7-Shapes, à travers son offre la 7-Shapes School, 1ère offre de formation interactive au Lean Management, 100% en ligne et accessible à tous, et Coorpacademy, une start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, annoncent un partenariat pour former les collaborateurs au Lean Management.
Le Lean Management est une philosophie d’organisation du travail s’appuyant sur l’intelligence collective et visant à améliorer les performances d’une entreprise. Inventée par Toyota dans les années 70, cette philosophie a suscité la création de nombreuses méthodes et outils qui présentent de nombreux avantages : élimination de la non-valeur ajoutée, réduction des stocks excessifs, amélioration des délais, de la qualité, et une plus grande agilité grâce à l’implication de tous les salariés.
Alors que la plupart des grands groupes dans le monde ont une démarche Lean (aussi appelée Amélioration continue ou Excellence Opérationnelle), la formation et l’application du Lean Management restent complexes à organiser. En effet, les formations classiques au Lean se déroulent souvent en présentiel, demandent du temps et sont coûteuses, et ne s’adressent la plupart du temps qu’aux managers et ingénieurs. Or un des fondements de la réussite d’une démarche d’excellence opérationnelle est qu’elle soit portée par tous les salariés. 7-Shapes relève ce défi en mettant la formation au Lean Management à la portée de tous !
La 7-Shapes School offre une solution pratique, ludique et engageante de formation au Lean Management, quel que soit le niveau des apprenants. Les parcours d’apprentissage sont composés de modules qui se débloquent à mesure que l’apprenant progresse. Pour la partie théorie du Lean, la 7-Shapes School comprend des vidéos en motion design, des leçons interactives et des quiz. Mais la spécificité de la 7-Shapes School réside dans ses défis et mini-jeux, exercices s’appuyant sur une simulation interactive d’entreprise. Ces exercices permettent à l’apprenant de mettre en pratique ses connaissances et favorisent son passage à l’acte, sur le terrain, au quotidien.
Afin de former tous les collaborateurs au Lean de manière ludique et efficace, Coorpacademy propose donc avec 7-Shapes d’intégrer ces simulations interactives de formation sur le Lean Management, directement sur les plateformes d’apprentissages des ses clients. Cette nouvelle option, sous forme d’add-on, vient enrichir l’offre de “Hub de contenu premium” à forte valeur ajoutée pour la montée en compétence de tous les collaborateurs et le développement de leur employabilité.
En complément de cela, Coorpacademy enrichira son catalogue de contenu en proposant deux cours co-édités avec 7-Shapes pour comprendre l’histoire du Lean Management, et apprendre les concepts de base de l’excellence opérationnelle.
À propos de Coorpacademy
Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.
A propos de 7-Shapes
7-Shapes est une start-up de formation fondée en 2017 qui crée et édite la 7-Shapes School, une offre de parcours de formation à la performance basés sur une simulation d’entreprise, un moyen ludique et opérationnel pour apprendre efficacement les principes et outils du Lean Management, de l’agilité et de la Supply chain.
7-Shapes propose ses parcours sous forme de licences utilisables par des consultants, des formateurs ou des responsables Lean pour former tous les collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses écoles utilisent aussi la 7-Shapes School pour former leurs étudiants. La plupart des parcours de 7-Shapes donnent aussi lieu à des formations hybrides certifiantes et éligibles aux financements type CPF, OPCO, FNE, Région, etc. Plus de 5000 personnes se sont déjà formées avec la 7-Shapes School et le taux de satisfaction de la solution sur le CPF est de 4,86/5.
Si comme 91% des DRH français et européens, vous considérez le développement des compétences comme un levier stratégique pour l’entreprise, alors cet article devrait vous intéresser. Ce chiffre,c’est l’une des quatres tendances de fond identifiées dans le baromètre européen CEGOS 2020 “Transformation, compétences et learning”, qui interroge 1783 salariés et 254 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation (DRH/RRH/RF) travaillant tous dans des entreprises du secteur privé de 50 collaborateurs ou plus.
Les entreprises font face à de nouveaux enjeux, des transformations de tous types, à des tensions, des futurs incertains et afin de faire face à ce contexte évolutif, le développement des compétences est un sujet clé qui permet de développer la résilience organisationnelle et individuelle dans l’entreprise. Au sein de la même étude, c’est 88% des entreprises interrogées qui ont adapté leur offre de formation durant la crise sanitaire, et 75% des leviers activés par les DRH pour faire face à l’impact des transformations digitales reposaient sur la montée en compétences.
Pour favoriser le développement des compétences, il faut miser sur l’apprentissage, qui lui-même repose sur la formation, qui doit être continue, accessible et surtout, intégrée aux applications et outils déjà existants dans l’organisation. C’est le nouveau paradigme qui bouleverse le monde du travail et de la fonction RH : Learning in the flow of work.
La formation qui s’intègre au quotidien des collaborateurs
C’est dans son article “A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work” que Josh Bersin décrit pour Deloitte, ce modèle qu’il aborde sous l’expression : « apprendre dans le flux du travail ». Les entreprises mettent en place des solutions pour favoriser l’apprentissage en continu, mais le point d’entrée à la formation est d’abord l’accès rapide et facile à l’outil d’apprentissage en question. J. Bersin le souligne dans son rapport pour Deloitte, un collaborateur va consacrer seulement 1% d’une journée de travail à sa montée en compétence. En intégrant une solution de formation directement accessible dans les outils de travail, les collaborateurs pourront consacrer plus de temps à leur apprentissage et ainsi, développer leurs compétences beaucoup plus efficacement.
Avec un format court, des contenus personnalisés et une expérience d’apprentissage centrée sur l’apprenant : la formation se métamorphose. Learning in the flow of work permet de se former dès qu’on en rencontre le besoin, à n’importe quel moment de la journée. C’est, lorsque l’on fait face à une difficulté, pouvoir se former en quelques minutes pour surmonter cet obstacle. Il vous est sûrement déjà arrivé de ne pas savoir quelque chose, de chercher la réponse à une question que vous vous posez, pas vrai ? Votre premier réflexe est de “Googliser” votre interrogation ? C’est déjà un premier pas vers le Learning in the flow of work, car vous apprenez au moment même où vous en avez besoin.
Avec l’apprentissage dans le flux du travail, vous n’avez qu’un clic à faire pour accéder à du contenu de formation, le plus souvent sous la forme de microlearning (des formats de cours réduits à quelques minutes). Par exemple, sur la plateforme Coorpacademy, nos 5 minutes learning vous permettent de comprendre un sujet très rapidement et sans interrompre votre travail. Si vous devez comprendre les enjeux de la 5G, ce qu’est le SCRUM ou encore développer votre agilité en quelques minutes, pour répondre à un besoin immédiat, le learning in the flow of work est une réponse adéquate. Directement intégré aux espaces de productivité de votre organisation, vous pouvez en un temps record, vous imprégner d’un sujet qui pouvait pourtant paraître complexe en premier lieu. Apprendre en travaillant, c’est aussi mieux retenir l’information, car non seulement nous en avons réellement besoin au moment où nous l’apprenons, mais nous mettons également en action ce que nous avons appris dans un court délai. Ainsi, en mettant à disposition ces outils aux collaborateurs, l’entreprise instaure une culture agile et développe des réflexes chez les salariés, pour que la formation soit un vrai outil du changement.
Ce que révolutionne l’apprentissage in the flow of work, c’est la temporalité. Alors que la formation traditionnelle demande la mobilisation d’un temps spécifique, même quand elle se réalise en distanciel, ce nouveau paradigme révolutionne nos temps d’apprentissage en les intégrant à notre vie professionnelle. Tout réside dans son appellation : elle s’intègre à notre flux de travail et devient partie intégrante du quotidien du salarié, de l’apprenant, de l’individu en général, au fur et à mesure qu’il avance dans ses tâches journalières. Ainsi, le temps de formation s’adapte à l’apprenant et non l’inverse, tandis que les contenus viennent à lui là où il se trouve, c’est-à-dire, au travail.
Learning in the flow of work, c’est aussi promouvoir l’agilité, cette compétence essentielle à développer dans un monde qui change en permanence. Plus adapté aux enjeux de demain, mais aussi aux besoins des collaborateurs, ce modèle améliore l’expérience du salarié, qui ne perçoit plus la formation comme un temps imposé, mais plutôt comme sa propre initiative à nourrir sa curiosité et à favoriser sa montée en compétences. En intégrant la formation aux flux de travail des salariés, nous rendons également l’apprenant acteur de son apprentissage. Avec des apprenants plus impliqués, engagés et intéressés, l’impact de la formation augmente et influence la satisfaction des collaborateurs, et finalement la productivité globale de l’organisation.
En résumé, learning in the flow of work, c’est intégrer des contenus de digital learning et une expérience d’apprentissage engageante, directement au sein de l’environnement de travail du salarié. C’est, en d‘autres termes, intégrer les fonctionnalités d’une plateforme de formation dans un logiciel professionnel, accessible aux collaborateurs à n’importe quel moment. Pour que se former devienne naturel, il faut simplifier l’accès à la formation en ligne, permettant aussi l’augmentation des usages. Sans interrompre le travail en cours, l’apprentissage dans le flux du travail est une révolution qui permet non seulement de former les collaborateurs aux compétences essentielles du monde de demain, mais aussi de leur fournir les compétences nécessaires pour être productifs et efficaces dès aujourd’hui.
Mais alors, comment intégrer l’apprentissage dans l’environnement de travail des collaborateurs ? Le learning in the flow of work nécessite d’intégrer des outils au sein des systèmes d’informations de gestion des ressources humaines (SIRH) et des logiciels qui accompagnent et gèrent les parcours pédagogiques des collaborateurs, les LMS (Learning Management System). Pour en savoir plus, ne ratez pas nos prochains articles sur comment faire en sorte que la formation ne soit vraiment plus qu’à un clic.
Le catalogue Coorpacademy se renouvelle pour mieux répondre aux attentes de la formation de demain. Dans un monde qui évolue en permanence, il faut savoir se former en continu, et pour cela, identifier les compétences essentielles à acquérir. Comme mentionné dans notre article sur les 10 compétences clés à développer d’ici à 2025 identifiées par le Forum Économique Mondial dans son rapport Future of Jobs 2020, la formation est cruciale pour préparer les entreprises et les collaborateurs aux enjeux qui les bouleversent, et anticiper les grandes transformations à venir. Alors que nous couvrons déjà 100% des compétences identifiées par le Forum Économique Mondial, nous investissons de nouvelles compétences, telle que la pensée durable !
Nous sommes donc très heureux d’enrichir notre catalogue de formation avec de nouvelles compétences. Celles qui, selon nous et le Forum Économique Mondial, façonneront le futur du marché de l’emploi dans les années à venir. Pour toujours mieux vous accompagner dans la formation de vos collaborateurs, dans votre montée en compétences ou tout simplement pour nourrir votre curiosité, découvrez les nouvelles compétences à développer sur Coorpacademy :
Adaptabilité et Résilience
Faire preuve d’adaptation et de résilience est crucial en toute circonstance. Nous ne le répéterons jamais assez, se préparer à l’imprévu est essentiel pour rester efficace et ne pas se laisser déstabiliser par les obstacles que nous rencontrons. Pour les entreprises, développer une culture de l’adaptabilité et de la résilience permet de se préparer à l’imprévisible, paradoxalement. L’année 2020 a démontré que l’imprévu est souvent déroutant, et c’est pour cette raison qu’il est primordial d’apprendre à réagir face à de telles situations, et de le faire avant l’épreuve suivante.
Pensée durable
La prochaine (r)évolution sera écologique et pour la préparer, nous ajoutons la compétence intitulée “pensée durable” au catalogue Coorpacademy. Les enjeux de la transformation écologique des entreprises sont nombreux et les changements qu’elle implique doivent être pensés durablement, de façon à imaginer une organisation qui prendrait en compte l’ensemble de son écosystème (économique, social et environnemental) pour construire un modèle durable. Pour commencer l’acculturation à ces sujets vitaux, nous ajoutons la compétence pensée durable au catalogue Coorpacademy !
Apprendre à apprendre
Parce qu’apprendre n’est pas toujours évident, entre notification et déconcentration, nous pensons qu’il est important de reprendre les bases : apprendre à apprendre. C’est le thème de la nouvelle compétence ajoutée au catalogue Coorpacademy. Redécouvrez le mécanisme de votre cerveau, pour mieux appréhender sa manière de traiter l’information et ainsi, apprendre plus efficacement. En évoluant dans un monde incertain, apprendre à apprendre est essentiel pour développer son adaptabilité et répondre rapidement aux transformations de son métier. Devenez un as de l’apprentissage avec cette nouvelle compétence qui vient enrichir le catalogue !
En enrichissant le catalogue Coorpacademy de nouvelles compétences, nous permettons aux entreprises de favoriser leur(s) transformation(s). Pour garantir une transition au digital réussi, découvrez les 3 principales compétences à acquérir :
Coorpacademy, start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, lance Cybercafé : une série de podcasts en 5 épisodes de 5 minutes pour se former sur la grande histoire du Web.
Avec plus de 135 000 podcasts éducatifs produits en 2020, le format audio est en plein essor. Les productions augmentent, l’audience est en pleine croissance avec 90 millions d’écoutes par mois et les taux d’engagement sont très bons : 93% des personnes écoutent les podcasts en entier ou presque.
Coorpacademy innove en proposant une série audio de 5 épisodes pour mieux comprendre le Web et ainsi développer des compétences digitales, afin d’accompagner la formation des collaborateurs et plus largement, la transformation digitale des entreprises.
Cybercafé, c’est une discussion entre Yann et Lya. Yann prend son café tous les matins en compagnie de son assistante virtuelle. Il lui partage ses interrogations quant au vaste monde du Web tandis que Lya le corrige, l’informe et le renseigne sur une multitude de thématiques liées au digital.
Avec ce format propice au storytelling et suscitant des émotions, Coorpacademy mise sur le format audio pour permettre à l’apprenant une réelle immersion dans l’univers de Yann et Lya, comme l’explique Laurence Mijoin-Duroche, chargée d’innovation pédagogique chez Coorpacademy :
“La culture digitale est un axe fort du catalogue de Coorpacademy. C’est pourquoi nous avons choisi l’audio pour raconter l’histoire du Web. Ce format nous offre plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, et la mise en scène sonore, qui engage l’apprenant et optimise la concentration.”
Parce qu’il existe de nombreuses manières d’apprendre, Coorpacademy intègre l’audiolearning dans son catalogue de formation et optimise son offre globale de digital learning. Apprendre à travers divers formats d’apprentissage permet une meilleure rétention de l’information, ainsi qu’une proposition de contenu plus variée, pour s’adapter à tous les usages. Le format audio est accessible partout, pratique pour l’apprenant et offre une multitude de possibilités de création, pour toujours mieux accompagner la formation en entreprise.
Ce mercredi 16 juin à 18h30, Jean-Marc Tassetto, cofondateur et CEO de Coorpacademy, participera à une table ronde autour de l’impact de la pandémie sur le secteur EdTech en France. Lors de cette table ronde, les cofondateurs et investisseurs des entreprises leader de ce secteur échangeront sur leur vision du futur de l’éducation suite à cette année de pandémie qui a bouleversé les usages. En prévision de ces échanges, découvrez cet article qui revient sur le contexte de l’apprentissage en ligne post-COVID.
Les technologies éducatives, communément appelées EdTech, représentent les solutions numériques qui révolutionnent l’expérience apprenante, à travers des applications mobiles, des plateformes d’apprentissage et autres médiums. L’année 2020 a redessiné les contours de l’apprentissage, en s’adaptant aux mesures exceptionnelles qui nous ont été imposées, et en modelant ainsi de nouveaux usages. Dire que la formation change est un euphémisme. Elle se transforme.
On nous a répété pendant des mois : restez chez vous ! Et pour la bonne cause. Cependant, cette mesure soulève une question de taille : comment garantir le maintien d’un apprentissage continu, si nous sommes individuellement isolés chez nous ? Pour répondre à cette problématique, il a fallu mettre en place des solutions et prendre pleinement parti des outils mis à notre disposition. C’est ainsi que l’usage de nouvelles technologies, qui était déjà évident pour certains, est devenu indispensable pour tous. À la fois pour les institutions scolaires, qui ont dû s’organiser pour garantir l’accès à l’éducation, mais également pour les entreprises, qui elles, ont dû réorganiser les équipes et instaurer des mesures de télétravail, tout en assurant la formation des équipes à distance. Le recours au digital est donc devenu vital pour répondre aux enjeux engendrés par la pandémie, et pour assurer le bon fonctionnement des organisations malgré les contraintes de ce contexte inédit.
Le premier confinement a permis à la population française d’intégrer de manière plus pérenne et plus intense les nouveaux usages digitaux. Pour les institutions, les cours à distance ont très vite été adoptés et pour les entreprises, entre télétravail et formation en ligne, l’usage du numérique a connu une avancée considérable. Nous évoluons vers une ère de la formation digitalisée, où les outils numériques nourrissent l’expérience de l’apprenant et renforcent la pédagogie. Adieu le traditionnel présentiel et le poussiéreux e-learning : ils sont réinventés pour proposer une expérience d’apprentissage digitale qui s’adapte mieux aux individus, à leurs manières d’apprendre, à leurs habitudes de consommation de contenus pédagogiques, et à leurs rythmes de vie.
Pour toujours améliorer l’expérience d’apprentissage et s’adapter au monde dans lequel nous évoluons, il est nécessaire de repenser les formats pédagogiques et les façons de délivrer l’information. C’est une certitude, nos capacités d’attention sont impactées par l’usage du numérique, notamment avec les réseaux sociaux et la culture de l’instantanéité. Accéléré par la COVID19, le recours au digital s’est accentué, façonnant ainsi de nouvelles habitudes, qui sont les prémices de l’avenir de l’éducation et de la formation en entreprise.
Pour en savoir plus sur ce futur, ne ratez pas la table ronde du 16 juin à 18h30 organisée par Speedinvest, où seront présents les leaders du secteur EdTech en France :
Si l’on vous dit “cookies”, votre ventre gargouille ? Alors peut-être avez-vous encore des choses à apprendre sur le Web. Parce que la technologie est omniprésente dans notre quotidien, nous pensons parfois tout savoir d’Internet. Et alors que vous lisez avec intérêt l’introduction de cet article, avez-vous remarqué l’erreur ? Web et Internet ne sont pas synonymes. Mais ça, vous pourrez l’apprendre avec Yann et Lya, les protagonistes de Cybercafé.
Cybercafé, c’est la première série d’audiolearning du catalogue Coorpacademy, mettant en scène Yann (qui pourrait être vous ou moi) et Lya, son assistante virtuelle nouvelle génération. Alors qu’il prend son café tous les matins en sa compagnie, Yann s’interroge et la questionne sur des sujets technologiques, qu’elle connaît par cœur. Pleine de ressources, Lya aide Yann (ou vous et moi) à faire la différence entre Web et Internet, navigateur et moteur de recherche, et à devenir un vrai geek pour qui le Web n’a plus aucun secret.
Pour vous faire découvrir ce nouveau format d’apprentissage, nous retrouvons Laurence Mijoin-Duroche, Chargée d’Innovation Pédagogique chez Coorpacademy, dans une interview audio au sein de laquelle nous échangeons sur le making-of de Cybercafé.
Les coulisses de Cybercafé
Découvrez dès maintenant les premières minutes de l’épisode 1, en cliquant ici.
Le podcast Cybercafé en 5 points clés :
Un podcast en 5 épisodes pour tout comprendre du Web
Pour parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes, il fallait commencer par Internet. Le premier épisode du podcast installe donc le contexte, en se consacrant à l’histoire d’Internet et à sa distinction avec le Web. Si vous avez encore du mal à faire la différence entre les deux, Lya vous expliquera en 5 minutes comment ces outils digitaux sont liés mais fondamentalement distincts. Suite à cette première immersion dans la vie de Yann, les épisodes débutent par une situation du quotidien ou par une question qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode, comme par exemple au début de l’épisode 2, lorsque Yann rencontre une Erreur 500 et ne comprend pas de quoi il s’agit. C’est donc comme cela que par la suite, chaque épisode va permettre une progression dans l’histoire du Web et aborder des sujets plus complexes, mais toujours de façon à les rendre accessibles et compréhensibles au plus grand nombre.
“Il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.”
Une expérience d’apprentissage immersive et engageante
Pour apprendre en écoutant, il faut savoir tirer pleinement parti des fonctionnalités que l’audio nous met à disposition. En jouant sur nos sens, en l’occurrence l’audition, le format audio nous immerge dans un univers auditif bien particulier, accentuant la concentration. Ainsi, le podcast offre de nombreuses options de création, de narration et de mise en situation. Pour Laurence, immerger l’apprenant dans le quotidien de Yann et Lya et l’impliquer dans l’échange des deux protagonistes permet de favoriser l’engagement de l’apprenant dans son apprentissage.
“Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit par des mises en scène sonores, ou marquantes via la répétition.”
Un format adapté aux usages des apprenants
L’écoute des podcasts a augmenté de manière fulgurante pendant le confinement et cette tendance est loin d’être terminée avec la croissance à venir de ce marché mondial estimé à plus de 20% par an de 2020 à 2027 ! Alors forcément, cela implique de nouveaux usages, auquel il faut savoir s’adapter. En effet, si les auditeurs apprécient le format audio, c’est surtout parce qu’il répond à leurs besoins. Plus accessible, les auditeurs sont 65% à utiliser majoritairement un appareil mobile, à commencer par leur smartphone, pour écouter les podcasts. D’ailleurs, l’utilisation du smartphone permet également d’éviter la fatigue liée aux écrans. Plus inclusif, l’audio est une alternative pour les personnes malvoyantes, ou celles ayant des problèmes de lecture. Plus engageant, écouter un podcast laisse la possibilité de faire autre chose en écoutant, tant que cela ne nous demande pas trop d’attention. Ainsi, 87 % des auditeurs apprécient faire des activités manuelles tout en écoutant un podcast.
Bien que les chiffres démontrent l’importance de développer une offre de formation variée, avec un volet audio, Laurence rappelle tout de même que le but n’est pas de se lancer dans l’audiolearning, simplement parce que le format est tendance. Il faut en faire si le sujet s’y prête :
“L’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet.”
Diversifier les formats d’apprentissage, un atout clé pour la rétention d’informations
C’est démontré, varier les formats est bénéfique pour la rétention d’informations. Bien que les idées reçues insinuent que certains profils d’apprenants seraient plus « visuels », « auditifs » ou « kinesthésiques », il serait en fait plus bénéfique pour le cerveau de varier les formats et les façons d’apprendre. En sollicitant différents sens et régions de notre cerveau, ce dernier arrive à mieux intégrer et retenir les informations. Ainsi, en proposant ce nouveau format audio dans le catalogue Coorpacademy, les apprenants pourront apprendre en diversifiant les supports, pour mieux en retenir les informations essentielles.
“Ce projet audio nous a permis de développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design pour optimiser la concentration, pour susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.”
Un format qui mise sur la voix : les coulisses du podcast
Pour faire un podcast engageant, la voix est l’un des premiers paramètres à prendre en compte. Pour traiter d’un sujet comme le Web, il nous semblait évident d’intégrer une voix reproduisant celle d’une intelligence artificielle, mais la justesse est de mise, car l’exercice peut vite être compliqué. Laurence nous en parle dans cette interview, pour cette série de podcasts, le plus difficile était de choisir la voix de Lya, et trouver le ton juste.
“Il a fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle, et en même temps qu’on retrouve quelque chose d’humain dans le ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton.”
Retranscription de l’interview audio
Pourquoi choisir le format audio pour se former en 5 épisodes à l’histoire du Web ?
Tout d’abord, nous avons choisi de traiter le sujet d’Internet et du Web pour l’intégrer dans le catalogue de Coorpacademy en sachant que la culture digitale est un axe fort de notre catalogue de formation. Nous aurions pu traiter le sujet d’une manière plus classique, comme nous le faisons pour nos autres cours, avec des vidéos et des quiz, mais à la fois, nous avions une réflexion qui avançait sur le format audio. Ce format nous offrait plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, la mise en scène sonore. Nous nous sommes donc dit qu’on allait tenter de traiter ce sujet-là avec l’audio, parce qu’il y avait toute une partie intéressante de l’histoire d’Internet et du Web, qui pouvait être mise en scène grâce à l’audio. Et l’audio, c’est super intéressant pour plein de raisons : il y a l’accessibilité, c’est très pratique pour l’apprenant et ça offre plein de possibilités de créations.
En lançant ce projet d’audio, on en a profité pour développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design, pour optimiser la concentration, susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.
Justement, en quoi le format de Cybercafé est-il pédagogique ?
Nous avons beaucoup réfléchi avec Flore et Solène, qui ont travaillé sur ce projet de podcast avec moi, sur comment imaginer une structure qui serait vraiment pédagogique. Par exemple, pour un épisode, la première partie va présenter le sujet de manière très macro, très générale. Ensuite, on va rentrer plus dans le détail et proposer une partie histoire, qui prendra la forme d’une narration. Pour finalement, toujours revenir sur le dialogue entre Yann, le personnage principal qui prend son café le matin, et son assistante virtuelle, Lya. Ce dialogue nous permet de se recentrer sur le sujet, d’aller dans le détail et d’aborder des points un peu plus compliqués. Néanmoins, il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.
Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit mise en scène de manière sonore, soit marquante via la répétition.
Comment le format audio peut-il révolutionner l’apprentissage ?
En soit, l’audio n’est pas plus un format d’apprentissage que la vidéo ou le texte. Mais pas plus ou pas moins. Bien sûr, comme nous n’avons pas d’éléments visuels, il faut faire très attention au sujet qu’on choisit de traiter via l’audio car peut-être que certains sujets nécessitent un support visuel. D’ailleurs avec ce format, on peut très bien ajouter un élément visuel ou un PDF à l’audio, comme nous l’avons fait pour 2 épisodes de la série Cybercafé. Après le sound design, l’ambiance, je pense vraiment que ça permet d’imager le propos et de développer l’imaginaire de l’apprenant. Mais pour moi, l’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet. Et aussi, ce qui est vraiment intéressant, c’est de savoir que pour la rétention d’information, il est important de diversifier les formats. Ça évite la monotonie, et c’est donc une manière d’optimiser l’apprentissage.
Et concrètement, ça change quoi pour l’apprenant ?
L’expérience sur la plateforme sera un peu différente, nous allons moins miser sur les questions. Habituellement, les cours commencent par les questions et les vidéos sont toujours disponibles, mais ce qu’on voit en premier lieu, ce sont les quiz. Là, il y aura toujours des questions mais il y en aura moins, avec environ deux questions par épisode. En fait, nous souhaitions mettre l’audio en valeur avant tout mais pas complètement supprimer l’aspect validation des connaissances. Ce qui nous a amené vers un format un peu hybride.
En travaillant sur ce projet, quels grands thèmes avez-vous voulu mettre en avant et pourquoi ?
L’idée c’était donc de parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes. Évidemment on ne pouvait pas parler de l’histoire du Web sans parler d’Internet, c’est pourquoi le premier épisode est consacré à l’histoire d’Internet, mais vous allez apprendre dans cet épisode là que ce sont deux choses bien différentes, liées certes, mais différentes. Ensuite, chaque épisode débute par une situation du quotidien ou une question que Yann va se poser et qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode. Par exemple dans l’épisode 2, Yann va rencontrer une Erreur 500 et demandera à Lya de lui expliquer de quoi il s’agit. Cette Erreur 500 permettra à Lya de lui proposer, en l’occurrence pour l’épisode 2, de découvrir l’histoire du Web, sa création, qui est Tim Berners Lee, etc… Et à chaque épisode, on va avoir une progression dans l’histoire du Web. L’épisode 3 sera sur l’histoire des moteurs de recherche, et la différence entre les moteurs de recherche et les navigateurs. L’épisode 4 traitera du web social, le web 2.0, avec les réseaux sociaux et l’origine de tout cela. Et enfin, le 5ème épisode portera sur l’état actuel du Web, ce que c’est devenu, et parlera aussi du Web décentralisé pour revenir à un Web plus ouvert, plus démocratique.
Pour finir, as-tu une anecdote à nous partager sur la réalisation de ce podcast ?
On a beaucoup pensé au film Her, où Joaquin Phoenix échange tous les jours avec son assistante vocale incarnée par Scarlett Johansson, et dont il finit par tomber amoureux. Ce qui était important pour nous, c’était de trouver le bon ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton. Au delà de ça, c’était vraiment crucial de travailler le sound design qui d’un côté, émane de l’intelligence artificielle de l’assistante vocale, qui va proposer des ambiances, des musiques pour mettre Yann de bonne humeur le matin, et en même temps, on a le sound design qui vient de ce que fait Yann dans cuisine quand il prend son petit déjeuner. L’enjeu était donc de travailler à la fois l’ambiance sonore par le sound design et de trouver la meilleure interprétation possible pour Lya.
Pour une meilleure rétention de l’information, vous qui nous écoutez, voyons ensemble les 5 infos clés à retenir de cet échange avec Laurence :
Vous pourrez suivre le podcast Cybercafé sur toutes les plateformes Coorpacademy et ça, d’où vous le souhaitez.
Vous y apprendrez tout sur le Web, avec 5 épisodes d’une durée de 6 minutes.
Le sound design, et la structure du podcast Cybercafé, sont optimisés pour le meilleur apprentissage possible.
Le format audio plus accessible, attractif, et nouveau, complète les autres formats classiques pour se former plus efficacement.
Yann, le personnage du podcast et Lya, son assistante virtuelle, vous attendent avec impatience pour un cybercafé !
Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.
Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !
Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…
Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.
Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.
Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?
Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?
Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.
Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.
Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.
Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?
Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.
Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.
Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?
Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.
Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.
De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.
Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.
Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »
Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?
Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.
Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?
Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.
Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?
Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.
Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?
Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.
Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.
Murielle Navarre : Tout à fait !
Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.
1. Non
2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle
3. Oui
4. Je ne sais pas
Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.
Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.
Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.
Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins.Nousl’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.
Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.
Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.
Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?
Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.
C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.
Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !
Pour la deuxième fois consécutive, Coorpacademy a été reconnue comme FrontRunner® (chef de file) des logiciels de Learning par l’équipe Gartner Digital Markets Research !
FrontRunners est un graphique pilotée à 100% par les données, publié dans Software Advice, qui aide les entreprises à identifier facilement les meilleurs logiciels du marché dans chaque catégories, selon les avis d’utilisateurs finaux sur 3 sites web différents : Capterra, Software Advice et GetApp.
Comment FrontRunners fonctionne ?
Le programme de Software Advice FrontRunners examine les avis d’utilisateurs finaux sur des logiciels pour identifier les suites logicielles de Learning les mieux notées.
Pour être éligible au programme FrontRunner, un logiciel doit :
Avoir au moins 20 avis d’utilisateurs uniques dans les 24 derniers mois
Offrir les fonctionnalités principales de ce type de logiciel : suivi des parcours des apprenants et gestion de contenu de formation en ligne.
Les logiciels qui répondent à ces deux critères et qui obtiennent les meilleurs scores en ergonomie, accessibilité et satisfaction de l’utilisateur deviennent des FrontRunners (chefs de file).
Nous sommes fiers chez Coorpacademy d’avoir été reconnus par nos apprenants comme l’un des meilleurs logiciels en termes de prise en main et de satisfaction de l’utilisateur final pour la deuxième fois consécutive. Cela récompense le travail effectué chez Coorpacademy pour offrir l’expérience utilisateur la plus engageante possible, et montre que les améliorations continues de notre plateforme sont toujours centrées sur l’apprenant.
« Coorpacademy : le Netflix du savoir. Fini les ateliers soporifiques ! Cette start-up franco-suisse révolutionne la formation en entreprise en plaçant l’utilisateur au centre d’une expérience ludique et collaborative. »
C’est ainsi que débute l’article de Benjamin Janssens, journaliste pour Capital, dans le dernier hors-série de la marque économique du groupe Prisma Media sur la formation. Interviewant Frédérick Bénichou, co-fondateur de Coorpacademy, il y présente les points différenciants de la plateforme, de la « simplexité » au catalogue de soft skills en passant par ses fonctionnalités ludiques et addictives, pour un apprentissage toujours plus engageant.
Découvrez sans plus attendre ces deux pages consacrées à Coorpacademy dans ce Spécial Formation : Changer de métier… ou de vie ! Chez votre marchand de journaux.
Ou découvrez ici quelques extraits de cet article consacré à Coorpacademy.
« Lorsque La Redoute a définitivement tourné la page du catalogue papier pour se concentrer uniquement sur le digital, il a bien fallu former ses salariés à la culture et aux outils numériques, ainsi qu’aux dernières tendances de l’e-commerce. Et, pour cela, quoi de plus naturel que de proposer des formations… en ligne ! L’entreprise s’est donc tournée vers Coorpacademy pour imaginer une plateforme de digital learning, avec des contenus répondant à ses problématiques. En six mois, 800 salariés ont accédé à la plateforme mais, surtout, 88% des cours commencés ont été terminés. Bien plus rapide et efficace que s’il avait fallu organiser des formations en présentiel pour chacun des salariés.
[…]
Cette start-up franco-suisse, aujourd’hui multi-récompensée, a mis en musique, ou plutôt en images, une méthode pédagogique disruptive, basée sur l’assimilation des soft skills. Le concept ? La « simplexité ». Derrière ce mot-valise, l’idée est de proposer une interface ultra-facile d’utilisation, ludique et attractive, mais donnant accès à des contenus ciblés et pertinents. « Nous avons conçu un outil flexible, qui s’adapte à l’usager : nos contenus se consomment partout et à tout moment, en vingt minutes en moyenne, voire en cinq minutes grâce au microlearning », détaille Frédérick Bénichou, l’un des co-fondateurs.
Concrètement, comment ça marche ? « Notre méthode repose sur la pédagogie inversée », poursuit le dirigeant. L’utilisateur regarde une vidéo de deux minutes, puis doit répondre à des questions. Et c’est seulement après qu’il accède à la ressource pédagogique, qui lui permet soit de se corriger, soit d’aller plus loin. « Cela insuffle une nouvelle dynamique à l’apprentissage. »
Le succès auprès des salariés s’explique aussi par la dimension très ludique de la plateforme : on marque des points à chaque étape de l’apprentissage, on gagne des badges au fur et à mesure que l’on progresse. Les chiffres montrent qu’offrir des fonctionnalités issues du monde du gaming suscite un fort engagement et crée une réelle émulation entre collaborateurs. « Pour une entreprise, c’est aussi un bon moyen de révéler les talents cachés, potentiellement profitables à l’organisation, ajoute Frédérick Bénichou. Chez Pernod Ricard, par exemple, l’employé affichant le meilleur score aux quiz sur la culture digitale était magasinier à Cognac : sa maîtrise du sujet et le fait que cela se sache l’ont amené à coacher le directeur marketing du groupe. » Et, en s’amusant, on développe sa culture digitale ou son intelligence émotionnelle, avec la possibilité de se challenger entre apprenants ou de se faire coacher par un autre participant. Le lien avec Netflix ? Les modules de formation, des vidéos courtes et ludiques assorties de quiz, sont accessibles à tout moment depuis n’importe quel terminal (smartphone, tablette, ordinateur). Et les contenus consommés aident à sélectionner ceux qui sont recommandés par la suite grâce au machine learning – la start-up ayant établi 27 profils distincts d’apprenants.
[…]
Coorpacademy s’appuie sur un réseau de 40 partenaires et d’experts, dont les magazines Capital et Management, mais aussi les Éditions Dunod et la collection Bescherelle. Le site offre plus de 1 000 vidéos et 8 000 questions (culture digitale, management et leadership, future of work…), l’ensemble couvrant déjà 90 % des soft skills identifiées par le Forum Économique Mondial. Une levée de fonds de 10 millions d’euros en 2016 a notamment permis le déploiement de la plateforme à l’international, avec la traduction des formations en anglais. »
Benjamin Janssens
Découvrez ces deux pages consacrées à Coorpacademy dans le Spécial Formation : Changer de métier… ou de vie ! de Capital Magazine.
Armelle a rejoint Coorpacademy en septembre 2014, et occupe le poste de Directrice du Contenu et des Partenariats. Sa soft skill préférée ? Parler en public.
Nous allons vous présenter Coorpacademy en vidéo avec les personnes qui travaillent à façonner, jour après jour, le futur de la formation en entreprise. Armelle vous raconte pourquoi elle a choisi Coorpacademy, son parcours, son cours préféré.
Armelle : « Nous sommes en direct de chez Coorpacademy, pour une interview exclusive.
Présente-toi en quelques phrases…
Armelle : « Je suis responsable des partenariats et de l’équipe contenu. En gros, mon job, c’est de faire en sorte de créer des contenus de formation de super qualité et de développer les partenariats pour qu’on ait un écosystème de plus en plus riche. »
Qu’est-ce qui te plaît dans ton job aujourd’hui ?
Armelle : « Ce qui me plaît le plus, c’est la diversité des tâches et des sujets qu’on va pouvoir traiter puisque je suis responsable de la création des cours, pas toute seul évidemment. Donc j’apprends plein de choses au quotidien et ma curiosité est du coup toujours satisfaite. »
Qu’est-ce qui t’a conduit à choisir Coorpacademy ?
Armelle : « J’avais envie de rejoindre Coorpacademy parce que j’avais travaillé dans le monde de l’éducation et de la formation précédemment et cela m’avait beaucoup plu. Quand j’ai rencontré Coorpacademy, leur vision, leur envie de faire en sorte de dispenser des formations originales, addictives à des grands groupes, et surtout l’aspect « grands groupes » – quelque chose que je n’avais jamais fait, un nouveau challenge – cela m’a donné envie de les rejoindre. »
Ton cours préféré du catalogue ?
Armelle : « Je dirais, celui sur les biais cognitifs… Mais de façon déontologique on va dire qu’ils sont tous très bien ! »
En juillet 2014, Laurence est l’une des toutes premières à rejoindre l’aventure Coorpacademy ; aujourd’hui, elle est Learning Engagement Manager, et associe sa passion pour la musique à son métier où elle doit faire preuve de beaucoup de créativité ! Ses soft skills préférées ? La créativité et l’innovation, et l’expression écrite !
Nous allons vous présenter Coorpacademy en vidéo avec les personnes qui travaillent à façonner, jour après jour, le futur de la formation en entreprise.
Laurence : « Salut la caméra ! »
Présente-toi en quelques phrases…
Laurence : « Je m’appelle Laurence, je suis Learning Engagement Manager, et je suis responsable de l’innovation pédagogique pour les formats que nous proposons sur la plateforme.
Qu’est-ce qui te plaît dans ton job aujourd’hui ?
Laurence : « Ce que j’apprécie le plus dans mon job au quotidien, c’est la possibilité de trouver des nouvelles idées pour innover, pour créer des nouveaux formats et apporter de la diversité pour créer de l’engagement. »
Qu’est-ce qui t’a conduit à choisir Coorpacademy ?
Laurence : « À l’origine j’étais journaliste, j’ai fait une école de journalisme, j’étais rédactrice et secrétaire de rédaction. Secrétaire de rédaction, c’est la personne qui s’occupe du contenu, de la structuration du contenu dans une page, de la réception des textes auprès des rédacteurs. En fait, je suis arrivé là par un ancien ami qui travaillait chez Coorpacademy et j’étais intéressée par le phénomène des MOOCs parce que j’étudiais à distance – je faisais une licence de géographie – et je me suis dit qu’on pouvait tenter l’aventure Coorpacademy ! »
Ton cours préféré du catalogue ?
Laurence: « Alors, mon cours préféré, et je vais plutôt dire mon partenaire fétiche, c’est Bescherelle. Ce sont des cours que j’ai chapeauté, j’avais une grande fierté à travailler avec cette marque qui représente pour moi le Graal de l’orthographe, j’étais très contente de travailler avec eux. »
Une anecdote à nous partager ?
Laurence : « La créativité dans mon job c’est quelque chose de prépondérant, que j’utilise au quotidien. Même si parfois ce n’est pas forcément évident d’être toujours créative. Je fais beaucoup de musique, c’est une passion, et je pense que s’accorder du temps pour sa passion, pour la musique en l’occurence ici, un peu tous les jours, cela me permet de me mettre dans des conditions qui facilitent l’éclosion de certaines idées. Cela m’aide beaucoup dans mon travail au quotidien. »
Joan aime parler en public, en espagnol, en français ou en anglais ! Prestataire en 2014, il rejoint l’aventure Coorpacademy à temps plein en 2016 en tant que Lead Tech, et est particulièrement attiré par tout ce qui a trait à l’éducation !
Nous allons vous présenter Coorpacademy en vidéo avec les personnes qui travaillent à façonner, jour après jour, le futur de la formation en entreprise. Joan vous raconte ce qui l’a conduit à rejoindre Coorpacademy, son parcours, sa collection de cours préférée dans cette courte vidéo !
Présente-toi en quelques phrases, et qu’est-ce qui te plaît dans ton job aujourd’hui ?
Joan : « Salut, je m’appelle Joan Ortega, et je suis Lead Tech chez Coorpacademy. Ce qui me plaît dans mon travail, c’est tout d’abord les sujets. J’ai toujours aimé tout ce qui est lié à l’éducation. Et ensuite, dans la partie technique, ce qui me plaît, c’est de pouvoir apporter des solutions aux problématiques qu’on a tous les jours. »
Qu’est-ce qui t’a conduit à choisir Coorpacademy ?
Joan : « Alors j’ai un parcours un peu particulier chez Coorpacademy. J’ai commencé en 2014 en tant que prestataire, et ma mission s’est terminée en 2015. Du coup je suis parti dans une autre mission. Et je dois dire que j’étais un peu malheureux. J’ai donc recontacté Coorpacademy et j’ai voulu savoir si je pouvais revenir. On m’a proposé un poste en tant qu’ingénieur, et depuis 2016 j’ai repris le travail ici avec les gens et les technologies. »
Ton cours préféré du catalogue ?
Joan : « Moi j’aime bien tout ce qui est lié au rapport entre les gens dans l’entreprise. Donc je dois dire que les cours de la collection Video Arts sont ceux qui me plaisent le plus. »
Une anecdote à nous partager ?
Joan : « J’ai toujours aimé parler en public, je le faisais avant, mais en espagnol. Quand j’ai commencé chez Coorpacademy, j’ai dû commencer à faire des démos, et je me rappelle que lors de la première démo, j’avais les mains qui tremblaient, je n’avais jamais parlé en public en français. Et depuis, ça m’a aidé à m’améliorer et maintenant que je fais des démos… Déjà j’aime bien visualiser ce que je vais dire, faire un petit spectacle, et ça m’aide dans la confiance en moi et la façon de communiquer avec les gens. »
