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Comment surmonter les obstacles à l’apprentissage dans votre organisation

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La formation et le développement des compétences sont essentiels pour toute organisation. Sans apprentissage, vos collaborateurs ne peuvent pas se perfectionner et se tenir au courant des évolutions du secteur. Par conséquent, votre organisation stagnera et vous serez rapidement distancé par vos concurrents.

Il est donc essentiel de s’attaquer dès que possible aux obstacles à l’apprentissage. Il est inquiétant de constater que 66 % des employés sont confrontés à au moins un obstacle à l’apprentissage au travail. Ces obstacles empêchent votre entreprise de cultiver une culture de l’apprentissage, ce qui signifie que vous n’atteindrez pas vos objectifs aussi rapidement – et que vous risquez de ne pas les atteindre du tout.

Dans cet article, nous allons donc examiner comment vous pouvez surmonter les obstacles à l’apprentissage pour favoriser le bien-être de vos collaborateurs, les faire monter en compétences rapidement et améliorer leur productivité.

Comprendre les obstacles courants à l’apprentissage

Les obstacles à l’apprentissage peuvent revêtir de nombreuses formes, y compris celle de vos collaborateurs eux-mêmes. Il arrive que des obstacles externes à l’apprentissage apparaissent, mais la plupart du temps, les obstacles à l’apprentissage sont internes. La bonne nouvelle, c’est que votre organisation peut atténuer les obstacles internes à l’apprentissage, ce que nous allons voir en détail ci-dessous.

Mais quels sont exactement ces obstacles à l’apprentissage et comment affectent-ils la capacité de vos collaborateurs à apprendre et à se développer ? Voici quelques exemples courants d’obstacles à l’apprentissage.

Obstacles internes à l’apprentissage

Manque de temps – Lorsque les collaborateurs sont en pleine autonomie, l’apprentissage peut être relégué au second plan pour respecter les délais liés au travail.

Manque de ressources – L’apprentissage sur le lieu de travail est pratiquement impossible lorsque les collaborateurs ne disposent pas du matériel ou des outils nécessaires.

Objectifs flous – Lorsque les collaborateurs n’ont pas de buts, de calendriers ou d’objectifs clairs, il est plus dur d’engager dans l’apprentissage.

Absence d’incitations – En l’absence d’incitations ou de récompenses, les collaborateurs peuvent avoir du mal à s’engager dans l’apprentissage.

Technologie – Une technologie ancienne ou dépassée peut constituer un obstacle important.

Langue – Si les employés ne parlent pas couramment l’anglais, le manque de ressources de formation dans leur langue maternelle empêchera l’apprentissage.

Doute de soi – Les collaborateurs peuvent retarder l’apprentissage s’ils doutent d’eux-mêmes et s’inquiètent du défi à relever. Ils peuvent également avoir peur de l’échec.

Peur du changement – Certains collaborateurs ne seront pas ouverts au changement.

Absence de culture de l’apprentissage – Si votre organisation ne favorise pas une culture de l’apprentissage, cela deviendra un obstacle majeur.

Manque de soutien de la part des parties prenantes et de la direction – Les cadres supérieurs – en particulier l’équipe de direction – doivent se faire les champions de l’apprentissage pour s’assurer que les collaborateurs en reconnaissent la valeur.

Le cloisonnement organisationnel – Les collaborateurs ayant un rôle spécifique et défini peuvent ne pas être encouragés à élargir leurs compétences.

Obstacles externes à l’apprentissage

Difficultés à trouver des ressources – Il peut être difficile de trouver des ressources, des cours et du matériel de formation.

Coût – Certains cours de formation peuvent être coûteux, en particulier les cours en présentiel et les cours dirigés par un tuteur. L’économie et les tendances du marché peuvent également influencer les coûts.

Engagements personnels – Les collaborateurs peuvent avoir des engagements personnels qui affectent leur capacité à apprendre.

Limitations géographiques – Il peut être difficile d’assister à une formation en personne. Pour les séminaires en ligne, le décalage horaire peut rendre la participation délicate.

Manque de flexibilité – Certaines formations obligatoires, telles que les formations à la conformité, peuvent manquer de flexibilité.

Obstacles juridiques – Les questions juridiques, telles que celles liées à la propriété intellectuelle, peuvent empêcher l’apprentissage.

Comment surmonter les obstacles à l’apprentissage dans votre organisation ?

Il se peut que vous ayez des difficultés à surmonter tous les obstacles à l’apprentissage. Par exemple, la plupart des obstacles externes, tels que les défis juridiques, les engagements personnels des collaborateurs et les limitations géographiques, sont hors de votre contrôle.

Cependant, vous pouvez surmonter la plupart des obstacles externes, tels que la difficulté à trouver des ressources et le coût. Les fournisseurs de contenu d’apprentissage en ligne comme Go1 disposent de vastes bibliothèques de cours en ligne couvrant des milliers de sujets, de la conformité et de la sécurité sur le lieu de travail au développement de compétences, soft ou hard skills. L’avantage de l’apprentissage en ligne est qu’il est également rentable, ce qui vous permet de former l’ensemble de votre personnel avec un budget limité.

D’autre part, les obstacles à l’apprentissage interne sont sous votre contrôle et peuvent donc être évités. Comme nous l’avons souligné, vous devez vous attaquer aux obstacles à l’apprentissage pour que vos collaborateurs puissent réaliser leur potentiel.

Par exemple, 61 % des salariés déclarent que le temps est le principal obstacle à leur formation et au développement de leurs compétences. La solution évidente est de leur donner plus de temps pour apprendre. Il est plus facile à dire qu’à faire, mais c’est une chose que vous pouvez faire pour aider vos collaborateurs. Même 15 minutes d’apprentissage par jour permettent à vos employés de suivre un cours de formation d’une heure en moins d’une semaine.

Voici d’autres moyens d’éliminer les obstacles à l’apprentissage :

Ressources – Veillez à ce que vos collaborateurs aient accès au matériel, aux outils et aux cours dont ils ont besoin pour apprendre et se perfectionner.

Fixer des objectifs clairs – Fournissez à vos collaborateurs des objectifs clairs et réalisables.

Encourager l’apprentissage – La gamification est un excellent moyen d’accroître l’engagement dans l’apprentissage en récompensant les employés au moyen de badges, de certificats et de récompenses. Une autre mesure incitative consiste à promouvoir les collaborateurs qui s’engagent dans l’apprentissage continu.

Fournir la bonne technologie – Veillez à disposer d’une technologie de pointe pour que les employés puissent apprendre à tout moment et en tout lieu, y compris pour le personnel hybride et à distance. Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) est l’outil idéal pour assurer la formation au sein de votre organisation.

Prendre en compte toutes les langues – Veiller à ce que tous les collaborateurs aient la possibilité d’apprendre, quelle que soit la langue qu’ils parlent.

Favoriser une culture de l’apprentissage – Lorsque votre organisation crée une culture de l’apprentissage, elle encourage les employés à suivre des formations. Pour favoriser une culture de l’apprentissage, vous devez encourager les employés à faire des erreurs afin qu’ils n’aient pas peur de sortir de leur zone de confort.

Encourager les cadres supérieurs à promouvoir l’apprentissage – Une culture de l’apprentissage se construit de haut en bas. Lorsque votre personnel voit vos dirigeants s’engager dans l’apprentissage, cela encourage les autres employés à faire de même.

Prévenir les cloisonnements organisationnels – Plutôt que d’isoler et de classer les employés, encouragez la collaboration et le perfectionnement qui s’alignent sur les objectifs de votre entreprise.

Bien sûr, vous ne pouvez surmonter certains de ces obstacles qu’en investissant du temps, de l’argent et des ressources dans votre stratégie de formation. Toutefois, les avantages l’emportent largement sur les coûts. N’oubliez pas que la formation et le développement sont passés du statut d’outil agréable à celui d’outil indispensable. En éliminant les obstacles à l’apprentissage, vous disposerez d’une main-d’œuvre engagée, efficace et productive, travaillant dans le même but.

Accédez à la bibliothèque de contenus de Go1, leader sur le marché, et surmontez les obstacles à l’apprentissage.

Chez Go1, nous travaillons avec un large éventail de fournisseurs de formation pour permettre à vos collaborateurs d’accéder à l’étendue et à la profondeur du contenu dont ils ont besoin pour se perfectionner et se développer.

Contactez nos experts pour en savoir plus !

Engager les collaborateurs dans la formation : ce que nos clients pensent du “Forever Learning” , notre programme d’animation

Cet été «35 millions de Français sont partis en vacances», soit sept Français sur dix, contre six Français sur dix l’an passé, a déclaré Olivia Grégoire, ministre déléguée au Tourisme.

Si la période estivale est parfois synonyme de désertion au sein des bureaux, un autre aspect de la vie professionnelle est impacté : celui de la formation.

L’idée reçue est qu’il peut être difficile de motiver et d’engager les collaborateurs à se former pendant les vacances, à juste titre. Cependant, chez Coorpacademy by Go1, notre ambition est d’engager les apprenants dans la formation, tout au long de l’année.

Parce que l’apprentissage en continu est crucial pour l’ancrage des connaissances, nous travaillons chaque année sur un programme d’animation de nos plateformes clientes, afin de proposer une expérience d’apprentissage impactante et efficace.

Ainsi, comme chaque année, notre animation de l’été, appelée « Summer Learning Camp » s’est tenue du 26 juillet au 16 août 2023. Cette année, nous avons mis en avant une playlist ludique, conçue pour proposer des formats innovants et engageants, sur des thèmes divers.

Un engagement en hausse

La bonne nouvelle, c’est que ça marche ! En effet, alors que l’on pourrait penser que les apprenants ne se connectent pas à la plateforme durant l’été et ne souhaitent pas se former, notre animation prouve le contraire. Mais ça, ce n’est plus une surprise pour nous, au vu des résultats engendrés par la même animation en 2022.

Durant l’édition 2023 du “Summer Learning Camp” qui a réuni plus de 17 000 participants, nous avons pu constater une hausse de 5% de connexion des utilisateurs par rapport aux 2 semaines précédant l’animation. Des résultats positifs, au sens propre comme au figuré. Le nombre de cours commencés a augmenté de +14% et enfin, 23% de cours terminés.

Afin de motiver d’autant plus les apprenants, 3 gagnants sont tirés au sort parmi les participants pour remporter un gain, notamment cette année, 1 an d’abonnement à une application de livres audio et de podcasts.

Des retours positifs de nos clients

Notre accompagnement en continu pour animer les plateformes de formation de nos clients est extrêmement apprécié. Gain de temps, engagement des apprenants, conseils d’experts et mise en place de communications destinées aux apprenants, notre équipe de Customer Success Manager est un vrai atout pour maximiser l’impact de la formation au sein de votre entreprise.

Récemment, c’est notre client GrantThornton qui nous a fait chaud au cœur avec ce retour sur notre accompagnement et sur les animations proposées :

Un accompagnement tout au long de l’année

Notre programme “Forever Learning” élaboré en étroite collaboration entre le service Communication et le service Customer Success promet de nombreux temps forts tout au long de l’année. Cet accompagnement personnalisé est essentiel et prend en compte les attentes et les enjeux récurrents dont nos clients nous font part. Ainsi, le programme répond aux besoins de nos clients et couvre les grands thèmes de formation qui concernent les entreprises en pleine transformation.

Quelle est la prochaine animation prévue ?

Afin de sensibiliser vos collaborateurs à la transition environnementale, notre programme “Forever Learning” va bientôt débuter sa nouvelle animation à l’occasion de la Semaine Européenne du Développement Durable (SEDD) qui a lieu du 18 septembre au 8 octobre. Une playlist inédite sera proposée aux apprenants.

Une animation cruciale pour sensibiliser sur la transition écologique, qui a engagé les apprenants lors de l’animation SEDD 2022 :

Comment utiliser la gamification dans votre LMS pour engager vos apprenants dans la formation

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La gamification est un moyen efficace d’accroître l’engagement dans votre programme de formation. Pour ce faire, de nombreux systèmes de gestion de l’apprentissage (LMS) ont l’option d’intégrer de la gamification, introduisant une nouvelle façon ludique et engageante pour les collaborateurs d’apprendre.

La bonne nouvelle, c’est que la gamification LMS est simple à mettre en œuvre et présente de nombreux avantages, notamment l’augmentation des taux d’engagement.

Dans cet article, nous allons explorer comment vous pouvez utiliser la gamification dans votre LMS pour améliorer le développement des compétences et l’engagement dans la formation.

Qu’est-ce que la gamification ?

La gamification consiste à introduire des éléments ou des fonctionnalités inspirés du jeu pour rendre l’apprentissage en ligne plus interactif, plus amusant et plus compétitif. En conséquence, la gamification encourage l’apprenant à s’engager davantage dans le support d’apprentissage qu’il suit, augmentant ainsi la rétention de l’information et construisant une culture apprenante.

La gamification ajoute de la valeur et de l’interactivité à l’apprentissage de différentes manières, notamment par les moyens suivants :

– Des récompenses et des badges à remporter, semblables à ceux des jeux vidéo.

– Des points et des tableaux de classement, pour introduire un élément de compétitivité

– Des évaluations de connaissances et des niveaux à passer.

– Des défis hebdomadaires ou mensuels, pour encourager l’apprentissage dans des domaines et des sujets spécifiques à des moments clés.

– Storytelling et mise en situation pour impliquer les collaborateurs.

– Fonctionnalités sociales, comme la possibilité de laisser des commentaires ou participer à des discussions sur le forum.

– Système de récompenses que les collaborateurs peuvent utiliser pour échanger des cadeaux, qu’ils soient virtuels ou physiques.

Bien que la gamification augmente l’engagement, elle doit compléter l’apprentissage et le développement des compétences, plutôt que de les éclipser. La gamification doit être une intégration transparente, et non un ajout forcé ou superficiel. En tant que tel, il doit y avoir un équilibre entre la gamification et l’apprentissage afin d’en garantir l’efficacité.

Quels sont les avantages de l’utilisation de la gamification dans un LMS ?

L’un des principaux avantages de la gamification dans les LMS est l’augmentation de l’engagement. Par exemple, une étude a révélé que 90 % des collaborateurs sont plus productifs grâce à la gamification. De plus, 72% des gens disent que la gamification les incite à travailler plus dur.

En outre, il existe de nombreuses autres raisons pour lesquelles votre organisation devrait utiliser la gamification LMS :

– Améliore l’expérience globale d’apprentissage en la rendant divertissante.

– Augmente la motivation et aide les employés à se fixer des objectifs réalisables.

– Fournit aux collaborateurs un retour d’information immédiat par le biais de quiz et d’évaluations.

– Encourage l’apprentissage collaboratif.

– Introduit une approche personnalisée de l’apprentissage.

– Inspire un changement d’état d’esprit à l’égard de l’apprentissage et du développement des compétences.

– Fournit à votre organisation des données sur la façon dont les collaborateurs s’engagent afin de suivre les performances et de fournir un retour d’information et un soutien supplémentaires en cas de besoin.

– Augmente le taux de complétion des formations et favorise la rétention des talents.

– Développe une culture de l’apprentissage continu au sein de votre organisation.

Ces avantages créent une expérience d’apprentissage positive et gratifiante, ce qui signifie que vos collaborateurs seront dans la meilleure position pour se développer.

Comment mettre en œuvre la gamification dans votre LMS ?

Intégrer plus de gamification au sein de votre LMS nécessite réflexion et considération afin qu’elle ne devienne pas le point central de la stratégie de formation de votre entreprise.

Avant d’introduire la gamification, considérez les étapes suivantes pour vous assurer qu’elle complète votre programme de formation :

– Comprenez vos buts et objectifs, afin de savoir exactement ce que vous voulez que les collaborateurs apprennent et comment leurs connaissances et nouvelles compétences seront utilisées à l’avenir.

– Décidez des éléments de gamification que vous souhaitez introduire, tels que les tableaux de classement, les défis, les badges, les niveaux et les récompenses.

– Associez les éléments de gamification au contenu de votre LMS, comme les quiz et les évaluations de connaissances.

– Relier les éléments d’apprentissage par le biais d’une narration pour créer un apprentissage immersif.

– Communiquez les règles et les mécanismes de la gamification pour rendre l’aspect compétitif amusant. De plus, encouragez les collaborateurs à s’engager avec des fonctions sociales telles que les commentaires et le forum.

– Testez la mise en œuvre en invitant certains apprenants à participer à un déploiement partiel.

– Une fois le test réussi, déployez le système auprès de tous les utilisateurs et surveillez l’engagement.

– Demandez un retour d’information sur les éléments de gamification et apportez des modifications pour améliorer les fonctionnalités.

– Offrez des incitations et des récompenses aux collaborateurs qui arrivent en tête des classements, qui obtiennent des scores élevés ou qui franchissent certaines étapes. Célébrez les réussites dans l’ensemble de l’organisation afin de renforcer votre culture de l’apprentissage.

– Utilisez votre LMS pour collecter et analyser les données relatives à l’engagement des employés. Comparez ensuite ces données à celles qui existaient avant l’introduction de la gamification.

Pour encourager la collaboration, envisagez de créer des équipes composées de collègues de différents services et niveaux d’ancienneté. Cela ajoutera une nouvelle dynamique et encouragera les collaborateurs qui n’ont pas l’habitude d’interagir à travailler ensemble.

Types de jeux à intégrer dans votre LMS

La gamification peut prendre de nombreuses formes. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de gamification que vous pouvez utiliser dans votre entreprise.

– Ajoutez des badges ou des réalisations aux quiz obligatoires, tels que des modules de cours plus spécifiques. Les badges stimulent l’engagement dans les cours moins populaires en offrant aux utilisateurs une petite récompense.

– Les simulations et les cours interactifs sont un moyen amusant d’apprendre en fournissant un scénario réaliste que les employés peuvent utiliser pour appliquer leurs compétences et leurs connaissances. Elles encouragent l’apprenant à réfléchir rapidement, à faire preuve d’initiative et à apprendre de leurs erreurs.

– Les escape games utilisent des techniques de narration pour introduire des connaissances clés et des activités de résolution de problèmes.

Mesurer le succès de la gamification

Pour évaluer l’impact de la gamification, mesurez l’impact de son déploiement. Envisagez d’utiliser des mesures liées aux trois domaines suivants :

1- Adoption – Combien d’utilisateurs se sont connectés au LMS pour accéder à la formation ? Ce nombre a-t-il augmenté par rapport à l’adoption de la formation en ligne avant la gamification ?

2- Engagement – L’engagement est le meilleur moyen de mesurer le succès de la gamification. Récompenser les employés pour l’utilisation de votre plateforme d’apprentissage en ligne est un moyen fantastique d’augmenter l’engagement, donc portez une attention particulière aux données d’engagement, ainsi qu’aux taux d’achèvement des cours, aux scores d’évaluation, à la collaboration, aux interactions, et plus encore.

3- Productivité – L’objectif global de l’augmentation de l’engagement dans la formation et le développement est d’améliorer la productivité et les performances des employés. L’utilisation d’indicateurs pour mesurer les performances liées à vos objectifs commerciaux globaux est également un excellent moyen de déterminer l’efficacité de la gamification.

Go1 propose une gamme de cours en ligne pour améliorer les compétences de votre personnel !

Nous disposons d’une vaste gamme de cours en ligne, que vous pouvez utiliser avec la gamification pour améliorer les compétences et développer vos employés.

Pour plus d’informations, contactez l’un de nos experts pour savoir comment nous pouvons vous aider dans votre stratégie de formation !

Boostez votre été avec le Digital Learning en découvrant ses avantages insoupçonnés

Pour ou contre : le port des tongs au bureau ?
Pour ou contre : travailler sur un transat’ ?
Pour ou contre : se former en détente ?

Si vous êtes pour, continuez de lire cet article.

L’été est souvent associé aux moments de détente, aux vacances et à la déconnexion. Pourtant, cette période estivale peut être bien plus qu’une simple pause.

Dans notre dernier ebook intitulé « Digital Learning : comment continuer de se former sur la route des vacances ? », nous explorons diverses façons de profiter de cette période pour investir dans le développement des compétences.

Un apprentissage sans frontières

Le Digital Learning vous offre la possibilité d’accéder à des cours et à des ressources pédagogiques où que vous soyez, que ce soit une destination de rêve ou une terrasse ensoleillée. Le monde devient votre salle de classe et l’apprentissage se fait sans contraintes géographiques.

Grâce à son accessibilité, le Digital Learning s’adapte à tous et garantit la possibilité de se former partout. Un avantage de taille pour garder les apprenants engagés dans leur montée en compétences, même au coeur de l’été.

La flexibilité à portée de main

Pour rendre l’apprentissage encore plus accessible, Coorpacademy by Go1 propose une application mobile qui vous permet de vous former directement depuis votre smartphone. Finies les contraintes d’un ordinateur, vous pouvez désormais emporter votre formation dans votre poche. Que vous soyez en attente à l’aéroport ou confortablement installé dans un train, les meilleurs contenus de formation sont à portée de main. La flexibilité du Digital Learning vous permet d’apprendre quand et où vous le souhaitez.

Un apprentissage divertissant

Lorsque l’on pense aux vacances, on imagine souvent des moments de détente et de divertissement. Pas forcément à l’apprentissage et à la formation. Cependant, le Digital Learning offre une dimension ludique à votre apprentissage. Notre bibliothèque de contenus comprend plus de 100 000 cours proposant des formats variés, innovants et amusants. Des quiz interactifs aux vidéos captivantes, en passant par les escape games éducatifs, il y en a pour tous les goûts. Et même si vous préférez vous détendre au soleil, vous pouvez continuer de vous former en gardant les yeux fermés grâce à l’audiolearning.

Téléchargez dès maintenant notre ebook « Digital Learning : comment continuer de former sur la route des vacances ? » pour en savoir plus sur les opportunités d’apprentissage qui s’offrent à vous cet été.

Nouveaux contenus interactifs : découvrez les projets guidés Coursera et la réalité virtuelle !

Saviez-vous que l’apprentissage interactif peut être 45 % plus efficace que l’apprentissage théorique seul ?

Nous sommes ravis d’annoncer l’ajout de nos nouveaux contenus premium interactifs à notre bibliothèque premium, afin d’engager les apprenants dans une expérience d’apprentissage immersive et pratique !

Notre mission est de répandre l’accès à une bibliothèque de contenus la plus diversifiée et complète au monde, adaptés au style de chaque apprenant. Aujourd’hui, découvrez les deux nouveaux contenus qui viennent renforcer notre offre de formation : les projets guidés Coursera et les cours de réalité virtuelle.

Permettez à vos collaborateurs de maîtriser rapidement les compétences acquises, grâce aux Projets Guidés de Coursera : des sessions de formation pratiques, avec les conseils d’un expert, étape par étape

Les Coursera Guided Projects couvrent un large éventail de compétences, telles que l’analyse de données, la conception, le développement de logiciels, le marketing numérique, l’informatique dématérialisée, etc. Nous y proposons par exemple “Introduction à JavaScript”, “Apprendre et concevoir une présentation PowerPoint attrayante” ou encore “Introduction aux fonctions SQL Window”.

Les projets guidés s’appuient sur une approche courte et basée sur des tâches pour aider les apprenants à développer rapidement des compétences professionnelles en utilisant les technologies et les outils les plus récents. Une interface intégrée permet aux apprenants de mettre en pratique ce qu’ils apprennent tout en suivant les conseils de formateurs experts via des vidéos, sans quitter la plateforme Coorpacademy by Go1. Chaque projet peut être réalisé en moins de deux heures.

Des études montrent en effet que si une nouvelle information n’est pas mise en pratique, nous l’oublions à 75 % au bout de six jours seulement ! Ce niveau d’apprentissage appliqué améliore la rétention de l’information, favorisant une croissance et un développement continus.

– Devenez le héros de votre formation : rentrez directement en immersion dans votre cours en ligne avec la réalité virtuelle (RV)

Dans le cadre de l’extension de l’offre Go1, nous avons également élargi notre partenariat avec Talespin, une plateforme d’informatique spatiale qui favorise la montée en compétences des talents pour l’avenir du travail, afin d’ajouter des cours de réalité virtuelle (RV) où les apprenants pourront s’immerger dans leur apprentissage.

Grâce aux cours d’apprentissage immersifs proposés par iAM Learning, AMC, Chart Learning Solutions et bien d’autres, les apprenants peuvent monter en compétences et appliquer leurs connaissances dans divers domaines tels que le leadership, les négociations ou encore le traitement des plaintes.

Que les apprenants accèdent à ces cours par le biais d’un casque de RV ou d’un ordinateur de bureau, ils peuvent directement s’engager dans des scénarios d’apprentissage et de pratique de jeux de rôle avec des instructeurs humains virtuels. La formation à la RV pour les compétences non techniques peut augmenter de 275 % la confiance dans la gestion d’une situation, car elle offre aux apprenants un espace sûr pour mettre en pratique ce qu’ils ont appris.

Nous sommes très enthousiastes à l’idée que vous testiez ces contenus engageants et impactants, comme à l’idée de continuer à diversifier notre bibliothèque premium. Si vous voulez commencer, voici une petite liste de nouveaux contenus interactifs à découvrir dans la bibliothèque Coorpacademy by Go1 sans plus tarder.

– Projets guidés Coursera recommandés

1) Techniques de superposition pour Adobe Photoshop [Intermédiaire]

Compétences acquises : Conception graphique, infographie, Adobe Photoshop.

2) Déployer une image de conteneur de site Web dans AWS ECS et AWS Fargate [Débutant]

Compétences acquises : Applications en nuage, architecture informatique, informatique en nuage.

3) Créer un tableau de bord interactif de gestion des indicateurs de performance clés (KPI) dans Tableau [Débutant]

Compétences acquises : Analyse commerciale, visualisation des données, logiciel Tableau.

– Cours de réalité virtuelle recommandés

1) Leadership agile par iAM Learning

Compétences acquises : Écoute active, empathie, conscience des autres, sécurité psychologique, régulation des émotions, établissement des prochaines étapes, questionnements, conscience de soi, pensée analytique, état d’esprit de croissance, résolution de problèmes et communication verbale.

2) Conversations difficiles : gérer les plaintes par Chart Learning Solutions

Compétences acquises : Écoute active, gestion des conversations difficiles, résolution de problèmes, présence, empathie, professionnalisme et confiance.

3) La désescalade par AMC

Compétences acquises : Écoute active, empathie, sécurité psychologique, régulation des émotions, établissement des prochaines étapes, clarté, cadrage et conscience du risque.

Pourquoi valoriser ses soft skills ? 4 points clés à retenir de l’interview d’Arnauld Mitre pour BFM Business

Arnauld Mitre, General Manager de Coorpacademy by Go1, répond aux questions de Nicolas Doze dans l’émission JMLECO, sur le site BFM Business ! Au programme : actualités du digital learning et importance des soft skills pour assurer la compétitivité de votre entreprise et la montée en compétences de tous les collaborateurs.

Retrouvez le replay en ligne ici et découvrez les 4 points clés à retenir de cette intervention :

Oui à une bibliothèque de contenus à l’infini, mais gare à l’indigestion

Il faut pouvoir proposer à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise ce dont ils ont besoin pour monter en compétences. Il faut donc un large choix de contenus premium, mais il faut en même temps s’assurer d’une très bonne curation de ces contenus. Concrètement, il faut proposer cette infini de contenus de façon digérable. C’est-à-dire, en créant des playlists, des parcours adaptés aux besoins de chacun. Et pour ça, il existe des algorithmes, l’intelligence artificielle, ou encore l’éditorialisation humaine, comme le font très bien nos équipes d’ingénieurs pédagogiques en charge du contenu chez Coorpacademy by Go1.

La plateforme doit s’adapter à l’individu, pas l’inverse

La formation doit pouvoir répondre aux besoins qui ponctuent le quotidien de chaque collaborateur. Certains collaborateurs vont avoir besoin de se former rapidement, par exemple en vue d’une réunion sur la big data, le collaborateur va pouvoir suivre un microlearning pour voir en moins de 5 minutes l’essentiel sur le sujet et éviter la big cata en réunion. À d’autres moments, les collaborateurs ont plus de temps et vont pouvoir approfondir le sujet et suivre des modules de formation plus longs, plus complets. Il existe aussi des situations où le collaborateur cherche à évoluer professionnellement. On va pouvoir lui proposer de suivre un parcours entier de formation, et décrocher un certificat pour l’aider à changer de travail ! Si le collaborateur est en voiture, il peut également décider de suivre un podcast de formation. Les situations sont multiples, et c’est pourquoi notre catalogue de formation doit l’être aussi. Nous nous devons de fournir autant de formats possibles qu’il y a de manières d’apprendre.

Le fond est tout aussi important que la forme

L’invention des nouveaux usages, nous la laissons au secteur de l’entertainment. Nous reprenons ses codes, nous nous y adaptons totalement. C’est ce qu’attendent les apprenants. Quand on produit de la formation digitale, on ne peut pas se permettre de proposer des vidéos de plus de 8 ou 10 minutes. En effet, les réseaux sociaux ont changé notre façon de consommer du contenu et ont façonné de nouvelles exigences de la part des utilisateurs. Alors, quand les usages évoluent, les contenus s’adaptent pour rester pertinents aux yeux de ceux qui vont les consommer.

Les robots ne font pas le poids face aux soft skills

Si l’automatisation des tâches en entreprise se développe, avec les nouvelles utilisations de l’IA qui vont transformer nos organisations en profondeur, tout ceci vient surtout questionner le besoin en hard skills – compétences purement techniques. En effet, ce que ces avancées technologiques mettent en exergue, c’est avant tout la nécessité de développer les softs skills, ce qui distingue l’humain du robot.

À la recherche du bureau parfait : la promesse des soft skills

Intelligence émotionnelle, compréhension situationnelle, savoir-être : comment outiller les collaborateurs avec ces soft skills, les compétences “douces” sans lesquelles une organisation ne peut performer au meilleur d’elle-même ?

Avec l’hybridation du travail (télétravail, flex-office…) et les avancées en matière d’IA (ChatGPT, Dall-e…), les métiers sont de plus en plus bousculés. Le monde du travail va continuer de se transformer en profondeur dans les mois et les années à venir. Dans ce contexte, le bureau va devenir de plus en plus un lieu de savoir-être, où chaque collaborateur devra faire preuve d’intelligence situationnelle et d’une capacité à travailler en équipe.

Pour cela, il est important d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences “douces” dont l’enjeu n’est pas toujours suffisamment bien cerné tant elles sont difficiles à mesurer comme à évaluer.

Travail hybride : un phénomène en pleine mutation

Même si les mesures de distanciation sociale liées au Covid-19 en a fait un phénomène de plus en plus généralisé, le télétravail n’est pas une nouveauté. En 2018, la part de salariés français à avoir travaillé à distance s’élevait déjà à 29 %, selon l’étude “Le comptoir de la nouvelle entreprise”. Le nombre d’accords relatifs au télétravail avait même doublé entre 2017 et 2019, avant la pandémie. A priori, nous sommes également longtemps passés à côté de l’essentiel du télétravail, une forme de télétravail informel, qui jusqu’en 2020 pouvait représenter environ les deux tiers du volume des heures télétravaillées.

Depuis les confinements, le débat autour de l’organisation du travail ne se cantonne plus simplement à la dichotomie télétravail / présence au bureau. On parle désormais de travail hybride. Tout l’enjeu pour les organisations est de savoir accompagner les collaborateurs face à ces changements qui sont toujours en œuvre.

Avec ce phénomène d’hybridation du travail, le siège de l’entreprise devient un hub social pensé pour les activités qui ne sont possibles qu’en présentiel, avec des espaces dédiés, propices aux échanges entre collègues ou à de la créativité pour du brainstorming, et faits pour susciter un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le travail hybride s’inscrit donc dans une quête de contexte émotionnel.

De la sérendipité au besoin de concentration : le pouvoir des soft skills

Certaines entreprises innovantes du monde de la tech, comme Google par exemple, sont historiquement plutôt hostiles au télétravail car elles tiennent à la sérendipité. Cette notion renvoie à l’idée que beaucoup de grandes choses sont nées par hasard, d’une rencontre fortuite et fructueuse, sans que cela n’ait été planifié.

La sérendipité, qui est favorisée par le fait de partager le même lieu de travail, influence l’organisation de l’espace au sein des entreprises de la tech depuis des décennies. Dès les années 1960, les Bell Labs, le légendaire département de R&D d’AT&T, avaient conçu des bureaux horizontaux en contraste avec les grandes tours verticales des banques des centre-villes, pour que les échanges entre les différents ingénieurs fassent naître des innovations inattendues.

Laszlo Bock, ancien DRH de Google et maître à penser de l’utilisation du big data en gestion des ressources humaines, avait publié en 2015 le best seller Work Rules!, dans lequel il expliquait que “le principal moteur de performance dans les secteurs complexes tels que le logiciel est l’interaction fortuite”.

D’un autre côté, certains dénoncent les excès des cultures de présentéisme extrême qui poussent les salariés à passer soirs et week-ends au bureau pour profiter des repas gratuits et des tables de ping pong. On a aussi critiqué l’open space, sa pollution sonore et ses distractions qui empêchent la concentration au travail.

Le succès du livre Deep Work en 2016 a sans doute marqué un tournant à cet égard : l’ingénieur Cal Newport y proposait de nouvelles règles pour apprendre à mieux se concentrer dans un monde où tout est fait pour nous distraire. Pour lui, la concentration a plus de valeur que les rencontres fortuites.

La quête de l’émotion ouvre l’ère des soft skills !

ChatGPT (un robot conversationnel), Dall-e (générateur de visuels), Deepl (service de traduction) : ces nouveaux outils de travail gratuits générés par de l’IA se sont développés de façon spectaculaire en fin d’année 2022. David Autor, économiste au MIT, explique qu’il est trop tôt pour savoir ce que ce type d’IA aura comme impact sur l’organisation du travail. La question est néanmoins légitime : et si l’humain venait à être remplacé ?

Certains commentateurs commencent effectivement à tirer la sonnette d’alarme. Mais quoi qu’on pense de ces disruptions qui arrivent sur le lieu de travail et qui pourraient bien entendu donner lieu à d’importantes dérives, ces transformations arrivent. Ce n’est qu’une question de temps. À partir de là, il faut accepter de procéder, plus tôt que tard, et de façon éthique, à un redéploiement des collaborateurs de certaines tâches vers d’autres tâches.

La bonne nouvelle est que ces tâches seront plus humaines. C’est là que se trouve le cœur du sujet : le besoin de valorisation et de développement des soft skills des collaborateurs, ces compétences “douces” liées au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle, à la compréhension du monde qui nous entoure, et qui constituent la valeur ajoutée unique des individus.

En réalité, le développement des soft skills n’est pas un phénomène nouveau lui non plus. Les entreprises reconnaissent depuis des années qu’elles ont besoin d’équipes agiles, capables de s’entendre entre elles pour collaborer au quotidien et tendre vers les mêmes objectifs. Depuis 2016, ce mouvement s’est institutionnalisé avec la publication du tout premier et désormais bien connu rapport du World Economic Forum sur l’avenir du travail et des métiers. Les avancées technologiques en matière d’IA accélèrent néanmoins cette tendance. Nous ouvrons une nouvelle ère à l’heure de la robotisation : celle des soft skils.

Les entreprises qui comprennent qu’il faut se préparer à cette nouvelle ère, où les soft skills prendront une place prépondérante, prendront beaucoup d’avance par rapport à leurs concurrents. Elles sauront à la fois proposer les bons outils – notamment de formation personnalisée – à leurs collaborateurs pour les aider à être les plus performants possibles chez eux comme au bureau, et mettre à disposition des espaces de travail propices à l’échange, à la collaboration et sans que cela soit contradictoire, à la concentration.

Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

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Les avantages du m-learning par rapport au e-learning

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

Le potentiel de l’apprentissage mobile (m-learning) est sans limite. Dès lors, tentons de répondre à la question qui est sur toutes les lèvres : quels sont les avantages du m-learning par rapport au e-learning ?

L’usage du mobile pour accéder à Internet est en hausse constante depuis 2021. Une étude de Hootsuite (2022) montre que le mobile représente 60 % du trafic sur le web. Ainsi, le smartphone est devenu l’outil digital le plus présent. Pour preuve, il y a de fortes chances que vous lisiez cet article sur votre téléphone en ce moment même. Si ce n’est pas le cas, votre téléphone est très probablement à portée de main, surtout si vous faites partie des 90 % de Millennials qui disent avoir leur téléphone sur eux 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien sûr, le e-learning n’est pas prêt de disparaître. Cependant, dans une société de plus en plus connectée au mobile, il est devenu primordial d’ajouter un autre volet à votre stratégie d’apprentissage, en vous concentrant non seulement sur la formation en ligne (e-learning), mais aussi sur l’apprentissage mobile (m-learning).

Une personne passe en moyenne 3 heures et 15 minutes par jour sur son téléphone, qu’elle consulte 58 fois. Pour aller plus loin, les recherches de Google révèlent que 80 % des gens possèdent un smartphone, et que les gens sont presque deux fois plus susceptibles d’utiliser uniquement un smartphone (27 %) que d’utiliser uniquement un ordinateur (14 %). En outre, 65 % de tous les médias numériques sont consultés depuis des smartphones. 91 % du temps passé sur les smartphones est consacré à l’utilisation d’applications, dont environ 50 % sont utilisées pour une forme d’apprentissage.

En d’autres termes, le potentiel du m-learning est presque illimité. Dans cet article, nous présenterons cinq avantages clés du m-learning, démontrant pourquoi il est essentiel pour toute équipe de L&D. Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

L’apprentissage mobile, également connu sous le nom de m-learning, est une forme d’apprentissage qui se déroule sur un smartphone, une tablette ou tout autre appareil mobile. Le m-learning peut prendre de nombreuses formes, de la formation de conformité à l’amélioration des compétences en passant par le microlearning, et tout ce qu’il y a entre les deux. La facilité d’usage et la polyvalence du m-learning le rendent particulièrement précieux pour le microlearning, les estimations suggérant qu’il sera la forme la plus populaire de microlearning d’ici 2025. Le m-learning s’oppose au e-learning, qui se déroule sur un ordinateur portable ou fixe au bureau.

Easy LMS développe cette définition en expliquant que le m-learning est « une nouvelle façon d’accéder au contenu d’apprentissage en utilisant des appareils mobiles. Il est possible d’apprendre quand et où vous voulez, à condition d’avoir un appareil mobile moderne connecté à Internet. »

De même, eLearning Industry définit le m-learning comme « un terme large qui fait référence au processus d’apprentissage via Internet ou le réseau en utilisant des appareils mobiles personnels tels que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les cahiers numériques. L’apprentissage mobile existe sous une forme ou une autre depuis le début des années 2000, mais sa popularité a grimpé en flèche il y a quelques années, car il permet aux étudiants d’accéder à l’éducation partout et à tout moment, à condition qu’ils disposent d’un appareil mobile. »

L’avenir du m-learning

Ce dernier point est important, car la popularité du m-learning a connu une croissance exponentielle ces dernières années. Selon le Global Mobile Learning Industry Report, le m-learning est le marché qui connaît la plus forte croissance dans le secteur de l’apprentissage, avec un taux de croissance moyen de 20 % par an. L’industrie mondiale du m-learning était évaluée à 22,4 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 80,1 milliards de dollars en 2027. Pour situer le contexte, le marché mondial du e-learning était évalué à 215 milliards de dollars en 2021.

Exemples de m-learning

La grande popularité du m-learning peut être un choc au départ, mais si on réfléchit bien, on se rend rapidement compte que l’on participe déjà au m-learning sans même s’en rendre compte. Comme nous l’avons mentionné, 64 % de tous les médias numériques sont consultés sur des appareils mobiles, et environ 50 % du temps que les gens passent sur des applications mobiles est consacré à de l’apprentissage.

Si cela vous semble exagéré, demandez-vous : est-ce que j’écoute des podcasts qui m’apprennent quelque chose de nouveau ? Ai-je déjà regardé un tutoriel sur YouTube ? Ai-je téléchargé une application pour apprendre une nouvelle langue ? Ou une application pour m’aider à gérer mon argent ou m’informer sur les investissements ? Peut-être même une application d’entraînement cérébral pour garder mon esprit vif ? Si la réponse à l’une de ces questions est oui, vous êtes déjà engagé dans une forme de m-learning.

La formation en ligne à emporter

Le meilleur avantage du m-learning, c’est qu’il peut se dérouler n’importe où. En tant que tel, le m-learning est bien plus polyvalent que le e-learning. Une enquête de Merrill Lynch a révélé que les apprenants complètent les modules de m-learning dans une variété de lieux différents, tels que :

En avion/en voyage d’affaires (32%)
A la maison (26%)
Pendant les trajets domicile-travail (24%)
Au bureau ou ailleurs (18%)

Par conséquent, il n’est pas surprenant que de nombreuses équipes de L&D aient adopté la tendance du m-learning. Un quart des professionnels du L&D déclarent que leur organisation propose déjà le m-learning. Bien que cela laisse beaucoup de place à l’amélioration, 61% disent que leur organisation prévoit de mettre en œuvre le m-learning dans les deux prochaines années, soulignant le taux de croissance rapide de ce secteur.

Pourtant, cela laisse 13% des équipes qui ne proposent pas encore de m-learning et ne prévoient pas de le mettre en place dans les deux prochaines années. Pour les plus réticents, poursuivez votre lecture et découvrez cinq avantages clés du m-learning.

5 avantages clés de l’apprentissage mobile

Répondre aux attentes des apprenants

Dans le doute, il est toujours conseillé de donner à vos apprenants ce qu’ils veulent. Et lorsqu’il s’agit de m-learning, les préférences des apprenants sont retentissantes. 64 % des apprenants souhaitent que la formation soit accessible sur leurs appareils mobiles, et beaucoup ajoutent qu’il ne s’agit pas seulement d’une préférence mais d’un besoin essentiel.

Et ce n’est pas tout ! Une étude réalisée par Merrill Lynch a révélé que 99 % des participants estiment que l’enseignement mobile favorise leur apprentissage. Dans cette même étude, les apprenants ont exprimé les avantages du m-learning en leurs propres termes. 75% des apprenants ont identifié la commodité, le gain de temps et la formation sans distraction comme les principaux avantages de l’apprentissage mobile.

En outre, 71 % des Millenials affirment qu’ils se sentent plus concernés par l’apprentissage mobile que par les activités de formation et de perfectionnement dispensées par ordinateur ou par d’autres méthodes formelles. Pour aller plus loin, 46 % des apprenants utilisent l’apprentissage mobile avant de s’endormir le soir !

Le message est clair, les apprenants n’attendent qu’une chose : des solutions de formation plus “mobile friendly”.

Un meilleur engagement

Les avantages du m-learning ne s’arrêtent pas à donner aux apprenants ce qu’ils veulent, car la mise en œuvre du m-learning peut également avoir un impact positif sur l’engagement des apprenants.

Selon Course Method, après la mise en place du m-learning, 72% des utilisateurs rapportent un engagement accru avec le matériel d’apprentissage. De plus, le taux d’achèvement moyen d’un cours m-learning est de 82 %.

Augmenter le temps d’apprentissage

Si les apprenants veulent plus d’opportunités de m-learning et que le m-learning augmente l’engagement des apprenants, il s’ensuit que les gens seront également motivés pour passer plus de temps à apprendre.

Selon une étude de Capterra, les apprenants en m-learning étudient généralement pendant 40 minutes de plus par semaine que les personnes qui suivent des cours de e-learning traditionnel.

Les gens ne se contentent pas de passer plus de temps à apprendre – ils améliorent également la rétention des connaissances grâce au m-learning. Selon un rapport de Lynda, « une entreprise pharmaceutique mondiale a obtenu une amélioration de 53 % de la rétention des connaissances parmi les membres du personnel en utilisant l’apprentissage mobile pour présenter un nouveau produit. »

Croissance et rétention

Jusqu’à présent, ces statistiques se sont concentrées sur les avantages du m-learning du point de vue de l’apprenant. Rassurez-vous, les avantages du m-learning du point de vue de l’entreprise sont également importants.

Par exemple, 55% des dirigeants d’organisations ont constaté une amélioration de la croissance de leur entreprise après avoir mis en place le m-learning. Parmi ces améliorations, 76% des dirigeants ont déclaré que le m-learning améliore l’efficacité de l’entreprise.

Stimuler la motivation et la productivité

Enfin, le m-learning peut stimuler la motivation et la productivité.

70 % des apprenants déclarent être plus motivés lorsqu’ils peuvent suivre un cours sur leur smartphone.

De plus, les apprenants sur mobile complètent les supports de formation 45 % plus vite en moyenne, ce qui stimule la productivité. Au cours de leur étude, Merrill Lynch a produit un résultat de 4 270 heures de productivité supplémentaire en utilisant le m-learning plutôt que l’e-learning.

Pour en savoir plus sur les avantages du mobile learning et comment le mettre en place, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Pour quoi travailler si ce n’est pas pour le salaire ? 7 facteurs de motivation au-delà de la rémunération

La culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique ou encore la flexibilité sont autant de facteurs d’importance pour les salariés, qu’ils placent au même niveau que la question du salaire – voire plus ! Comment motiver vos collaborateurs dans ce contexte, au-delà de l’aspect de la rémunération ?

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

On dit que dans le monde, tout est affaire d’argent. Nous en connaissons tous les expressions, tant on parle souvent d’argent dans la vie. Le temps, c’est de l’argent. L’argent n’a pas d’odeur. L’argent est la racine de tous les maux. Mais surtout : l’argent ne fait pas le bonheur.

Alors qu’autrefois, le salaire était le principal facteur de motivation dans la recherche d’emploi, aujourd’hui, il n’est plus qu’une considération parmi d’autres.

L’époque où l’on occupait le même poste pendant 40 ans est révolue. Dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, de progression de carrière et d’apprentissage sur le lieu de travail ont considérablement évolué. Aujourd’hui, de nombreux employés affirment que des facteurs tels que la culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique, les valeurs, la flexibilité et les avantages sociaux sont aussi importants que le salaire, si ce n’est plus.

Posons-nous alors la question : si nous ne travaillons pas pour un salaire, alors pour quoi ? Comment motiver les employés ? Nous commencerons par nous demander si le salaire a toujours de l’importance (indice : oui), avant d’explorer sept façons de motiver les employés au-delà du salaire.

Le salaire a-t-il encore de l’importance ?

En bref, oui. Le salaire compte toujours pour beaucoup. Rares seront ceux qui refuseront une augmentation de salaire. La différence, c’est que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux tel qu’il l’était autrefois. Il s’agit plutôt d’un élément parmi d’autres.

Prenons cette hypothèse : un travailleur hésite entre deux offres d’emploi. L’une est rémunérée à hauteur de 80 000 dollars, l’autre à 90 000 dollars. Le hic ? L’employeur qui propose la meilleure rémunération a récemment fait l’objet d’un scandale en raison de son impact négatif sur l’environnement. Il y a également des rumeurs sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée non respecté au sein de l’entreprise. À l’inverse, l’autre employeur est connu pour ses valeurs et sa culture d’accueil. Alors qu’auparavant, le salaire était peut-être l’unique facteur à prendre en compte là où le reste faisait l’objet d’une réflexion après coup, ce sont désormais des choix conscients que de nombreux employés font lorsqu’ils cherchent un nouvel emploi.

Pour corroborer ce point, une étude de l’université de Princeton examine la corrélation entre le salaire et le bonheur. Les chercheurs ont constaté que « le fait d’avoir un revenu plus élevé augmente le bonheur, mais seulement jusqu’à un certain montant – environ 75 000 dollars par an. Au-delà, un salaire plus élevé n’influence plus autant le bonheur, et d’autres facteurs prennent le dessus. »

Par exemple, selon des études internationales, 56 % des collaborateurs déclarent que l’évolution et les opportunités de progression de carrière sont plus importantes que le salaire, tandis que 42 % préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. Il y a 40 ans, ces statistiques seraient impensables. Mais de nos jours, les collaborateurs prennent en compte d’autres facteurs, ce qui témoigne d’une plus grande conscience sociale et d’une aspiration à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela ne signifie pas pour autant que la rémunération n’est plus importante. Elle le reste. Mais elle n’est pas toujours le facteur le plus vital pour les employés. Pour souligner à nouveau la primauté du salaire, en 2021, 43 % des personnes ayant quitté leur emploi ont cité « un meilleur salaire » comme principale raison de changer d’emploi, ce qui en fait la réponse la plus courante devant la progression de carrière (32 %) et la possibilité de travailler de n’importe où (31 %). De plus, Pew a constaté que la moitié des personnes ayant changé d’emploi en 2021 ont vu leur salaire augmenter de 9,7 %, ce qui prouve que le salaire reste une motivation importante.

Il n’est donc pas exact d’affirmer que le salaire est devenu moins important pour les employés, mais plutôt que d’autres avantages sont devenus plus importants. Ce point mérite d’être souligné : ces statistiques ne signifient pas que les employeurs peuvent s’en tirer en payant moins leurs employés s’ils offrent d’autres avantages. Le salaire reste de plus haute importance. Cela signifie plutôt que les entreprises doivent consentir d’autres avantages en sus, tels que la progression de carrière, la diversité et l’inclusion, la culture et la flexibilité, ainsi que le salaire, afin de créer une équation d’avantages sociaux plus complète et plus équilibrée.

7 façons de motiver les employés au-delà du salaire

Ainsi, quels sont les autres facteurs que les demandeurs d’emploi prennent en compte en plus du salaire ? Et comment pouvez-vous améliorer votre taux de rétention en motivant vos employés au-delà du salaire ?

Voici sept façons de motiver les employés qui ne se limitent pas à la rémunération.

1. Flexibilité

Une récente enquête de Logitech a révélé que 42 % des interrogés préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. De plus, 64 % d’entre eux ont déclaré que le travail à domicile permettait d’économiser du temps de déplacement, et donc de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, le fait de devoir retourner sur un lieu de travail physique pousserait 41 % des collaborateurs à chercher un emploi dans une autre entreprise.

Le message est clair : les employés apprécient vraiment la flexibilité, et beaucoup la considèrent comme aussi importante que le salaire.

Éthique et valeurs

79 % des collaborateurs n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré au sein d’une entreprise à l’éthique douteuse, telle que ne pas agir contre le harcèlement sexuel, nuire à l’environnement, perpétuer les discriminations salariales en payant moins bien leurs collaboratrices ou vendre les données des utilisateurs sans leur permission.

Pour aller plus loin, 73 % des personnes n’envisageraient même pas de postuler auprès d’une entreprise si ses valeurs ne correspondent pas aux leurs, tandis que 36 % des personnes ont quitté un emploi parce qu’elles n’étaient pas d’accord avec les normes éthiques d’une entreprise. Malgré cela, l’enquête mondiale “2021 Global Business Ethics Survey” révèle que seuls 14 % des collaborateurs pensent travailler dans une organisation dotée d’une forte culture éthique, ce qui signifie qu’il existe une importante marge d’amélioration.

Empathie

Alors que la plupart des collaborateurs n’accepteraient pas une augmentation de salaire pour travailler dans une entreprise non éthique, 60 % d’entre eux accepteraient une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise plus empathique.

En outre, 95 % des collaborateurs seraient plus enclins à rester dans une entreprise si celle-ci était plus empathique, tandis que 81 % changeraient d’emploi pour un salaire égal s’ils étaient plus empathiques.

La progression de carrière

Selon Forbes, 56 % des collaborateurs affirment que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire.

Par ailleurs, 68% des collaborateurs affirment que la formation et le développement forment la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76% déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme toujours, les employés réclament plus d’opportunités de progression de carrière et de formation et développement (L&D). Les entreprises jouent un rôle clé pour répondre à ces appels.

La culture d’entreprise

Glassdoor a constaté que 56 % des collaborateurs estiment que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire, ce chiffre passant à 66 % chez la génération des Millennials. 71 % sont d’accord pour dire que si la culture de leur entreprise se détériorait, ils chercheraient un nouvel emploi.

Pour souligner ce point, 15 % des personnes ont refusé une offre d’emploi en raison d’une mauvaise culture d’entreprise.

Avantages sociaux

Près de 4 salariés sur 5 (79 %) préféreraient des avantages nouveaux ou complémentaires – tels que des congés payés, des horaires plus flexibles, des avantages liés au bureau, le remboursement des frais de scolarité, des primes de rendement, des réductions pour les salariés ou des options d’achat d’actions – à une augmentation de salaire.

Une culture d’entreprise forte et accueillante est donc essentielle pour attirer, engager et retenir les employés.

Souriez plus, stressez moins

Enfin, 75 % des personnes hésiteraient à accepter un emploi mieux rémunéré si cela signifiait ressentir plus de stress.

En revanche, 80 % d’entre eux préfèrent travailler dans un environnement positif et s’entendre avec leurs collègues plutôt que de recevoir une augmentation de salaire.

Pour en savoir plus sur les bienfaits de l’apprentissage en entreprise, et les motivations qu’elle engendre, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

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