formation professionnelle Archives

Pourquoi valoriser ses soft skills ? 4 points clés à retenir de l’interview d’Arnauld Mitre pour BFM Business

Arnauld Mitre, General Manager de Coorpacademy by Go1, répond aux questions de Nicolas Doze dans l’émission JMLECO, sur le site BFM Business ! Au programme : actualités du digital learning et importance des soft skills pour assurer la compétitivité de votre entreprise et la montée en compétences de tous les collaborateurs.

Retrouvez le replay en ligne ici et découvrez les 4 points clés à retenir de cette intervention :

Oui à une bibliothèque de contenus à l’infini, mais gare à l’indigestion

Il faut pouvoir proposer à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise ce dont ils ont besoin pour monter en compétences. Il faut donc un large choix de contenus premium, mais il faut en même temps s’assurer d’une très bonne curation de ces contenus. Concrètement, il faut proposer cette infini de contenus de façon digérable. C’est-à-dire, en créant des playlists, des parcours adaptés aux besoins de chacun. Et pour ça, il existe des algorithmes, l’intelligence artificielle, ou encore l’éditorialisation humaine, comme le font très bien nos équipes d’ingénieurs pédagogiques en charge du contenu chez Coorpacademy by Go1.

La plateforme doit s’adapter à l’individu, pas l’inverse

La formation doit pouvoir répondre aux besoins qui ponctuent le quotidien de chaque collaborateur. Certains collaborateurs vont avoir besoin de se former rapidement, par exemple en vue d’une réunion sur la big data, le collaborateur va pouvoir suivre un microlearning pour voir en moins de 5 minutes l’essentiel sur le sujet et éviter la big cata en réunion. À d’autres moments, les collaborateurs ont plus de temps et vont pouvoir approfondir le sujet et suivre des modules de formation plus longs, plus complets. Il existe aussi des situations où le collaborateur cherche à évoluer professionnellement. On va pouvoir lui proposer de suivre un parcours entier de formation, et décrocher un certificat pour l’aider à changer de travail ! Si le collaborateur est en voiture, il peut également décider de suivre un podcast de formation. Les situations sont multiples, et c’est pourquoi notre catalogue de formation doit l’être aussi. Nous nous devons de fournir autant de formats possibles qu’il y a de manières d’apprendre.

Le fond est tout aussi important que la forme

L’invention des nouveaux usages, nous la laissons au secteur de l’entertainment. Nous reprenons ses codes, nous nous y adaptons totalement. C’est ce qu’attendent les apprenants. Quand on produit de la formation digitale, on ne peut pas se permettre de proposer des vidéos de plus de 8 ou 10 minutes. En effet, les réseaux sociaux ont changé notre façon de consommer du contenu et ont façonné de nouvelles exigences de la part des utilisateurs. Alors, quand les usages évoluent, les contenus s’adaptent pour rester pertinents aux yeux de ceux qui vont les consommer.

Les robots ne font pas le poids face aux soft skills

Si l’automatisation des tâches en entreprise se développe, avec les nouvelles utilisations de l’IA qui vont transformer nos organisations en profondeur, tout ceci vient surtout questionner le besoin en hard skills – compétences purement techniques. En effet, ce que ces avancées technologiques mettent en exergue, c’est avant tout la nécessité de développer les softs skills, ce qui distingue l’humain du robot.

Comment gérer votre passion au travail (pas celle que vous croyez)

Aimez-vous votre travail passionnément ?

À rebours du concept de démission silencieuse, le magazine britannique The Economist publie en cette semaine de Saint-Valentin un article sur les avantages et les risques liés au fait d’aimer (un peu trop) son travail, un phénomène qui serait en hausse (de 2% en 2007 à 16% en 2019).

Les chercheurs Jon Jachimowicz et Ke Wang de l’université de Harvard ainsi que Erica Bailey de l’université de Columbia expliquent que les employés qui sont perçus comme plus passionnés par leur travail que leurs collègues auront tendance à recevoir un feedback plus positif de la part de leurs managers et auront également plus de chance d’être promus ou se voir proposer des opportunités de formation.

Cela peut créer le risque pour les employeurs de sous-valoriser la compétence (ou l’éventuel manque de compétences) des collaborateurs passionnés, au profit de leur motivation. Pourtant, le boulanger le plus motivé du monde pourrait tout à fait vous proposer les pires profiteroles que vous aurez jamais goûtées.

Il y a également un risque pour les employés : même si leur motivation est bien réelle, elle ne doit pas se transformer en des comportements compulsifs. On doit aimer son travail sans en être obsédé… Une certaine distance est importante pour maintenir une bonne hygiène de vie.

Alors, comment éviter que votre travail ne devienne une relation toxique ? Voici 5 cours pour vous aider à ne pas tomber sous l’emprise de la passion…

Agir pour se protéger du burn-out co-édité avec Dunod Formation

Préserver son bien-être psychologique co-édité avec Video Arts

Télétravail : santé, motivation et sécurité co-édité avec lawpilots

Intelligence émotionnelle : gérer les émotions au travail co-édité avec Dunod Formation

Le bien-être à l’heure du numérique par Coorpacademy

Organisation apprenante : passer de l’envie à l’action en 3 étapes !

Dans un monde en constante évolution, il est crucial pour les entreprises de se transformer en organisations apprenantes pour rester compétitives. Une organisation apprenante est une entreprise qui fait de l’apprentissage continu un élément clé de sa stratégie, afin d’améliorer les compétences et les performances de ses employés.

Comme pour la logique d’un entraînement sportif, l’idée est que plus vous en faites, plus vous devenez fort. Dans cet entretien, Solène Rascle, directrice adjointe des contenus et des partenariats de Coorpacademy by Go1, nous livre trois conseils pour devenir une organisation apprenante !

Pourriez-vous nous rappeler ce qu’est une entreprise apprenante ?

Une entreprise apprenante favorise l’apprentissage des collaborateurs, en mettant à leur disposition des dispositifs de formation. Il s’agit d’une approche proactive visant à créer un environnement au sein duquel les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux transformations du monde, le tout dans le flux de leur travail. Mais cela l’organisation apprenante va au-delà de l’apprentissage individuel : c’est aussi l’apprentissage collectif, une organisation qui apprend et évolue. En effet, les organisations apprenantes sont en mesure de s’adapter plus rapidement aux changements et de prendre des décisions plus efficaces, ce qui les rend plus compétitives et plus résilientes. Développer une culture de l’apprentissage passe par plusieurs étapes et requiert une réelle volonté de la part des instances dirigeantes.

Quels sont les principaux avantages liés à devenir une organisation apprenante ?

Je vois trois principaux avantages :

Rester compétitifs : dans un marché en tension, l’organisation apprenante permet de développer les compétences clés pour demain. Chez Coorpacademy by Go1, la couverture des sujets pertinents pour les entreprises s’appuie notamment sur le travail du Forum Économique Mondial, qui publie régulièrement son rapport Future of Jobs sur les compétences et les métiers de demain. Le constat : les collaborateurs ont besoin de mettre à jour leurs compétences. Et 75% des compétences clés sont des soft skills, des compétences transverses à tous les métiers. Il est donc crucial pour les entreprises de devenir des organisations apprenantes pour rester compétitives. C’est pourquoi notre catalogue de formation couvre 100% de ces soft skills. Nous avons décidé d’analyser les données de consommation des cours sur nos plateformes clientes afin de dessiner les grandes tendances d’apprentissage. Alors, sur quoi se sont formés nos apprenants en 2022 ? Certaines compétences restent clés comme la culture digitale, l’agilité, l’intelligence émotionnelle ou encore le management des équipes, et d’autres gagnent en popularité comme la pensée durable ou la compétence apprendre à apprendre qui a connu une augmentation de plus de 70% entre 2021 et 2022 !
Rester agile : en devenant une organisation apprenante, une entreprise peut s’adapter aux évolutions du marché et développer des compétences transverses pour accompagner les grandes transformations (managériale, organisationnelle, culturelle, digitale et durable). En développant par exemple des compétences comme apprendre à donner et recevoir du feedback, mais aussi en explorant des sujets comme l’intelligence artificielle ou le développement durable. Cela est important pour s’adapter aux enjeux du monde d’aujourd’hui et de demain.
Attirer et retenir les talents : le marché du travail aussi est sous tension, et il y a un enjeu de recrutement : 97% des entreprises ont des difficultés à recruter (sondage Deloitte et Future of HR). Un défi que l’organisation apprenante peut relever. En effet, la formation est un levier d’attractivité car la majorité des collaborateurs (76%) ont envie de se former et estiment qu’apprendre au travail est essentiel pour leur épanouissement et leur développement. La majorité (4 sur 5) des collaborateurs souhaite se former sur de nouvelles compétences au travail. De plus, les collaborateurs d’une organisation apprenante sont plus engagés et plus motivés, ce qui peut améliorer la rétention des talents et réduire le turn-over. Presque tous les collaborateurs (94%) déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement personnel.

Comment assurer l’engagement des collaborateurs pour créer une véritable organisation apprenante ?

Avant tout, il est important de comprendre les challenges qui font émerger le besoin de développer une culture apprenante. Coorpacademy by Go1 aspire à rendre la formation accessible à toutes et à tous, en s’adaptant aux besoins individuels de chacun, à tout moment. La formation doit s’adapter aux contraintes et aux rythmes de vie et de travail des collaborateurs, et permettre d’apprendre en continu.

Pour parvenir à une culture apprenante, quels conseils pratiques donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent franchir le pas ?

Voici mes trois conseils pour passer de l’envie à l’action.

La personnalisation : cibler les sujets, identifier les besoins de formation de votre entreprise afin de proposer des formations pertinentes qui répondent aux besoins spécifiques et aux appétences des collaborateurs. Pensez à ajuster la durée des formations, les formats trop longs perdent les gens. Par exemple, proposer des formats plus courts, ajuster aussi le rythme. Chez Coorpacademy by Go1, nous avons développé notre protocole pédagogique, qui permet à chacun d’apprendre à son rythme grâce à la pédagogie inversée. Enfin, il est essentiel de varier les formats (test, audiolearning, ou encore formats immersifs pour mettre en pratique) et les outils mis à disposition pour se former : plateforme en ligne, application mobile (30% de nos formations sont suivies sur mobile).
Enjoy Learning ! Chez Coorpacademy by Go1, nous misons beaucoup sur la gamification. Notre pédagogie s’inspire des éléments du monde du jeu et s’adapte à la formation : les apprenants perdent des vies lorsqu’ils répondent mal à une question, à l’inverse ils se voient récompensés par des étoiles s’ils répondent correctement et valident des niveaux ; ils peuvent aussi challenger leurs collègues avec des battles, gagner des badges à la fin de certains parcours. Nous misons également sur l’innovation pédagogique afin de proposer des formats vraiment immersifs comme des escape games, des enquêtes pédagogiques ou de l’audio learning et des séries interactives. Nous sommes convaincus que pour assurer une culture de l’apprentissage, il faut d’abord faire de l’apprentissage un plaisir.
Développer une culture learning : une culture de l’apprentissage peut s’insuffler en passant par plusieurs étapes. Tout d’abord, il est crucial d’accompagner les apprenants tout au long de leur parcours d’apprentissage, à commencer par l’identification des besoins : cartographie des compétences, assessment pour évaluer ses connaissances et se situer sur ses grandes compétences clés, et recommandation de formations spécifiques ou de parcours individualisés. Deuxièmement, pensez à communiquer sur la formation ! Il faut parler de la plateforme mise à disposition à l’aide de newsletters par exemple, mais cela repose aussi sur les managers qui deviennent de vrais ambassadeurs de la formation. Enfin, l’animation de votre communauté apprenante constitue la dernière pierre à votre édifice. Événementialisez la formation (avec des animations autour de la semaine du développement durable ou la semaine du handicap par exemple), développez des ateliers de groupe, communiquez et mettez en avant les fonctionnalités sur la plateforme, et suivez le résultat des animations ! Chez Coorpacademy by Go1, notre équipe de Customer Success Manager est là pour vous aider à faire vivre la formation et à donner envie à vos collaborateurs de se former !

Pour conclure, devenir une organisation apprenante est crucial pour rester compétitif dans un marché en constante évolution. Les avantages sont nombreux, en termes de développement des compétences clés de demain, d’agilité pour s’adapter aux changements et d’attractivité pour attirer et retenir les talents.

Les 3 conseils pratiques livrés dans cet article vous permettront de mettre en place des actions concrètes visant à créer un environnement où les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux changements.

La personnalisation, la gamification et la culture d’apprentissage sont des leviers simples et à la portée de tous pour devenir une organisation apprenante. Alors n’attendez plus pour développer cette soif d’apprendre au sein de votre organisation !

À la recherche du bureau parfait : la promesse des soft skills

Intelligence émotionnelle, compréhension situationnelle, savoir-être : comment outiller les collaborateurs avec ces soft skills, les compétences “douces” sans lesquelles une organisation ne peut performer au meilleur d’elle-même ?

Avec l’hybridation du travail (télétravail, flex-office…) et les avancées en matière d’IA (ChatGPT, Dall-e…), les métiers sont de plus en plus bousculés. Le monde du travail va continuer de se transformer en profondeur dans les mois et les années à venir. Dans ce contexte, le bureau va devenir de plus en plus un lieu de savoir-être, où chaque collaborateur devra faire preuve d’intelligence situationnelle et d’une capacité à travailler en équipe.

Pour cela, il est important d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences “douces” dont l’enjeu n’est pas toujours suffisamment bien cerné tant elles sont difficiles à mesurer comme à évaluer.

Travail hybride : un phénomène en pleine mutation

Même si les mesures de distanciation sociale liées au Covid-19 en a fait un phénomène de plus en plus généralisé, le télétravail n’est pas une nouveauté. En 2018, la part de salariés français à avoir travaillé à distance s’élevait déjà à 29 %, selon l’étude “Le comptoir de la nouvelle entreprise”. Le nombre d’accords relatifs au télétravail avait même doublé entre 2017 et 2019, avant la pandémie. A priori, nous sommes également longtemps passés à côté de l’essentiel du télétravail, une forme de télétravail informel, qui jusqu’en 2020 pouvait représenter environ les deux tiers du volume des heures télétravaillées.

Depuis les confinements, le débat autour de l’organisation du travail ne se cantonne plus simplement à la dichotomie télétravail / présence au bureau. On parle désormais de travail hybride. Tout l’enjeu pour les organisations est de savoir accompagner les collaborateurs face à ces changements qui sont toujours en œuvre.

Avec ce phénomène d’hybridation du travail, le siège de l’entreprise devient un hub social pensé pour les activités qui ne sont possibles qu’en présentiel, avec des espaces dédiés, propices aux échanges entre collègues ou à de la créativité pour du brainstorming, et faits pour susciter un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le travail hybride s’inscrit donc dans une quête de contexte émotionnel.

De la sérendipité au besoin de concentration : le pouvoir des soft skills

Certaines entreprises innovantes du monde de la tech, comme Google par exemple, sont historiquement plutôt hostiles au télétravail car elles tiennent à la sérendipité. Cette notion renvoie à l’idée que beaucoup de grandes choses sont nées par hasard, d’une rencontre fortuite et fructueuse, sans que cela n’ait été planifié.

La sérendipité, qui est favorisée par le fait de partager le même lieu de travail, influence l’organisation de l’espace au sein des entreprises de la tech depuis des décennies. Dès les années 1960, les Bell Labs, le légendaire département de R&D d’AT&T, avaient conçu des bureaux horizontaux en contraste avec les grandes tours verticales des banques des centre-villes, pour que les échanges entre les différents ingénieurs fassent naître des innovations inattendues.

Laszlo Bock, ancien DRH de Google et maître à penser de l’utilisation du big data en gestion des ressources humaines, avait publié en 2015 le best seller Work Rules!, dans lequel il expliquait que “le principal moteur de performance dans les secteurs complexes tels que le logiciel est l’interaction fortuite”.

D’un autre côté, certains dénoncent les excès des cultures de présentéisme extrême qui poussent les salariés à passer soirs et week-ends au bureau pour profiter des repas gratuits et des tables de ping pong. On a aussi critiqué l’open space, sa pollution sonore et ses distractions qui empêchent la concentration au travail.

Le succès du livre Deep Work en 2016 a sans doute marqué un tournant à cet égard : l’ingénieur Cal Newport y proposait de nouvelles règles pour apprendre à mieux se concentrer dans un monde où tout est fait pour nous distraire. Pour lui, la concentration a plus de valeur que les rencontres fortuites.

La quête de l’émotion ouvre l’ère des soft skills !

ChatGPT (un robot conversationnel), Dall-e (générateur de visuels), Deepl (service de traduction) : ces nouveaux outils de travail gratuits générés par de l’IA se sont développés de façon spectaculaire en fin d’année 2022. David Autor, économiste au MIT, explique qu’il est trop tôt pour savoir ce que ce type d’IA aura comme impact sur l’organisation du travail. La question est néanmoins légitime : et si l’humain venait à être remplacé ?

Certains commentateurs commencent effectivement à tirer la sonnette d’alarme. Mais quoi qu’on pense de ces disruptions qui arrivent sur le lieu de travail et qui pourraient bien entendu donner lieu à d’importantes dérives, ces transformations arrivent. Ce n’est qu’une question de temps. À partir de là, il faut accepter de procéder, plus tôt que tard, et de façon éthique, à un redéploiement des collaborateurs de certaines tâches vers d’autres tâches.

La bonne nouvelle est que ces tâches seront plus humaines. C’est là que se trouve le cœur du sujet : le besoin de valorisation et de développement des soft skills des collaborateurs, ces compétences “douces” liées au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle, à la compréhension du monde qui nous entoure, et qui constituent la valeur ajoutée unique des individus.

En réalité, le développement des soft skills n’est pas un phénomène nouveau lui non plus. Les entreprises reconnaissent depuis des années qu’elles ont besoin d’équipes agiles, capables de s’entendre entre elles pour collaborer au quotidien et tendre vers les mêmes objectifs. Depuis 2016, ce mouvement s’est institutionnalisé avec la publication du tout premier et désormais bien connu rapport du World Economic Forum sur l’avenir du travail et des métiers. Les avancées technologiques en matière d’IA accélèrent néanmoins cette tendance. Nous ouvrons une nouvelle ère à l’heure de la robotisation : celle des soft skils.

Les entreprises qui comprennent qu’il faut se préparer à cette nouvelle ère, où les soft skills prendront une place prépondérante, prendront beaucoup d’avance par rapport à leurs concurrents. Elles sauront à la fois proposer les bons outils – notamment de formation personnalisée – à leurs collaborateurs pour les aider à être les plus performants possibles chez eux comme au bureau, et mettre à disposition des espaces de travail propices à l’échange, à la collaboration et sans que cela soit contradictoire, à la concentration.

Qu’est-ce que le blended learning ?

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Mike Jeavons, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Le blended learning consiste à utiliser à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, afin que les apprenants puissent bénéficier d’une formation qui mixe diverses méthodes. Le blended learning permet aux apprenants ayant des styles d’apprentissage différents de retenir les informations et s’avère plus efficace que la formation et les méthodes pédagogiques traditionnelles. Le blended learning devient rapidement une stratégie courante utilisée par les entreprises pour former et perfectionner leurs employés.

Toutefois, si le blended learning fait appel à l’enseignement en “physique”, cela ne signifie pas que les apprenants doivent se rendre dans une salle de classe physique. La formation peut être dispensée par le biais de webinaires ou de vidéos, en particulier si les employés travaillent à distance. Cette méthode peut également s’avérer plus efficace dans le cadre d’une approche d’apprentissage mixte.

Le blended learning permet aux employés de retenir davantage d’informations et constitue un moyen pratique de développer le potentiel de vos collaborateurs.

Avantages et inconvénients du blended learning

Le blended learning présente de nombreux avantages, mais aussi quelques inconvénients à prendre en compte.

Les avantages du blended learning sont les suivants :

Évolutivité – comme le blended learning n’exige pas toujours la présence des apprenants (et parfois pas du tout avec les employés à distance), il peut être facilement modulé et convient à un grand nombre d’étudiants.

Le meilleur des deux mondes – il existe huit styles d’apprentissage, et le blended learning permet aux apprenants qui ont des styles d’apprentissage variés de tirer le meilleur parti de leur expérience.

Retour d’information – comme une partie du processus d’apprentissage est indépendante, il est utile d’organiser des sessions en classe pour développer ce qui a été appris et fournir un retour d’information pour faciliter la rétention.

Apprentissage autodirigé – comme au moins la moitié de l’apprentissage se fait généralement en ligne via l’e-learning, les employés sont libres d’apprendre au moment qui leur convient.

Rentabilité – comme les supports e-learning ont déjà été produits et ne nécessitent pas l’intervention d’un tuteur ou d’un enseignant, il s’agit d’un moyen beaucoup plus économique de former les employés.

Engagement accru – le blended learning garantit des niveaux d’engagement élevés et permet aux apprenants de profiter davantage du processus, surtout lorsqu’un module est perçu comme moins passionnant pour l’apprenant.

Les inconvénients du blended learning sont les suivants :

Coûts plus élevés – le blended learning nécessite à un moment ou à un autre l’intervention d’un enseignant ou d’un tuteur, ce qui peut entraîner des coûts élevés.

Peut causer une pression supplémentaire – alors que la partie apprentissage en ligne du blended learning est autodirigée, les sessions en classe nécessitent de s’éloigner des responsabilités quotidiennes à une heure fixe, ce qui peut entraîner des contraintes de temps supplémentaires.

Motivation – pour certains, trouver la motivation pour le blended learning peut être un défi, en particulier pour ceux qui ont du mal à accomplir des tâches autodirigées.

Bien qu’il y ait certains inconvénients, les avantages du blended learning l’emportent de loin sur les inconvénients. Mais quelle est la meilleure façon d’aborder le blended learning au sein de votre organisation ?

Modèles de blended learning

Plusieurs modèles de blended learning peuvent être utilisés, chacun présentant de légères variations qui dépendent des besoins de votre entreprise ou de ce que vous cherchez à obtenir en formant vos équipes.

Modèle inversé

Le modèle inversé consiste à fournir aux apprenants le matériel de formation avant la session en classe. De cette façon, les apprenants peuvent apprendre de manière autonome en amont, puis poser des questions et participer à des discussions après l’introduction autodidacte.

Modèle de conduite en face à face

Semblable à un mode d’enseignement scolaire traditionnel, le modèle de conduite en face à face comprend des sessions dirigées par un tuteur qui se terminent généralement par des devoirs ou des tâches – similaires aux devoirs à la maison – sauf qu’ils sont effectués pendant les heures de travail, plutôt qu’à la maison.

Modèle virtuel enrichi

Entièrement autodirigés, les apprenants se forment principalement via des supports en ligne et peuvent choisir d’assister à des webinaires ou à des sessions en face à face. Le modèle virtuel enrichi est flexible et permet aux apprenants d’apprendre à leur propre rythme.

Types de blended learning

L’objectif du blended learning est de fournir un environnement d’apprentissage varié afin que les apprenants retiennent les informations et puissent mettre en pratique leurs nouvelles compétences et connaissances. Pour ce faire, il existe plusieurs types d’apprentissage mixte.

Rotation des postes

Couramment utilisée dans les écoles, la rotation des stations se concentre sur une seule matière, comme les mathématiques, les sciences ou l’anglais. Elle utilise une combinaison de séances en classe, de tutorat, de devoirs, de tests, de discussions et de projets.

Rotation en laboratoire

La rotation des laboratoires est un autre type de blended learning, qui implique que les apprenants se déplacent sur le campus pour travailler à différents postes tout en apprenant un sujet spécifique. Souvent, l’une de ces stations est en ligne.

Classe inversée

Il s’agit d’une combinaison de l’apprentissage en classe et de l’apprentissage autodirigé (similaire au modèle flippé mentionné ci-dessus).

Basé sur la maîtrise

Le blended learning basé sur la maîtrise permet aux apprenants de travailler à leur propre rythme et de ne pas ressentir de pression pour terminer leur apprentissage à une date butoir. Cette approche plus flexible permet aux apprenants d’atteindre un niveau de compréhension plus élevé des sujets.

Supplémentaire

Ce type d’enseignement est fortement axé sur l’aspect en ligne de blended learning, tout en autorisant certaines sessions en classe. Il s’agit d’encourager un engagement supplémentaire avec du matériel autodirigé. Cependant, cela signifie que la charge de travail peut augmenter.

Outside-in

Au lieu d’utiliser l’apprentissage en ligne et en salle de classe tout au long du processus, l’apprentissage externe fait appel à l’apprentissage numérique et se termine par des séances en salle de classe pour partager les connaissances acquises et poser des questions.

Le blended learning pour les employés

Avec le Covid-19, de plus en plus d’entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Comme quand il est pratiqué dans un cadre scolaire, le blended learning fonctionne particulièrement bien dans le cadre de l’entreprise. Il permet aux employés de bénéficier du meilleur des deux formes d’apprentissage, ce qui favorise la rétention et permet une plus grande flexibilité. L’aspect digital du blended learning est autodirigé et les apprenants peuvent y accéder depuis n’importe quel appareil, quand ils en ont le temps.

En utilisant une stratégie de blended learning, vous donnez à vos employés tout ce dont ils ont besoin pour exceller dans leurs fonctions, ce qui permet d’offrir un meilleur service à vos clients. En conséquence, votre entreprise peut s’attendre à des revenus plus élevés, à des employés plus heureux et à un turnover plus faible.

Comment créer des programmes de blended learning

La création d’un programme de blended learning ne doit pas nécessairement être un processus long et complexe. Il existe de nombreux outils et des ressources disponibles pour le simplifier – y compris l’utilisation de la vaste sélection de cours en ligne de Go1 dans le cadre de votre stratégie.

Pour créer un programme de blended learning, en voici les étapes principales :

Étape 1 : Définir les objectifs

Que voulez-vous que vos employés retirent de la formation qui profitera à votre entreprise ? S’agit-il d’une nouvelle compétence pour augmenter la productivité de l’organisation ou de connaissances qui les aideront à conseiller les clients ? En comprenant les objectifs, vous serez en mesure d’élaborer un programme centré sur ceux-ci.

Étape 2 : Quel modèle/type de blended learning convient à votre entreprise ?

Souhaitez-vous que les employés suivent d’abord des cours d’apprentissage en ligne, puis un webinaire ou une session en personne ? Ou avoir un équilibre entre les sessions numériques et les sessions en classe ? Une fois que vous savez comment vous voulez que vos employés apprennent, vous pouvez organiser des cours d’e-learning et d’autres matériels/sessions de formation.

Étape 3 : Assurez-vous que la formation est interactive

L’une des principales raisons du succès du blended learning est son caractère interactif, qui aide les apprenants à retenir leurs connaissances. Pour cette raison, assurez-vous que votre programme de formation comporte beaucoup d’interactivité pour maintenir l’intérêt des employés.

Étape 4 : Évaluations

Pour vous assurer que les employés s’intéressent à la formation, il faut prévoir une évaluation de fin de module. Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) peut être utilisé pour définir et contrôler les évaluations.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Les avantages du m-learning par rapport au e-learning

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

Le potentiel de l’apprentissage mobile (m-learning) est sans limite. Dès lors, tentons de répondre à la question qui est sur toutes les lèvres : quels sont les avantages du m-learning par rapport au e-learning ?

L’usage du mobile pour accéder à Internet est en hausse constante depuis 2021. Une étude de Hootsuite (2022) montre que le mobile représente 60 % du trafic sur le web. Ainsi, le smartphone est devenu l’outil digital le plus présent. Pour preuve, il y a de fortes chances que vous lisiez cet article sur votre téléphone en ce moment même. Si ce n’est pas le cas, votre téléphone est très probablement à portée de main, surtout si vous faites partie des 90 % de Millennials qui disent avoir leur téléphone sur eux 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien sûr, le e-learning n’est pas prêt de disparaître. Cependant, dans une société de plus en plus connectée au mobile, il est devenu primordial d’ajouter un autre volet à votre stratégie d’apprentissage, en vous concentrant non seulement sur la formation en ligne (e-learning), mais aussi sur l’apprentissage mobile (m-learning).

Une personne passe en moyenne 3 heures et 15 minutes par jour sur son téléphone, qu’elle consulte 58 fois. Pour aller plus loin, les recherches de Google révèlent que 80 % des gens possèdent un smartphone, et que les gens sont presque deux fois plus susceptibles d’utiliser uniquement un smartphone (27 %) que d’utiliser uniquement un ordinateur (14 %). En outre, 65 % de tous les médias numériques sont consultés depuis des smartphones. 91 % du temps passé sur les smartphones est consacré à l’utilisation d’applications, dont environ 50 % sont utilisées pour une forme d’apprentissage.

En d’autres termes, le potentiel du m-learning est presque illimité. Dans cet article, nous présenterons cinq avantages clés du m-learning, démontrant pourquoi il est essentiel pour toute équipe de L&D. Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

L’apprentissage mobile, également connu sous le nom de m-learning, est une forme d’apprentissage qui se déroule sur un smartphone, une tablette ou tout autre appareil mobile. Le m-learning peut prendre de nombreuses formes, de la formation de conformité à l’amélioration des compétences en passant par le microlearning, et tout ce qu’il y a entre les deux. La facilité d’usage et la polyvalence du m-learning le rendent particulièrement précieux pour le microlearning, les estimations suggérant qu’il sera la forme la plus populaire de microlearning d’ici 2025. Le m-learning s’oppose au e-learning, qui se déroule sur un ordinateur portable ou fixe au bureau.

Easy LMS développe cette définition en expliquant que le m-learning est « une nouvelle façon d’accéder au contenu d’apprentissage en utilisant des appareils mobiles. Il est possible d’apprendre quand et où vous voulez, à condition d’avoir un appareil mobile moderne connecté à Internet. »

De même, eLearning Industry définit le m-learning comme « un terme large qui fait référence au processus d’apprentissage via Internet ou le réseau en utilisant des appareils mobiles personnels tels que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les cahiers numériques. L’apprentissage mobile existe sous une forme ou une autre depuis le début des années 2000, mais sa popularité a grimpé en flèche il y a quelques années, car il permet aux étudiants d’accéder à l’éducation partout et à tout moment, à condition qu’ils disposent d’un appareil mobile. »

L’avenir du m-learning

Ce dernier point est important, car la popularité du m-learning a connu une croissance exponentielle ces dernières années. Selon le Global Mobile Learning Industry Report, le m-learning est le marché qui connaît la plus forte croissance dans le secteur de l’apprentissage, avec un taux de croissance moyen de 20 % par an. L’industrie mondiale du m-learning était évaluée à 22,4 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 80,1 milliards de dollars en 2027. Pour situer le contexte, le marché mondial du e-learning était évalué à 215 milliards de dollars en 2021.

Exemples de m-learning

La grande popularité du m-learning peut être un choc au départ, mais si on réfléchit bien, on se rend rapidement compte que l’on participe déjà au m-learning sans même s’en rendre compte. Comme nous l’avons mentionné, 64 % de tous les médias numériques sont consultés sur des appareils mobiles, et environ 50 % du temps que les gens passent sur des applications mobiles est consacré à de l’apprentissage.

Si cela vous semble exagéré, demandez-vous : est-ce que j’écoute des podcasts qui m’apprennent quelque chose de nouveau ? Ai-je déjà regardé un tutoriel sur YouTube ? Ai-je téléchargé une application pour apprendre une nouvelle langue ? Ou une application pour m’aider à gérer mon argent ou m’informer sur les investissements ? Peut-être même une application d’entraînement cérébral pour garder mon esprit vif ? Si la réponse à l’une de ces questions est oui, vous êtes déjà engagé dans une forme de m-learning.

La formation en ligne à emporter

Le meilleur avantage du m-learning, c’est qu’il peut se dérouler n’importe où. En tant que tel, le m-learning est bien plus polyvalent que le e-learning. Une enquête de Merrill Lynch a révélé que les apprenants complètent les modules de m-learning dans une variété de lieux différents, tels que :

En avion/en voyage d’affaires (32%)
A la maison (26%)
Pendant les trajets domicile-travail (24%)
Au bureau ou ailleurs (18%)

Par conséquent, il n’est pas surprenant que de nombreuses équipes de L&D aient adopté la tendance du m-learning. Un quart des professionnels du L&D déclarent que leur organisation propose déjà le m-learning. Bien que cela laisse beaucoup de place à l’amélioration, 61% disent que leur organisation prévoit de mettre en œuvre le m-learning dans les deux prochaines années, soulignant le taux de croissance rapide de ce secteur.

Pourtant, cela laisse 13% des équipes qui ne proposent pas encore de m-learning et ne prévoient pas de le mettre en place dans les deux prochaines années. Pour les plus réticents, poursuivez votre lecture et découvrez cinq avantages clés du m-learning.

5 avantages clés de l’apprentissage mobile

Répondre aux attentes des apprenants

Dans le doute, il est toujours conseillé de donner à vos apprenants ce qu’ils veulent. Et lorsqu’il s’agit de m-learning, les préférences des apprenants sont retentissantes. 64 % des apprenants souhaitent que la formation soit accessible sur leurs appareils mobiles, et beaucoup ajoutent qu’il ne s’agit pas seulement d’une préférence mais d’un besoin essentiel.

Et ce n’est pas tout ! Une étude réalisée par Merrill Lynch a révélé que 99 % des participants estiment que l’enseignement mobile favorise leur apprentissage. Dans cette même étude, les apprenants ont exprimé les avantages du m-learning en leurs propres termes. 75% des apprenants ont identifié la commodité, le gain de temps et la formation sans distraction comme les principaux avantages de l’apprentissage mobile.

En outre, 71 % des Millenials affirment qu’ils se sentent plus concernés par l’apprentissage mobile que par les activités de formation et de perfectionnement dispensées par ordinateur ou par d’autres méthodes formelles. Pour aller plus loin, 46 % des apprenants utilisent l’apprentissage mobile avant de s’endormir le soir !

Le message est clair, les apprenants n’attendent qu’une chose : des solutions de formation plus “mobile friendly”.

Un meilleur engagement

Les avantages du m-learning ne s’arrêtent pas à donner aux apprenants ce qu’ils veulent, car la mise en œuvre du m-learning peut également avoir un impact positif sur l’engagement des apprenants.

Selon Course Method, après la mise en place du m-learning, 72% des utilisateurs rapportent un engagement accru avec le matériel d’apprentissage. De plus, le taux d’achèvement moyen d’un cours m-learning est de 82 %.

Augmenter le temps d’apprentissage

Si les apprenants veulent plus d’opportunités de m-learning et que le m-learning augmente l’engagement des apprenants, il s’ensuit que les gens seront également motivés pour passer plus de temps à apprendre.

Selon une étude de Capterra, les apprenants en m-learning étudient généralement pendant 40 minutes de plus par semaine que les personnes qui suivent des cours de e-learning traditionnel.

Les gens ne se contentent pas de passer plus de temps à apprendre – ils améliorent également la rétention des connaissances grâce au m-learning. Selon un rapport de Lynda, « une entreprise pharmaceutique mondiale a obtenu une amélioration de 53 % de la rétention des connaissances parmi les membres du personnel en utilisant l’apprentissage mobile pour présenter un nouveau produit. »

Croissance et rétention

Jusqu’à présent, ces statistiques se sont concentrées sur les avantages du m-learning du point de vue de l’apprenant. Rassurez-vous, les avantages du m-learning du point de vue de l’entreprise sont également importants.

Par exemple, 55% des dirigeants d’organisations ont constaté une amélioration de la croissance de leur entreprise après avoir mis en place le m-learning. Parmi ces améliorations, 76% des dirigeants ont déclaré que le m-learning améliore l’efficacité de l’entreprise.

Stimuler la motivation et la productivité

Enfin, le m-learning peut stimuler la motivation et la productivité.

70 % des apprenants déclarent être plus motivés lorsqu’ils peuvent suivre un cours sur leur smartphone.

De plus, les apprenants sur mobile complètent les supports de formation 45 % plus vite en moyenne, ce qui stimule la productivité. Au cours de leur étude, Merrill Lynch a produit un résultat de 4 270 heures de productivité supplémentaire en utilisant le m-learning plutôt que l’e-learning.

Pour en savoir plus sur les avantages du mobile learning et comment le mettre en place, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Où en est la transformation digitale des Ressources Humaines ? Découvrez le Baromètre RH 2022

Où en sont les entreprises françaises de leur digitalisation et de leur transformation des Ressources Humaines ?

Pour le savoir, nous nous sommes associés à Future of HR pour réaliser le Baromètre « Transformation digitale des Ressources Humaines » édité en partenariat avec Deloitte.

Les entreprises semblent avoir trouvé leur nouveau rythme de travail depuis la crise Covid. Une tendance qui s’est confirmée entre 2021 et 2022 :

70% des entreprises ont mis en place 2 jours de télétravail par semaine, contre 30% en 2021

35% des entreprises ont laissé la liberté dans le choix des jours de télétravail contre 20% l’année dernière

La pénurie de Talents touche toutes les entreprises : 97% d’entre elles éprouvent des difficultés à recruter. Parmi les postes les plus compliqués à pourvoir, la fonction IT ressort particulièrement.

50% des directions RH estiment que les candidats ont des attentes trop importantes lors du processus de recrutement :

Presque la totalité de ces candidats ont des exigences salariales trop élevées

Un tiers d’entre eux demandent une plus grande flexibilité (mobilité, télétravail…) sur leur nouveau poste

1 candidat sur 4 désire avoir un bon équilibre de vie

Seule 1 entreprise sur 10 utilise la formation comme levier d’attractivité des nouveaux talents

Enfin, la digitalisation de la fonction RH poursuit son accélération : l’usage de la signature électronique est de plus en plus répandu d’autant qu’elle permet une réduction des coûts importante pour un tiers des entreprises utilisatrices.

Méthodologie

169 directions RH issues de 132 entreprises de tous les secteurs d’activité, ont été interrogées entre le 21 juin et le 19 aout 2022. Parmi elles, 50% comptent + de 5000 salariés, 26% comptent entre 1000 à 5000 salariés, 14% entre 500 et 999 salariés et 9% moins de 500 salariés.

A propos de Future of HR : Future of HR est la plus grande plateforme de débats et de contenus dédiée à la transformation de la fonction RH. Notre objectif : accompagner les directions RH et les organisations dans l’accélération de la transformation de leur fonction, à travers un panorama des tendances et innovations en la matière.

Semaine du Développement Durable : moment crucial pour acculturer vos collaborateurs à la transition écologique

Du 18 septembre au 8 octobre se tient la Semaine européenne du développement durable. Cette année 2022 a pour fil rouge : « Agir au quotidien ». Le motto : toutes les actions comptent, y compris les gestes du quotidien, pour transformer en profondeur nos sociétés.

En entreprise, c’est le même constat. C’est en plantant des petites graines que l’on arrive à transformer une organisation. C’est pourquoi nos clients ont pu proposer à leurs apprenants de s’acculturer à la transition écologique à travers une playlist de 5 cours, pour devenir acteur du développement durable. Et si l’on vous parle de planter des graines, c’est aussi parce qu’à l’issue de cette animation, un arbre sera planté toutes les 1000 questions répondues sur chaque plateforme. On vous explique ci-dessous.

« La Terre est désormais le seul et unique actionnaire de Patagonia ». Mercredi 14 septembre, Yvon Chouinard, le fondateur de la marque américaine de vêtements de plein air Patagonia, a annoncé avoir transmis 100 % du capital de son entreprise et de ses droits de vote à deux structures chargées de « protéger la planète », mission endossée par la société depuis 2018. Les dividendes de l’entreprise financent désormais les actions destinées à lutter contre le réchauffement climatique, à hauteur de 100 millions de dollars par an.

Records de température, sécheresse, méga-feux : au terme de l’été, le besoin d’inventer de nouveaux modèles s’impose plus que jamais comme une évidence. Les choix de Patagonia sont pionniers, mais partout les attentes des salariés évoluent drastiquement. En effet, selon une étude CSA, à offre équivalente, 78 % des salariés préfèrent rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique.

La même étude rapporte que 68 % des collaborateurs ont déjà exprimé le souhait d’être mieux formés aux questions relatives à la transition écologique. Pourtant, seuls 17% des salariés soutiennent que leur entreprise propose des formations sur les enjeux relatifs à la transition écologique. Proposer des formations autour des sujets environnementaux se trouve au cœur de la stratégie des entreprises, qui ressentent le devoir de sensibiliser les collaborateurs et de les former à la transition écologique et surtout, impliquer l’ensemble de l’organisation dans une démarche environnementale.

C’est pourquoi nos clients ont souhaité saisir le moment de la Semaine du Développement Durable pour renforcer la montée en compétences de leurs collaborateurs autour de la transition écologique, en lançant une animation sur les plateformes Coorpacademy by Go1 !

Comprendre, Imaginer, Agir

Si l’on devait retenir 3 mots pour comprendre pourquoi la formation est essentielle pour transformer l’entreprise, nous pourrions retenir les suivants : Comprendre, Imaginer, Agir. En effet, la compréhension des enjeux est clé pour ensuite pouvoir imaginer les actions à mettre en place au sein de sa propre entreprise ou industrie, et ces deux étapes sont cruciales pour passer à l’action.

C’est dans ce contexte que nous avons proposé à nos clients l’animation “Devenez acteur du Développement Durable”. Cette animation propose aux apprenants de se former à travers une playlist de 5 cours permettant de développer des compétences dites “vertes”, qui pourront les aider à agir au quotidien en faveur de l’environnement.

L’objectif étant que le plus grand nombre de collaborateurs joue les cours de la playlist, plusieurs mails ont été envoyés aux apprenants tout au long de la Semaine du Développement Durable.

À l’issue de cette animation, des arbres seront plantés en l’honneur des utilisateurs qui auront participé. Dès lors, 1 arbre sera planté pour chaque palier de 1000 questions répondues, pour encourager les collaborateurs à compléter l’ensemble des cours de la playlist !

Ces arbres que nous allons planter font partie d’un projet global de reboisement de la forêt française, en partenariat avec l’entreprise Naudet. Créée en 1876, ses activités principales sont la production et la plantation de jeunes plants forestiers, et la production de sapins de Noël. Plus de 4000 ha sont reboisés chaque année chez des propriétaires publics et privés et plus de 20 millions de jeunes plants produits. Les projets de Naudet Reboisement sont maîtrisés de la production du plant jusqu’à la plantation, le suivi et l’entretien de cette plantation.

Pourquoi planter ?

Dans les années 1990, 110 millions d’arbres étaient plantés par an, aujourd’hui c’est moins de 30 millions (Ministère de l’agriculture). Les forêts françaises sont soumises à des incendies, qu’ils soient de sources naturelles ou criminelles. L’impact environnemental d’un feu peut également être considérable. Et comme nous avons pu en être témoin au cours de ces derniers mois, les feux de forêts sont de plus en plus nombreux et ravageurs.

Aux modifications de paysage, s’ajoutent la destruction de milieux qui s’accompagnent de pertes biologiques (faune et flore habituelles des zones boisées), la perte de qualité des sols et le risque important d’érosion, consécutif à l’augmentation du ruissellement sur un sol dénudé. Suite à ces incendies, des essences vont se régénérer naturellement et venir dominer le milieu ouvert. Il est important de réintroduire des variétés forestières améliorées par plantation pour restaurer la capacité de production. D’importantes surfaces doivent donc être régulièrement replantées suite à ces sinistres.

Avec notre partenaire, nous sommes fiers de pouvoir participer à notre échelle au reboisement de nos forêts, tout en augmentant l’impact de la formation pour changer durablement nos comportements !

Vous souhaitez initier la transition écologique de votre entreprise ? Parlons-nous.

Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur

Se former sur son lieu de travail n’est plus un élément facultatif. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Dans cet article, découvrez pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur.

Un article rédigé par Dom Murray, Content Writer chez Go1.

Si vous êtes un jeune travailleur, vous avez peut-être déjà entendu des rumeurs sur ce qu’était le travail « à l’époque ». L’histoire raconte que vous vous présentiez un jour avec un CV et une poignée de main ferme, que vous travailliez dans la même entreprise pendant 40 ans et que, si vous aviez de la chance, vous receviez une montre en or et un remerciement au moment de prendre votre retraite. La formation et le développement personnel n’étaient qu’une réflexion après coup, quelque chose à faire toutes les quelques années si le besoin s’en faisait sentir, ou, de préférence, en dehors des heures de travail.

Pour le meilleur ou pour le pire, cette époque est révolue depuis longtemps. Une étude australienne montre qu’une personne aura en moyenne 17 emplois différents et cinq carrières différentes. Plus précisément, dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, d’avancement de carrière et d’apprentissage en entreprise ont considérablement évolué.

De nos jours, la formation professionnelle ne peut plus être considérée comme une option facultative. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Ne vous contentez pas de nous croire sur parole, 68 % des employés affirment que la formation et le développement sont la politique la plus importante de leur entreprise. Par conséquent, la formation en entreprise est un élément essentiel de l’expérience collaborateur, pour attirer et retenir les employés, donner aux apprenants plus de ce qu’ils veulent et garder une longueur d’avance dans un domaine ultra-concurrentiel.

Voyons alors pourquoi un changement d’état d’esprit est essentiel pour considérer la formation professionnelle comme un élément indispensable, avant d’examiner trois raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

Commencez à considérer la formation comme une nécessité, et non comme un bonus supplémentaire.

La formation professionnelle commence par l’état d’esprit. Comme nous l’avons mentionné, la formation est un avantage essentiel si vous voulez attirer et retenir les meilleurs talents. Notamment, 68 % des collaborateurs affirment que la formation et le développement professionnel sont la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76 % déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme le montrent ces statistiques, la plupart des employés pensent qu’une formation régulière est essentielle. Malgré cela, de nombreuses équipes rencontrent encore des obstacles qui les empêchent d’adopter la formation professionnelle. Ces équipes sont coincées dans un état d’esprit qui considère la formation comme une « bonne chose » plutôt qu’une nécessité.

Le 2022 L&D Benchmark Report de MindTools a révélé que 91% des équipes de L&D sont « quelque peu » ou « très » préoccupées par la réticence des managers à consacrer du temps à l’apprentissage. De même, 83 % sont » plutôt » ou » très » préoccupés par le fait que les dirigeants ont des attentes traditionnelles en matière de L&D qu’il est difficile de remettre en question.

Pour dire les choses crûment, ces mentalités archaïques et dépassées freinent les organisations. Pour surmonter ces attentes traditionnelles, il faut changer fondamentalement les mentalités et considérer la formation non pas comme un bonus supplémentaire, mais comme un avantage essentiel, aussi crucial que le salaire, la culture d’entreprise ou les congés maladie.

Comme le dit Indeed, « offrir des programmes de formation à vos employés démontre la volonté de l’organisation d’investir dans leur réussite et leur croissance. Lorsque les employés sentent que l’entreprise investit dans leur croissance et leur développement, cela améliore le moral, la productivité et la rétention des employés. En outre, lorsque vous offrez des possibilités de formation continue, les employés acquièrent de nouvelles compétences, développent celles qu’ils ont déjà et assument de plus grandes responsabilités, ce qui constitue une situation gagnant-gagnant pour l’organisation. »

Comment les équipes les plus performantes donnent la priorité à la formation

La bonne nouvelle ? Lorsque les organisations changent leur état d’esprit et considèrent la formation comme un élément non négociable de l’expérience collaborateur, les résultats sont rapides et appréciables.

Le rapport de référence L&D 2022 de MindTools a révélé plusieurs schémas clairs qui distinguent les cultures L&D à fort impact (définies comme les 10 % d’équipes les plus performantes) des moins performantes.

Pour commencer, 79 % des cultures d’apprentissage à fort impact (CAFI) soutiennent le développement de carrière des employés par le biais de l’apprentissage numérique. En revanche, seulement 9 % des équipes peu performantes font de même.

Ensuite, 90 % des CAFI intègrent l’apprentissage dans leur processus d’onboarding, contre seulement 26 % des moins performants. Ces équipes font de la formation une partie intégrante de leur culture organisationnelle dès le départ. Ainsi, il n’est pas surprenant que lorsqu’un processus d’accueil implique un apprentissage numérique, le taux de rétention des employés augmente de 60 %.

En outre, 90 % des CAFI affirment que leur stratégie d’apprentissage encourage la collaboration, contre seulement 4 % des moins performants.

Enfin, 45 % des CAFI affirment que les managers accordent suffisamment de temps aux employés pour apprendre. Bien que ce chiffre puisse encore être amélioré, c’est le jour et la nuit par rapport à seulement 3 % des équipes peu performantes qui font de même.

Il existe donc un lien significatif entre les entreprises qui prennent au sérieux la formation en tant qu’avantage vital pour les employés et les entreprises qui réussissent le mieux. Le message est clair : considérez la formation des employés comme un avantage prioritaire – et non comme une prime « agréable à avoir » – et récoltez-en les fruits.

Et ce n’est que la partie visible de l’iceberg. Nous allons analyser ci-dessous trois autres raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

3 raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs

Les employés ont besoin de possibilités d’apprentissage

En d’autres termes, les employés ont besoin d’opportunités de formation au travail et feront tout leur possible pour trouver une entreprise qui offre ces opportunités.

Comme nous l’avons récemment évoqué dans notre article sur la façon dont les collaborateurs aiment apprendre, 78 % des employés souhaitent acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances.

De plus, LinkedIn constate que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.

Enfin, 64 % des Millennials ont choisi leur emploi actuel en raison des possibilités de développement personnel et professionnel.

Le message est simple : les employés ont besoin d’opportunités d’apprentissage et de développement au travail, qu’ils considèrent comme un avantage vital pour leur développement professionnel, personnel et de compétences.

Attirer et retenir les meilleurs talents

Une autre raison pour laquelle la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur est qu’elle permet aux entreprises d’attirer et de retenir les meilleurs talents.

Par exemple, 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

En outre, 79 % des employés n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré dans une entreprise à l’éthique douteuse (c’est-à-dire qui n’agit pas contre le harcèlement sexuel, qui crée des problèmes environnementaux et qui paie moins les femmes), selon une enquête de The Manifest.

Ces statistiques montrent que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. De nos jours, des facteurs tels que la formation, le développement professionnel, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont tout aussi importants, sinon plus.

Par conséquent, des possibilités de formation solides et complètes sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Le taux de fidélisation des employés augmente de 30 à 50 % dans les entreprises dotées d’une forte culture de l’apprentissage. De même, les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel ont des taux de rétention supérieurs de 34 %.

D’autre part, lorsque les entreprises n’offrent pas la formation comme un avantage essentiel, 22% des employés quittent leur emploi pour chercher de meilleures opportunités de développement professionnel ailleurs. En fait, les employés sont 12 fois plus susceptibles de quitter une entreprise qui n’offre pas de possibilités d’apprentissage, de développement et d’évolution de carrière.

En effet, les employés sont 12 fois plus susceptibles de chercher des pâturages plus verts si vous n’offrez pas de possibilités d’apprentissage et de développement ! N’oubliez pas cela la prochaine fois que vous vous demanderez si un nouveau cours de développement professionnel en vaut vraiment la peine (indice : il en vaut généralement la peine).

Améliorer la croissance et la rentabilité

Si l’offre de formation est une excellente idée pour rendre les collaborateurs heureux, accroître l’engagement et attirer les meilleurs talents, c’est aussi un geste commercial avisé pour augmenter les bénéfices de votre entreprise. Selon ATD, les entreprises qui investissent dans la formation et le développement des employés ont des marges bénéficiaires supérieures de 24 % à celles des entreprises qui dépensent moins en formation.

Cette statistique à elle seule devrait suffire à convaincre n’importe quel dirigeant que la formation est un élément essentiel pour son organisation, car elle montre une corrélation claire entre l’augmentation des dépenses de formation et l’augmentation du retour sur investissement. En d’autres termes, plus vous investissez dans la formation des employés, plus vous en retirez de bénéfices – c’est gagnant-gagnant !

Si cela ne suffisait pas à vous convaincre, des recherches supplémentaires montrent que 42 % des entreprises bénéficient d’une rentabilité accrue après avoir investi dans la formation numérique. IBM met cela en perspective, en constatant que chaque dollar investi dans la formation en ligne permet de gagner 30 dollars en productivité.

Dans cette optique, il est logique que 72% des organisations pensent que leur entreprise gagne un avantage concurrentiel en investissant dans la formation continue.

Donc, si vous ne voulez pas risquer de prendre du retard, de perdre les meilleurs talents ou d’avoir des employés désengagés, il est temps de changer de mentalité. La formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à notre newsletter et restez au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment Coorpacademy by Go1 peut répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Étiquette : formation professionnelle