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Étiquette : engagement

Pourquoi l’écoute des collaborateurs est essentielle dans le monde du travail d’aujourd’hui ?

 

Un article rédigé par Dom Murray. Retrouvez l’article original ici.

Peu de choses sont plus démoralisantes que le sentiment de ne pas être écouté au travail. Vous passez de la joie de partager une nouvelle idée fantastique – celle-ci pourrait changer la donne ! – à l’effondrement de voir votre idée rejetée avec à peine un mot de reconnaissance. À un moment donné, si vos idées sont continuellement ignorées, vous pouvez commencer à vous demander si quelqu’un vous entend ou si vous parlez à un mur de briques ! 

 

Malheureusement, la plupart des gens ne connaissent que trop bien ce sentiment. Comme nous allons le voir ci-dessous, l’écoute des collaborateurs est un domaine dans lequel de nombreuses organisations ne répondent pas aux attentes. 83 % des personnes pensent qu’elles ne sont pas écoutées « de manière juste ou égale » au travail, et 41 % ont quitté un emploi parce qu’elles ne se sentaient pas écoutées. 

Ces résultats devraient tirer le signal d’alarme dans les bureaux des managers du monde entier, et ils ne sont que la partie visible de l’iceberg. Sous la surface, nous découvrirons un manque d’écoute généralisé qui, s’il n’est pas contrôlé, peut rapidement se transformer en une épidémie d’engagement. 

 

Une chose aussi simple que d’écouter les collaborateurs et de prendre leurs commentaires au sérieux peut faire la différence entre une équipe très performante qui attire et retient constamment les meilleurs talents et une équipe désengagée qui prend du retard sur ses concurrents. 

 

Alors, où les entreprises se trompent-elles ? Comment faire en sorte que chacun se sente écouté de manière juste et équitable au travail ? Nous commencerons par analyser pourquoi il est essentiel d’écouter les apprenants, avant de partager trois avantages commerciaux essentiels de l’écoute des collaborateurs et de donner des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée. Espérons que tout le monde y trouvera son compte. 

 

Pourquoi il est toujours essentiel d’écouter les collaborateurs, mais surtout maintenant 

Il n’est pas surprenant que l’écoute des collaborateurs ait toujours été essentielle. Après tout, personne n’aime être ignoré ! Pourtant, ces dernières années, avec les difficultés à rester connecté tout en travaillant à distance et le risque croissant de désengagement, l’importance de l’écoute des collaborateurs a augmenté de façon exponentielle. Dans l’idéal, votre équipe a déjà deux longueurs d’avance sur nous et pratique des techniques d’écoute active bien rodées. Cependant, les statistiques sont moins flatteuses. 

 

Les collaborateurs ne se sentent pas écoutés 

Selon une étude menée par le Workforce Institute dans son rapport The Heard and the Heard-Nots, 83 % des collaborateurs pensent qu’ils ne sont pas écoutés « de manière juste ou égale » au travail. Cette statistique devrait déjà être alarmante. Mais il y a pire, puisque 47 % des personnes interrogées affirment que les voix sous-représentées ne sont pas entendues, tandis que 60 % pensent que leurs points de vue et leurs opinions sont ignorés sur le lieu de travail. Enfin, 35% sont d’accord avec l’affirmation suivante : « mon manager ne se soucie pas de moi en tant que personne ».

 

Ces problèmes sont exacerbés chez les jeunes travailleurs. Seuls 16 % des travailleurs de la génération Z estiment pouvoir exprimer librement leurs points de vue et leurs opinions à leur supérieur, contre 67 % de leurs collègues plus âgés.

 

Plus loin dans le spectre des âges, 69% des parents se sentent ignorés par leurs managers. Ainsi, si tout le monde est affecté par ce manque d’écoute, comme d’habitude, ce sont les groupes défavorisés qui sont le plus réduits au silence. Les parents, les jeunes travailleurs et les voix sous-représentées, comme les personnes handicapées, les travailleurs LGBTQIA+ et de genre différent, et les personnes issues de groupes raciaux traditionnellement marginalisés, sont touchés de manière disproportionnée.

Ces résultats devraient inciter à l’action, car les lieux de travail qui prétendent valoriser la diversité et l’inclusion doivent s’efforcer de remédier à ces problèmes, en permettant aux groupes traditionnellement marginalisés de se sentir entendus sur leur lieu de travail. 

 

Une déconnexion émerge 

Bien que la plupart des collaborateurs ne se sentent pas écoutés, de nombreuses équipes ne reconnaissent pas qu’elles ont un problème d’écoute des collaborateurs. 

 

Une étude menée par Nudge révèle que 39 % des collaborateurs ne se sentent pas écoutés par leur organisation, alors que 78 % des dirigeants pensent qu’ils encouragent une culture du feedback. C’est là qu’apparaît un décalage important : il y a un fossé de 39% entre ce que les dirigeants croient et ce que les collaborateurs vivent au jour le jour ! 

 

Bien que cela puisse être difficile et nécessiter une introspection honnête, la première étape pour surmonter le problème des collaborateurs qui ne se sentent pas entendus est que les dirigeants reconnaissent ouvertement son existence. 

 

Ne pas être entendu nuit à la fidélisation

Soyons clairs : il ne s’agit pas simplement d’un cas de collaborateurs ignorés qui se sentent parfois blessés. Bien que ce serait déjà assez grave, en vérité, il s’agit d’un problème omniprésent et impactant qui peut sérieusement saboter la culture de votre équipe et vos efforts d’attraction et de rétention des talents. 

Par exemple, le rapport State of Employee Feedback 2021 d’All Voices révèle que 41 % des collaborateurs ont quitté leur emploi parce qu’ils ne se sentaient pas écoutés. De plus, 18 % ont envisagé de partir mais ont décidé de ne pas le faire, nuisant ainsi à l’engagement. 

 

De même, The Workforce Institute montre que 34 % des collaborateurs préféreraient chercher un poste dans une autre équipe ou une autre entreprise plutôt que de partager leurs points de vue et leurs préoccupations avec la direction, ce chiffre passant à 40 % chez les collaborateurs de la génération Z.

 

Renforcer le sentiment d’appartenance

Une autre raison pour laquelle l’écoute des collaborateurs est essentielle est qu’elle renforce le sentiment d’appartenance de chacun. 

 

En fait, le Workforce Institute a constaté que les collaborateurs ayant un niveau d’appartenance très élevé sont 4x plus susceptibles de se sentir écoutés que ceux ayant un faible niveau d’appartenance. Pourtant, 39 % des collaborateurs ne se sentent pas appréciés au travail. 

 

Pour démontrer ce point, le rapport Inside the Mind of Today’s Candidate de LinkedIn a demandé aux travailleurs : « Qu’est-ce qui vous donnerait le sentiment d’être à votre place dans l’entreprise où vous travaillez ? »

 

Sans surprise, les trois réponses les plus courantes concernaient le fait d’être entendu au travail. 59 % des personnes interrogées ont répondu « être reconnu pour mes réalisations », 51 % ont répondu « avoir la possibilité d’exprimer librement mes opinions » et 50 % ont déclaré ressentir un plus grand sentiment d’appartenance au travail lorsque leurs contributions aux réunions sont valorisées.

 

Notamment, 55% des femmes ont indiqué que leurs « contributions aux réunions ne sont pas valorisées », contre 48% des hommes. Sideways6 corrobore ces résultats, en montrant que 39 % des femmes ont le sentiment que leurs idées ne sont pas écoutées, contre 30 % des hommes.

Malheureusement, cela est logique, étant donné la prévalence de tendances sur le lieu de travail telles que le « hepeating » – un phénomène si commun qu’il a son propre portmanteau. Comme l’explique Yahoo, « le hepeating est le processus par lequel un homme répète quelque chose qu’une femme a dit, qui peut être tombé à plat la première fois, et en reçoit ensuite le crédit ». 

 

Ainsi, s’il est important d’écouter tout le monde, il peut être particulièrement vital de s’assurer que les employées se sentent entendues, surtout dans les lieux de travail dominés par les hommes. 

 

En définitive, ces statistiques soulignent que de nombreux collaborateurs aspirent à être entendus. Montrer aux collaborateurs que vous les entendez et que vous appréciez leurs contributions peut créer un plus grand sentiment de connectivité, d’utilité et d’appartenance.

 

3 avantages commerciaux à écouter les collaborateurs 

Dans un monde idéal, nous devrions écouter les voix de chacun de manière équitable et égale au travail parce que c’est la bonne chose à faire. Cependant, comme nous le savons tous, les résultats financiers l’emportent souvent sur tout le reste dans le monde des affaires. 

 

Heureusement, écouter les collaborateurs n’est pas seulement la bonne chose à faire du point de vue de la diversité et de l’égalité – cela présente également des avantages commerciaux significatifs. Voici trois avantages commerciaux de l’écoute des collaborateurs :

 

  1. Écouter les collaborateurs stimule l’engagement

Les collaborateurs très engagés ont trois fois plus de chances de se sentir écoutés au travail (92 %) que les collaborateurs très désengagés (seulement 30 %). 

 

En outre, 74% se sentent plus engagés au travail lorsqu’ils pensent que leur voix est entendue. 

 

  1. Lorsque les collaborateurs se sentent écoutés, ils sont plus productifs

Selon le Workforce Institute, 74 % des collaborateurs sont plus efficaces dans leur travail lorsqu’ils se sentent écoutés. En outre, 71 % d’entre eux se sentent plus confiants pour partager leurs idées et leurs commentaires à l’avenir. 

 

  1. Écouter les collaborateurs peut augmenter les bénéfices 

Selon le Workforce Institute, 88 % des collaborateurs dont l’entreprise surpasse ses concurrents sur le plan financier se sentent écoutés, contre seulement 62 % des collaborateurs des entreprises peu performantes sur le plan financier. 

 

Des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée 

Parfois, les réponses les plus simples sont aussi les meilleures. Commençons donc par l’essentiel : le moyen le plus simple de faire en sorte que votre équipe se sente écoutée est d’écouter activement tout le monde et de favoriser une culture du retour d’information.

Comment ? Nous allons le découvrir.  

 

Où les employeurs font-ils fausse route ? 

Pour que votre équipe se sente écoutée, vous devez d’abord comprendre où vous faites actuellement fausse route. 

Selon Nudge, les collaborateurs souhaitent fournir davantage de commentaires sur les sujets suivants, mais ne se sentent pas à l’aise ou ne sont pas incités à le faire : 

 

– Efficacité, processus de travail et protocole (47%)

– Rétroaction sur leur gestionnaire (41%)

– Problèmes de santé et de sécurité (35%)

– Amélioration des connaissances (30%)

– Partage des meilleures pratiques (26%)

– AMAs/Questions pour les dirigeants (17%, contre seulement 9% des dirigeants)

 

Pour que les collaborateurs se sentent écoutés, commencez par aborder ces sujets spécifiques. 

 

Prenez le feedback au sérieux !

L’enquête 2021 sur l’état du feedback des collaborateurs révèle que la première chose dont les collaborateurs ont besoin (68,4 %) pour se sentir écoutés est que leur entreprise prenne le feedback au sérieux et mette en œuvre des changements significatifs. C’est aussi simple que cela ! 

 

Pourtant, à l’heure actuelle, 40 % des collaborateurs n’ont pas l’impression que leurs commentaires débouchent sur des changements concrets. De plus, plus d’un tiers des collaborateurs (34%) pensent que leur entreprise n’écoute pas leurs idées pour améliorer l’activité. 

 

Par conséquent, de nombreuses entreprises ne recueillent pas de commentaires honnêtes et précis (si tant est qu’elles en recueillent – nous y reviendrons plus loin).  Au contraire, 43% des collaborateurs sont plus enclins à dire aux dirigeants ce qu’ils pensent qu’ils veulent entendre plutôt que ce qu’ils ressentent réellement. 

 

Ce constat devrait inquiéter fortement de nombreux dirigeants. Posez-vous la question suivante : favorisez-vous un lieu de travail psychologiquement sûr où chacun se sent à l’aise pour partager ses idées ouvertement et sans jugement ? Ou créez-vous simplement une bulle de rétroaction fermée ?

 

Pour clarifier, prendre au sérieux les commentaires des collaborateurs ne signifie pas qu’il faille donner suite à tous les commentaires que vous recevez. Chacun est différent, ce qui pourrait rapidement devenir contradictoire, sans parler d’un cauchemar logistique. Cependant, vous devez vous efforcer de créer un lieu de travail où chacun se sent à l’aise pour faire part de ses commentaires, sachant qu’ils seront entendus et pris au sérieux, et non ignorés ou traités après coup.

 

Améliorer les processus de feedback 

Par conséquent, pour montrer aux collaborateurs que vous êtes à leur écoute, l’étape la plus importante consiste à leur faire comprendre que vous prenez leurs commentaires au sérieux et que vous êtes prêt à donner suite à leurs idées le cas échéant. Prendre au sérieux le feedback des collaborateurs peut sembler évident, mais un nombre surprenant d’équipes échouent à ce premier obstacle. Et pour de nombreuses entreprises, le processus de retour d’information doit être complètement revu.

 

Pour souligner ce point, 36,1 % des collaborateurs souhaitent que leurs dirigeants mettent en avant les changements apportés grâce aux commentaires des collaborateurs. Cependant, il s’agit là d’un problème en soi, car 36 % des collaborateurs déclarent qu’ils n’ont pas de programme de feedback ou qu’ils ne sont pas au courant de l’existence d’un tel programme dans leur entreprise. 

 

Par conséquent, informer tout le monde de l’existence de vos canaux formels de feedback est un excellent moyen de s’assurer que votre équipe se sent écoutée.  Si vous n’avez pas encore de canaux de feedback officiels, la première étape consiste à les créer. 

 

Ces résultats sont conformes à la récente enquête sur les implications des talents, qui a montré que 60 % des équipes font ce qu’il faut en augmentant les « efforts d’écoute des collaborateurs ». Bien qu’il s’agisse d’un bon début, seulement 31 % d’entre elles mènent actuellement des enquêtes régulières sur le feedback des collaborateurs.  

 

Là encore, un décalage important apparaît entre ce que les dirigeants pensent qu’il se passe et ce que les collaborateurs vivent. Nudge constate que 84 % des dirigeants affirment que leur entreprise dispose de canaux pour recueillir les commentaires des collaborateurs. En revanche, seuls 24 % des collaborateurs déclarent que leur entreprise leur demande un retour d’information aussi souvent qu’ils le souhaiteraient, tandis que 22 % disent qu’elle ne le leur demande jamais. 

 

Malgré cela, 65 % des collaborateurs souhaitent davantage de retour d’information, tandis que le taux de rotation du personnel est inférieur de 14,9 % dans les entreprises qui offrent un retour d’information régulier. En outre, 35,5 % des collaborateurs se sentiraient davantage écoutés si les dirigeants soulignaient l’importance du retour d’information. Comme toujours, le changement commence au sommet. 

 

Plus important encore, 40,7 % souhaitent que leur organisation normalise le fait de donner et de recevoir du feedback sur le lieu de travail. Déstigmatiser le retour d’information est essentiel pour créer un lieu de travail psychologiquement sûr et permettre aux collaborateurs de se sentir à l’aise pour partager leurs pensées et opinions honnêtes. 

 

Encourager la confidentialité 

Enfin, de nombreux collaborateurs souhaitent des canaux de feedback plus sûrs et plus anonymes. Les canaux de feedback anonymes encouragent les collaborateurs à exprimer librement leurs opinions sans crainte de jugement ou de répercussion et se sentent donc plus écoutés au travail.

 

Par exemple, le rapport « State of Employee Feedback 2021 » de All Voices a révélé que 57,3 % des personnes souhaitent que leur entreprise garantisse l’anonymat et la confidentialité lorsqu’elles donnent leur avis. Le rapport précise que « les collaborateurs seraient plus disposés à donner leur avis s’il était anonyme. Les employeurs doivent réfléchir à des moyens de fournir des canaux anonymes et confidentiels afin d’obtenir un feedback plus authentique. » 

 

En outre, le Workforce Institute constate que 47 % des collaborateurs (53 % chez les plus jeunes) sont « plus enclins à donner leur avis de manière anonyme sur un site tiers… que par des canaux internes, comme les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs ».

 

Quel que soit le canal de feedback que vous préférez, le message ne pourrait être plus clair : les collaborateurs veulent un feedback de meilleure qualité et plus sécurisé pour se sentir écoutés et engagés au travail. Ne pas le faire peut conduire à une véritable épidémie d’engagement. 

 

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C’est pas toi, c’est moi : le phénomène de la grande démission

 

Métro, boulot, dodo. Cette expression résume assez bien le système remis en cause par un grand nombre de travailleurs américains ces derniers mois, qui revendiquent le sentiment d’une routine professionnelle subie. C’est ce que les nouveaux actifs, ceux qui ont suivi le “big quit” remettent en question. Ils décident de démissionner d’un poste  qui ne leur correspond plus, et s’en vont travailler pour des entreprises en accord avec leurs valeurs. Dès lors, comment ce phénomène s’est-il exporté en France, et quelles leçons peut-on en tirer pour l’avenir ?

 

The “Big quit”

Ce phénomène, c’est le “Big quit” aux États-Unis. En 2021, ils étaient plus de 38 millions d’Américains à quitter leur emploi, dont 40 % qui n’avaient pas trouvé un autre emploi quand ils ont franchi le pas. Depuis, le phénomène s’intensifie en France, mais dans des proportions moindres, mais en touchant tous les emplois et les secteurs. À titre d’exemple, une grande entreprise du CAC40 a récemment perdu 23,5% de son effectif. La DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) indique dans une étude que « la hausse des fins de contrat à l’initiative du salarié ne concerne pas seulement les CDI. En juin 2021, les ruptures anticipées de CDD se situent 25,8 %, au-dessus du niveau atteint deux ans auparavant. ». 

 

Avec un taux de chômage stagnant autour d’un taux de 8,1% et plus de 45% des entreprises qui ont connu des difficultés de recrutement en 2021, le phénomène se fait un chemin en France. L’économie française se portant bien même suite à la crise sanitaire, les collaborateurs n’ont pas hésité à quitter un emploi qui ne leur convenait pas, même sans nécessairement avoir un autre poste garanti. De plus, la conjoncture du marché du travail actuelle est plutôt à l’avantage des travailleurs, qui leur autorise une plus grande mobilité. À la fin de l’année 2021, la même étude de la DARES citée plus haut rapportait que 130 000 à 265 000 d’emplois n’étaient pas pourvus et 80 % des DRH interrogés faisaient état d’une pénurie de main-d’œuvre. Ces conditions ont alors encouragé les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, à quitter leur emploi pour chercher mieux ailleurs. Néanmoins, les prochains mois seront déterminants pour notre économie, qui risque de subir par effet domino les conséquences de la guerre en Ukraine et peut-être rebattre les cartes du marché de l’emploi.

 

Phénomène social avant tout

2 ans auparavant, nous ne savions pas encore comment réagir face à la crise sanitaire et nous en étions encore au temps de l’adaptation. Ainsi, les actifs français ont enchaîné confinements, période de chômage partiel, télétravail, etc. Cette période instable a fait émerger de vrais questionnements sur l’absurdité du système, a fait remettre en question beaucoup de collaborateurs et sur leur réelles motivations au travail. Pour beaucoup, le confinement a été l’occasion de reprendre son souffle, ou plutôt, de respirer pour la première fois. 

 

La crise sanitaire a rebattu les cartes dans plusieurs aspects de nos vies. Le monde du travail n’a pas été épargné : équilibre entre vie personnelle et professionnelle, recherche de sens, priorisation des besoins, etc. Pour un certain nombre de collaborateurs français, la COVID19 a servi d’accélérateur pour sauter le pas et quitter leur emploi vers un métier plus riche de sens, qui vient nourrir un vrai besoin de considération au travail. 

 

Vers la “Big transformation” 

Les attentes des collaborateurs ont radicalement changé et il faut alors s’y adapter. Faire place à la “big transformation”. En effet, si les travailleurs démissionnent, c’est aussi dû à un manque d’écoute ou de reconnaissance au travail. D’après Danny Nelms, président du Work Institute de Franklin (Tennessee), les organisations qui souhaitent retenir leurs salariés doivent « être à l’écoute » et « mettre en place des outils et des processus pour être en mesure de répondre aux besoins et aux exigences de leur personnel ». Ainsi, Danny Nelms propose des outils tels que des « entretiens de fidélisation ». 

 

Le phénomène de grande démission, bien qu’il soit de moindre mesure en France, témoigne d’une réelle évolution des besoins et attentes des collaborateurs. Néanmoins, ce phénomène n’est pas une fatalité, si l’entreprise se transforme et met tout en œuvre pour s’adapter à ce nouveau marché du travail. Côté manager, l’écoute est donc cruciale. L’environnement de travail doit être agréable et les équipes jouent un rôle essentiel pour maintenir une ambiance de travail positive. Côté recruteurs, l’attractivité d’une offre est un point clé pour attirer les talents. Pratique du télétravail, horaires flexibles, proximité géographique et autres avantages, les leviers de motivation sont multiples. Plus que les bénéfices, ce sont aussi les valeurs de l’entreprise qui vont susciter le sentiment d’appartenance, et l’engagement des collaborateurs. 

 

Dès lors, le learning prend tout son sens pour onboarder les nouveaux talents, fidéliser les salariés et former aux enjeux et valeurs de l’entreprise, ou encore pour créer ou renforcer une culture d’entreprise, etc. Il permet aussi aux managers d’adapter les modes de management à chaque personnalité et d’apprendre à susciter l’engagement des collaborateurs. 

 

Il est urgent de développer des environnements de travail agréables à vivre, qui incitent les collaborateurs à s’engager sur le long terme plutôt que de démissionner. Pour cela, la formation est un outil indispensable, car il n’y a qu’en apprenant que l’on évolue.

 

Le management 3.0

 

Testez votre mode de rapport au travail !

 

Confinements, télétravail, mesures sanitaires et bouleversements du lien social : la crise du COVID a bousculé les besoins des collaborateurs. Aujourd’hui, les salariés remettent en question les modes de fonctionnement, expriment de nouvelles attentes et peuvent même démissionner sans que vous n’ayez pu l’anticiper… Engager les collaborateurs est donc devenu un enjeu majeur pour les managers pour maintenir la productivité des équipes et la performance de l’entreprise. 

 

Encourager l’engagement au travail, c’est le sujet du dernier cours co-édité par somanyWays. Dans ce cours, découvrez le Workoscope® : une grille de lecture qui permet de mieux comprendre son rapport au travail – sa vision, ses besoins et ses attentes au travail. Il a été développé en 2018 par somanyWays, après plus de 3 ans de R&D auprès d’individus en questionnement professionnel. 

 

Faites le test et découvrez quel type de rapport vous entretenez avec votre travail !

 

1 ) Vous venez de recevoir une proposition de promotion. Tout d’abord félicitations ! Votre première réaction est…

a ) D’accepter sans hésiter et d’immédiatement changer le titre de votre poste sur LinkedIn pour informer votre réseau

b ) De prendre le temps de réfléchir aux changements que ce nouveau poste pourrait impliquer avant toute décision 

c ) D’être enthousiaste à l’idée de découvrir de nouvelles missions et de questionner mon interlocuteur sur la possibilité de formations associées à cette promotion 

d) De me réjouir à l’idée de découvrir de nouveaux projets et sortir de ma zone de confort ! 

e) De m’assurer que cette promotion me permettra de contribuer largement aux évolutions de l’entreprise sur des sujets clés à impact fort car c’est ce qui m’anime

 

2 ) Un nouveau projet est évoqué en réunion d’équipe. Vous…

a) Vous renseignez sur les intervenants et personnes impliquées dans le projet

b) Prenez les devants pour établir un plan d’action bien défini et clair pour avancer sur le projet 

c) Proposez votre aide pour avancer sur une partie du projet qui vous intéresse et dans lequel vous pourrez déployer de nouvelles compétences 

d) Sautez sur l’occasion pour organiser une réunion brainstorming d’idées pour innover sur ce nouveau projet 

e) Rappelez à l’équipe l’importance d’inscrire ce projet dans une démarche RSE et respectueuse de l’environnement 

 

3) Une nouvelle recrue vient d’intégrer l’entreprise ! Au petit-déjeuner d’accueil, vous…

a) L’interrogez sur ses expériences professionnelles et son éducation, à la recherche de connaissances en commun ! 

b) Lui souhaitez la bienvenue et l’invitez déjà à prendre un café pour parler projets en commun ! 

c) Êtes ravis et vous intéressez à la personnalité de ce nouveau talent ! 

d) Lui proposez de se présenter en 3 fun facts, ça change ! 

e) Vous renseignez sur ses valeurs et les raisons pour lesquelles elle a rejoint l’entreprise 

 

4 ) Vendredi, 18h, vous quittez le travail… Sur le chemin du retour, vous…

a) Ouvrez LinkedIn pour voir les réactions à votre dernier post !

b) Vous dépêchez pour ne pas arriver en retard à votre cours de danse, c’est votre passion et vous révisez déjà les pas dans votre tête. 

c) Vous connectez sur l’application Coorpacademy pour faire un cours et développer vos compétences ! 

d) Pensez encore à ce projet en cours sur lequel vous rencontrez un défi, lundi vous aurez la solution, c’est sûr. 

e) Êtes déjà parti un peu plus tôt, vous aviez une mission de bénévolat prévue ce soir-là !

 

5 ) Pour vous, le manager idéal…

a ) Vous fixe des objectifs ambitieux et vous confie des responsabilités !

b) Est attentif à ce qui compte pour vous et privilégie la relation. 

c) Adopte une posture de coach et vous pousse à vous surpasser ! 

d) Vous donne carte blanche et vous confie des projets d’innovation.

e) Vous invite à vous saisir des sujets environnementaux ou sociaux dans l’entreprise et comprend vos causes ! 

 

Résultats

Vous avez une majorité de a)

Vous êtes en mode Ascension. Vous cherchez avant tout à évoluer dans votre carrière et à avoir des responsabilités. Votre statut et votre titre sont importants pour vous. Votre profil Linkedin est toujours à jour, vous êtes ouverts aux opportunités d’évolution et cherchez la visibilité auprès de personnes influentes. Proactif, vous savez ce que vous voulez et osez l’exprimer. 

Votre point  d’amélioration : avoir parfois tendance à oublier les autres au profit de vos objectifs personnels.

 

 

Vous avez une majorité de b)

Vous êtes en mode Équilibre. Pour vous, il y a le travail d’un côté, les passions et centres d’intérêt de l’autre. Vous cherchez à préserver votre vie personnelle et appréciez un rythme de travail régulier dans un cadre précis, avec un climat agréable. 

Votre point d’amélioration : vous apportez à l’entreprise de la constance, mais attention à ne pas vous montrer réticent au changement.

 

Vous avez une majorité de c)

Vous êtes en mode Introspection. Vous cherchez à développer les compétences qui vous intéressent et à évoluer personnellement. Vous questionnez votre place, votre rôle dans l’entreprise et demandez de la diversité. Vous attendez de votre travail qu’il vous permette d’exprimer votre singularité, d’exercer vos passions et vos centres d’intérêt. Votre goût pour l’apprentissage vous permet d’explorer de nouvelles voies. 

Votre point d’amélioration : attention toutefois à ne pas oublier les enjeux collectifs.

 

Vous avez une majorité de d)

Vous êtes en mode Transformation. Vous cherchez à innover, à inventer, à faire bouger les choses dans votre organisation. Vous êtes animé par le fait de laisser votre trace. Enthousiaste à la nouveauté, vous aimez sortir de votre zone de confort et demandez de l’autonomie. 

Votre point d’amélioration : Moteur dans les moments de changements, vous pouvez toutefois avoir tendance à réinventer la poudre !

 

Vous avez une majorité de e)

Vous êtes en mode Impact. Vous cherchez à avoir un impact positif sur l’environnement, les autres et la société. Cela peut s’exprimer par une sensibilité à la raison d’être et aux valeurs de votre entreprise, par un intérêt pour la RSE, les instances de représentation du personnel ou la transmission. Votre engagement contribue à faire évoluer l’entreprise sur des sujets clés.

Votre point d’amélioration : Prenez garde à ne pas délaisser vos tâches quotidiennes au profit de vos causes.

 

Pour aller plus loin et comprendre ce qu’attendent vos collaborateurs pour les engager durablement, découvrez le cours Encourager l’engagement au travail co-édité par somanyWays.

Encourager l’engagement au travail

 

A propos de somanyWays

Nouvelles aspirations, nouveaux métiers, obsolescence rapide des compétences, contexte d’incertitude… le travail se transforme au rythme des mots et des maux de l’époque. Dans un monde en mouvement, somanyWays contribue à l’émergence d’une nouvelle culture du travail, plus vertueuse et plus en accord avec les besoins et la singularité de chacun. Notre mission ? Accompagner, former et outiller les individus et les entreprises pour que chacun puisse (re)trouver du sens, du plaisir et donc de l’engagement au travail.

 

La plateforme de formation en ligne de Square Management est récompensée !

Félicitations à Square Management !

Dans le cadre des Awards Coorpacademy qui récompensent les entreprises dans leurs projets de digital learning, nous avons le plaisir de remettre le Premier Prix de Coopération à Square Management.

Premier Prix de Coopération pour la plateforme de digital learning Square Institute
Premier Prix de Coopération pour la plateforme de digital learning Square Institute – Février 2021

Leur plateforme de formation en ligne Square Institute est en effet celle qui a fait preuve du meilleur esprit de collaboration sur toute la durée de l’escape game Forum de Babel, que nous avons proposé en début d’année à nos clients.

Voici un exemple d’un des commentaires relevé sur le forum dédié à la première des quatre énigmes du Forum de Babel, et qui reflète bien l’esprit de coopération et de camaraderie lors du jeu !

 « Bonjour, j’ai trouvé la réponse en classant les grottes dans l’ordre chronologique (Chauvet, Lascaux, Las Manos, Magoura) et en mettant les lettres correspondant aux indices associés. Je peux donner d’autres indications si besoin. »

Le Forum de Babel : un escape game pour se former

Pour rappel, l’escape game Forum de Babel est un format d’apprentissage d’exception qui vise à développer la créativité et la collaboration des équipes. Comment ? En leur faisant résoudre des énigmes assez corsées, et liées ici à l’histoire des langues à travers les siècles !

Bravo à tous les apprenants de Square Management qui ont collectivement fait gagner leur plateforme en coopérant très activement sur les forums dédiés pour venir à bout, ensemble, de toutes les énigmes, et bravo au Pôle Formation, sans qui rien de cela n’aurait été possible !

Apprendre dans le flux du travail

Le temps est précieux… Pour pallier le manque de temps de ses employés mais leur permettre d’apprendre dans le flux du travail, Square Management avait décidé de s’associer à Coorpacademy pour lancer une plateforme dédiée aux soft skills au sein de leur organisation, avec plus des centaines de cours.

Lancée il y plus d’un an tambour battant, la plateforme de Square Management continue sa progression au même rythme ! Les apprenants y viennent en moyenne 3.1 fois par mois. Cette habitude est bien intégrée dans le quotidien des collaborateurs : un quart des apprentissages se font sur mobile, c’est-à-dire sur la version application de la plateforme Square Institute.

Engager constamment les apprenants

Les animations comme le Forum de Babel, mais également la mise en place en 2021 de multiples »Parcours » thématiques et des certificats correspondants, participent à la croissance de la plateforme, avec un engouement au printemps qui ne se dément pas !

La plateforme Square Institute boostée par les animations et les certificats mises en place

 

3 manières de réengager les employés pour qu’ils soient plus productifs, selon Jean-Marc Tassetto, ancien directeur de Google France – Forbes

 

Découvrez cet article dans Forbes, à l’origine en anglais, de Heidi Lynne Kurter sur les méthodes à la disposition des entreprises pour remodeler la formation en entreprise tout en améliorant la productivité, la rétention des talents et l’engagement.

Découvrez l’article dans sa version originale ici !

3 manières de réengager les employés pour qu’ils soient plus productifs, selon Jean-Marc Tassetto, ancien directeur de Google France – Forbes

Une des préoccupations majeures sur le lieu de travail aujourd’hui est la pénurie de compétences couplée aux clashs de culture multigénérationnels. La nouvelle génération de travailleurs, mieux connue sous le nom de ‘digital natives’, qui sont nés avec le digital, représente actuellement jusqu’à 35 % des travailleurs. Alors qu’ils mènent l’adoption de technologies nouvelles, les professionnels expérimentés ont du mal à suivre le rythme. On observe des divisions entre les générations. 

Le Forum Économique Mondial a récemment annoncé qu’en 2022, 75 millions d’emplois seront supprimés quand 133 millions seront créés, seulement du fait des nouvelles technologies. En conséquence, les entreprises s’attendent à de la résistance dans la formation des employés expérimentés aux compétences limitées. Il devient alors nécessaire pour ces entreprises de commencer à recréer de l’appétit chez les salariés pour la formation et l’apprentissage, et donc atténuer leur peur et leur incertitude face au futur.

Stéphan Bruno, Directeur des Ressources Humaines du Gouvernement Princier de Monaco, est déterminé à montrer l’exemple en matière de révolution digitale. Présent à la conférence Gartner ReimagineHR à Londres, Stéphan Bruno a dévoilé le partenariat avec Coorpacademy pour faire monter en compétence 3 600 fonctionnaires de la Principauté. Plus connue comme le « Netflix de la formation et de l’apprentissage », l’entreprise Coorpacademy conçoit des plateformes de formation digitale innovantes qui utilisent des éléments du jeu pour rendre la formation engageante et interactive. Voilà 3 méthodes pour les entreprises qui leur permettraient de réinventer la formation et ainsi améliorer la productivité et l’engagement. 

Créer une approche centrée sur l’apprenant.

Le co-fondateur de Coorpacademy et anciennement Directeur de Google France Jean-Marc Tassetto vise à chambouler les expériences traditionnelles de e-learning et de formation digitale. Au lieu d’imiter Coursera ou Udemy en allant chercher d’éminents professeurs dans les meilleures universités du monde, Jean-Marc Tassetto pense qu’il est plus judicieux et efficace de s’associer à des experts d’industrie clés autour du monde. Par exemple, le cours “Décrypter la technologie blockchain” a été créé par IBM et conçu par des salariés actuels. Certains programmes permettent de recevoir des certifications pertinentes fondées sur les cours terminés avec des taux de succès de l’ordre de 90-95 %. Basée sur le campus de l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), la plateforme de formation sociale offre de maximiser l’expérience d’apprentissage en y accueillant des élèves.

Atténuer la peur du futur

Les mesures pour atténuer la peur du futur et de son incertitude doivent être prises tout en haut de l’organigramme. Les équipes de direction doivent se montrer proactives dans ce changement culturel, de la formation en présentiel à la formation digitale, pour engager les apprenants et créer une culture d’entreprise centrée sur l’apprenant et la formation. Stéphan Bruno souligne la peur qu’ont les anciennes générations au fur et à mesure que la technologie s’installe partout et que les nouvelles générations redéfinissent le lieu de travail. Stéphan Bruno et Jean-Marc Tassetto ont compris qu’en plaçant les employés en charge de leur propre apprentissage, avec des aides et des directives managériales, impulsées par les équipes dirigeantes, les employés qui ne sont pas ‘digital natives’ peuvent accroître leur maturité digitale à leur rythme, ce rythme confortable qui leur semble être le bon. Les utilisateurs jouissent aussi de contenu additionnel qu’ils peuvent consommer pour développer de nouvelles compétences. Certains des cours de ce catalogue traitent du leadership au féminin, de la résistance au stress ou encore du Design Thinking, pour ne citer que quelques thèmes.

L’engagement par le micro-learning

Une étude de Microsoft montre que les temps d’attention de chacun sont maintenant seulement de 8 secondes. Si les entreprises et les plateformes de formation digitale veulent continuer à garder leurs apprenants engagés et assidus, elles doivent se concentrer sur des modules courts, assez courts pour qu’un apprenant puisse rester attentif. Jean-Marc Tassetto nous dit que les modules de micro-learning les plus consultés et réussis font de 5 à 12 minutes. Quelque chose de plus long risquerait de provoquer le désintérêt et la perte d’attention de l’apprenant. Les modules de micro-learning de Coorpacademy consistent en un mélange sain de questions, de jeu et de vidéos courtes et engageantes. 

Avec des clients tels que L’Oréal, IBM, Nestle ou BNP Paribas, la start-up a rencontré un franc succès avec son approche innovante de l’apprentissage en entreprise. En plaçant l’apprenant au centre, les employés deviennent maîtres de leur montée en compétence et peuvent développer les compétences qu’ils souhaitent. Stéphan Bruno fut surpris quand il vit que chacun, à n’importe quelle strate du gouvernement, du jardinier au pompier, interagissait positivement avec la plateforme. 

La révolution digitale n’est plus une menace tapie dans l’ombre mais un défi actuel et concret. Les entreprises qui refuseront d’évoluer et d’innover avec le marché risquent tout simplement de disparaître. La technologie est utilisée à toutes les strates du business, du sourcing au recrutement, de l’intégration à la rétention des talents. Une expérience de formation digitale engageante consiste en un mélange de formation présentielle et en ligne : c’est là que la formation aura un fort impact pour les apprenants. Les leaders qui se sentent concernés par l’expérience d’apprentissage de leurs employés permettront alors d’accroître la performance, l’engagement, et la rétention des talents.

Découvrez l’article dans sa version originale ici !

Startup For Kid’ults : On n’a pas fini d’apprendre ! Coorpacademy signe un partenariat avec Startup For Kids [Communiqué de Presse]

 

Startup For Kid’ults, nouveau format imaginé par Startup For Kids propose un service sur-mesure pour accompagner les entreprises dans l’acculturation des collaborateurs à l’innovation et la technologie grâce à des ateliers amusants et engageants tels que des hackathons, escape games ou chill conférences. Pour une expérience encore plus riche, Startup For Kid’ults s’associe à Coorpacademy et offre la possibilité de participer à des formations en ligne pour préparer ou prolonger l’expérience vécue lors de ces journées.

« Donc là tu vois on propal sur une architecture d’API en Cloud data pour garder les process on board from scratch, histoire d’éviter les down serveurs liés aux cyberattaques du mois dernier ! » 

Oui… Bon… Vous aussi, vous n’avez pas tout compris là, alors surtout, pas de panique ! Grâce à Startup For Kid’ults, il est désormais possible de pouvoir profondément comprendre et échanger sur toutes les problématiques nouvelles technologies au sein des entreprises. 

Découvrez nos formations réelles ou virtuelles, novatrices, ludiques et participatives destinées à tous les collaborateurs. Embarquez-les !

Startup For Kid’ults, ce sont des outils solides et réalistes d’appréhension des domaines tech et innovations. L’ajustement et le réajustement des connaissances liées aux mouvements perpétuels du monde, sont aujourd’hui essentiels à l’épanouissement humain et économique des entreprises. Chez Startup For Kid’ults, on ne vous vendra aucune solution miracle déconnectée des réalités terrains qui rythment votre quotidien. On vous guidera pas à pas grâce à un univers créatif et éducatif, élaboré et toujours encadré par des experts. Le monologue sur « comment gérer les systèmes de remontées data en flux constant via Cloud » pendant 3 heures au Palais des Congrès sous 40 degrés, on oublie, c’est terminé !

Une palette d’offres est activée afin de proposer aux sociétés un événement en totale adéquation avec leurs problématiques d’entreprise. Les événements présentiels organisés pourront prendre diverses formes :

  • Des ateliers participatifs et démonstrations animés par des startups, associations
  • Des sessions d’acculturation avec experts sous le format “chill conférence”
  • Des coachings pour développer les soft skills
  • Des escape games ou hackathons pour découvrir la cybersécurité et l’IA
  • Des initiations au code

 

Une plateforme en ligne pour enrichir l’expérience

Startup For Kid’ults s’associe à Coorpacademy, la “Learning Experience Platform” plébiscitée par les Dirigeants, les DRH, les Directeurs de la Formation, soucieux de la compétitivité de leurs entreprises et surtout du développement continu des compétences de leurs équipes. Plus de 800 000 collaborateurs de grandes entreprises se forment grâce à cette solution de Digital Learning sur mobile. 

À travers une plateforme dédiée “Kidults”, disponible sur Coorpacademy, les collaborateurs pourront accéder à des formations en ligne afin de découvrir en amont ou au contraire solidifier les nouvelles compétences développées lors des événements en présentiel. Des formations en ligne de 20 minutes à 1h seront donc accessibles aux salariés, pour apprendre et découvrir… encore et toujours !

Le partenariat passé entre ces deux entités marque l’ambition commune de sensibiliser et familiariser l’ensemble des collaborateurs au domaine de l’innovation technologie et numérique.

Expert de l’apprentissage à l’innovation et à la tech’, Startup For Kids, organise des événements éducatifs, ludiques et participatifs qui ont fait leurs preuves auprès des 6-20 ans et de leurs parents depuis 2015, au travers d’événements ayant attiré plus de 25 000 personnes au total. Ce format répond ainsi aux nombreuses sollicitations recueillies lors de nos événements précédents. 

À propos de Startup For Kids

Notre ambition ?
Préparer tout un chacun au monde de demain !

Apprendre… tout au long de sa vie
L’apprentissage commence dès son plus âge… et continue tout au long de sa vie. C’est pour cela que nous proposons plusieurs types d’événements adaptés à différentes tranches d’âge. Que ce soit pour les petits, ou les grands, nos événements ont pour vocation de vous faire découvrir l’univers de la Tech, se familiariser avec les dernières innovations et découvrir les thématiques et outils qui nous seront indispensables dans le monde de demain! 

Découvrir en s’amusant
Apprendre en s’amusant c’est possible ! Ateliers interactifs, hackathon, initiation au code, acculturation… Lors de nos événements, nous proposons une approche ludique et dynamique pour que l’apprentissage et la découverte ne soient pas une contrainte, mais bien une source de motivation!

À propos de Coorpacademy

Start-up Edtech, leader du Corporate Digital Learning en Europe, Coorpacademy révolutionne les codes de la formation en ligne avec une « Learning Experience Platform » qui intègre les dernières innovations pédagogiques : vidéos courtes, pédagogie inversée, gaming, microlearning, apprentissage collaboratif notamment.

Coorpacademy propose du contenu sur mesure pour ses clients BtoB et leurs 800 000 collaborateurs mais aussi un catalogue de plus de 1 000 cours co-édités avec des partenaires experts (Brightness, Dunod, Euronews, Eyrolles, Fabernovel, Forbes, IBM, IBM Think Academy, Management, Usbek & Rica, Video Arts…). 

Basée à Paris, Londres et en Suisse, au sein du campus de École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), la start-up a été créée en 2013 par Jean-Marc Tassetto, Arnauld Mitre et Frédérick Bénichou.

Découvrez l’article qui parle du partenariat sur DLM News.

Prenez part à la première édition Startup For Kid’ults le 17 octobre prochain pour découvrir de manière ludique et participative les notions d’IA, de blockchain et bien plus encore !

 

Acceptez-vous ce défi ? Les demandes de Battles deviennent redoutables !

 

Après avoir remis le prix de la 1 000 000ème Battle à Sory Fofana, nous avons décidé d’opérer un relooking des Battles sur notre plateforme. On commence par les demandes de Battles. C’est parti ! Ou presque, avant toute chose, une petite révision.

1 Battle  = 2 joueurs + 6 questions en moyenne sur 1 niveau de cours

 

Une Battle est lancée par une personne qui en défie une autre, au hasard ou en la sélectionnant stratégiquement…

Le joueur qui répond correctement au plus grand nombre de questions ou le plus rapidement en cas d’égalité, gagne la Battle. Mais pas seulement, un peu de fierté, des étoiles pour grimper au classement et un meilleur ancrage des connaissances.

Le relooking des demandes de Battles

 

L’objectif est de permettre à la personne qui reçoit la demande de Battle :

1. D’être mieux avertie de ses Battles en attente

2. De mieux choisir ses Battles et ses adversaires, visibles sur chaque carte

3. Et… de refaire le cours juste avant d’accepter la Battle et ainsi mettre toutes les chances de son côté 😉

Les nouvelles demandes de Battles

À vous de jouer !

1 000 000 de Battles ont été jouées sur l’ensemble des plateformes Coorpacademy !

 

Apprendre est difficile.

À l’école ou dans le monde de l’entreprise, il y a toujours eu des freins à l’acquisition de nouvelles compétences. Pour y remédier, nous offrons sur les plateformes Coorpacademy des fonctionnalités issues du monde du « gaming » pour susciter l’engagement et rendre la formation fun et attractive.

Les éléments de Gamification sur la plateforme Coorpacademy

Le mode « Battle », l’une des principales fonctionnalités ludiques proposées sur nos plateformes, a un impact significatif sur l’apprentissage, à court terme et sur le long terme. Le principe d’une Battle est qu’un apprenant en défie un autre dans le cadre d’un duel sous la forme d’un quiz rapide.

Vous pensez être incollable sur les biais cognitifs, ces pièges de la pensée et connaissez parfaitement la différence entre les biais de disponibilité et de représentativité ? Vous souhaitez défier votre collègue Anne sur le sujet. C’est facile : lancez le mode Battle, cliquez sur « Créer une Battle », choisissez votre Playlist, le cours et le niveau sur lequel vous souhaitez défier votre collègue (par exemple la Playlist « Brillez en société » et le cours sur les Biais Cognitifs, niveau Coach) et répondez aux questions posées.

Une fois le quiz terminé, Anne recevra de son côté une invitation, qui l’invitera à se mesurer à vous sur les mêmes questions. La personne qui a le plus de bonnes réponses gagne la Battle, et donc des étoiles qui la feront grimper au classement. En cas d’égalité de bonnes réponses, c’est la personne qui a répondu le plus rapidement qui remporte le défi.

Vous avez gagné ? Anne ne veut pas en rester là et vous défie à nouveau sur son cours préféré, l’Inbound Marketing et le Growth Hacking !

Exemple de lancement d'une battle sur la plateforme Coorpacademy

Parce que vous faites des Battles, Anne et vous êtes plus engagés dans vos parcours de formation : il a été prouvé  que les Battles amélioraient l’engagement des collaborateurs sur leurs parcours de formation en ligne.

Dans notre Learning Report 2018, nous avions identifié qu’un type d’apprenant, les « Players » (ceux qui ont joué au moins une Battle), étaient plus engagés et plus efficaces dans l’apprentissage. En analysant les chiffres de nos plateformes, nous avions pu constater que les Players étaient 2 fois plus présents : le nombre de mois depuis lequel un apprenant est actif sur la plateforme depuis le début de son parcours est deux fois plus élevé chez les participants à des Battles que chez les autres. Les Players sont aussi 3 fois plus actifs, avec plus du triple de cours visionnés. Les Players vont aussi plus en profondeur dans les contenus, et ont entamé et achevé 7 chapitres de plus que les autres en moyenne. Leur taux de réussite est même de 13% plus haut que celui des non-Players (taux d’achèvement des cours entamés).

Et nos clients en sont agréablement surpris. Dans notre dernière interview avec BNP Paribas Asset Management, la branche de gestion des actifs de la BNP Paribas qui a ouvert la plateforme Digit’learning avec Coorpacademy en mai 2018, Sylvie Vazelle-Tenaud, Head of Marketing Europe for Individuals, Advisors and Online Banks, nous dit :

“Nous présentons la plateforme comme un outil d’expertise avec du gaming. Dans notre communication nous mettons principalement en avant la fonctionnalité des « vies ». Nous valorisons également les gains d’étoiles, cette fonctionnalité nous permet ainsi de créer de l’émulation entre collaborateurs et leur donner envie de refaire les cours. En revanche, nous n’avions pas énormément communiqué sur les Battles mais les collaborateurs ont découvert cette fonctionnalité par eux-mêmes et ont adoré ! La plateforme Coorpacademy propose aussi une flexibilité d’apprentissage non consommatrice de temps, un parcours complet dure en moyenne 20 minutes. Les collaborateurs améliorent leur expertise en un temps record et en s’amusant !”

En effet, plus de 70 000 défis ont déjà été lancés sur la plateforme BNP Paribas Asset Management, en un an ! Le jeu est naturel, semble demander moins d’effort et pourtant favorise la formation.

Apprendre devient moins difficile.

Sur toutes nos plateformes, nous venons d’atteindre les 1 000 000 de Battles jouées !

Lancerez-vous la 1 000 001ème ?

À vos marques, prêts, défiez !

 

MENOU

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