Le mardi 17 septembre 2019, nous recevions dans nos locaux parisiens notre partenaire L’Opcommerce, opérateur de compétences du commerce, et les entreprises adhérentes pour un atelier autour de l’entreprise apprenante et de la révolution des compétences dans le secteur du retail. 

Arnauld Mitre, Co-fondateur de Coorpacademy, Armelle Lavergne, Directrice du Contenu et Melchior Merlin, Directeur du Produit chez Coorpacademy, y intervenaient pour nous parler de l’individualisation des parcours d’apprentissage.

L’Opcommerce, l’Opérateur de Compétences (OPCO) de la branche Commerce, accompagne la performance des entreprises et contribue à l’évolution professionnelle des salariés, en facilitant l’accès à la formation et le développement des compétences. Plus de 90 000 entreprises appartenant à 19 branches du Commerce et qui emploient 1,7 millions de salariés adhèrent à l’Opcommerce.

Depuis la réforme de la Formation Professionnelle de 2019, l’Opcommerce (anciennement Forco) a comme nouvelles missions d’accompagner les TPE-PME dans la définition de leurs besoins en matière de formation et les aider à développer leurs compétences, mais aussi d’établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Le catalogue et le dispositif de formations en ligne proposé par Coorpacademy ont été retenus, puisque se prêtant particulièrement à ces nouvelles responsabilités autour de l’employabilité.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le partenariat entre l’Opcommerce et Coorpacademy, c’est ici !

Ce mardi 17 septembre, 20 top managers de grands comptes du retail (Louis Vuitton, Lancel, Primark, Biocoop, La Halle, Système U, Printemps, H&M, Krys, Sport 2000, Bio c’ Bon…), invités par leur opérateur de compétences, se sont donc rendus chez Coorpacademy pour échanger sur l’entreprise apprenante dans le retail, ce nouveau paradigme, difficile à appréhender mais qui doit permettre à chaque individu de prendre en main sa formation pour maintenir son employabilité.

Tout d’abord, quelques constats : il n’y a pas si longtemps, l’idée était de faire carrière dans la même entreprise, en gravissant les échelons. Nous pensions aussi que les métiers de la vente étaient des métiers faciles, qui ne nécessitaient pas de formation et qui s’apprenaient directement sur le terrain. Enfin, nous comptions principalement sur les institutions (écoles) et gouvernements pour nous fournir l’éducation nécessaire pour nos carrières.

Mais les choses ont changé. Nous allons avoir plusieurs carrières, voire plusieurs vies. Les métiers de la vente dans le retail évoluent. Devant ces évolutions rapides, parfois brutales, inopinées, un individu devient responsable de sa propre formation, à son rythme, à son niveau, en fonction de ses besoins, et prends en charge son apprentissage pour protéger son employabilité.

Quels sont les outils de formation dont une entreprise peut disposer pour créer une structure apprenante, c’est-à-dire une structure permettant à chacun de prendre en charge sa formation et son apprentissage. 

Un Learning Management System (LMS) se concentre sur le côté administratif du parcours de formation. Prenons l’exemple d’un Product Manager ou d’un Business Developer dans une grande entreprise. Ils vont avoir des parcours de formation personnalisés différents. Mais cela reste le rôle du formateur, du RH ou du manager de décider des parcours de formation personnalisés. Le niveau de personnalisation s’arrête à l’intitulé du poste. 

Dans une Learning Experience Platform (LEP/LXP), le parcours de formation est individualisé et se concentre sur l’expérience d’apprentissage. C’est au niveau de l’apprenant. Le niveau de personnalisation est individualisé. Un manager peut bien sûr proposer voire imposer des parcours, mais l’apprenant, qui jouit d’une certaine liberté, pourra se former sur les sujets qui lui plaisent, dont il a besoin, quand il veut et où il veut. 

Et créer une structure apprenante passe par des parcours d’apprentissage individualisés, un contenu de formation adapté et engageant et la création de moments d’apprentissage, grâce notamment à des recommandations appropriées, au bon moment.

Les Learning Experience Platforms sont un moyen de délivrer l’individualisation de l’apprentissage.

Avec son catalogue de cours couvrant 90 % des compétences douces, soft skills, et disponible en quelques clics, Coorpacademy permet dès le premier jour d’accéder à un large panel de compétences clés pour le retail, du management et leadership au relationnel en passant par l’écoute active, l’accueil d’un client en magasin ou les grandes tendances du digital.

Avant même la création de cours spécifiques aux produits, à la marque ou à l’histoire de la marque, les apprenants ont à disposition un catalogue de plus de 1 300 cours dédiés à des compétences essentielles dans le monde de l’entreprise et en particulier du retail.

Sur des problématiques plus précises, il y a aussi cette possibilités de créer des cours propres à l’entreprise, spécifiques, engageants, en quelques clics.

Les problématiques propres au retail sur lesquelles une Learning Experience Platform a un impact.

La maîtrise des gammes de produit dès leur commercialisation. 

C’est le cas chez notre client Zénith, horloger suisse fondé en 1865. Avec des gammes de cours sur l’histoire et les valeurs de la marque, sur les nouveaux produits de 2019 ou encore sur les gammes de produits Chronomaster, Defy, Pilot ou Elit, elles permettent à leurs commerciaux, sur le terrain, de maîtriser les différentes gammes de produit dès leur commercialisation. Depuis, ce sont 3 000 vendeurs qui ont été formés dans le monde, avec 8 langues disponibles. Preuve de l’engouement autour de la plateforme de digital learning de Zénith, plus de 80 000 Battles ont été jouées entre apprenants. 

L’onboarding instantané des commerciaux et des vendeurs. 

Comprendre l’univers de la marque, des boutiques, des différentes gammes de produit d’une grande maison de luxe française centenaire rapidement et manière engageante pour permettre aux commerciaux et aux vendeurs d’être embarqués dès leur arrivée. Aujourd’hui, sur cette plateforme, plus de 1 500 conseillers de vente ont été formés, soit un taux de 90 % de la cible initialement prévue connectée, et 89 % des cours dédiés commencés ont été réussis avec succès. 

Améliorer le taux de rétention des talents. 

La plateforme lancée pour Capgemini fait état de 8 000 certificats digitaux obtenus, avec plus de 27 000 médias vus par mois et des sessions d’apprentissage de 31 minutes en moyenne. Ce sentiment d’appartenance à l’entreprise par l’apprentissage, dans le cadre d’un plan plus global de rétention des consultants, a permis à Capgemini d’améliorer le taux de rétention des talents de 40 %.

Amélioration du service client. 

Chez L’Oréal, la Learning Experience Platform a déjà formé plus de 5 300 conseillers de vente. Avec ⅔ des apprentissages sur mobile et des sessions de 18 minutes en moyenne, la formation digitale sur les nouveaux produits est parfaitement adaptée aux contraintes des commerciaux, en boutique ou sur le terrain. Et, preuve de la nécessité de développer les soft skills et les compétences plus douces, moins orientées sur les gammes de produits mais faisant la part belle au relationnel et à l’intelligence émotionnelle, même chez les employés de terrain, L’Oréal va déployer l’ensemble des formations Coorpacademy sur sa plateforme. 

Devant ces changements de paradigme évoqués plus haut, nous avons vu que les Learning Experience Platforms peuvent permettre aux apprenants de prendre en charge leur formation et leur employabilité, et devenir maître de leurs parcours d’apprentissage. En témoigne l’exemple de Sory Fofana, apprenant du MOOC Paris Aéroports qui a fini 4ème de sa promotion et qui a joué les millionième Battle de l’histoire de Coorpacademy, dont vous pouvez retrouver l’interview ici. Ou encore Yannick J., à la SNCF, qui a terminé l’ensemble des formations du catalogue de Coorpacademy (plus de 1 300 cours !), que nous allons interviewer d’ici peu. 

Si la Learning Experience Platform permet à l’apprenant de prendre en charge son parcours de formation, elle permet aussi au CFO de suivre l’impact financier de la formation et de son retour sur investissement, au DRH de suivre l’évolution des profils pour mieux gérer ou détecter de nouveaux talents, et donc, finalement, de participer à la création d’une organisation intelligente, et apprenante.