulement 25% des élèves de l’étude ont obtenu la moyenne au test de connaissance. A la fin de la séance avec le professeur, ils étaient 75% à obtenir la moyenne au même test.
L’accompagnement du professeur reste donc au cœur du succès d’une classe inversée : ouf !
La question reste maintenant de savoir si les résultats obtenus par les étudiants sont meilleurs que ceux avec le protocole pédagogique traditionnel et là, la réponse semble moins évidente, certaines études montrant que oui, d’autres montrant que les résultats sont les mêmes. Ce qui est certain c’est qu’aucune étude sur le sujet n’a montré une baisse des résultats avec la classe inversée !
OK… Super…
Mais y a-t-il des façons d’aller plus loin ? Peut-on par exemple imaginer des examens à distance ? Alors non seulement on peut l’imaginer mais surtout cela existe déjà. Dans le monde anglo-saxon on appelle ça les “take home exams” ou en français “tests non supervisés”. Il s’agit d’un test remis aux étudiants à passer lorsqu’ils le veulent sans supervision dans un délai donné. Il est généralement à livre ouvert. Ca s’applique particulièrement bien lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des étudiants à appliquer des connaissances à une situation, un contexte ou un problème spécifique : une étude de cas par exemple. Bref, aux cas où il n’y a pas de réponse toute faite.
Bien entendu se pose le problème de “la triche”, en l’occurrence se faire aider par quelqu’un (car évidemment recopier des textes n’est plus possible avec la généralisation des logiciels anti-plagiat). Du coup, il reste nécessaire d’alterner ce type d’examens avec des examens plus traditionnels en salle permettant de valider l’acquisition des compétences.
Mais ces examens qui reposent sur la responsabilisation des étudiants en leur offrant de l’autonomie et donc de la flexibilité sont de plus en plus utilisés sur les campus : une autre bonne façon de mixer des moments sur le campus et des moments “virtuels”.
On ne reviendra pas au monde d’avant, nous en sommes tous convaincus. Ce que veulent les étudiants n’est finalement pas très différent de ce que nous souhaitons tous : le meilleur du campus d’avant (les interactions sociales) + le meilleur du campus d’aujourd’hui (l’autonomie et la flexibilité offerte par les outils) = le campus de demain.
Et, mais en fait, c’est l’équation du progrès, non ?
Lundi 9 août, le Groupe intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) a présenté le premier des trois rapports attendus d’ici 2022 dans le cadre de son sixième cycle d’évaluation du climat. Ce nouveau rapport expose l’état actuel des connaissances sur la crise climatique, ses origines, ses causes, ses impacts, et sur les moyens d’actions possibles pour répondre à l’urgence environnementale. Les conclusions de ce rapport représentent un ultime avertissement pour les individus, mais surtout pour les gouvernements et les entreprises à travers le monde.
« La vie sur terre peut se remettre d’un changement climatique majeur en évoluant vers de nouvelles espèces et en créant de nouveaux écosystèmes. L’humanité ne le peut pas. » – Rapport du GIEC
L’urgence ne date pas d’hier, mais elle n’a jamais été aussi actuelle.
Mis en place en 1988 à la demande du G7, les 7 pays les plus riches, par l’organisation météorologique mondiale et le programme des Nations Unies pour l’environnement, le GIEC effectue la synthèse et l’évaluation des travaux de recherches menés dans les laboratoires du monde entier. Son cinquième rapport, paru en 2014, avait déjà conclu que l’influence exercée par l’Homme sur les systèmes climatiques était claire. Mais le nouveau rapport, le sixième depuis 1990, permet à l’organisme d’être encore plus incisif sur le lien direct entre l’activité humaine et le réchauffement climatique actuel.
Si ces rapports apportent des éléments essentiels pour limiter l’ampleur du réchauffement climatique et la gravité de ses impacts, c’est aux gouvernements, aux entreprises et aux individus, de s’organiser collectivement et d’agir concrètement face aux faits mis en lumière.
Ce qu’il se passe actuellement dans le monde, comme les mégafeux partout sur la planète de la Californie, au bassin méditerranéen ou encore en Australie, sont les conséquences directes du dérèglement climatique. Et comme le conclut le rapport du GIEC, directement liés à l’activité humaine. Les conséquences exposées par les scientifiques depuis plusieurs années sont un argument de taille pour mener à l’action, pourtant, ce sixième rapport fait encore l’effet d’une bombe. Aujourd’hui, l’humanité n’a plus le temps pour un septième rapport, nous en connaissons déjà les conclusions, mais nous pouvons contribuer à en écrire quelques lignes, si nous agissons dès maintenant.
La crise écologique : un risque pour les entreprises
Dans notre modèle de croissance infinie et d’exploitation des ressources naturelles (limitées), seule une transformation radicale de nos modes de production, de consommation et de nos habitudes de vie peut limiter les conséquences catastrophiques dont nous sommes responsables.
“Notre mode de développement actuel, basé sur une économie linéaire, n’est pas pérenne.” – Célestine Julien, Responsable Parcours Inter-Entreprise (GR20²°) chez MySezame – Dans quel monde souhaitons-nous vivre dans 30 ans ?
En entreprise, on parle de risque environnemental pour désigner la possibilité qu’un accident survienne dans une entreprise, ce qui aurait des répercussions nuisibles – directes ou indirectes – sur l’environnement, les personnes, les salariés de l’entreprise et les objectifs ainsi que la réputation de la société. Aujourd’hui, non seulement ce risque environnemental est inévitable, mais il impacte également l’environnement dans lequel l’entreprise évolue, c’est-à-dire les facteurs externes qui influencent le bon fonctionnement d’une entreprise, tels que les aspects politiques, environnementaux, sociétaux et économiques. La stratégie d’entreprise doit alors identifier l’urgence climatique et évaluer en quoi elle impacte et menace son activité.Si la transition écologique est si nécessaire, c’est parce que les entreprises ne pourront exister dans un monde qui disparaît, ou tout du moins ne pourront pas survivre si elles n’accélèrent pas leur adaptation aux changements climatiques, dont on voit déjà les conséquences.
Le rapport du GIEC est clair. Si le réchauffement climatique est limité à +2.0°C au lieu de +1.5°C, le niveau des mers augmentera de +30cm à +93cm, impactant ainsi plus de 10 millions de personnes et le nombre de personnes touchées par la sécheresse augmentera de +410 millions. Par ces répercussions, le changement climatique influe déjà sur la migration dans le monde entier, et les Nations Unies prévoient 200 millions de réfugiés climatiques d’ici à 2050. Les conséquences de la crise migratoire sur l’environnement politique et économique des entreprises est évident.
Et des conséquences en interne
Nos modes de production ne sont pas viables. Si les ressources sur lesquelles nous dépendons sont finies, ce n’est pas une pénurie à laquelle nous ferons face, mais bien à une impossibilité de produire tout court. Déjà suite à la pandémie, les commerçants et entreprises ont fait face à une pénurie de matières premières importante, comme au Canada où les sécheresses accumulées et les pluies abondantes ont provoqué une chute de la production et une hausse des prix du blé. Mais dans quelques années, les pénuries pourraient s’avérer bien plus difficiles à surmonter. Baisse de production, hausse des prix des matières premières, perte de personnel, les conséquences de la crise écologique sur le cycle de production est un risque que les entreprises ne peuvent ignorer.
Au-delà des aspects politiques, économiques et logistiques, la crise écologique impacte également une ressource essentielle à l’entreprise : l’humain. Au niveau personnel, nous sommes toutes et tous témoins de cette catastrophe, et nous pouvons parfois nous sentir encore plus démunis face à l’urgence. Certes, nous pouvons chacun participer à l’effort collectif, mais nous sommes aussi conscients que l’urgence demande un changement radical et global de l’ensemble de notre société. Ainsi, l’environnement anxiogène et cataclysmique dans lequel nous évoluons tous les jours avec un sentiment d’impuissance, à un impact sur notre bien-être personnel – pour ne pas dire notre santé mentale. De plus, les attentes des salariés – et notamment des nouvelles générations – ont changé. Pour s’épanouir, leur travail doit avoir un sens et leurs valeurs communes à celles de l’entreprise.
Le monde tel que nous le connaissons aujourd’hui n’existera plus d’ici quelques années. Pour exister, les entreprises vont devoir se réinventer, s’adapter et se former afin d’éviter les risques auxquels elles font face. Si la crise écologique a des impacts bien directs sur l’environnement de l’entreprise, elle a également des conséquences indirectes sur son bon fonctionnement en interne. La stratégie doit alors s’aligner avec cette nouvelle réalité, et l’ensemble de l’organisation doit s’adapter pour anticiper certaines répercussions désormais inévitables sur leurs activités et leurs métiers.
Parce que le problème est complexe, les solutions seront par essence innovantes. Pour agir dès maintenant, découvrez Coorpecology, la première plateforme de formation dédiée à la transition écologique. Pour former rapidement tous les collaborateurs et leur donner les clés pour construire un futur viable. La transformation durable n’attend plus, cliquez ici pour en savoir plus.
Nous en avons été témoins pendant la pandémie, développer la capacité d’adaptation des individus et des organisations est crucial pour garantir leur bon fonctionnement. Parce que l’avenir est imprévu et que le monde évolue aussi rapidement que les attentes clients se renforcent, l’adaptation est une disposition indispensable pour relever les défis actuels et à venir. Néanmoins, lorsqu’une entreprise doit s’adapter, c’est toute sa structure organisationnelle qui demande à être repensée, à se transformer. Dès lors, quelles compétences sont essentielles pour initier ce changement et le pérenniser ?
Les piliers du changement
Une organisation est avant tout une aventure humaine, et pour progresser, l’humain fait un travail d’introspection. Pour rester compétitives, améliorer leur productivité ou attirer de nouveaux clients, les entreprises doivent également se remettre en question, évoluer, pour s’adapter. Les grands processus de transformations permettent de faire émerger des cultures d’entreprises plus responsables, digitales et agiles, pour s’adapter aux objectifs et aux contraintes qu’une entreprise rencontre au sein de son propre écosystème.
Une entreprise est aussi fortement influencée par sa culture, et la culture n’est que le fruit de ce que nous sommes. Constituant le cœur de l’entreprise, l’implication des collaborateurs est clé dans la transformation organisationnelle. C’est autour des collaborateurs que s’organisent la structure et les modes de fonctionnement de l’entreprise. Le facteur humain est essentiel pour initier les changements organisationnels et la révision de la structure de l’entreprise, car il est au centre de l’organisation.
Pour engager les collaborateurs dans la transformation, il faut tout mettre en œuvre pour les accompagner à travers les étapes du changement. C’est à ce moment que le rôle du manager est aussi important que celui de la fonction RH, les deux ayant la responsabilité de mettre en place les actions nécessaires pour que la transition soit fluide.
La fonction RH au cœur de la transformation
Si les collaborateurs sont les piliers de la transformation, la fonction RH en constitue les fondations. Tout d’abord, la fonction RH, comme son nom l’indique, permet à l’entreprise de disposer des capacités organisationnelles et humaines nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques. Elle dispose d’une vue d’ensemble, lui permettant de comprendre l’ensemble des enjeux organisationnels, et des changements nécessaires pour atteindre les objectifs.La fonction RH a pour mission de créer les conditions pour que la stratégie de l’entreprise puisse se réaliser, et cela comprend bien sûr le champ de la culture de l’entreprise.
Non seulement parce qu’elle contribue à la définition de la stratégie et impulse le changement mais aussi car elle identifie les compétences clés à développer pour transformer l’organisation, à travers sa stratégie de formation et de recrutement. En organisant les expertises de chacun, mais aussi en attirant de nouveaux talents, la fonction RH est indispensable pour réussir sa transformation organisationnelle.
Un management qui guide la transition
Évoluant dans un contexte incertain, les entreprises doivent s’adapter de plus en plus rapidement. La stratégie d’entreprise doit changer en réponse à son environnement qui fluctue et avec, doivent évoluer les capacités organisationnelles et humaines. Les entreprises les plus agiles – qui identifient des stratégies rapidement et s’adaptent – disposent d’un atout majeur de différenciation concurrentielle permettant d’assurer leur pérennité. Lorsqu’il s’agit de s’aligner à la nouvelle stratégie de l’entreprise, les capacités organisationnelles et humaines doivent évoluer, se transformer. Et c’est en grande partie au management que revient la responsabilité d’impliquer et d’engager les collaborateurs dans la transformation. Pour mieux aider les collaborateurs à surmonter les défis et changements qu’ils rencontrent, les managers doivent être des leaders qui inspirent et guident les équipes. Néanmoins, toute grande transformation ne peut se faire sans identifier les compétences essentielles qui permettront de porter le changement.
3 compétences essentielles pour transformer son organisation
Manager son équipe et favoriser la collaboration
Le facteur humain étant le moteur de la transformation, il est essentiel de favoriser l’épanouissement au sein de ses équipes. Les nouvelles technologies, les géants du numérique, et les start-up révolutionnent les pratiques managériales, pour s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs. Pour initier le changement et favoriser la transformation organisationnelle, adopter un modèle managérial réinventé, collaboratif et innovant est l’une des clés de la réussite.
Les stratégies évoluent, et l’organisation doit s’adapter au type de stratégie choisie. Comme la structure organisationnelle dépend de la stratégie de l’entreprise, il est aussi important pour les collaborateurs de développer leur capacité d’adaptation, pour évoluer avec la stratégie. Aujourd’hui, les environnements dans lesquels les entreprises évoluent sont si changeants et imprévisibles qu’on parle d’environnement “VUCA” : Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity (Warren Bennis et Burt Nanus). Ces contextes demandent alors aux organisations de miser sur l’agilité de leurs capacités organisationnelles et de développer leur capacité à adopter le changement.
Pour une transformation réussie, un leadership cohésif est indispensable. Agir en leader, c’est être capable d’incarner le changement auprès des collaborateurs et de les engager à leur tour. Les leaders sont les maîtres d’œuvre de la transformation organisationnelle, car ils influencent leurs équipes pour les engager dans le changement.
En conclusion, la transformation organisationnelle est intrinsèquement liée à la stratégie de l’entreprise. Lorsque cette dernière évolue, l’autre suit et c’est toute l’organisation qui doit s’adapter, afin de se donner les moyens de la réussite.
A la sortie de cette période de pandémie, le secteur de la formation a retenu des leçons essentielles. Salles de formation fermées, interdiction de se rassembler, confinement, télétravail rompant le lien entre les collaborateurs et motivation des salariés, les enjeux engendrés par cette crise ont été nombreux pour les fonctions RH. Comment ont-elles relevé le défi ? Quel futur pour le secteur de la formation ? Retour sur la table ronde entre les co-fondateurs et investisseurs des entreprises leader du secteur EdTech en France : Coorpacademy, OpenClassrooms, Simbel et Brighteye Ventures.
La formation face aux défis de la COVID19
Le webinar LearnEverywhere “La nécessité de se former en temps de crise” nous éclaire sur la manière dont certaines organisations ont dû s’adapter en un très court terme. Début 2020, le dispositif des formations présentielles a connu un vrai bouleversement. La crise soudaine a contraint les entreprises à réagir très rapidement pour gérer l’annulation des sessions présentielles prévues. L’un des premiers enjeux rencontrés était donc de gérer l’urgence immédiate en annulant et en communiquant sur ses changements inédits. Par conséquent, 97% des formations dans le secteur public ont été affectées par la crise, ainsi que 80% des formations présentielles françaises. (1)
La deuxième phase de réaction face à la crise, c’est la période d’adaptation. Une fois que l’urgence a été gérée sur le court terme, et que l’avenir de la crise est un peu mieux défini, les organisations revisitent le plan de formation et font des choix entre ce qu’il faut annuler pour de bon, ce qu’il faut reporter et ce qu’il faut convertir en distanciel, à travers le digital learning. Cette étape demande un lourd travail de re-design des supports de cours et un véritable accompagnement des animateurs sur la prise en main des outils technologiques. Ainsi, la crise marque une véritable révolution dans la formation, qui se digitalise à une vitesse exponentielle. D’ailleurs, 85,2 % des responsables de formation européens considèrent que la crise a accéléré la digitalisation des formations. (1)
Paradoxalement, en temps de crise, la formation devient encore plus indispensable. Surtout lorsque la crise nous contraint à nous organiser différemment, à utiliser de nouveaux outils et qu’elle bouleverse nos modes de vie. Il faut alors accompagner les collaborateurs pour qu’ils s’approprient les nouveaux outils et en comprennent le fonctionnement, l’utilité, et l’enjeu. Ainsi, pour assurer la formation des équipes, certaines entreprises ont opté pour les classes virtuelles (73%), pour les plateformes LMS de l’entreprise (54%) et pour des plateformes digitales tierces de contenus sur étagère (28%). Parmi les sujets à couvrir, on retrouve la prise en main des outils grâce à l’acculturation au digital, des formations sur comment travailler à distance, mais aussi comment manager à distance, et enfin, des formations plus tournées vers le bien-être des collaborateurs, essentielles dans cette période difficile. Sans surprise, la pandémie a causé une rupture encore jamais inégalée dans l’ensemble du secteur de la formation professionnelle, bouleversant nos habitudes, pour nous donner l’occasion de tout reconstruire.
Le futur de la formation en ligne
Mais alors que le mot reprise est sur toutes les communications, quel futur voulons-nous façonner pour la formation, qui est cruciale pour le bon fonctionnement des entreprises ?
La crise aura eu plusieurs impacts positifs pour le secteur de la EdTech. En contraignant les entreprises à opérer en distanciel, elles ont été contraintes d’investir le digital learning et finalement de l’adopter. Suite à la crise, les formations en ligne ont pu faire leurs preuves, et les responsables de formation ont pu tester et découvrir l’outil, alors qu’ils ne l’auraient peut-être pas fait auparavant. Dû à l’annulation des sessions présentielles, le budget qui était préalablement destiné à cet effet a pu être redistribué pour financer la transformation numérique. Le futur de la formation est donc bel et bien digital, ou tout du moins hybride, pour conserver des sessions en présentielles lorsque le sujet s’y prête, ou pour diversifier les formats. Ainsi, après la crise, 73,8% des entreprises vont augmenter la part de la formation en ligne dans les offres de formation. (1)
Une autre conclusion de cette crise est celle de la nécessité de diversifier les formats. Pour engager les apprenants dans leur apprentissage, il est crucial d’innover et de proposer différentes manières d’apprendre, à travers divers supports. Par exemple, chez Coorpacademy, nous accordons une grande importance à l’innovation pédagogique. De ce fait, nous avons élaboré de nombreux formats comme des Escape Game, de l’audiolearning ou d’autres formats inspirés de jeux comme Trivial Pursuit. Diversifier les formats est une clé pour que la formation devienne un pilier de votre entreprise, car cela permet d’engager mais surtout, de favoriser la rétention d’informations. C’est pourquoi après la crise, 58,5 % des entreprises affichent leur volonté d’innover dans les formats de formation. (1)
Finalement, ce qui va définir le futur du secteur de la formation, c’est aussi l’évolution du marché du travail qui demandera une évolution dans les compétences. Le World Economic Forum en parle déjà, en 2025, le marché de l’emploi aura connu deux grands bouleversements : des pertes d’emplois liées à l’automatisation accrue et des répercussions économiques entraînées par la pandémie de la COVID19.
Ces deux bouleversements combinés pourraient provoquer un déplacement d’environ 85 millions d’emplois.Ainsi, le World Economic Forum dresse les 10 compétences clés à acquérir pour faire face à cette profonde perturbation. Ces compétences, à majorité des soft skills (compétences comportementales), constituent le futur de l’emploi, mais aussi le futur de la formation. Parmi ces compétences, nous retrouvons la résilience, l’agilité, le leadership, la créativité, etc. Il est donc décisif pour les acteurs du digital learning, mais aussi pour les fonctions RH en charge de la formation, de tout mettre en œuvre pour accompagner les collaborateurs à développer les compétences du monde de demain.
En conclusion, l’avenir de la formation sera digital et varié. Entre l’hybridation de la formation, proposant des sessions en présentiel combiné d’une plateforme digitale de formation, et la nécessité de diversifier les formats, la formation est à l’aube de sa métamorphose. C’est à nous, acteurs de la EdTech, responsables de formation, et collaborateurs, d’accompagner ces changements, de les intégrer et de définir la meilleure stratégie possible pour avancer sereinement ensemble, en apprenant en continu pour garantir l’employabilité de tous !
C’est le timing parfait. Suite à la crise, on ne parle plus que du concept de résilience, et plus particulièrement dans la culture des entreprises. Introduit par Boris Cyrulnik, la résilience est le concept selon lequel il est possible de surmonter un événement traumatique, de tirer une force de ses malheurs, et de “naviguer à travers les torrents” (Boris C). Souffrir et panser ses blessures, pour cicatriser plus rapidement. Voici une analogie adéquate pour qualifier la résilience, qui nous rappelle aussi le contexte actuel de reprise, compromis par une pénurie de main-d’œuvre.
En effet, dans un précèdent article, nous qualifions la pénurie de main d’œuvre d’opportunité. Une opportunité de miser sur la formation, pour surmonter cette problématique à laquelle les entreprises font face. Tirer une force de ses malheurs, voir le verre à moitié plein, il existe mille et une façons de décrire la résilience. Ce terme, qui au fond concerne l’épanouissement personnel, fait parfois débat. Ne serait-ce pas trop beau pour être vrai ? Peut-on vraiment faire abstraction des difficultés, du traumatisme, pour aller de l’avant ? Serait-ce une disposition innée ou peut-on initier la résilience au sein d’un groupe ? Dans cet article, décryptage sur ce phénomène pour enfin répondre à la question : En a-t-on assez de la résilience ?
Un terme qui fait débat
Faire des difficultés une force paraît être une notion admirable. C’est vrai que, sur le papier, nous aimerions tous et toutes être capable de résilience, tant au niveau de notre vie personnelle que professionnelle. Réaliste, mais optimiste, la résilience c’est la perspective d’un avenir meilleur, sans pour autant nier la réalité et la dureté des aléas de la vie. Pourtant, certains critiquent cette notion, qu’ils jugent infondée, voire futile. Dans “Carnet de Philo”, Géraldine Mosna-Savoye, productrice de l’émission et conférencière, décrypte le phénomène et affirme “Tout le monde déteste la résilience” (i.e Titre de l’épisode du 25/02/2021). Selon Mosna-Savoye, les critiques se forment sur le postulat suivant : la résilience, c’est un cadeau empoisonné mais bien emballé qui nous dit “débrouillez-vous, faites preuve de résilience, misez sur votre capacité à rebondir tout seul et vous verrez, tout ira bien, vous parviendrez bien à surmonter toutes les épreuves du monde”. Et c’est vrai que dit comme ça, c’est un peu trop facile. La résilience est une notion à la mode, qu’il “suffit de placer pour se donner une contenance morale, empathique et solidaire, et tant pis si les faits, les actes politiques ou éthiques, ne suivent pas” selon Mosna-Savoye. Alors, la conférencière, elle, opte pour l’espoir, qui serait “la joie, même inconstante » opposée à “la certitude niaise et fadasse de toujours s’en sortir” que serait la résilience. Mais le dilemme est-il si manichéen entre ces deux notions ?
La joie d’avoir la certitude de toujours s’en sortir
Si espoir et résilience ne vont pas de pair, alors évidemment, la notion de résilience ne peut être concrètement applicable. Opposer ces deux notions revient à nier la finalité du phénomène de résilience : tendre vers une situation meilleure. Certes, quand on parle de résilience, on aura tendance à se focaliser sur la réaction face à la crise, car c’est ici que tout se joue. Mais sur la durée, la résilience nous permet d’œuvrer vers un futur meilleur, un objectif vers lequel se diriger, tout en s’épanouissant. L’espoir lui, repose sur l’attente d’une situation meilleure à celle existante. Attendre, ce n’est pas agir. Et c’est bien là qu’espoir et résilience sont finalement indissociables. La résilience, qui incite à l’action, ne peut être effective que si l’on cultive l’espoir, qui donne aux individus la passion nécessaire pour croire à un avenir meilleur, et tout faire pour y parvenir.
Apprendre à vivre avec l’incertitude, ou simplement à anticiper
Être résilient, faire preuve de résistance, de ténacité, être capable d’absorber les chocs, rebondir, etc. Il faut le reconnaître, le champ lexical de la résilience se focalise majoritairement sur l’acceptation du traumatisme et l’endurance, que sur l’épanouissement qui est censé en découler. Ce que nous dit la résilience, c’est que pour conjuguer avec l’adversité et surmonter les crises, accepter la situation est un premier pas vers l’action. C’est “se retrousser les manches” ; “ne jamais baisser les bras” ; “se dépasser”. Dès lors, accepter l’incertitude, vivre avec l’imprévu, permet d’en minimiser les conséquences, pour ne pas finir paralysé, incapable de prendre une décision.
Pour que la résilience soit constante et pas seulement une réponse à chaque traumatisme rencontré, l’anticipation est clé. Certaines villes, comme Londres, ont ainsi initié des programmes de résilience préventifs. Avec son site London Resilience Partnership, la capitale anglo-saxonne diffuse des conseils pour visiter la ville en toute sécurité. Elle propose par exemple une section qui “identifie les risques potentiels pour la capitale et l’impact que ces urgences peuvent avoir sur les Londoniens”.
La positive attitude
Développer sa résilience, c’est peut-être simplement changer d’angle de vue, ouvrir nos interprétations, et modifier notre perspective d’une situation. En tant qu’individu, ou en tant qu’organisation, nous pouvons choisir d’appréhender plus ou moins positivement une situation donnée. Nous avons le choix, face à un événement traumatique, une crise, de l’interpréter comme une catastrophe insurmontable ou comme une opportunité d’amélioration, tel un niveau difficile qu’on répétera en boucle dans un jeu vidéo, jusqu’à passer au niveau supérieur. La pensée positive est un pilier de la résilience, être capable de positiver une crise passée nous aide à affronter une crise actuelle, tout en relativisant son caractère catastrophique. Faire preuve de résilience, c’est saisir l’occasion d’apprendre dans chaque situation, dans les bonnes, mais surtout dans les mauvaises. Cette notion, c’est finalement un état d’esprit qui se cultive, s’apprend et se transmet.
Les pièges de la résilience
Le risque de la résilience serait de penser que tout échec est synonyme de traumatisme. En France, nous avons souvent tendance à redouter l’échec, l’assimilant à la personne qui échoue. Notre perception de cette notion est particulièrement négative, et nous considérons à tort qu’échouer est synonyme d’incapacité. Dans son article LinkedIn “La culture de l’échec n’est qu’une question de perception”, Clara Kindt décrit l’échec comme “une profonde déception face à des attentes insatisfaites” et propose de changer notre perception de ce phénomène. “Lorsqu’on ne sait pas, on apprend et ensuite seulement on sait. Finalement il n’y a que les gens qui ne tentent pas qui n’échouent pas.” résume-t-elle. En développant sa résilience, on apprend aussi à échouer et à développer une “culture de l’échec”, inspirée des mentalités anglo-saxonne, scandinave ou latino-américaine par exemple, qui prônent le fait d’assumer les erreurs et les imperfections. L’enjeu n’est pas de valoriser l’échec, mais bel et bien de le relativiser, pour en tirer les bonnes conclusions qui guideront nos actions futures.
Une autre critique souvent formulée autour de la notion de résilience est la suivante : elle valoriserait la souffrance des uns, comme une sorte de compétition à qui rebondira le plus haut, le plus vite ou encore le plus habilement possible. Pourtant, nous traversons toutes et tous des obstacles et sommes, tant au niveau personnel que professionnel, tous confrontés à des difficultés. Le but de la résilience n’est donc pas de déterminer qui souffre le plus, ni qui sera le plus résistant. C’est avant tout une philosophie qui, en entreprise, se traduit par une culture qui prône le droit à l’erreur, la capacité de conjuguer avec l’adversité et qui stimule l’espoir des collaborateurs.
Mais sommes-nous tous capables de rebondir ?
Prenons l’exemple de deux balles : l’une rebondit, l’autre pas. L’une est rebondissante, l’autre est constituée d’un matériau qui ne lui permet pas de rebondir. Finalement, c’est un peu la même chose pour les individus. Inné pour certains, d’autres auront plus de mal à encaisser les chocs. Néanmoins, et c’est ce qui nous différencie des deux balles citées précédemment, il est possible de travailler sa capacité à rebondir, car la résilience s’apprend et s’entretient. De nombreux facteurs peuvent favoriser, ou non, le développement de cette notion. Par exemple, l’environnement qui nous entoure peut renforcer ou diminuer notre force de résilience. Notre entourage joue un rôle crucial dans la perception que nous aurons d’une situation donnée. En entreprise, même constat. L’environnement dans lequel les équipes évoluent ainsi que les interactions entre collaborateurs sont déterminants pour développer la résilience collective des équipes, qui permettra à l’entreprise d’avancer à travers les difficultés. La recette de la résilience en entreprise est donc composée d’un ingrédient principal : les soft skills (compétences douces). Faire preuve d’écoute, laisser de la place aux émotions, se mettre à la place des autres, travailler avec autonomie, etc. Le manager joue un rôle central pour favoriser la résilience de ses équipes.
En conclusion, la résilience individuelle est une force incroyable. Sans pour autant faire de miracle, être résilient permet de tendre vers une situation meilleure, ou en tout cas, elle permet une amélioration suffisante pour avancer sereinement, et pour trouver du plaisir dans son travail. Toutefois, cette compétence douce est avant tout un état d’esprit, à l’inverse d’un outil que l’on peut utiliser ponctuellement, la résilience se nourrit de nos expériences et de la manière dont nous interprétons les situations auxquelles nous faisons face. Dans « Autobiographie d’un épouvantail », Boris Cyrulnik écrit : « ceux qui mettent longtemps à se remettre du trauma ou ne s’en remettent jamais sont ceux qui ont été abandonnés par le groupe ». La résilience est aussi contagieuse. Un groupe résilient n’est pas uniquement composé d’individus parés à toute épreuve et ultra-résistants. En revanche, suite à une crise, la cohésion de groupe renforce la résilience, car aussi banal que cela puisse paraître, l’union fait la force.
La résilience individuelle est un outil d’épanouissement des collaborateurs, mais la résilience organisationnelle est une des conditions indispensables pour avancer collectivement dans un monde incertain.
Ces systèmes de gestion de l’apprentissage permettent aux entreprises de gérer, fournir et évaluer leur programme de formation en ligne. Ainsi, grâce à un LMS, il est possible de concevoir, de développer et de mettre à disposition des collaborateurs, des cours directement accessibles sur le logiciel. Les cours peuvent être à distance, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas nécessairement en ligne mais sont accessibles de manière désynchronisée, les apprenants peuvent obtenir les cours au moment où ils le désirent, et ce, par e-mail, courrier ou via un autre support. La formation peut aussi prendre la forme d’un e-learning, qui signifie réaliser une formation, un cours ou un apprentissage à travers une plateforme numérique, via un ordinateur connecté à Internet.
Les LMS ont l’avantage d’être des outils centraux dans l’entreprise et sont donc souvent utilisés par tout le groupe. Ils sont complets, mais pas spécialisés en digital learning … contrairement à nous.
Dès lors qu’une organisation investit dans la formation et met à disposition de ses collaborateurs des systèmes indépendants de formation autour d’un LMS, les apprenants ont accès à une diversité de contenus, à travers différents supports. Néanmoins, intégrer ces contenus de cours à une même plateforme améliorerait l’expérience d’apprentissage des collaborateurs et faciliterait l’accès à la formation.
Mais alors, qu’est que l’intégration à un LMS et pourquoi c’est utile pour engager les apprenants dans la formation ?
Pour rendre l’apprentissage toujours plus fluide, accessible et continu, il est possible d’intégrer des plateformes de formation en ligne – aussi appelées LXP (Learning Experience Platform) – à un système de gestion de l’apprentissage, tels que les LMS. Ainsi, l’intégration à un LMS consiste à fusionner le système de gestion de l’apprentissage et les applications de formation en ligne déjà utilisées dans l’entreprise.
Aujourd’hui, le secteur de la formation est confronté à de nouveaux besoins. La digitalisation et les nouvelles organisations de travail façonnent de nouveaux usages. Pour y répondre, la formation doit s’intégrer dans les systèmes déjà existants à l’organisation.
L’apprentissage à portée de clic
Dans nos environnements connectés, nous avons pris l’habitude de voir nos usages facilités, et les expériences utilisateurs toujours plus adaptées au comportement des usagers. Le premier avantage d’intégrer une solution de formation à son système de gestion de la formation, c’est avant tout la facilité d’accès. Grâce à l’authentification unique (single sign on – SSO), les apprenants peuvent se connecter et accéder à leur programme de formation sans avoir à utiliser des informations d’identification distinctes (noms d’utilisateur et mots de passe). Comme quand vous utilisez votre compte Facebook ou Google pour vous connecter à un site, l’authentification unique permet aux utilisateurs d’accéder, en un clic, au contenu de la plateforme ou du site en question. Pour la formation, permettre à ses apprenants d’accéder plus facilement et rapidement aux contenus de formation est un enjeu crucial pour les engager dans leur apprentissage. L’intégration de vos applications de digital learning à un LMS permet d’avoir une seule porte d’entrée, ce qui est plus facile à comprendre pour tout le monde
Une expérience améliorée pour tous les utilisateurs !
L’intégration aux LMS n’est pas uniquement bénéfique pour l’expérience utilisateur des apprenants. Elle améliore aussi considérablement l’utilisation et le suivi des solutions de formation pour les responsables de l’apprentissage dans les départements RH et Learning & Development (L&D). En effet, en intégrant directement une plateforme de formation en ligne au sein du LMS de votre organisation, les profils d’apprenants sont créés automatiquement, le déploiement sur plusieurs filiales ou BU est ainsi simplifié. Les données d’activité des apprenants, commes les complétions de cours, remontent aussi automatiquement dans le LMS, ce qui facilite les reportings (cf. De meilleurs indicateurs de performance et de suivi ). L’intégration à un LMS promet un gain de temps considérable pour les équipes de formation.
Intégrer pour engager
En facilitant l’accès à votre solution de formation en ligne grâce à son intégration dans votre système de gestion de l’apprentissage, vous permettez d’augmenter le trafic et le nombre de connexions.. Au-delà d’améliorer les résultats de vos indicateurs clés de performance, ces hausses indiquent surtout que la formation est suivie, et appréciée de vos équipes ! Apprendre en continu, cela veut dire apprendre au quotidien et donc, apprendre sur le lieu de travail, in the flow of work. La montée en compétences peut être effective que si la formation est accessible partout, tout le temps, par le biais des intégrations.
De meilleurs indicateurs de performance et de suivi
Avec l’intégration, le suivi des performances de la plateforme est largement amélioré. Les rapports et évaluations sont générés automatiquement et accessibles directement sur votre LMS. Vous pouvez ainsi retrouver facilement et rapidement, toutes les mesures dont vous avez besoin pour suivre le progrès et l’engagement de vos apprenants dans leur apprentissage. Ces données sont essentielles pour améliorer votre solution de formation, et mieux répondre à vos besoins. L’intégration vous permet donc de retrouver en un clic également, toutes les données de formation dont vous avez besoin, tout ça sur la même plateforme.
Une interface et une pédagogie pensée pour donner l’envie de se former
Améliorer l’expérience utilisateur ne réside pas seulement dans l’accessibilité. C’est aussi une question d’interface et donc, de design. Pour investir les apprenants dans leur formation, il faut intégrer une plateforme de formation en ligne répondant à leurs besoins mais aussi à leurs attentes. Cela est valable à la fois pour le design de la plateforme que pour la manière dont le cours est délivré. L’intégration à un LMS, c’est surtout pouvoir offrir aux apprenants une expérience utilisateur web digne de ce nom, pour rendre la formation plus agréable et renforcer les usages des plateformes d’apprentissage en ligne.
Au niveau de l’interface, notre plateforme de formation Coorpacademy s’inspire des codes du jeu vidéo : quiz, battles entre apprenants, quota de vies pour valider – ou non – un module de cours, etc. Les apprenants bénéficient d’une vraie expérience d’apprentissage ludique, digitale et qui les rend actifs dans leur formation. Parce que nous sommes persuadés que la formation doit s’adapter aux nouveaux usages, nous proposons également des contenus premium, élaborés à travers une pédagogie inversée : nous posons les questions à l’apprenant, avant de lui présenter la leçon. Et la leçon, sous forme de vidéo pour la plupart du temps – n’excède pas plus de 5 minutes, pour que les apprenants restent actifs pendant le cours. Nous inventons aussi des formats innovants comme l’Escape Game digital ou plus récemment, le podcast Cybercafé, qui répondent encore une fois aux usages du monde actuel.
Qu’attendez-vous pour intégrer Coorpacademy à votre LMS ?
La formation se digitalise, non seulement dû aux précédents confinements, mais aussi parce que la transformation digitale des entreprises implique de maximiser l’utilisation d’outils numériques. Aujourd’hui, l’enjeu réside à faciliter encore plus les processus autour de la formation. Accessibilité, expérience utilisateur, suivi des performances, les plateformes de formation en ligne sont un formidable levier pour optimiser votre LMS et votre offre de formation globale. En intégrant Coorpacademy à votre LMS, donnez accès à vos apprenants à des cours co-édités avec des éditeurs de renom, et faites de la formation un moment divertissant, instructif et collaboratif !
Alors que la reprise économique se confirme, nous sommes déjà témoins des conséquences de la pandémie sur le marché de l’emploi. Face à la réouverture, de nombreuses entreprises sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Selon la Dares, Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, bien que le marché de l’emploi soit reparti en flèche dès la sortie de la crise sanitaire, de nombreux postes restent vacants faute de candidats. Cette problématique soulève alors un enjeu de formation pour les organisations, si elles souhaitent participer à ce regain d’activité.
“L’an dernier, nous avons fourni 35.000 formations. On voudrait monter à 45.000 cette année pour aider la population active à trouver le bon emploi »
En réaction aux difficultés à trouver de la main d’œuvre, Frank Ribuot, Président de Randstad France, explique lors d’une interview BFM Business du 25 juin 2021, que les employeurs sont contraints de “recruter du personnel moins expérimenté ou issu d’un autre secteur”. La formation est un pilier essentiel pour surmonter cet obstacle à la reprise, car elle permettra de former efficacement une main d’œuvre certes moins qualifiée, mais prête à monter en compétences rapidement.
Selon Alain Griset, ministre chargé des petites et moyennes entreprises, «Les pénuries de main-d’œuvre étaient le sujet de préoccupation numéro 1 des entrepreneurs avant la crise – c’est désormais la pérennité de leur activité – et ce sujet revient fort avec la reprise de l’activité». Les PME seraient donc encore plus touchées par ces difficultés. Néanmoins, l’ensemble des secteurs connaissent des difficultés de recrutement, et plus particulièrement au sein des secteurs de la construction, des services à la personne comme la propreté ou l’aide aux personnes âgées, dans le numérique mais aussi dans certaines filières industrielles, selon François Asselin le président de la CPME, la Confédération des petites et moyennes entreprises. Ainsi, les métiers du BTP (charpentiers, couvreurs) et les métiers de la santé et de l’action sociale (médecins, aides à domicile, aides ménagères) sont les métiers majoritairement concernés par la pénurie, selon l’Enquête Pôle Emploi « Besoin en Main d’œuvre » 2021.
Partout dans le monde, le phénomène s’accentue. Début juin aux États-Unis, la Banque centrale américaine (Fed) alerte queles entreprises peinent à recruter suffisamment pour satisfaire la demande.
« Il est difficile pour de nombreuses entreprises d’embaucher de nouveaux travailleurs, en particulier des travailleurs à bas salaires horaires, des chauffeurs (…) et des commerciaux qualifiés. Le manque de candidats à l’emploi a empêché certaines entreprises d’augmenter leur production, les contraignant même parfois à réduire leurs heures d’ouverture »
Ainsi, les géants de la distribution dopent les bas salaires, mais misent aussi sur les avantages sociaux comme Walmart, qui décide de prendre en charge les frais de scolarité de l’ensemble de ses salariés – à plein temps ou temps partiel.
En Allemagne, même constat. Dans une étude de KfW Research qui analyse la pénurie actuelle de compétences et la manière dont elle pourrait évoluer jusqu’en 2040, Dr Fritzi Köhler-Geib, Économiste en chef de KfW Bankengruppe – une des quinze premières banques du pays – explique :
“L’économie allemande peut répondre à la pénurie de compétences et à la faiblesse de la productivité principalement par davantage d’investissements, d’innovation, de formation et de mesures de qualification. Notre économie a également besoin de ces ingrédients pour surmonter le plus rapidement possible la crise du coronavirus et ses conséquences. Nous avons donc besoin d’une initiative de croissance et d’investissement à long terme des secteurs public et privé pour les années à venir – non seulement en Allemagne mais aussi en Europe. Les principaux domaines d’action sont la résistance à la crise, l’action climatique et la croissance de la productivité par l’innovation et la numérisation.”
Et chez nos cousins Québécois, la pénurie de main-d’œuvre atteint des sommets. Selon Statistiques Canada, le nombre de postes vacants sur le territoire québécois a connu une augmentation de 18 500 (+14,4 %) par rapport à un an plus tôt. L’un des secteurs les plus touchés est celui du bâtiment. Un peu plus du tiers (33,8 %) des entreprises en construction ont affirmé avoir du mal à recruter et à garder en poste des employés qualifiés, selon l’Enquête canadienne sur la situation des entreprises. Ainsi, les entreprises du Québec continuent de s’adapter au contexte de la pandémie de COVID-19 et prévoient à l’avenir d’investir dans la formation en ligne de manière permanente, selon l’enquête Attentes des entreprises du Québec pour le second trimestre de 2021.
Comme nous pouvons le constater, l’enjeu de cette reprise réside dans la montée en compétences et la capacité d’adaptation des entreprises et des travailleurs. Le constat est clair, les talents disponibles se font globalement rares dans la plupart des secteurs. Mais cette période difficile peut aussi s’avérer être une opportunité. L’opportunité d’investir dans le développement des compétences, en continu, pour mieux appréhender cette problématique à l’avenir. La formation apparaît alors comme un remède à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, et peut également accompagner les diverses transformations des entreprises par la même occasion. Le défi consiste alors à planifier les besoins, à appréhender les enjeux et donc, à s’y préparer. C’est en identifiant au préalable les compétences cruciales à l’avenir que les entreprises pourront initier le changement, et faire face aux prochaines difficultés. C’est donc une vraie stratégie de formation que les organisations doivent mettre en place pour favoriser la reprise d’activité et surmonter la pénurie de main d’œuvre actuelle. Les ressources humaines doivent initier une vraie réflexion sur les talents disponibles et les talents requis, pour mettre en place des plans de formation stratégiques qui répondent aux nouveaux besoins : accessible à distance, formats innovants et variés, fonctionnalités pour engager les apprenants et retenir leur attention, etc.
La pénurie de main-d’œuvre n’est pas synonyme de pénurie de travailleurs. Les salariés sont toutes et tous capables de monter en compétences, d’apprendre, et d’évoluer. Ce à quoi nous assistons réellement, c’est finalement une pénurie de compétences qualifiées, au sein du vivier de travailleurs potentiels. Certes, certains nous diront que c’est une façon optimiste de concevoir cette problématique. Mais nous sommes persuadés que c’est en croyant au potentiel des travailleurs et que c’est en mettant à leur disposition les outils de la réussite, que les entreprises pourront surmonter toutes les épreuves actuelles et à venir.
