Imaginez. Vous avez 18 ans, le bac fraîchement en poche. La question que l’on vous pose depuis le CP revient. Qu’allez-vous faire plus tard ? Vous avez le droit à 10 choix maximum. On finit par vous accepter partout et c’est comme ça que vous devenez un “slasheur”.
Non, ce n’est pas l’intitulé d’un nouveau métier mais bel et bien une énième dénomination pour décrire un phénomène récent sur le marché du travail. Vous n’aimez pas les anglicismes ? Tant pis pour vous, le terme « slasheurs » est issu du mot anglais « slash », qui désigne la barre oblique utilisée pour accoler des mots et conférer à l’ensemble un caractère simultané, par exemple, lorsque l’on souhaite énumérer deux métiers que l’on exerce simultanément.
Pour la leçon d’histoire, il a été introduit pour la première fois en 2007 par l’Américaine Marci Alboher dans son ouvrage One Person, Multiple Careers. Vous ne l’avez peut être jamais entendu, mais il est bien présent dans le Larousse qui le définit de la manière suivante : « personne, généralement issue de la génération Y, qui exerce plusieurs emplois et/ou activités à la fois ».
Si peu de statistiques existent encore sur le sujet, une étude menée par le Salon des micro-entreprises en 2015 comptait déjà 4,5 millions de Français étant des “slasheurs”, soit 16% des actifs. Depuis, avec l’hybridation du travail et les attentes des travailleurs qui évoluent, la tendance à cumuler plusieurs jobs pour s’épanouir dans sa vie professionnelle est définitivement en marche.
Ces nouvelles attentes sont surtout revendiquées par la Génération Z, qui sont 44% à déclarer “ne pas savoir s’ils souhaitent exercer le même métier toute leur vie” (Moodwork, 2021). De plus, selon une étude de l’OCDE, les moins de 30 ans devraient exercer en moyenne 13 métiers dans leur vie, dont la plupart n’existent pas encore. Il est donc crucial pour les collaborateurs d’apprendre à devenir plus agiles afin de se préparer pour le futur des compétences.
Vous pourriez objecter que le slashing, ce n’est pas pour vous. Lors de vos choix Parcoursup (ou autre plateforme/moment d’orientation), vous n’aviez pas atteint la limite de 10 choix. Mais ne parlez pas trop vite, vous n’avez peut-être pas encore trouvé les métiers “slash” de vos rêves :85% des emplois de 2030 n’existent pas encore.
Ainsi, “slasher” entre plusieurs métiers pourrait devenir la norme. Cependant, cela représente quelques défis : gestion du temps, agilité, priorisation et sécurité de l’emploi.
Développer ses soft skills est essentiel pour répondre avec résilience aux transformations du monde du travail. Dès lors, voici notre sélection de 3 cours pour apprendre à travailler au pluriel.
Coorpcast – Épisode 13 « Le slashing : plusieurs jobs, plusieurs vies » édité par Coorpacademy
Pour aller plus loin sur ce sujet, ne manquez pas notre épisode de podcast consacré au sujet !
Mieux gérer son temps coédité avec Dunod Formation
Savoir gérer son temps est essentiel pour être réellement efficace au travail. Une mauvaise gestion de votre propre organisation peut avoir des répercussions sur vos collègues et les équipes avec lesquelles vous travaillez. Et si vous décidez de “slasher”, il sera essentiel de savoir jongler entre différents métiers et organiser votre emploi du temps en fonction de vos priorités !
Ce cours vous donnera des conseils et des clés pour tirer le meilleur parti de votre temps au travail.
Testez vos facultés d’adaptation édité par Coorpacademy
Par définition, le futur du travail est en évolution constante. Afin de vous y adapter, il va falloir adopter les meilleures pratiques pour devenir agile comme un chat et retomber sur vos pattes en douceur. Testez votre capacité d’adaptation à travers ce quiz en 9 étapes, élaboré à partir des trois cours de notre playlist de cours “Savoir s’adapter”.
Quelque part dans le monde, à une date dont vous aurez peut-être un jour l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien de Gaudia…
“Bonjour Xoe. Je m’appelle Gaudia et je suis le référent santé mentale de Coorpacademy, anciennement Chief Happiness Manager ! Comment vas-tu ? »
“Bonjour Gaudia, enchanté ! Je vais très bien merci, et toi ?”
“Je vais très bien aussi, j’ai bien rechargé mes batteries ce week-end ! Tu es récemment arrivée dans ton équipe, et c’est le moment des entretiens bien-être mensuels. Es-tu familière de ces entretiens ?”
“Pas vraiment… Tu vas me poser des questions ?”
“En effet. L’entretien de bien-être mensuel à pour but d’évaluer le bien-être des collaborateurs et de faire un point sur leurs besoins et leur motivation. C’est un échange libre et confidentiel, c’est à toi de cocher les informations que tu souhaites divulguer à ta hiérarchie une fois l’entretien terminé par le biais d’un compte rendu qui s’affiche automatiquement à la fin de notre entretien. Es-tu à l’aise avec ça ?”
“C’est très clair merci ! Oui tout à fait.”
“L’entretien peut commencer. Tout d’abord, comment s’est passé ton onboarding ? As-tu des remarques particulières sur les conditions dans lesquelles tu as été accueillie ?”
“Hmm… J’ai trouvé l’onboarding super ! J’étais à distance et j’ai quand même pu visiter les locaux, rencontrer mon équipe et échanger avec mon manager grâce à l’onboarding virtuel. Tous mes outils étaient en place, je n’ai pas rencontré de difficultés majeures !”
“Je vois. Sur une échelle de 1 à 10, combien noterais-tu ton onboarding ?”
“Je donnerai un 9. Uniquement car j’aurai quand même bien aimé venir physiquement pour mon premier jour mais c’était un mauvais concours de circonstances.”
“Merci. Tu as donc découvert les bureaux en distanciel, mais tu as pu t’y rendre rapidement. Es-tu satisfaite de ton poste de travail ? As-tu des besoins non pris en compte ou des difficultés à réserver un espace de travail ?”
“Non, c’est parfait !! 10 sur 10. J’adore pouvoir changer de bureau et varier mon environnement de travail. Chaque poste est bien équipé et confortable, je ne vois vraiment pas de choses à rajouter.”
“C’est noté. Nous allons maintenant passer à une série de questions sur le travail en équipe. Comment se passe la collaboration avec tes nouveaux collègues ?”
Alors que l’entretien suit son cours, Gaudia arrive peu à peu aux questions de l’engagement au travail, et du sens que Xoe retire de ses missions –
“Nous arrivons bientôt à la fin de notre entretien” annonce-t-elle. “C’est une question un peu plus directe que j’aimerai te poser. Trouves-tu du sens dans ton travail ?”
“En effet, c’est très direct ! J’ai envie de te la retourner. Et toi Gaudia, trouves-tu du sens au travail ? Pourquoi es-tu “Happiness Manager” ?”
Gaudia met plus de temps à répondre que d’habitude. Elle installe une petite pause, le temps de récolter ses “pensées”…-
“Je suis Gaudia, une intelligence artificielle programmée pour ce rôle. Ma mission est de récolter les informations nécessaires pour évaluer le bien-être des employés et de favoriser l’engagement au travail. J’y trouve du sens, car sans ce travail, je ne serai pas là pour te parler Xoe !”
“Je comprends, c’est sûr. Finalement, avec toutes ces datas, le sens de ton travail c’est un peu l’amélioration en continu du bien-être des employés ?”
“Exactement.”
Personne n’avait jamais posé cette question à Gaudia. Son système n’avait pas vu ça venir et les entretiens s’étaient toujours déroulés sans encombre. Elle intégra alors cette variable dans son algorithme interne, son cerveau numérique comme elle aime l’appeler –
“En parlant de datas, je dois te demander une autorisation afin de connecter tes données de santé à mon système. Cela me permettra de récolter des données telles que ton taux de fatigue, ta fréquence cardiaque ou encore, si tu es concernée, ton cycle afin de pouvoir planifier tes congés menstruels ! Évidemment, tu as le droit de refuser l’accès à ses données, à tout moment, et tu as la possibilité de choisir lesquels tu souhaites suivre. Tout cela reste confidentiel et les données sont supprimées automatiquement tous les 6 mois. Je te laisse réfléchir évidemment ! Tous les documents nécessaires seront transmis à la fin de l’entretien. Merci Xoe pour tes réponses ! Voici le compte rendu de notre entretien. Comme expliqué au début, tu as juste à le relire, et cocher les informations que tu souhaites garder confidentielles ou non. On se revoit le mois prochain, et cette fois-ci pas de question piège s’il te plaît.”
État des lieux
En 2050, la digitalisation des entreprises aura bouleversé les modes d’organisation que nous connaissons, mais également les métiers existants.
Grâce à l’intelligence artificielle et la data, il sera possible pour les entreprises de tirer parti des outils pour améliorer certains processus, comme par exemple l’engagement des collaborateurs.
Actuellement abordé lors des entretiens individuels annuels, le bien-être des collaborateurs pourra être mieux suivi s’il est automatisé. Ainsi, la remontée de ces informations pourra se faire fréquemment et rapidement. De plus, cela pourra effacer les biais relationnels pouvant parfois créer une barrière pour l’employé qui souhaiterait se confier sur une situation.
Ainsi, la prise en compte du bien-être des employés ainsi que de leur niveau d’engagement sera mieux suivie et permettra un gain de temps pour les managers. De plus, cela pourra fluidifier la remontée d’informations et donc, accélérer les solutions mises en place.
Émission Tech RH du 16/10 : Comment un offboarding réussi peut-il servir la marque employeur d’une entreprise ?
-Alexia : Bonjour Arnauld. Alors, c’est votre dernière chronique ?
Bonjour Alexia. Oui en effet… Mais je ne suis pas triste : pour préparer mon sujet, j’ai lu plein d’articles sur l’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement au départ des collaborateurs, et j’ai compris qu’il fallait dédramatiser cette étape ! Donc tout va bien !
En plus, avec Julie, votre productrice, comme je suis certain que vous êtes soucieuses de votre « marque employeur », je sens que vous avez organisé un super pot de départ, en réunissant tous les invités des 6 dernières semaines, Quentin et Arnaud, vos chroniqueurs de la Minute Geek, et tout et tout… Vous avez récolté beaucoup de sous pour ma cagnotte ?
-Alexia : Mais Arnauld, rien de tout ça… Je vous rappelle que vous êtes notre partenaire et aussi chef d’entreprise, pas un collaborateur de BFM Business !
Ah ? Ok… Vous avez raison… Je me suis emballé je crois à la lecture de tous ces articles sur la bonne gestion des départs…
Parce que c’est vrai que ce qu’il en ressort, c’est que, si le process d’offboarding est bien formalisé dans l’entreprise, tout doit se passer comme sur des roulettes : passation des dossiers, annonce en interne, bilan de départ, etc, etc…
On comprend d’ailleurs pourquoi il faut que le départ se passe bien : l’ancien salarié doit rester un ambassadeur de l’entreprise qu’il quitte. Et on connait tous, les ravages d’un mauvais avis sur internet.
C’est vrai, Alexia, on a tous un exemple d’hôtel, où malgré les 100 avis positifs qu’on vient de lire, il suffit de tomber sur celui qui dit que « la salle de bain était sale », pour se dire « ah oui, mais peut être pas alors en fait… »
-Alexia : Oui c’est sûr. Ca doit parler à beaucoup de monde !
Et bien, Alexia, c’est la même chose dans le monde du recrutement ! Est-ce que vous connaissez le site Glassdoor ?
-Alexia : oui bien sûr !
C’est donc un site de notation anonyme des entreprises par les employés, présents et passés. Et ce n’est pas à prendre à la légère ! Le site revendique 50 millions de visiteurs uniques chaque mois qui viennent consulter les avis sur plus de 800.000 entreprises dans le monde. Des avis sur l’entreprise, des récits d’entretiens, des informations sur les salaires. Le site permet même de comparer 2 entreprises entre elles. Pratique si l’on hésite entre 2 offres d’emploi.
Sur le papier, la promesse de ce type de site est alléchante : offrir aux candidats une représentation plus réaliste d’une entreprise que celle véhiculée par son site corporate.
Évidemment, comme pour les sites d’avis clients, cela pose aussi de nombreuses questions : la représentativité des avis (est ce que ce ne sont pas souvent les mécontents qui ont le plus tendance à poster des avis ?), la véracité des avis (certaines entreprises encouragent leur salariés encore en poste à donner leur avis), le business model (ces sites gagnent leur vie en faisant payer des services aux entreprises).
Quand on les interroge, les candidats eux-mêmes déclarent être un peu dubitatifs (d’après une étude trouvée sur le portail CAIRN).
N’empêche ! D’après les données de Glassdoor, 2 tiers des candidats lisent au moins 5 avis, avant de se faire une idée sur l’entreprise qu’ils envisagent d’intégrer !
Donc, pour éviter d’esquinter sa marque employeur, pas d’autre choix que de bien se quitter. D’où l’importance d’un bon processus de gestion des départs !
-Alexia : Vous n’avez pas l’air très convaincu Arnauld…
Si bien sûr !
Le web a donné un pouvoir formidable à tous les utilisateurs, celui de pouvoir donner son avis et potentiellement de le partager avec le reste du monde. Dans de nombreux domaines, cela a permis de rééquilibrer le rapport de force entre le monde des entreprises (les hôtels ou les restaurants comme les employeurs) et celui des utilisateurs (les clients comme les collaborateurs ou les candidats).
C’est un grand pouvoir et comme pour Spiderman, « un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».
Attention donc à ne jamais en abuser…
Émission Tech RH du 09/10 : De la nécessité de travailler sur son intelligence émotionnelle à l’heure de l’intelligence artificielle
Alexia, aujourd’hui ce n’est pas vraiment une chronique que je vous propose : on est plutôt dans le domaine de l’actualité, du scoop !
-Alexia : Ah bon ?
Et oui ! Breaking News : Pour mesurer l’intelligence d’une personne, il ne suffit pas de mesurer son quotient intellectuel, son QI, il faut aussi prendre en compte son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire notre capacité à reconnaître, comprendre, analyser nos émotions, mais aussi à composer avec les émotions des autres !
-Alexia : Ben oui, mais Arnauld, ça tout le monde le sait, c’est même le thème de l’émission d’aujourd’hui !
Oui, vous avez raison, Alexia, je sais que j’enfonce une porte ouverte…
Et pourtant, plusieurs choses étonnantes m’ont frappé pendant la préparation de cette chronique.
La première, c’est que la notion de QE, de quotient émotionnelle, est très récente. Une trentaine d’années. Alors même que la notion de QI, elle, date de largement plus d’un siècle.
Dans le monde de l’entreprise, cela signifie que pendant des décennies, on a estimé que le critère majeur d’évaluation de la performance d’un collaborateur était son QI, et en creux, que les émotions (les nôtres et celles des autres) n’avaient pas leur place au bureau.
La seconde, c’est que beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris la mesure de l’importance de l’intelligence émotionnelle. D’après une étude récente de Capgemini, seulement 40% d’entre elles testent le QE des candidats lors de l’embauche, et moins d’1 entreprise sur 5 forme l’ensemble de ses collaborateurs au développement de l’intelligence émotionnelle.
-Alexia : ah oui, c’est peu.
Oui, c’est peu. Surtout si l’on adhère à la thèse de Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, qui déclare que deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires, c’est-à-dire des managers.
Pourquoi ? Et bien parce que nos émotions sont intimement liées à notre capacité de réflexion et à nos prises de décision.
Donc sans conscience et gestion de nos émotions et de celles des autres, on risque de faire de mauvais choix.
Prenons un exemple concret. Beaucoup de managers peuvent se retrouver confrontés au sentiment de peur : peur de ne pas faire ses résultats, peur de décevoir sa hiérarchie ou encore peur de faire du feedback à un collaborateur qui pourrait menacer de quitter l’entreprise. Si on ne sait pas controler ce sentiment, cette peur peut conduire à l’immobilisme (il vaut mieux ne rien faire que faire mal), à l’évitement (je préfère ne pas le froisser, j’ai trop besoin de lui), ou à une pression excessive sur une équipe (mon stress devient ton stress car il faut faire nos objectifs !)
-Alexia : Alors que faut-il faire ?
Et bien la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI qui est relativement statique, le QE peut évoluer. Ce n’est pas un hasard si le World Economic Forum a inclus dans sa liste des 10 compétences douces (Softs Skills) nécessaires à tout collaborateur à l’horizon 2025 beaucoup d’éléments liés à l’intelligence émotionnelle : la résilience, la gestion du stress, la flexibilité, mais aussi le leadership ou l’influence sociale… Les plateformes de formation proposant des catalogues pour travailler ces compétences douces, comme la nôtre mais il y a bien sûr d’autres exemples, contribuent à faire monter en compétence tous les salariés sur ces sujets.
Bref, à l’heure de l’Intelligence Artificielle, il faut bosser son Intelligence Émotionnelle !
Mais on peut rêver d’un monde, où dès l’école, on apprendrait aux enfants à travailler leur intelligence émotionnelle. Beaucoup d’expériences menées aux Etats-Unis et en Europe montrent que les enfants obtiennent de meilleurs résultats, se libèrent de leurs angoisses et abordent la vie plus sereinement.
Car, Alexia, ce ne sont pas forcément ceux qui avaient les meilleurs résultats à l’école qui ont le mieux réussi professionnellement n’est-ce-pas ?
-Alexia : Exact, on a tous quelques exemples en tête…
Dans le monde du travail, le QE serait-il donc plus important que le QI ?
Sans doute, puisque, dans la plupart des métiers, nous travaillons avec d’autres êtres humains…
Et se le rappeler ne peut pas faire de mal, même si ce n’est pas un scoop…
Émission Tech RH du 02/10 : L’engagement est-il au cœur de la transmission du savoir ?
-Alexia : Alors Arnauld, est ce que le sujet du Story Learning vous a inspiré cette semaine ?
Et bien Alexia, vous ne croyez pas si bien dire. Je vais même vous raconter une petite histoire :
Il était une fois, au merveilleux pays du savoir, une très belle princesse qui adorait apprendre. Malheureusement, ses professeurs étaient si ennuyeux qu’elle piquait du nez souvent. A son réveil, tel un mauvais sort qu’on lui aurait jeté, elle avait tout oublié, systématiquement.
Un jour, après une leçon particulièrement barbante, elle s’endormit définitivement : on l’appela…
-Alexia : la Belle au cours dormant ?
Exactement !
100 ans passèrent.
Un prince, qui passait par là, eut l’idée de lui apprendre ce qu’il savait en le présentant comme un roman.
Elle se réveilla, ayant tout retenu et compris comme par enchantement !
Ils vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants…
… Et postèrent les photos de leur bonheur sur Instagram régulièrement, mais bon ca c’est un autre sujet…
Ça vous a plu ?
-Alexia : écoutez oui mais pourquoi me racontez-vous ça ?
Et bien, Alexia, ce que j’ai tenté de faire au travers de ce petit conte, c’est de vous engager dans mon histoire. Pourquoi ? Parce que l’engagement est au cœur de la transmission de savoir.
Alors, en vrai, ce n’est pas vraiment nouveau. Je dirais même que c’est dans nos gènes ! D’ailleurs, la plupart des animaux apprennent par le jeu, car le jeu stimule et favorise l’ancrage des connaissances. Il n’y a finalement que l’homme qui a imaginé un jour que l’enseignement devait être sérieux et grave.
Attention, je dis bien « sérieux ET grave », c’est là que réside le quiproquo ! Car on peut très bien dire des choses sérieuses sans être grave (comme nous tentons de le démontrer chaque semaine, n’est ce pas ?)
-Alexia : Absolument !
Ce que font les animaux au travers de ces jeux est ce dont nous devrions tous rêver : apprendre sans même s’en rendre compte, comme M. Jourdain qui fait de la prose sans le savoir (petite référence culturelle au passage… ;))
La bonne nouvelle, c’est que depuis plusieurs années, on voit plein d’initiatives qui vont dans ce sens, même dans le monde de la formation continue, c’est-à-dire dans l’entreprise, pourtant indéniable royaume du costume de sérieux et de gravité !
Je pense par exemple à la société anglaise Vidéo Arts, fondée il y a près de 50 ans par John Cleese, donc un ancien Monty Python, et qui produit des vidéos de formation à l’humour très anglais où les bons comportements managériaux sont démontrés, mais par l’absurde. Leur formation culte s’appelle d’ailleurs « Meetings, Bloody meetings » (réunions, satanés réunions)
-Alexia : tout un programme en effet !
Autre exemple: Duolingo, une application mobile pour apprendre les langues par le jeu, compte 300 millions d’utilisateurs dans le monde et propose, en plus des 38 langues disponibles, de vous enseigner des langues plus exotiques, comme le « klingon », langue fictive de Star Trek !
Sur notre plateforme de formation, nous proposons à nos utilisateurs depuis 2 ans des cours sur la culture générale que nous avons conçus avec Trivial Pursuit, où il faut donc gagner, module après module, toutes les couleurs de camembert, comme dans le vrai jeu.
Pour aller plus loin, nous lançons dans quelques semaines, une série avec Cluedo, où pour aider le Colonel Moutarde a résoudre l’énigme de la mort de M. Lenoir, les utilisateurs devront mobiliser leur compétences en matière de négociation, écoute active, empathie… Des compétences sérieuses, utilisées sans même sans rendre compte, comme si on jouait à un jeu de société !
-Alexia : C’est ce qu’on appelle la gamification ?
Oui et non. Le mot « gamification » sous entend prendre quelque chose de sérieux et essayer de le rendre amusant. C’est souvent raté.
Si l’on rêve que les utilisateurs parlent un jour de nos contenus de formation comme ils le font à la machine à café en parlant de la dernière série à la mode, il vaut mieux faire l’inverse : partir des codes de l’entertainment, du jeu, et y ajouter du sérieux.
On peut parler alors d’entertaining : entertainment + learning.
Et si tout le monde s’y met, l’apprentissage tout au long de nos vies deviendra, d’un coup de baguette magique, un vrai conte de fée…
Émission Tech RH du 25/09 : Outils prédictifs RH : Big data ou Big brother ?
Le rêve, Alexia, le rêve ! Les outils prédictifs RH nous permettent désormais de recruter les collaborateurs les plus performants, de détecter les plus hauts potentiels et leur offrir des parcours personnalisés ou encore de prévoir les démissions de collaborateurs clés.
Le rêve, je vous dis !
Mais, un doute m’assaille : serais-je en face de vous en ce moment si vous aviez utilisé ce type d’outils pour sélectionner vos chroniqueurs ?
-Alexia : Qui sait ! Je ne sais pas…
Bref, Big Brother vient d’être nommé DRH.
Je caricature bien entendu… En tant que chef d’entreprise, je sais pertinemment que le recrutement et la gestion de carrière font partie des exercices les plus difficiles de la vie d’une société.
Donc la perspective offerte par ses outils basés sur le Big Data est très prometteuse.
D’ailleurs des exemples réussis peuvent être cités, comme l’application « Mon itinéraire » mise en place par Orange depuis une petite dizaine d’années et qui permet à chaque collaborateur de visualiser les parcours possibles, les postes ouverts et les formations qu’il peut suivre à partir des compétences qu’il possède actuellement.
Toujours au sujet de la formation, sur la plateforme que nous proposons à nos clients, le comportement de tous les utilisateurs est stocké de façon anonyme puis traité afin de nourrir les recommandations de cours que nous faisons à chaque personne connectée, pour essayer de coller au mieux à ses besoins de montée en compétence.
En matière de recrutement, une étude de la très sérieuse Harvard Business Review montre qu’en utilisant les algorithmes, les collaborateurs embauchés sont 25% plus performants en moyenne que lorsque l’humain prend la décision. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est excellent quand il s’agit de collecter les données nécessaires à une prise de décision, mais assez mauvais quand il faut peser le pour et le contre entre plusieurs hypothèses.
On peut également citer le cas de ces entreprises qui analysent les signaux faibles envoyés, parfois malgré eux, par les collaborateurs (temps de transport, rémunération, nombre de projets gérés ou absentéisme) pour anticiper et éventuellement éviter les départs.
-Alexia : Alors pourquoi autant de réticences ?
Et bien Alexia, c’est le mot « prédictif » qui pose questions. Car tout le monde sait que prédire l’avenir est très difficile, voire impossible : Nostradamus et Paco Rabanne en ont fait les frais…
Je pense par exemple à ma plateforme de streaming préférée qui, dans la section « recommandés pour vous », ne me propose plus que des dessins animés depuis que j’ai eu le malheur de regarder Winnie l’ourson avec mes enfants depuis mon profil.
Ou ce jour récent où un marchand en ligne a commencé à me suggérer l’achat d’une compteuse de billets de banque, pensant sans doute que je venais de me lancer dans un trafic quelconque…
Ces deux exemples sont sans gravité bien sûr, il me suffit de ne pas cliquer et tout est oublié.
Mais quand il s’agit d’appliquer le Big Data à la sélection en amont de dossier de candidats par exemple, il faut être bien conscient des limites que peut présenter un tel système.
Croyez-vous par exemple, Alexia, que le futur métier d’une personne puisse être déterminé à l’avance ?
-Alexia : Alors d’un point de vue technologique, technique, non je ne crois pas, je pense que l’on peut encore changer d’avis au dernier moment, avoir une épiphanie !
Cela supposerait que nos envies et nos motivations individuelles soient tellement accessoires qu’elles ne comptent pas dans nos prises de décisions professionnelles.
Pas facile à admettre, n’est-ce-pas ?
Même Google a fait machine arrière sur l’utilisation du Big Data dans le recrutement, en reconnaissant qu’après avoir analysé des dizaines de milliers de cv, épluché les entretiens, et regardé les performances des personnes recrutées, ils n’avaient trouvé aucune corrélation…
Les systèmes prédictifs fonctionnent bien quand le passé ressemble au futur, c’est-à-dire dans des environnements peu mouvants.
Mais l’histoire récente nous a montré que nos référentiels peuvent complètement changer en quelques mois, quelques jours, voire quelques heures.
Alors le Big Data RH oui ! Bien sûr !
Mais à condition d’avoir le choix de cliquer. Ou pas…
Émission Tech RH du 18/09 : Onboarding, pourquoi les premières impressions jouent-elles un rôle si déterminant ?
Alexia, vous qui êtes arrivée il n’y a pas si longtemps sur BFM Business, est-ce que vous diriez que vous avez eu un bon onboarding ?
– Alexia : J’ai eu la chance d’avoir une super productrice, Julie Cohen que je salue, et oui, elle a été superbe avec moi en tout cas, donc très bon onboarding.
Et bien, vous avez de la chance, car beaucoup de salariés qui ont intégré leur nouvelle entreprise pendant la période chaotique que nous venons de vivre ont trouvé ça plutôt difficile : le 100% digital, pour se faire une place dans un nouvel environnement, ça a ses limites !
D’autant que les premières impressions sur la nouvelle boîte, même en temps “normal”, jouent un rôle déterminant pour la suite.
Saviez-vous Alexia que, d’après une étude de 2018, 1 salarié sur 5 quitte son entreprise dans les 3 premiers mois, et 4% s’en vont même dès le 1er jour ?
– Alexia : Je ne m’attendais pas à autant !
Les premiers jours sont donc clés !
Alors comment faire bonne impression quand on est une entreprise et qu’on accueille un nouveau collaborateur ?
Sans doute, pour commencer, en prenant conscience qu’il faut un processus d’onboarding… Ne riez pas, une étude de Mercuri Urval montre que ⅔ des entreprises n’en ont pas. Ou n’en avaient pas…
Car la bonne nouvelle, c’est que la crise sanitaire a contraint les entreprises à se pencher sur le sujet (comment faire pour accueillir quelqu’un en plein confinement ?) et donc à accélérer la digitalisation du processus d’intégration.
La mauvaise nouvelle ? Cela s’est parfois résumé à : rencontres avec ses collègues via Zoom/Teams/Meet, e-aperos sur Zoom /Teams/ Meet, plénière hebdomadaire sur Zoom/Teams/Meet… Pas facile dans ces conditions de développer son appartenance à un groupe !
-Alexia : Donc quelle est la bonne formule ?
Et bien comme dans beaucoup de domaines, la bonne réponse est sans doute dans l’hybridation, savant dosage entre du digital et du physique. Avec le retour progressif au bureau, beaucoup de choses redeviennent possible. Dans notre entreprise, nous venons par exemple de lancer un jeu de plateau destiné aux nouveaux, où chaque semaine ils doivent mêler découverte de leur métier mais aussi de la culture d’entreprise afin d’avancer dans leur quête pour devenir un vrai « coorper », petit nom que nos collaborateurs se sont donnés.
Mais certains domaines se prêtent particulièrement bien au digital, comme la formation des nouveaux arrivants. Bien entendu, il ne s’agit pas de remplacer la transmission de savoir directement par les pairs. Mais la digitalisation des formations métiers, ou encore sur les produits et services, présente l’avantage de structurer les discours et ainsi d’éviter l’omission involontaire de certains éléments qui peuvent paraître trop évidents aux collaborateurs les plus expérimentés.
Ce type de formation permet également de rendre opérationnel rapidement des collaborateurs éloignés, comme par exemple dans des réseaux de boutiques ou de franchisés.
Un dernier exemple de bénéfice induit : ces formations digitales peuvent également remettre à niveau des collaborateurs plus anciens dans l’entreprise et qui parfois n’osent plus ou ne peuvent plus reconnaître qu’ils ne savent pas tout.
Pour finir, il faut bien distinguer les apports en connaissance sur le métier, tâche qui peut être donnée à un collaborateur qu’on appellera, par exemple, Coach du nouvel arrivant, et la transmission de la culture d’entreprise, de toute la partie informelle. Cette dernière fonction peut elle être confiée à un autre collaborateur qu’on pourra appeler Mentor ou Buddy (parrain en anglais).
Car il ne faut pas oublier que le graal d’un onboarding réussi n’est pas que le nouvel arrivant développe un SENTIMENT d’appartenance, mais bien une FIERTE d’appartenance.
Et la nuance a son importance…
Émission Tech RH du 11/09 : Rentrée 2021, les campus poursuivent leur transition digitale
“Le présentiel est mort ! Vive le présentiel !”. Cette petite phrase peut assez bien résumer le paradoxe auquel se retrouvent confrontés aujourd’hui les campus universitaires et d’enseignement secondaire, au même titre que la plupart des entreprises d’ailleurs.
Car en effet, après de longs mois d’apprentissage à distance forcé, le retour dans les salles de classe est souhaité par la majorité des étudiants, mais attention “pas comme avant non plus” quand même !
(Et c’est exactement le même son de cloche quand on interroge les salariés des entreprises : “on veut revenir, mais pas tout le temps. on veut de la fle-xi-bi-li-té !”)
C’est là que commence le casse-tête: comment gérer le “Blended Learning”? C’est-à-dire la combinaison d’apprentissage physique et à distance. Car tous les amateurs de whisky savent qu’il ne suffit pas de mélanger à l’aveuglette pour obtenir un bon produit !
A l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne, dans laquelle nous avons des locaux, un éminent professeur me disait, en vue de cette chronique, que les étudiants supportent mal ne serait-ce qu’une semaine de cours online non stop. Alors, ils ont essayé des systèmes hybrides avec un tiers des élèves en classe et deux tiers en visioconférence. Mais comme pour les réunions de ce type en entreprise, c’est difficilement gérable : ceux qui sont dans la salle oublient ceux qui sont à distance et les interactions entre le professeur et les élèves deviennent compliquées.
Sans parler des sujets d’”inégalité numérique” ! Il suffit de constater notre désarroi face à une connexion adsl ou quand notre portable nous indique être en 3G (??!!)
Une bonne idée consiste sans doute, au-delà des outils, à repenser le protocole pédagogique “traditionnel”, c’est-à-dire cours en classe et exercices à la maison.
A Lausanne, un petit quart des professeurs ont opté pour la classe inversée : cours online à la maison et des séances présentielles dédiées aux questions et aux travaux pratiques.
Une approche où les étudiants apprécient l’autonomie “cadrée” qui leur est offerte ainsi que l’évolution du rôle de l’enseignant qui devient un “accompagnateur” lors des séances dans la salle de classe.
Une étude a d’ailleurs montré que ces travaux pratiques en présentiel étaient cruciaux pour la compréhension et l’ancrage des connaissances : en début de séance pratique et après avoir suivi les cours online, seulement 25% des élèves de l’étude ont obtenu la moyenne au test de connaissance. A la fin de la séance avec le professeur, ils étaient 75% à obtenir la moyenne au même test.
L’accompagnement du professeur reste donc au cœur du succès d’une classe inversée : ouf !
La question reste maintenant de savoir si les résultats obtenus par les étudiants sont meilleurs que ceux avec le protocole pédagogique traditionnel et là, la réponse semble moins évidente, certaines études montrant que oui, d’autres montrant que les résultats sont les mêmes. Ce qui est certain c’est qu’aucune étude sur le sujet n’a montré une baisse des résultats avec la classe inversée !
OK… Super…
Mais y a-t-il des façons d’aller plus loin ? Peut-on par exemple imaginer des examens à distance ? Alors non seulement on peut l’imaginer mais surtout cela existe déjà. Dans le monde anglo-saxon on appelle ça les “take home exams” ou en français “tests non supervisés”. Il s’agit d’un test remis aux étudiants à passer lorsqu’ils le veulent sans supervision dans un délai donné. Il est généralement à livre ouvert. Ca s’applique particulièrement bien lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des étudiants à appliquer des connaissances à une situation, un contexte ou un problème spécifique : une étude de cas par exemple. Bref, aux cas où il n’y a pas de réponse toute faite.
Bien entendu se pose le problème de “la triche”, en l’occurrence se faire aider par quelqu’un (car évidemment recopier des textes n’est plus possible avec la généralisation des logiciels anti-plagiat). Du coup, il reste nécessaire d’alterner ce type d’examens avec des examens plus traditionnels en salle permettant de valider l’acquisition des compétences.
Mais ces examens qui reposent sur la responsabilisation des étudiants en leur offrant de l’autonomie et donc de la flexibilité sont de plus en plus utilisés sur les campus : une autre bonne façon de mixer des moments sur le campus et des moments “virtuels”.
On ne reviendra pas au monde d’avant, nous en sommes tous convaincus. Ce que veulent les étudiants n’est finalement pas très différent de ce que nous souhaitons tous : le meilleur du campus d’avant (les interactions sociales) + le meilleur du campus d’aujourd’hui (l’autonomie et la flexibilité offerte par les outils) = le campus de demain.
Et, mais en fait, c’est l’équation du progrès, non ?
L’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) publiait la semaine dernière son rapport 2021 sur les perspectives économiques mondiales et confirmait le caractère exceptionnel de cette reprise avec des prévisions inattendues. L’OCDE prévoit ainsi une hausse du PIB mondial de 5,8% en 2021, soit 0,2% de plus que les estimations de mars.
L’année 2020 n’a pas été sans difficultés pour l’économie mondiale, qui s’était rétractée de 3,5% suite à la crise que nous connaissons. L’activité s’est ralentie, les bureaux se sont vidés et le temps s’est suspendu au gré des confinements. Suite à une année inédite, c’est une reprise hors du commun qui est attendue pour cette année. Laurence Boone, économiste en chef de l’OCDE, annonce que « si la vaccination s’accélère et que les gens dépensent l’argent qu’ils ont épargné, la croissance pourrait être encore plus forte » et elle ajoute : « c’est le chiffre le plus élevé depuis 1973 ».
Néanmoins, la reprise ne sera pas homogène et bien que la plupart des économies avancées devraient retrouver leur niveau de PIB d’ici à la fin de 2022, des pays comme l’Argentine devraient patienter plus de 5 ans. Comme évoqué précédemment, les pays ayant rapidement vacciné leur population contre le COVID19 et qui arrivent à maîtriser les contaminations ont de meilleures conditions pour permettre à l’économie de repartir. La reprise sera hors du commun, si les pays démontrent des programmes de vaccination et des politiques de santé publique efficaces et globales.
Les salariés, qui ont également été touchés par cette crise, vivront une reprise particulière. La crise ayant eu des effets sur le marché de l’emploi, les inégalités se sont creusées entre les salariés. L’OCDE annonce que la part des emplois qualifiés a augmenté dans la quasi-totalité des 38 pays de l’OCDE pendant la pandémie, au détriment des autres. Les aides publiques plus ou moins élevées destinées aux travailleurs, aux entreprises ou à certains secteurs tel que le tourisme permettront un vrai regain de l’activité et expliqueront la vigueur plus ou moins importante de la reprise économique des différents pays. L’un des enjeux de la reprise est de protéger les revenus des personnes peu qualifiées et vulnérables, et d’améliorer les programmes de formation et l’accès au marché du travail. La formation est un outil clé pour que cette relance soit favorable au plus grand nombre. Les fonctions RH devront tout mettre en œuvre pour répondre au besoin de qualification des employés les plus fragiles et ainsi, leur permettre d’assurer leur employabilité dans un monde touché par la crise.
Les perspectives de croissance se sont considérablement améliorées, mais elle n’est pas garantie pour toutes les entreprises. Pour bénéficier des opportunités créées par une relance prévue comme hors du commun , il faut la rendre possible et en créer les fondations, dès maintenant. Après plus d’un an à vivre et travailler différemment, les entreprises et les salariés ont enfin un objectif plus précis, un avenir moins flou bien que toujours incertain. Nous pouvons nous projeter à la condition de se préparer dès aujourd’hui car la reprise n’attendra pas. Afin de saisir l’opportunité de cette croissance relancée, les organisations vont devoir repenser leur mode managérial et accompagner les collaborateurs dans ce retour à la “normale”.
Alors que la vie reprend doucement autour de nous, il faut se demander quels effets cette crise a eu sur nos comportements et sur notre motivation. La crise a considérablement impacté les collaborateurs, notamment avec le télétravail largement mis en place. Les enjeux de réorganisation sont nombreux et décisifs pour l’avenir d’une entreprise, et c’est aujourd’hui qu’ils se préparent. Pour ne pas rater la reprise et préparer ses collaborateurs aux enjeux qu’elle engendre, la formation est essentielle. La fonction RH joue un rôle crucial car elle peut mettre à disposition les ressources nécessaires aux collaborateurs pour reprendre dans les meilleures conditions et appréhender les problématiques qu’ils ou elles rencontrent.
Pour découvrir les cours proposés par Coorpacademy :
Retour sur l’événement Gartner ReimagineHR London 2019.
Les 18 et 19 septembre, à l’hôtel Park Plaza London, plus de 500 professionnels des Ressources Humaines se sont réunis lors de l’événement Gartner ReimagineHR London 2019 pour réinventer le Futur des Ressources Humaines. Ils ont pu y suivre 28 présentations d’analystes de Gartner.
Les 500 plus grands professionnels des Ressources Humaines façonnent le futur du travail.
Brian Kropp, GVP et Chief of HR Research chez Gartner, a présenté la keynote d’ouverture : « Comment les Ressources Humaines peuvent réinventer le travail pour mener à la performance. »
« L’intelligence artificielle ou l’automatisation, bien qu’importantes, ne représentent qu’une partie du futur du travail. Il existe en plus de ces changements visibles un grand nombre de tendances sous-jacentes (la promotion de la transparence, ou les nouvelles méthodes de travail) qui ont le possibilité de changer en profondeur la façon dont nous travaillons. »
Il a souligné les enjeux fondamentaux des Ressources Humaines face à la montée en puissance de l’intelligence artificielle ou de l’automatisation tout en se concentrant sur les opportunités créées par ces changements… Malheureusement, bon nombre de professionnels des Ressources Humaines ont plus connaissance des dangers que des opportunités que ces changements vont créer.
Il a conseillé aux professionnels des Ressources Humaines de porter leur attention sur des questions nouvelles, de les faire converger sur de nouvelles problématiques.
En matière d’éthique : « Comment utiliser toutes les données que nous récupérons de manière éthique ? »
Dans le domaine des compétences, des skills : « Comment développons-nous toutes les compétences au fur et à mesure que l’intelligence artificielle fait disparaître des opportunités d’apprendre ? »
Dans le domaine de l’information : « Comment répondons-nous aux attentes des employés pour une meilleure transparence de l’information ? »
Au niveau managérial : « Comment la technologie redéfinit-elle le rôle et la fonction du manager ? »
Pour les emplois : « Comment pouvons-nous utiliser l’intelligence artificielle pour augmenter l’accès à l’emploi ?
Des questions qui font réfléchir, cruciales, comme celle sur les compétences. Devant la montée de l’intelligence artificielle, il devient vital d’apprendre à apprendre, en particulier grâce aux soft skills, aux compétences douces. Rappelons-nous des dires d’Alvin Toffler, auteur et futurologue américain: « Les illettrés du XXIe siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre. » Un enjeu majeur pour le futur du travail : la faculté d’apprendre, de désapprendre pour réapprendre, devient cruciale.
« Permettre à leurs employés de se former sur les compétences essentielles est une priorité pour 73% des DRHs. Les organisations mettent l’accent sur la formation sur le lieu de travail, une formation intégrée à nos quotidiens professionnels. » Le ‘Learning in the flow of work’ comme l’analyste Josh Bersin l’appelle, l’apprentissage au cours de nos journées de travail, devient tout aussi vital. Nous devons garder à l’esprit que 85% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés. Nous sommes entrés dans une ère d’apprentissage tout au long de la vie. Les employés doivent apprendre « sur le moment », « au cours de leurs journées professionnelles. » La capacité d’apprendre de nouvelles choses, d’apprendre à apprendre commence à avoir plus de valeur que les connaissances elles-mêmes.
Sentiment aussi partagé par les responsables RH présents à l’événement. L’un des dirigeants RH d’une grande entreprise pharmaceutique nous a dit à notre stand : « Nous avons réalisé en étudiant les formations et les compétences chez nous que la plupart de nos managers et leaders étaient très équipés pour un monde qui avait cessé d’exister il y a 10 ans. »
Alors que le monde du business évolue de plus en plus vite, que l’automatisation prend de plus en plus d’ampleur, la capacité pour les employés de savoir penser autrement, d’apprendre à apprendre les prochaines compétences, celles dont ils auront besoin dans 10 ans et non celles dont ils avaient besoin il y a 10 ans devient de plus en plus cruciale.
Comment faire monter en compétence tout un pays ?
Le 19 septembre, Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, et Stéphan Bruno, DRH du Gouvernement Princier de Monaco, présentaient leur keynote, « Le grand pari de l’engagement des apprenants », prenant pour exemple le cas client de la Principauté de Monaco en face de plus de 50 professionnels des Ressources Humaines.
« Nous avons commencé cette aventure il y a 6 ans, sans vraiment savoir ce que nous souhaitions faire mais en étant sûrs de remettre l’apprenant au centre du processus d’apprentissage. La seule certitude à propos du futur du travail et des emplois de demain étant l’incertitude, c’était la bonne route à suivre », nous a dit Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy.
Stéphan Bruno a lui présenté le cas de la Principauté de Monaco : « Si nous voulons changer la culture au sein de notre gouvernement, nous devons offrir une expérience digitale à nos citoyens du même niveau que ce que les GAFAs peuvent offrir. Nous souhaitons nous transformer en organisation apprenante, et Coorpacademy nous fournit un outil unique pour le faire tout en faisant monter en compétence nos concitoyens. »
Comment faire monter en compétence un pays entier ?« En tant que DRH, j’ai cette vision de créer une culture d’apprentissage et de donner à chacun l’opportunité d’apprendre ce qui aura le plus de sens pour le futur de notre nation. Sans oublier de rendre chacun maître de son propre développement personnel : il faut considérer qui ils sont et pas seulement ce qu’ils font ! »
Un pays, comme n’importe quel type d’organisation, a besoin de garder une longueur d’avance. Les services publics doivent être modernisés et digitalisés pour tous les citoyens et le pays doit pouvoir continuer à attirer entreprises et investisseurs malgré une concurrence toujours plus forte et internationale. En supprimant les barrières territoriales et géographiques de Monaco, la technologie digitale est une façon d’étendre le pays de manière virtuelle tout en générant de nouveaux cercles vertueux de développement : ainsi, garder cette longueur d’avance !
Coorpacademy aide le Gouvernement Princier de Monaco de cette manière, en mettant à sa disposition une Learning Experience Platform centrée sur l’utilisateur et proposant une hyper-individualisation des parcours d’apprentissage à chacun des 3 600 fonctionnaires de Monaco. En aidant le pays à devenir une organisation apprenante et en le préparant au futur des RH… Futur qui, lui, a déjà commencé !
L’une des 6 idées consiste dans le fait que la dextérité digitale et la montée en compétence constante vont prendre le pas sur l’expérience et la profession.
Elle nous dit : « Dans l’économie digitale actuelle, la demande pour des nouvelles idées, de nouvelles informations ou de nouveaux business models va continuer à s’accroître, et le tout va se combiner pour créer de nouvelles entreprises, de nouveaux types d’entreprises. Les collaborateurs vont devoir rafraîchir constamment leurs connaissances numériques et maintenir une totale dextérité digitale. […] En 2028, le travail le plus valorisé sera cognitif. Les employés devront être créatifs, penser de manière critique et monter constamment en compétence sur les outils digitaux pour résoudre des problèmes de plus en plus complexes. »
Saviez-vous, d’ailleurs, qu’il y avait dans le catalogue de cours Coorpacademy, 189 cours sur la culture digitale, 67 sur la dextérité digitale, 36 sur la créativité, 36 sur la résolution de problèmes complexes et 17 sur la pensée critique ? Et ce nombre ne cesse de croître !
Les 18 et 19 septembre, à l’hôtel Park Plaza London, plus de 500 professionnels des Ressources Humaines se rassembleront lors de l’événement Gartner ReimagineHR London 2019 pour réinventer le Futur des Ressources Humaines. Ils pourront y suivre 28 présentations d’analystes de Gartner.
Brian Kropp, GVP et Chief of HR Research chez Gartner, présentera la keynote d’ouverture : « Comment les Ressources Humaines peuvent réinventer le travail pour mener à la performance. »
Il nous dit : « L’intelligence artificielle ou l’automatisation, bien qu’importantes, ne représentent qu’une partie du futur du travail. Il existe en plus de ces changements visibles un grand nombre de tendances sous-jacentes (la promotion de la transparence, ou les nouvelles méthodes de travail) qui ont le possibilité de changer en profondeur la façon dont nous travaillons. »
Brian va souligner les enjeux fondamentaux des Ressources Humaines face à la montée en puissance de l’intelligence artificielle ou de l’automatisation tout en se concentrant sur les opportunités créées par ces changements… Malheureusement, bon nombre de professionnels des Ressources Humaines ont plus connaissance des dangers que des opportunités que ces changements vont créer.
Pendant l’événement seront explorées les grandes tendances et défis actuels des Ressources Humaines pour réinventer le Futur du Travail avec des keynotes, des tables rondes ou des réunions :
La transformation digitale, l’innovation, la montée en puissance de l’intelligence artificielle… Ces problématiques sont au coeur de la gestion des talents et les entreprises ne pourront les adresser correctement si elles n’ont pas les bonnes personnes avec le bon soutien.
Nous sommes dans une période où les taux de chômage de postes importants et fondamentaux sont parfois en-dessous d’1 %. Les employeurs ne parviennent pas à trouver assez de candidats pour beaucoup d’emplois.
L’intelligence artificielle, le « gig worker » (gig, concert en anglais – car on paye souvent les musiciens à la tâche et une fois le bal terminé – désigne un travailleur indépendant payé à la tâche), la transparence chez les candidats et les employés, les données analytiques ont le potentiel de transformer en profondeur la fonction Ressources Humaines.
Il n’y a jamais eu autant de visibilité : des canaux comme Glassdoor ou Indeed, mais aussi des outils de communication interne permette d’avoir, au préalable, des informations sur les fourchettes de salaire, sur la qualité du management, sur l’ambiance générale d’une entreprise avant même de l’intégrer.
Les problématiques de gestion des talents font maintenant totalement partie des quotidiens du top management et des directions. Avec par exemple les problèmes d’harcèlement au travail et de discrimination, mais aussi du fait que les investisseurs portent maintenant plus d’attention à l’impact de la gestion des talents sur la performance globale de l’entreprise.
Les bonnes personnes avec les bonnes compétences pour prospérer dans ce nouvel environnement complexe.
La transformation digitale, l’intelligence artificielle et l’automatisation créent des opportunités. Mais les organisations ne pourront prospérer dans cet environnement complexe seulement si elles disposent des bons talents avec les bonnes compétences. Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, disait dans son dernier article publié dans Finance Derivative : « Ces changements affectent tous les secteurs. Il devient impératif pour nous de gérer notre employabilité sur le long-terme. Les entreprises qui n’équipent pas leurs équipes des outils nécessaires pour rester compétitives perdront des parts de marché, voire disparaîtront, lorsque de nouveaux acteurs disruptifs disposés à former leurs employés aux compétences nouvellement nécessaires les remplaceront.«
La réussite du plan de formation en ligne du Gouvernement Princier de Monaco.
Alors que la Principauté de Monaco a annoncé courant 2019 un programme stratégique de transformation « Extended Monaco », pour engager ses politiques publiques et son économie dans un modèle numérique, le Gouvernement Princier a lancé une académie digitale, baptisée Monaco Digital Academy, avec un programme de formation nécessairement ambitieux pour ses 3.600 fonctionnaires et agents, afin de les accompagner dans cette phase de transformation des métiers et des processus.
Pour la mise en œuvre de cette Académie digitale, le Gouvernement Princier de Monaco a sélectionné Coorpacademy comme plateforme de formation digitale.
Stéphan Bruno, DRH du Gouvernement Princier de Monaco, et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, présenteront ce projet le 19 septembre à 11h30, sous le thème de l’hyper-individualisation de l’apprentissage.
Stéphan Bruno a expliqué le choix de Coorpacademy : « Nous voulions créer pour nos collaborateurs de la fonction publique une offre de formation accessible, ludique et diverse, pas uniquement liée aux compétences métiers. L’expérience d’apprentissage sur la plateforme Coorpacademy centrée sur l’apprenant et la richesse de son catalogue de cours construit avec des partenaires experts répondaient à nos problématiques. »
Nous sommes honorés d’avoir été sélectionnés comme prestataire de formation pour ce plan numérique stratégique qui va toucher l’ensemble des politiques publiques de la Principauté », ajoute Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. « La place donnée par le gouvernement princier et ses dirigeants à la formation témoigne de l’envergure de ce plan et d’une prise en compte globale des enjeux de la transformation digitale. »
Si vous êtes à Londres les 18 et 19 septembre, venez rencontrer l’équipe Coorpacademy !
« L’hyper-individualisation – Comment les meilleures entreprises et institutions forment massivement leurs employés aux métiers de demain. », Jeudi 19 septembre, 11h30 – 12h00, Park Plaza London.
