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En a-t-on assez de la résilience ?

C’est le timing parfait. Suite à la crise, on ne parle plus que du concept de résilience, et plus particulièrement dans la culture des entreprises. Introduit par Boris Cyrulnik, la résilience est le concept selon lequel il est possible de surmonter un événement traumatique, de tirer une force de ses malheurs, et de “naviguer à travers les torrents” (Boris C). Souffrir et panser ses blessures, pour cicatriser plus rapidement. Voici une analogie adéquate pour qualifier la résilience, qui nous rappelle aussi le contexte actuel de reprise, compromis par une pénurie de main-d’œuvre.

En effet, dans un précèdent article, nous qualifions la pénurie de main d’œuvre d’opportunité. Une opportunité de miser sur la formation, pour surmonter cette problématique à laquelle les entreprises font face. Tirer une force de ses malheurs, voir le verre à moitié plein, il existe mille et une façons de décrire la résilience. Ce terme, qui au fond concerne l’épanouissement personnel, fait parfois débat. Ne serait-ce pas trop beau pour être vrai ? Peut-on vraiment faire abstraction des difficultés, du traumatisme, pour aller de l’avant ? Serait-ce une disposition innée ou peut-on initier la résilience au sein d’un groupe ? Dans cet article, décryptage sur ce phénomène pour enfin répondre à la question : En a-t-on assez de la résilience ?

Un terme qui fait débat

Faire des difficultés une force paraît être une notion admirable. C’est vrai que, sur le papier, nous aimerions tous et toutes être capable de résilience, tant au niveau de notre vie personnelle que professionnelle. Réaliste, mais optimiste, la résilience c’est la perspective d’un avenir meilleur, sans pour autant nier la réalité et la dureté des aléas de la vie. Pourtant, certains critiquent cette notion, qu’ils jugent infondée, voire futile. Dans “Carnet de Philo”, Géraldine Mosna-Savoye, productrice de l’émission et conférencière, décrypte le phénomène et affirme “Tout le monde déteste la résilience” (i.e Titre de l’épisode du 25/02/2021). Selon Mosna-Savoye, les critiques se forment sur le postulat suivant : la résilience, c’est un cadeau empoisonné mais bien emballé qui nous dit “débrouillez-vous, faites preuve de résilience, misez sur votre capacité à rebondir tout seul et vous verrez, tout ira bien, vous parviendrez bien à surmonter toutes les épreuves du monde”. Et c’est vrai que dit comme ça, c’est un peu trop facile. La résilience est une notion à la mode, qu’il “suffit de placer pour se donner une contenance morale, empathique et solidaire, et tant pis si les faits, les actes politiques ou éthiques, ne suivent pas” selon Mosna-Savoye. Alors, la conférencière, elle, opte pour l’espoir, qui serait “la joie, même inconstante » opposée à “la certitude niaise et fadasse de toujours s’en sortir” que serait la résilience. Mais le dilemme est-il si manichéen entre ces deux notions ?

La joie d’avoir la certitude de toujours s’en sortir

Si espoir et résilience ne vont pas de pair, alors évidemment, la notion de résilience ne peut être concrètement applicable. Opposer ces deux notions revient à nier la finalité du phénomène de résilience : tendre vers une situation meilleure. Certes, quand on parle de résilience, on aura tendance à se focaliser sur la réaction face à la crise, car c’est ici que tout se joue. Mais sur la durée, la résilience nous permet d’œuvrer vers un futur meilleur, un objectif vers lequel se diriger, tout en s’épanouissant. L’espoir lui, repose sur l’attente d’une situation meilleure à celle existante. Attendre, ce n’est pas agir. Et c’est bien là qu’espoir et résilience sont finalement indissociables. La résilience, qui incite à l’action, ne peut être effective que si l’on cultive l’espoir, qui donne aux individus la passion nécessaire pour croire à un avenir meilleur, et tout faire pour y parvenir.

Apprendre à vivre avec l’incertitude, ou simplement à anticiper

Être résilient, faire preuve de résistance, de ténacité, être capable d’absorber les chocs, rebondir, etc. Il faut le reconnaître, le champ lexical de la résilience se focalise majoritairement sur l’acceptation du traumatisme et l’endurance, que sur l’épanouissement qui est censé en découler. Ce que nous dit la résilience, c’est que pour conjuguer avec l’adversité et surmonter les crises, accepter la situation est un premier pas vers l’action. C’est “se retrousser les manches” ; “ne jamais baisser les bras” ; “se dépasser”. Dès lors, accepter l’incertitude, vivre avec l’imprévu, permet d’en minimiser les conséquences, pour ne pas finir paralysé, incapable de prendre une décision.

Pour que la résilience soit constante et pas seulement une réponse à chaque traumatisme rencontré, l’anticipation est clé. Certaines villes, comme Londres, ont ainsi initié des programmes de résilience préventifs. Avec son site London Resilience Partnership, la capitale anglo-saxonne diffuse des conseils pour visiter la ville en toute sécurité. Elle propose par exemple une section qui “identifie les risques potentiels pour la capitale et l’impact que ces urgences peuvent avoir sur les Londoniens”.

La positive attitude

Développer sa résilience, c’est peut-être simplement changer d’angle de vue, ouvrir nos interprétations, et modifier notre perspective d’une situation. En tant qu’individu, ou en tant qu’organisation, nous pouvons choisir d’appréhender plus ou moins positivement une situation donnée. Nous avons le choix, face à un événement traumatique, une crise, de l’interpréter comme une catastrophe insurmontable ou comme une opportunité d’amélioration, tel un niveau difficile qu’on répétera en boucle dans un jeu vidéo, jusqu’à passer au niveau supérieur. La pensée positive est un pilier de la résilience, être capable de positiver une crise passée nous aide à affronter une crise actuelle, tout en relativisant son caractère catastrophique. Faire preuve de résilience, c’est saisir l’occasion d’apprendre dans chaque situation, dans les bonnes, mais surtout dans les mauvaises. Cette notion, c’est finalement un état d’esprit qui se cultive, s’apprend et se transmet.

Les pièges de la résilience

Le risque de la résilience serait de penser que tout échec est synonyme de traumatisme. En France, nous avons souvent tendance à redouter l’échec, l’assimilant à la personne qui échoue. Notre perception de cette notion est particulièrement négative, et nous considérons à tort qu’échouer est synonyme d’incapacité. Dans son article LinkedIn “La culture de l’échec n’est qu’une question de perception”, Clara Kindt décrit l’échec comme “une profonde déception face à des attentes insatisfaites” et propose de changer notre perception de ce phénomène. “Lorsqu’on ne sait pas, on apprend et ensuite seulement on sait. Finalement il n’y a que les gens qui ne tentent pas qui n’échouent pas.” résume-t-elle. En développant sa résilience, on apprend aussi à échouer et à développer une “culture de l’échec”, inspirée des mentalités anglo-saxonne, scandinave ou latino-américaine par exemple, qui prônent le fait d’assumer les erreurs et les imperfections. L’enjeu n’est pas de valoriser l’échec, mais bel et bien de le relativiser, pour en tirer les bonnes conclusions qui guideront nos actions futures.

Une autre critique souvent formulée autour de la notion de résilience est la suivante : elle valoriserait la souffrance des uns, comme une sorte de compétition à qui rebondira le plus haut, le plus vite ou encore le plus habilement possible. Pourtant, nous traversons toutes et tous des obstacles et sommes, tant au niveau personnel que professionnel, tous confrontés à des difficultés. Le but de la résilience n’est donc pas de déterminer qui souffre le plus, ni qui sera le plus résistant. C’est avant tout une philosophie qui, en entreprise, se traduit par une culture qui prône le droit à l’erreur, la capacité de conjuguer avec l’adversité et qui stimule l’espoir des collaborateurs.

Mais sommes-nous tous capables de rebondir ?

Prenons l’exemple de deux balles : l’une rebondit, l’autre pas. L’une est rebondissante, l’autre est constituée d’un matériau qui ne lui permet pas de rebondir. Finalement, c’est un peu la même chose pour les individus. Inné pour certains, d’autres auront plus de mal à encaisser les chocs. Néanmoins, et c’est ce qui nous différencie des deux balles citées précédemment, il est possible de travailler sa capacité à rebondir, car la résilience s’apprend et s’entretient. De nombreux facteurs peuvent favoriser, ou non, le développement de cette notion. Par exemple, l’environnement qui nous entoure peut renforcer ou diminuer notre force de résilience. Notre entourage joue un rôle crucial dans la perception que nous aurons d’une situation donnée. En entreprise, même constat. L’environnement dans lequel les équipes évoluent ainsi que les interactions entre collaborateurs sont déterminants pour développer la résilience collective des équipes, qui permettra à l’entreprise d’avancer à travers les difficultés. La recette de la résilience en entreprise est donc composée d’un ingrédient principal : les soft skills (compétences douces). Faire preuve d’écoute, laisser de la place aux émotions, se mettre à la place des autres, travailler avec autonomie, etc. Le manager joue un rôle central pour favoriser la résilience de ses équipes.

En conclusion, la résilience individuelle est une force incroyable. Sans pour autant faire de miracle, être résilient permet de tendre vers une situation meilleure, ou en tout cas, elle permet une amélioration suffisante pour avancer sereinement, et pour trouver du plaisir dans son travail. Toutefois, cette compétence douce est avant tout un état d’esprit, à l’inverse d’un outil que l’on peut utiliser ponctuellement, la résilience se nourrit de nos expériences et de la manière dont nous interprétons les situations auxquelles nous faisons face. Dans « Autobiographie d’un épouvantail », Boris Cyrulnik écrit : « ceux qui mettent longtemps à se remettre du trauma ou ne s’en remettent jamais sont ceux qui ont été abandonnés par le groupe ». La résilience est aussi contagieuse. Un groupe résilient n’est pas uniquement composé d’individus parés à toute épreuve et ultra-résistants. En revanche, suite à une crise, la cohésion de groupe renforce la résilience, car aussi banal que cela puisse paraître, l’union fait la force.

La résilience individuelle est un outil d’épanouissement des collaborateurs, mais la résilience organisationnelle est une des conditions indispensables pour avancer collectivement dans un monde incertain.

Pour passer de la résilience individuelle à la résilience organisationnelle, découvrez le cours éponyme co-édité avec Management Magazine.

Pourquoi votre solution de formation en ligne doit-elle impérativement s’intégrer à votre LMS ?

En technologies de l’information et de la communication, un learning management system (LMS) ou learning support system (LSS) est un logiciel qui permet de gérer et centraliser les parcours de formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Ces systèmes de gestion de l’apprentissage permettent aux entreprises de gérer, fournir et évaluer leur programme de formation en ligne. Ainsi, grâce à un LMS, il est possible de concevoir, de développer et de mettre à disposition des collaborateurs, des cours directement accessibles sur le logiciel. Les cours peuvent être à distance, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas nécessairement en ligne mais sont accessibles de manière désynchronisée, les apprenants peuvent obtenir les cours au moment où ils le désirent, et ce, par e-mail, courrier ou via un autre support. La formation peut aussi prendre la forme d’un e-learning, qui signifie réaliser une formation, un cours ou un apprentissage à travers une plateforme numérique, via un ordinateur connecté à Internet.

Les LMS ont l’avantage d’être des outils centraux dans l’entreprise et sont donc souvent utilisés par tout le groupe. Ils sont complets, mais pas spécialisés en digital learning … contrairement à nous.

Dès lors qu’une organisation investit dans la formation et met à disposition de ses collaborateurs des systèmes indépendants de formation autour d’un LMS, les apprenants ont accès à une diversité de contenus, à travers différents supports. Néanmoins, intégrer ces contenus de cours à une même plateforme améliorerait l’expérience d’apprentissage des collaborateurs et faciliterait l’accès à la formation.

Mais alors, qu’est que l’intégration à un LMS et pourquoi c’est utile pour engager les apprenants dans la formation ?

Pour rendre l’apprentissage toujours plus fluide, accessible et continu, il est possible d’intégrer des plateformes de formation en ligne – aussi appelées LXP (Learning Experience Platform) – à un système de gestion de l’apprentissage, tels que les LMS. Ainsi, l’intégration à un LMS consiste à fusionner le système de gestion de l’apprentissage et les applications de formation en ligne déjà utilisées dans l’entreprise.

Aujourd’hui, le secteur de la formation est confronté à de nouveaux besoins. La digitalisation et les nouvelles organisations de travail façonnent de nouveaux usages. Pour y répondre, la formation doit s’intégrer dans les systèmes déjà existants à l’organisation.

L’apprentissage à portée de clic

Dans nos environnements connectés, nous avons pris l’habitude de voir nos usages facilités, et les expériences utilisateurs toujours plus adaptées au comportement des usagers. Le premier avantage d’intégrer une solution de formation à son système de gestion de la formation, c’est avant tout la facilité d’accès. Grâce à l’authentification unique (single sign on – SSO), les apprenants peuvent se connecter et accéder à leur programme de formation sans avoir à utiliser des informations d’identification distinctes (noms d’utilisateur et mots de passe). Comme quand vous utilisez votre compte Facebook ou Google pour vous connecter à un site, l’authentification unique permet aux utilisateurs d’accéder, en un clic, au contenu de la plateforme ou du site en question. Pour la formation, permettre à ses apprenants d’accéder plus facilement et rapidement aux contenus de formation est un enjeu crucial pour les engager dans leur apprentissage. L’intégration de vos applications de digital learning à un LMS permet d’avoir une seule porte d’entrée, ce qui est plus facile à comprendre pour tout le monde

Une expérience améliorée pour tous les utilisateurs !

L’intégration aux LMS n’est pas uniquement bénéfique pour l’expérience utilisateur des apprenants. Elle améliore aussi considérablement l’utilisation et le suivi des solutions de formation pour les responsables de l’apprentissage dans les départements RH et Learning & Development (L&D). En effet, en intégrant directement une plateforme de formation en ligne au sein du LMS de votre organisation, les profils d’apprenants sont créés automatiquement, le déploiement sur plusieurs filiales ou BU est ainsi simplifié. Les données d’activité des apprenants, commes les complétions de cours, remontent aussi automatiquement dans le LMS, ce qui facilite les reportings (cf. De meilleurs indicateurs de performance et de suivi ). L’intégration à un LMS promet un gain de temps considérable pour les équipes de formation.

Intégrer pour engager

En facilitant l’accès à votre solution de formation en ligne grâce à son intégration dans votre système de gestion de l’apprentissage, vous permettez d’augmenter le trafic et le nombre de connexions.. Au-delà d’améliorer les résultats de vos indicateurs clés de performance, ces hausses indiquent surtout que la formation est suivie, et appréciée de vos équipes ! Apprendre en continu, cela veut dire apprendre au quotidien et donc, apprendre sur le lieu de travail, in the flow of work. La montée en compétences peut être effective que si la formation est accessible partout, tout le temps, par le biais des intégrations.

De meilleurs indicateurs de performance et de suivi

Avec l’intégration, le suivi des performances de la plateforme est largement amélioré. Les rapports et évaluations sont générés automatiquement et accessibles directement sur votre LMS. Vous pouvez ainsi retrouver facilement et rapidement, toutes les mesures dont vous avez besoin pour suivre le progrès et l’engagement de vos apprenants dans leur apprentissage. Ces données sont essentielles pour améliorer votre solution de formation, et mieux répondre à vos besoins. L’intégration vous permet donc de retrouver en un clic également, toutes les données de formation dont vous avez besoin, tout ça sur la même plateforme.

Une interface et une pédagogie pensée pour donner l’envie de se former

Améliorer l’expérience utilisateur ne réside pas seulement dans l’accessibilité. C’est aussi une question d’interface et donc, de design. Pour investir les apprenants dans leur formation, il faut intégrer une plateforme de formation en ligne répondant à leurs besoins mais aussi à leurs attentes. Cela est valable à la fois pour le design de la plateforme que pour la manière dont le cours est délivré. L’intégration à un LMS, c’est surtout pouvoir offrir aux apprenants une expérience utilisateur web digne de ce nom, pour rendre la formation plus agréable et renforcer les usages des plateformes d’apprentissage en ligne.

Au niveau de l’interface, notre plateforme de formation Coorpacademy s’inspire des codes du jeu vidéo : quiz, battles entre apprenants, quota de vies pour valider – ou non – un module de cours, etc. Les apprenants bénéficient d’une vraie expérience d’apprentissage ludique, digitale et qui les rend actifs dans leur formation. Parce que nous sommes persuadés que la formation doit s’adapter aux nouveaux usages, nous proposons également des contenus premium, élaborés à travers une pédagogie inversée : nous posons les questions à l’apprenant, avant de lui présenter la leçon. Et la leçon, sous forme de vidéo pour la plupart du temps – n’excède pas plus de 5 minutes, pour que les apprenants restent actifs pendant le cours. Nous inventons aussi des formats innovants comme l’Escape Game digital ou plus récemment, le podcast Cybercafé, qui répondent encore une fois aux usages du monde actuel.

Qu’attendez-vous pour intégrer Coorpacademy à votre LMS ?

La formation se digitalise, non seulement dû aux précédents confinements, mais aussi parce que la transformation digitale des entreprises implique de maximiser l’utilisation d’outils numériques. Aujourd’hui, l’enjeu réside à faciliter encore plus les processus autour de la formation. Accessibilité, expérience utilisateur, suivi des performances, les plateformes de formation en ligne sont un formidable levier pour optimiser votre LMS et votre offre de formation globale. En intégrant Coorpacademy à votre LMS, donnez accès à vos apprenants à des cours co-édités avec des éditeurs de renom, et faites de la formation un moment divertissant, instructif et collaboratif !

Pénurie de main d’œuvre : la formation, outil crucial pour la reprise

Alors que la reprise économique se confirme, nous sommes déjà témoins des conséquences de la pandémie sur le marché de l’emploi. Face à la réouverture, de nombreuses entreprises sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Selon la Dares, Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, bien que le marché de l’emploi soit reparti en flèche dès la sortie de la crise sanitaire, de nombreux postes restent vacants faute de candidats. Cette problématique soulève alors un enjeu de formation pour les organisations, si elles souhaitent participer à ce regain d’activité.

“L’an dernier, nous avons fourni 35.000 formations. On voudrait monter à 45.000 cette année pour aider la population active à trouver le bon emploi »

En réaction aux difficultés à trouver de la main d’œuvre, Frank Ribuot, Président de Randstad France, explique lors d’une interview BFM Business du 25 juin 2021, que les employeurs sont contraints de “recruter du personnel moins expérimenté ou issu d’un autre secteur”. La formation est un pilier essentiel pour surmonter cet obstacle à la reprise, car elle permettra de former efficacement une main d’œuvre certes moins qualifiée, mais prête à monter en compétences rapidement.

Selon Alain Griset, ministre chargé des petites et moyennes entreprises, «Les pénuries de main-d’œuvre étaient le sujet de préoccupation numéro 1 des entrepreneurs avant la crise – c’est désormais la pérennité de leur activité – et ce sujet revient fort avec la reprise de l’activité». Les PME seraient donc encore plus touchées par ces difficultés. Néanmoins, l’ensemble des secteurs connaissent des difficultés de recrutement, et plus particulièrement au sein des secteurs de la construction, des services à la personne comme la propreté ou l’aide aux personnes âgées, dans le numérique mais aussi dans certaines filières industrielles, selon François Asselin le président de la CPME, la Confédération des petites et moyennes entreprises. Ainsi, les métiers du BTP (charpentiers, couvreurs) et les métiers de la santé et de l’action sociale (médecins, aides à domicile, aides ménagères) sont les métiers majoritairement concernés par la pénurie, selon l’Enquête Pôle Emploi « Besoin en Main d’œuvre » 2021.

Partout dans le monde, le phénomène s’accentue. Début juin aux États-Unis, la Banque centrale américaine (Fed) alerte que les entreprises peinent à recruter suffisamment pour satisfaire la demande.

« Il est difficile pour de nombreuses entreprises d’embaucher de nouveaux travailleurs, en particulier des travailleurs à bas salaires horaires, des chauffeurs (…) et des commerciaux qualifiés. Le manque de candidats à l’emploi a empêché certaines entreprises d’augmenter leur production, les contraignant même parfois à réduire leurs heures d’ouverture »

Ainsi, les géants de la distribution dopent les bas salaires, mais misent aussi sur les avantages sociaux comme Walmart, qui décide de prendre en charge les frais de scolarité de l’ensemble de ses salariés – à plein temps ou temps partiel.

En Allemagne, même constat. Dans une étude de KfW Research qui analyse la pénurie actuelle de compétences et la manière dont elle pourrait évoluer jusqu’en 2040, Dr Fritzi Köhler-Geib, Économiste en chef de KfW Bankengruppe – une des quinze premières banques du pays – explique :

“L’économie allemande peut répondre à la pénurie de compétences et à la faiblesse de la productivité principalement par davantage d’investissements, d’innovation, de formation et de mesures de qualification. Notre économie a également besoin de ces ingrédients pour surmonter le plus rapidement possible la crise du coronavirus et ses conséquences. Nous avons donc besoin d’une initiative de croissance et d’investissement à long terme des secteurs public et privé pour les années à venir – non seulement en Allemagne mais aussi en Europe. Les principaux domaines d’action sont la résistance à la crise, l’action climatique et la croissance de la productivité par l’innovation et la numérisation.”

Et chez nos cousins Québécois, la pénurie de main-d’œuvre atteint des sommets. Selon Statistiques Canada, le nombre de postes vacants sur le territoire québécois a connu une augmentation de 18 500 (+14,4 %) par rapport à un an plus tôt. L’un des secteurs les plus touchés est celui du bâtiment. Un peu plus du tiers (33,8 %) des entreprises en construction ont affirmé avoir du mal à recruter et à garder en poste des employés qualifiés, selon l’Enquête canadienne sur la situation des entreprises. Ainsi, les entreprises du Québec continuent de s’adapter au contexte de la pandémie de COVID-19 et prévoient à l’avenir d’investir dans la formation en ligne de manière permanente, selon l’enquête Attentes des entreprises du Québec pour le second trimestre de 2021.

Comme nous pouvons le constater, l’enjeu de cette reprise réside dans la montée en compétences et la capacité d’adaptation des entreprises et des travailleurs. Le constat est clair, les talents disponibles se font globalement rares dans la plupart des secteurs. Mais cette période difficile peut aussi s’avérer être une opportunité. L’opportunité d’investir dans le développement des compétences, en continu, pour mieux appréhender cette problématique à l’avenir. La formation apparaît alors comme un remède à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, et peut également accompagner les diverses transformations des entreprises par la même occasion. Le défi consiste alors à planifier les besoins, à appréhender les enjeux et donc, à s’y préparer. C’est en identifiant au préalable les compétences cruciales à l’avenir que les entreprises pourront initier le changement, et faire face aux prochaines difficultés. C’est donc une vraie stratégie de formation que les organisations doivent mettre en place pour favoriser la reprise d’activité et surmonter la pénurie de main d’œuvre actuelle. Les ressources humaines doivent initier une vraie réflexion sur les talents disponibles et les talents requis, pour mettre en place des plans de formation stratégiques qui répondent aux nouveaux besoins : accessible à distance, formats innovants et variés, fonctionnalités pour engager les apprenants et retenir leur attention, etc.

La pénurie de main-d’œuvre n’est pas synonyme de pénurie de travailleurs. Les salariés sont toutes et tous capables de monter en compétences, d’apprendre, et d’évoluer. Ce à quoi nous assistons réellement, c’est finalement une pénurie de compétences qualifiées, au sein du vivier de travailleurs potentiels. Certes, certains nous diront que c’est une façon optimiste de concevoir cette problématique. Mais nous sommes persuadés que c’est en croyant au potentiel des travailleurs et que c’est en mettant à leur disposition les outils de la réussite, que les entreprises pourront surmonter toutes les épreuves actuelles et à venir.

Nous engageons vraiment les apprenants dans la formation

Michelin employant 125 000 personnes dans le monde, utilise Coorpacademy comme plateforme d’acculturation au digital pour tous ses collaborateurs. Catharina Bot, Group Competency Manager sur les Métiers de l’IT et du Digital (3 000 personnes), est revenue, lors d’un des ateliers du programme We Love Our Clients by Coorpacademy, sur les avantages et le positionnement de la plateforme. L’un des principaux challenges de la formation en ligne, d’après Catharina Bot, est de réussir à “faire venir les apprenants et à renouveler sans cesse leur intérêt !” Elle nous détaille concrètement les actions déployées pour relever ce défi avec succès.

Q.1 : Pour parvenir à acculturer les collaborateurs sur le digital, qu’est-ce qui était important pour vous dans le choix de la plateforme de formation ?

Le premier critère était de disposer de contenus complètement adaptés à nos besoins, c’est-à-dire traitant de “soft skills” associées au digital et accessibles en plusieurs langues. Ce contenu de formation devait être également disponible en mode microlearning, pour que les apprenants puissent se former en suivant des modules indépendants de cinq minutes sur les sujets de leur choix.

Un autre besoin très attendu de notre côté, et très apprécié par les top learners, était de disposer d’une application mobile où l’on retrouve tous les cours de la plateforme et sa progression. Cela nous permettra aussi de toucher les agents de fabrication sur site, qui représentent environ la moitié de la population Michelin.

Enfin, le dernier élément qui nous paraissait incontournable était la possibilité de structurer les parcours d’apprentissage en ligne pour éviter que l’apprenant ne se sente perdu dans les 1700 modules proposés, et ne se pose la question de quoi faire ! D’où la création et la mise en avant de “passeports digitaux” (3 certifications de niveau croissant sur le digital) regroupant les cours considérés comme fondamentaux.

Pour résumer, la plateforme Digital Culture répond tout à fait à nos besoins !

Q.2 : Parlez-nous un peu de l’événement phare organisé annuellement chez Michelin autour du digital : la Digital Week !

La Digital Week est un événement annuel qui a déjà eu lieu 2 fois en présentiel, et qui a été transformé en événement 100% digital et à distance, pandémie oblige. L’objectif est de montrer à tous, l’ensemble des réalisations digitales faites dans le groupe, et de partager au plus grand nombre la vision de ce que le groupe veut faire dans ce domaine.

Nous avons dû composer avec le passage de la Digital Week au 100% distanciel, et pour en conserver le côté interactif et ludique, nous avons décidé d’utiliser la plateforme comme outil d’animation lors de cet événement.

Concrètement, nous avons déployé un programme de challenges utilisant la plateforme de formation. Cela nous a permis de toucher un public encore plus large que celui habituellement concerné par la Digital Week. Le digital ne doit effectivement pas rester l’apanage des métiers IT et digital mais bien infuser toutes les strates de l’organisation.

Q.3 : Comment alors avez-vous utilisé la plateforme de formation Digital Culture lors de l’événement de la Digital Week ?

Les animations visaient à faire découvrir la plateforme, à engager les apprenants, et bien sûr, à compléter intelligemment les autres ateliers et présentations à distance de la Digital Week. Nous visions l’objectif, lors de cette semaine, de construire une expérience cohérente et attractive pour promouvoir le Digital au sein du groupe.

Pour ce faire, nous avons dans un premier temps sélectionné les contenus les plus pertinents et nous avons lancé ce programme de challenges. J’ai en tête notamment trois animations. La première animation a consisté à mettre en place et promouvoir un “Digital IQ test” permettant aux apprenants d’évaluer leur niveau de compétences digitales au début de la semaine, et encore à la fin de l’événement. La deuxième, appelée “Star Week” permettait d’obtenir des étoiles bonus pour que les participants montent dans le classement. La troisième animation dite “Battle Week” récompensait quant à elle les participants qui avaient lancé et gagné le plus de duels (battles) sur des séries de questions !

Résultat, nous avons multiplié par 3 à 4 fois l’activité sur plateforme lors de la semaine de la Digital Week et la suivante.

Un des facteurs clés de succès repose sur la collaboration active avec notre Customer Success Manager chez Coorpacademy, Catherine McKernan, qui nous a aidé à créer et à coordonner les animations et la communication.

Q.4 : Avez-vous des conseils et des bonnes pratiques à partager pour réussir à engager les apprenants ?

Grâce aux parcours modulables et aux certificats, nous engageons vraiment les apprenants dans la formation. Cependant, on n’impose rien, on compte sur des événements, ou encore sur la communication de Coorpacademy, à travers les emails de relance personnalisés (Note : les emails de relance intelligents envoyés automatiquement par la plateforme en fonction de l’activité de l’apprenant).

Toujours pour booster la motivation des collaborateurs, nous proposons des lots à gagner (bons d’achat) lors des animations et jeux organisés sur la plateforme. Les gagnants sont également mis en avant et valorisés via un Sharepoint dédié.

Prochainement, nous allons diffuser une campagne de promotion interne, basée sur des témoignages des apprenants, suite à une collecte assidue, pour que chacun voie ce que la plateforme peut lui apporter et augmenter ainsi le nombre de personnes et leur assiduité !

Enfin, une autre piste que nous creusons est de proposer des contenus sur-mesure très spécialisés, et ceci pour répondre à la demande naturelle des métiers d’avoir leurs formations spécifiques sur cette plateforme.

On essaie de se réinventer sans cesse pour développer jour après jour l’engagement de nos collaborateurs dans la formation.

Le management comme pilier de la transformation culturelle des entreprises

Suite à une année de confinement, la culture des organisations connaît un profond changement. La pandémie a modifié nos habitudes et nos comportements, au-delà de la sphère personnelle. Pour assurer la reprise, les entreprises sont résilientes et se préparent pour faire face aux transformations qu’elles traversent. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de management impliquent elles aussi, un changement en profondeur de la culture d’entreprise et cette transformation est primordiale pour accompagner les autres transformations à venir.

Les recherches Google autour de la Marque employeur ont doublé en trois ans, et 77% des adultes de quatres pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) disent se renseigner d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler selon le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor.

La culture d’une entreprise est aujourd’hui un facteur indissociable du bien-être des employés. Cette tendance ne fait que s’accentuer à mesure que les Millennials entrent sur le marché du travail. La nouvelle génération met les organisations au défi, exigeant une culture d’entreprise qui partage leurs valeurs et surtout, que ces valeurs soient portées par le management et bien ancrées dans le quotidien de l’entreprise. L’étude Glassdoor confirme ce nouveau paradigme puisque 73 % ont déclaré ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.

Mais l’arrivée des millenials sur le marché de l’emploi n’est pas le seul enjeu de la transformation culturelle. En effet, notre économie contemporaine fait émerger de nouvelles tendances, de nouveaux modes d’organisation, qui donnent lieu à des transformations. Les enjeux sont nombreux : passage d’un mode organisationnel vertical à une organisation plus horizontale et ouverte, passage d’une économie centrée produits à une stratégie qui est centrée sur le client, nouveaux fonctionnements et pratiques managériales (modèle start up, entreprise réinventée, émergence du manager coach). Les entreprises travaillent par ailleurs davantage avec des acteurs internationaux, très divers : fournisseurs, clients, collaborateurs… Pouvoir travailler, échanger, ou encore négocier, avec des personnes de nationalités et de profils différents, est une compétence désormais clé. Pour toutes ces raisons , l’entreprise doit aujourd’hui se transformer, pour répondre aux nouveaux besoins des talents qu’elle recrute, pour assurer une diversité et une richesse de ses équipes, pour consolider son fonctionnement à l’échelle de la planète et finalement, s’adapter au monde qui change.

Transformer la culture d’une entreprise, c’est remettre en question l’ensemble des comportements dans l’entreprise, mais aussi la politique, les engagements et les processus, afin que tous ces éléments qui constituent l’organisation, reflètent les valeurs et les croyances des collaborateurs. Il ne s’agit pas seulement d’adopter des comportements et des phrases toutes faites, mais bien de déconstruire les “règles” tacites qui régulent la vie de l’entreprise et les comportements inconscients, l’informel, le non verbal de chacun. Ainsi, une transformation culturelle, c’est aussi une transformation individuelle, qui vient chambouler les manières de penser des collaborateurs, qui fait évoluer les valeurs que partage le collectif, et changent concrètement la manière dont agissent les salariés.

La culture d’entreprise se définit avec des mots et se met en œuvre avec les actes. Les comportements sont le témoignage concret de la culture d’une organisation. Pour s’assurer que le changement soit réussi, que les attitudes soient alignées aux valeurs de l’entreprise, le coaching collectif et individuel est crucial. Le manager est un pilier de toutes grandes transformations, car il accompagne le changement en impliquant chaque employé dans la grande aventure qu’est la vie en entreprise. Dès lors, quelles compétences le manager doit-il développer pour assurer la transformation culturelle de son organisation ?

Diversité et Inclusion

Nos organisations sont composées de personnes venant d’horizons différents et elles interagissent avec une multitude d’acteurs dans le monde. Le terme diversité, comme le souligne Dr Derrick Gay– éducateur international spécialiste des compétences interculturelles, de la diversité et de l’inclusion – est souvent utilisé pour désigner des personnes identifiées comme étant “différentes”. Mais différentes de qui, de quoi ? Ce terme insinue qu’il existe une normalité, or, il existe seulement une pluralité de personnalités, de cultures, de pratiques religieuses ; de façons de percevoir et de vivre le monde. Alors que l’entreprise est un lieu propice pour porter les changements sociétaux et les développer, savoir diffuser une culture de l’inclusion et réellement comprendre la diversité est crucial pour les managers d’aujourd’hui s’ils veulent accompagner la transformation culturelle de leur organisation, et favoriser l’épanouissement des collaborateurs. Évoluer dans une entreprise qui favorise différents points de vue, qui écoute les variétés d’expériences, et où chacun et chacune peut s’exprimer librement, à un impact positif sur la performance globale de l’équipe et de l’entreprise.

Discriminations et Diversité

Adaptabilité et Résilience

En physique, la résilience désigne l’aptitude d’un corps à absorber les chocs. En psychologie, la résilience est la capacité pour un individu à faire face à une situation difficile ou génératrice de stress. Alors que la crise du COVID19 nous a tous surpris et contraints à modifier nos processus, la résilience est devenue une aptitude à développer de toute urgence. En effet, les salariés et les organisations évoluent aujourd’hui à travers des perturbations, qu’il faut apprendre à surmonter sans se laisser déstabiliser ! C’est tout l’intérêt de développer la résilience en entreprise. Un individu résilient saura mieux gérer son stress, s’adapte plus facilement à une situation imprévue et reste optimiste quant il fait face à l’adversité. La résilience et l’adaptabilité sont deux soft skills très recherchées, selon une étude Ifop Lavazaa, l’adaptabilité est même l’une des soft skills les plus valorisées en entreprise. S’adapter, c’est savoir évoluer dans un environnement différent de celui que l’on connaît, sans se laisser conditionner ou influencer par ce nouveau contexte. En tant que manager, développer la résilience des équipes est clé pour favoriser la cohésion de groupe et pour accompagner la transformation culturelle de son organisation. Surmonter les épreuves, être résilient ensemble renforce le sentiment d’appartenance à un groupe, un groupe soudé dans lequel on peut compter les uns sur les autres. Savoir s’adapter, c’est aussi savoir travailler entouré de différentes manières de penser, de faire et de concevoir des projets, ce qui est clé pour les organisations qui souhaitent réussir leur transformation culturelle.

De la résilience individuelle à la résilience organisationnelle

Créativité et Innovation

Travailler en équipe, surtout lorsqu’elle est composée de profils divers, est un excellent moyen de favoriser la créativité et l’innovation. Pour accompagner la transformation culturelle des entreprises, les managers doivent privilégier la co-création et faciliter l’expression de chacun. La créativité est parfois innée, mais elle peut se cultiver et se développer à travers la formation. Pour stimuler les équipes, et créer une vraie collaboration multiculturelle, les managers doivent aussi stimuler leur propre créativité et faire rayonner ce climat de droit à l’erreur, d’imagination, etc. Tous les collaborateurs doivent se sentir légitime à exprimer leurs idées, à tâtonner, mais surtout, à construire collectivement. L’enjeu de la créativité pour la transformation culturelle réside dans la capacité du groupe à travailler en collaboration, à s’exposer à différents raisonnements et à entendre les points de vue des autres collaborateurs de l’équipe. De plus, nos nouveaux modes de travail ont également fait émerger de nouvelles méthodes telles que le Design Thinking ou le Mind Mapping. Ces nouvelles méthodes connues des nouvelles générations favorisent la cohésion d’équipe, libèrent la créativité et font émerger des solutions novatrices. Finalement, dans une organisation où tout le monde se ressemble, les idées sont similaires, et la remise en question est plus compliquée. La créativité est donc un élément indispensable pour réussir sa transformation culturelle, car elle initie chacun et chacune à travailler ensemble et à imaginer des solutions diversifiées, à l’image de l’entreprise.

Libérez la créativité qui est en vous

En conclusion, les organisations font face à de nouveaux défis concernant les collaborateurs. Nouvelles quêtes de sens, nouveaux paradigmes managériaux, nouvelles exigences, l’entreprise doit se transformer pour rencontrer les valeurs et les attentes des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. Pour favoriser la cohésion, la créativité et l’innovation, le manager doit insuffler cette culture de la diversité, en chacun, pour que tous la comprenne et favorise son inclusion. Nous sommes tous différents, et chacun est “anormal” selon une norme établie. L’entreprise doit se nourrir de cette pluralité, et doit aussi mettre en place les moyens d’y parvenir. C’est la transformation culturelle et le manager est un pilier pour que celle-ci soit un succès.

La plateforme Coorpacademy comme un outil de progression pour les collaborateurs : un succès Square Management

Depuis 2019, nous accompagnons les collaborateurs de Square Management dans la formation, pour favoriser leur montée en compétences sur des sujets variés et leur progression au sein du groupe.

Square Management a rencontré l’un des 3 cofondateurs de Coorpacademy, Arnauld Mitre, afin d’échanger sur les bienfaits de ce partenariat. Retour sur cette interview qui décrit les projets et les succès de ce partenariat !

Une collaboration qui évolue en continu

Ce partenariat avec Square Management a démarré début 2019. La plateforme a d’abord été mise à disposition au sein de deux cabinets du groupe puis, alors que de plus en plus de collaborateurs montraient leur engagement dans la formation sur Coorpacademy, nous avons élargi le partenariat à l’ensemble du cabinet du groupe début 2020. À ce jour, nous avons formé à peu près 700 collaborateurs de Square Management grâce à la plateforme Coorpacademy.

Pourquoi choisir Coorpacademy comme solution de formation en ligne ?

Le besoin émis par Square Management était clair. La formation était un pilier pour accompagner la progression des collaborateurs au sein du groupe et leur permettre de monter en compétences, d’améliorer leurs performances et de garantir leur employabilité. Ainsi, plusieurs éléments ont orienté le choix du cabinet de conseil :

Un catalogue de contenus premium

Le catalogue sur étagère que nous proposons, qui contient des contenus premium, avec des cours créés en collaboration avec des partenaires éditeurs et notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, et aussi la possibilité d’utiliser un outil auteur afin d’ajouter leur propre contenu au catalogue de formation. Square Management a également choisi Coorpacademy pour accompagner la formation des collaborateurs car le cabinet de conseil avait un réel besoin de former sur des sujets spécifiques, tels que le management, le leadership et autres soft skills, dites compétences douces, que notre catalogue traite en profondeur.

Des parcours certifiants, pour valider l’expertise des consultants

Un autre facteur de réussite de la plateforme Coorpacademy au sein de Square Management est la possibilité de pouvoir valider un parcours correspondant à un domaine d’excellence du cabinet de conseil. Avec cette fonctionnalité, les consultants ont pu concrètement valider leurs connaissances acquises mais aussi se motiver à compléter les parcours grâce à la délivrance d’un certificat une fois le parcours terminé. Un des facteurs de succès de la plateforme aujourd’hui, c’est donc l’adéquation assez forte entre Coorpacademy et les équipes formation de Square, qui donne la possibilité aux collaborateurs d’utiliser la plateforme comme un outil de progression de leur carrière.

Des collaborateurs séduits par l’univers gaming de la plateforme

Un des autres aspects qui a suscité autant d’engouement pour Coorpacademy est l’attraction assez importante pour l’univers gaming que propose la plateforme et qui est possible aussi grâce à notre pédagogie. En effet, la population des consultants Square apprécie particulièrement les fonctionnalités inspirées des jeux vidéos : le format quizz, la vie du joueur qui désigne la chance qui lui est attribuée pour avancer dans le cours, les battles entre apprenants, etc. Les consultants ont vraiment joué le jeu. Cette motivation est d’ailleurs récompensée, car nous avons également une fonctionnalité qui est évidemment plutôt tournée de façon positive, où nous présentons les 20 meilleurs participants de la plateforme. Cela permet de motiver les apprenants à se rendre sur la plateforme et à se challenger entre collègues pour créer de l’engagement envers la formation.

Des innovations pédagogiques pour favoriser la collaboration

Chez Coorpacademy, nous avons comme objectif de sortir une innovation pédagogique par trimestre. Le dernier en date : l’Escape Game “Forum de Babel”. Dans ce format innovant, les apprenants sur la plateforme vont unir leurs forces pour gravir les quatre étages de la Tour de Babel numérique. Chaque semaine, des documents et des indices leurs sont fournis pour résoudre une énigme. Un Forum de Babel est aussi à leur disposition pour échanger entre pairs. Dans cet Escape Game, la collaboration est clé pour trouver les réponses aux énigmes. Les collaborateurs n’avaient qu’une semaine pour décrypter chaque énigme et parvenir au sommet de la tour ! Ce format a suscité beaucoup d’engagement chez les consultants de Square Management, qui ont d’ailleurs remporté le prix de la collaboration avec le plus grand nombre d’échanges sur les forums.

Auparavant, nous avions également lancé une série interactive, “Suspects”, où le but était d’aider à mener trois interrogatoires – un par épisode – en mettant en application des compétences comportementales, les fameuses soft skills. Et tout dernièrement, nous avons lancé une série de podcasts appelée “Cybercafé”, pour se former à la grande histoire du Web !

Le mot de la fin

Le succès de cette collaboration n’aurait pas été aussi grand sans l’implication des équipes de formation de Square Management, avec qui nous sommes ravis de faire durer ce partenariat. Nous avons hâte de voir les apprenants s’engager dans leur formation et apprendre des choses ! Comme Arnauld Mitre le rappelle, chez Coorpacademy, nous sommes persuadés que tous les moyens sont bons pour apprendre quelque chose, même les plus hors du commun, comme le jeu.

Coorpacademy s’intègre dans Teams : quand travailler, collaborer, et se former se fait au même endroit

Nous assistons à l’émergence de nouveaux outils collaboratifs plus ergonomiques, pensés pour communiquer de manière plus rapide et mieux organisée. Les e-mails sont de moins en moins courant et l’expression “Tu me slack”, faisant référence à la plateforme de communication collaborative Slack, commence à se démocratiser, tandis qu’en septembre 2019, la plateforme dépassait 12 millions d’utilisateurs actifs chaque jour. Ces outils qui fluidifient la communication entre les équipes et qui améliorent la productivité globale remplacent peu à peu les anciens outils de travail plus segmentés. C’est à la fois une transformation digitale, qui favorise l’adoption de ces outils numériques, mais c’est aussi une transformation générationnelle des méthodes de collaboration au travail. Les collaborateurs vont privilégier des canaux de communication complets et interconnectés, ou des écosystèmes tels que Microsoft Teams, qui facilite le travail en équipe et le télétravail en regroupant messagerie instantanée, visioconférence et partage de fichiers sur sa plateforme collaborative éponyme. En 2020, la plateforme Teams dépassait plus de 115 millions d’utilisateurs actifs par jour.

Sous la pression du confinement et de la généralisation du télétravail, les entreprises s’adaptent et adoptent ces nouveaux outils qui permettent de travailler ensemble sur des fichiers en simultané, d’organiser des réunions, des conversations et des appels, bref, collaborer – même à distance – depuis un seul endroit, commun à chacun. Autant vous dire qu’à côté de ce que permettent ces nouveaux outils, les services de messagerie type Outlook, ressemblent presque à des fossiles de la communication professionnelle. Aujourd’hui, nous avons la possibilité de tout avoir à portée de main sur la même interface, pensée pour faciliter et fluidifier la communication. C’est une avancée naturelle, à mesure que l’expérience utilisateur sur les plateformes s’améliore, les outils de travail deviennent aussi plus faciles à prendre en main, et répondent encore plus aux besoins d’une entreprise.

Mais alors, pour vraiment répondre à tous les besoins de vos collaborateurs et leur fournir tous les outils pour améliorer leur productivité, la formation doit elle aussi faire partie de cet écosystème pour s’intégrer naturellement dans le flux de travail des salariés. Parce qu’un outil ne sert à rien si personne ne l’utilise, les solutions digitales de formation doivent être accessibles directement sur ces nouveaux outils collaboratifs, car c’est à cet endroit que les employés sont actifs, mais c’est aussi là qu’ils rencontrent le besoin de se former. Il existe même un parallèle entre l’évolution dont nous sommes témoins concernant nos modes de travail, qui deviennent plus ergonomiques, digitaux, et qui répondent à un ensemble de besoin grâce à une même solution globale ; et la formation, qui se digitalise, innove pour créer des formats adaptés aux besoins des apprenants et propose des contenus à forte valeur ajoutée à un seul et même endroit. Notre ambition chez Coorpacademy est de rendre accessible la formation à tous vos collaborateurs et d’être là où ils travaillent. Ainsi, pour que la formation soit à la portée de tous, la plateforme Coorpacademy s’intègre à Teams ! En effet, sur la plateforme Microsoft Teams, vous pouvez vous former en 1 clic en intégrant l’application Coorpacademy, qui sera accessible directement sur votre environnement de travail une fois téléchargée.

Les outils de travail se transforment en écosystèmes et sont de plus en plus intégrés, pour garantir un partage sécurisé de l’information au sein de l’ensemble de l’organisation et favoriser la collaboration. Nous le mentionnons dans notre article “Apprendre et travailler en même temps ou quand la formation se joue à un clic”, la formation doit s’intégrer aux espaces de productivité de votre organisation, pour permettre à vos collaborateurs d’avoir accès en un temps record à un catalogue de contenus premium de cours et ainsi, mettre en pratique immédiatement les connaissances acquises et optimiser la rétention d’informations.

Coorpacademy annonce un partenariat avec 7-Shapes pour se former aux grands principes du Lean Management

7-Shapes, à travers son offre la 7-Shapes School, 1ère offre de formation interactive au Lean Management, 100% en ligne et accessible à tous, et Coorpacademy, une start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, annoncent un partenariat pour former les collaborateurs au Lean Management.

Le Lean Management est une philosophie d’organisation du travail s’appuyant sur l’intelligence collective et visant à améliorer les performances d’une entreprise. Inventée par Toyota dans les années 70, cette philosophie a suscité la création de nombreuses méthodes et outils qui présentent de nombreux avantages : élimination de la non-valeur ajoutée, réduction des stocks excessifs, amélioration des délais, de la qualité, et une plus grande agilité grâce à l’implication de tous les salariés.

Alors que la plupart des grands groupes dans le monde ont une démarche Lean (aussi appelée Amélioration continue ou Excellence Opérationnelle), la formation et l’application du Lean Management restent complexes à organiser. En effet, les formations classiques au Lean se déroulent souvent en présentiel, demandent du temps et sont coûteuses, et ne s’adressent la plupart du temps qu’aux managers et ingénieurs. Or un des fondements de la réussite d’une démarche d’excellence opérationnelle est qu’elle soit portée par tous les salariés. 7-Shapes relève ce défi en mettant la formation au Lean Management à la portée de tous !

La 7-Shapes School offre une solution pratique, ludique et engageante de formation au Lean Management, quel que soit le niveau des apprenants. Les parcours d’apprentissage sont composés de modules qui se débloquent à mesure que l’apprenant progresse. Pour la partie théorie du Lean, la 7-Shapes School comprend des vidéos en motion design, des leçons interactives et des quiz. Mais la spécificité de la 7-Shapes School réside dans ses défis et mini-jeux, exercices s’appuyant sur une simulation interactive d’entreprise. Ces exercices permettent à l’apprenant de mettre en pratique ses connaissances et favorisent son passage à l’acte, sur le terrain, au quotidien.

Afin de former tous les collaborateurs au Lean de manière ludique et efficace, Coorpacademy propose donc avec 7-Shapes d’intégrer ces simulations interactives de formation sur le Lean Management, directement sur les plateformes d’apprentissages des ses clients. Cette nouvelle option, sous forme d’add-on, vient enrichir l’offre de “Hub de contenu premium” à forte valeur ajoutée pour la montée en compétence de tous les collaborateurs et le développement de leur employabilité.

En complément de cela, Coorpacademy enrichira son catalogue de contenu en proposant deux cours co-édités avec 7-Shapes pour comprendre l’histoire du Lean Management, et apprendre les concepts de base de l’excellence opérationnelle.

À propos de Coorpacademy

Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.

A propos de 7-Shapes

7-Shapes est une start-up de formation fondée en 2017 qui crée et édite la 7-Shapes School, une offre de parcours de formation à la performance basés sur une simulation d’entreprise, un moyen ludique et opérationnel pour apprendre efficacement les principes et outils du Lean Management, de l’agilité et de la Supply chain.

7-Shapes propose ses parcours sous forme de licences utilisables par des consultants, des formateurs ou des responsables Lean pour former tous les collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses écoles utilisent aussi la 7-Shapes School pour former leurs étudiants. La plupart des parcours de 7-Shapes donnent aussi lieu à des formations hybrides certifiantes et éligibles aux financements type CPF, OPCO, FNE, Région, etc. Plus de 5000 personnes se sont déjà formées avec la 7-Shapes School et le taux de satisfaction de la solution sur le CPF est de 4,86/5.

Manager de demain: 3 compétences pour s’adapter à la révolution managériale

Les entreprises se transforment. Comme le monde autour de nous, les organisations évoluent et avec, les équipes qui les constituent. Pour accompagner ces transitions, les managers sont ceux qui vont inscrire les premiers pas vers le changement. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de projet, les nouvelles cultures demandent d’adopter un management 3.0 qui s’adapte aux nouveaux besoins des salariés, et répond aussi aux nouveaux enjeux du monde de demain. Dès lors, comment transformer son management pour que chacun s’investisse dans l’intérêt du bien commun et atteigne ses objectifs ?

Il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Quand on parle de transformation, on peut avoir tendance à croire qu’il existe un idéal à atteindre et qu’il suffit de répondre aux enjeux des grandes transformations pour que celles-ci soient “terminées”. Mais, dans un monde qui change en permanence et qui évolue très rapidement, la transformation n’est jamais terminée, elle se renouvelle. Aujourd’hui, toutes les grandes transformations reposent finalement sur la capacité des individus et de l’organisation à s’adapter, à évoluer sereinement dans un monde incertain, et à la capacité de réagir face aux imprévus. Le management est un pilier pour accompagner les transformations des entreprises, car elles sont portées par les équipes. L’enjeu du management en 2021, c’est accompagner le changement.

Vers un management 3.0

Les entreprises font face à de nouveaux défis : hybridation du travail, transformation digitale, culturelle, renouvellement des compétences, et des talents, pour n’en citer que quelques-uns. Le contexte de la pandémie a transformé nos modes de management vers des méthodes plus agiles et demandant plus d’autonomie. S’ajoute à cela l’arrivée des jeunes générations, appelées millennials, qui implique par exemple de revoir les modes de management.

Selon une étude du site de recrutement Monster.fr réalisée en 2020 avec l’institut Yougov, à la sortie du confinement en mai 2020, 19% des 18-34 ans déclaraient ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi, alors que fin 2020, ils ne sont plus que 4% à partager cette vision.

En quête de sens, les millenials ne sont donc plus seulement à la recherche d’une rémunération, mais plutôt d’un sentiment d’utilité. Il sera important pour ces nouvelles recrues de comprendre comment, à leur échelle, ils participent à l’aventure collective de l’entreprise. Ces nouvelles générations de salariés sont également en demande de feedbacks et d’encouragements. En échange de leur implication, il est important d’être remercié et félicité régulièrement.

Le terme management 3.0 a été inventé par Jurgen Appelo, écrivain et conférencier, qui travaille sur les questions de leadership. Aujourd’hui, un manager est un leader. C’est-à-dire qu’il utilise son pouvoir de conviction pour accompagner les personnes vers leurs objectifs. Ce concept décrit l’ensemble des méthodes du management agile : le manager leader donne du sens aux employés, plutôt que de leur donner des directives.

Le management 3.0

Le management 3.0 serait un management agile, basé sur un contrat de partage. Plus linéaire, horizontal et collaboratif, il augmenterait l’autonomie de chacun, et serait plus responsabilisant pour les collaborateurs. Pour le bon fonctionnement des organisations, il est primordial pour les managers de développer certaines compétences, qui leur permettront de mieux comprendre les besoins et attentes des salariés, et de se rapprocher du rôle de coach qui accompagne ses collaborateurs. Pour ça, le manager doit apprendre à mieux gérer ses émotions, mais aussi celles de ses équipes. Alors, quelles compétences un manager doit-il développer aujourd’hui pour réinventer son management et mieux accompagner les salariés à l’avenir ?

L’écoute active

Vraiment écouter est une compétence professionnelle indispensable à tout bon manager. Savoir écouter ses collaborateurs à des conséquences importantes sur l’efficacité globale de l’équipe, autant individuellement que collectivement, mais aussi sur la qualité des relations inter-collègues. Mais alors, c’est quoi l’écoute active ? Tout d’abord, il s’agit de faire le vide dans sa tête pour ne laisser de place qu’à l’information que nous communique notre interlocuteur. Sans réfléchir à ce que vous allez dire ensuite, ce que vous pourriez bien répondre à cette information, vous laissez finir le propos de votre interlocuteur. Pour tirer les meilleures conclusions de ce que communique votre interlocuteur, il ne faut pas réfléchir à ce que vous allez dire ensuite. Vous laissez finir le propos de votre interlocuteur, et ne décider ce qu’il faut en penser qu’une fois le propos fini. Vous pouvez poser des questions, montrer que vous êtes attentif et constructif face à ce que vous raconte la personne avec qui vous parlez. En développant vos compétences d’écoute, vous comprendrez vraiment les besoins de vos équipes, et pourrez répondre efficacement à leurs attentes.

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Gérer les conflits au travail

Au sein de l’entreprise, nous nous côtoyons au quotidien et cela peut amener à des conflits. En effet, dans tous les groupes humains, des tensions peuvent avoir lieu et c’est au manager de prendre en main ces situations conflictuelles pour les transformer en une opportunité de faire évoluer les relations. Parce que c’est en construisant ensemble que l’on aboutit à une solution satisfaisante, gérer les conflits est un aspect crucial du management. Entre conflits d’objectifs; conflits de stratégie ou de méthodes; conflits d’intérêts ou de besoins; et conflits de valeurs, appréhender ces situations tendues demandent des compétences bien précises d’écoute notamment pour les résoudre. Même si le conflit apparaît souvent de manière brutale, il présente tout de même souvent des signaux au préalable, qu’il faut apprendre à identifier pour les gérer au plus vite. En tant que manager, il faut non seulement apprendre à identifier les situations de tensions – qui peuvent mener à une rupture – mais aussi apprendre à résoudre les conflits entre les collaborateurs en leur insufflant les bonnes pratiques et les bons comportements.

Apprendre à Gérer les conflits au travail.

Le Leadership
L’entreprise est avant tout constituée d’humains qui vont chacun avoir des comportements divers. L’adoption de nouveaux processus et le bon déroulement de certains projets peuvent être encouragés – ou non – par les collaborateurs et leurs comportements. Ainsi, l’organisation est influencée par les personnalités qui la composent et le manager a pour mission de réunir ses pluralités de comportements autour de la réalisation d’objectifs communs. Pour guider les transformations, le leadership est une compétence clé car elle permet d’apprendre à répondre aux besoins des individus, et de comprendre les comportements de chacun, pour mieux les guider. Embarquer ses équipes dans des projets et leur permettre d’atteindre leurs objectifs nécessite un climat de confiance qui peut être favorisé avec l’influence sociale du manager, qui saura communiquer auprès des différents individus qui constituent l’entreprise. Pour passer de manager à leader, il ne faut pas nécessairement avoir une forte personnalité mais surtout avoir conscience que le leadership, c’est motiver les gens.

Apprendre à Passer de manager à leader.

Certes, il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Néanmoins, on peut faire toute la différence avec des équipes bien managées et ainsi créer les conditions optimales pour atteindre collectivement les objectifs d’une entreprise. Selon une étude Gallup, les organisations qui parviennent à impliquer personnellement les employés dans leurs missions obtiennent de très bons résultats annuels. Ainsi, une amélioration de 10% du lien entre les employés et la mission ou l’objectif de leur organisation entraîne une diminution de 8,1 % du taux de rotation et une augmentation de 4,4 % de la rentabilité. Et finalement, les managers eux-mêmes désirent être mieux formés pour améliorer leur performance au travail. Selon une étude de TalentSoft, pendant la pandémie, 44,5 % des managers du secteur public ont été demandeurs de formations pour eux-même, et c’est tant mieux ! Le manager, lorsqu’il incarne son rôle de leader, montre l’exemple et encourage ainsi les collaborateurs à se former, pour rester performants sur le long-terme et malgré les imprévus que nous réservent l’avenir.

Apprendre et travailler en même temps ou quand la formation se joue à un clic

Si comme 91% des DRH français et européens, vous considérez le développement des compétences comme un levier stratégique pour l’entreprise, alors cet article devrait vous intéresser. Ce chiffre, c’est l’une des quatres tendances de fond identifiées dans le baromètre européen CEGOS 2020 “Transformation, compétences et learning”, qui interroge 1783 salariés et 254 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation (DRH/RRH/RF) travaillant tous dans des entreprises du secteur privé de 50 collaborateurs ou plus.

Les entreprises font face à de nouveaux enjeux, des transformations de tous types, à des tensions, des futurs incertains et afin de faire face à ce contexte évolutif, le développement des compétences est un sujet clé qui permet de développer la résilience organisationnelle et individuelle dans l’entreprise. Au sein de la même étude, c’est 88% des entreprises interrogées qui ont adapté leur offre de formation durant la crise sanitaire, et 75% des leviers activés par les DRH pour faire face à l’impact des transformations digitales reposaient sur la montée en compétences.

Pour favoriser le développement des compétences, il faut miser sur l’apprentissage, qui lui-même repose sur la formation, qui doit être continue, accessible et surtout, intégrée aux applications et outils déjà existants dans l’organisation. C’est le nouveau paradigme qui bouleverse le monde du travail et de la fonction RH : Learning in the flow of work.

La formation qui s’intègre au quotidien des collaborateurs

C’est dans son article “A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work” que Josh Bersin décrit pour Deloitte, ce modèle qu’il aborde sous l’expression : « apprendre dans le flux du travail ». Les entreprises mettent en place des solutions pour favoriser l’apprentissage en continu, mais le point d’entrée à la formation est d’abord l’accès rapide et facile à l’outil d’apprentissage en question. J. Bersin le souligne dans son rapport pour Deloitte, un collaborateur va consacrer seulement 1% d’une journée de travail à sa montée en compétence. En intégrant une solution de formation directement accessible dans les outils de travail, les collaborateurs pourront consacrer plus de temps à leur apprentissage et ainsi, développer leurs compétences beaucoup plus efficacement.

Avec un format court, des contenus personnalisés et une expérience d’apprentissage centrée sur l’apprenant : la formation se métamorphose. Learning in the flow of work permet de se former dès qu’on en rencontre le besoin, à n’importe quel moment de la journée. C’est, lorsque l’on fait face à une difficulté, pouvoir se former en quelques minutes pour surmonter cet obstacle. Il vous est sûrement déjà arrivé de ne pas savoir quelque chose, de chercher la réponse à une question que vous vous posez, pas vrai ? Votre premier réflexe est de “Googliser” votre interrogation ? C’est déjà un premier pas vers le Learning in the flow of work, car vous apprenez au moment même où vous en avez besoin.

Avec l’apprentissage dans le flux du travail, vous n’avez qu’un clic à faire pour accéder à du contenu de formation, le plus souvent sous la forme de microlearning (des formats de cours réduits à quelques minutes). Par exemple, sur la plateforme Coorpacademy, nos 5 minutes learning vous permettent de comprendre un sujet très rapidement et sans interrompre votre travail. Si vous devez comprendre les enjeux de la 5G, ce qu’est le SCRUM ou encore développer votre agilité en quelques minutes, pour répondre à un besoin immédiat, le learning in the flow of work est une réponse adéquate. Directement intégré aux espaces de productivité de votre organisation, vous pouvez en un temps record, vous imprégner d’un sujet qui pouvait pourtant paraître complexe en premier lieu. Apprendre en travaillant, c’est aussi mieux retenir l’information, car non seulement nous en avons réellement besoin au moment où nous l’apprenons, mais nous mettons également en action ce que nous avons appris dans un court délai. Ainsi, en mettant à disposition ces outils aux collaborateurs, l’entreprise instaure une culture agile et développe des réflexes chez les salariés, pour que la formation soit un vrai outil du changement.

Ce que révolutionne l’apprentissage in the flow of work, c’est la temporalité. Alors que la formation traditionnelle demande la mobilisation d’un temps spécifique, même quand elle se réalise en distanciel, ce nouveau paradigme révolutionne nos temps d’apprentissage en les intégrant à notre vie professionnelle. Tout réside dans son appellation : elle s’intègre à notre flux de travail et devient partie intégrante du quotidien du salarié, de l’apprenant, de l’individu en général, au fur et à mesure qu’il avance dans ses tâches journalières. Ainsi, le temps de formation s’adapte à l’apprenant et non l’inverse, tandis que les contenus viennent à lui là où il se trouve, c’est-à-dire, au travail.

Learning in the flow of work, c’est aussi promouvoir l’agilité, cette compétence essentielle à développer dans un monde qui change en permanence. Plus adapté aux enjeux de demain, mais aussi aux besoins des collaborateurs, ce modèle améliore l’expérience du salarié, qui ne perçoit plus la formation comme un temps imposé, mais plutôt comme sa propre initiative à nourrir sa curiosité et à favoriser sa montée en compétences. En intégrant la formation aux flux de travail des salariés, nous rendons également l’apprenant acteur de son apprentissage. Avec des apprenants plus impliqués, engagés et intéressés, l’impact de la formation augmente et influence la satisfaction des collaborateurs, et finalement la productivité globale de l’organisation.

En résumé, learning in the flow of work, c’est intégrer des contenus de digital learning et une expérience d’apprentissage engageante, directement au sein de l’environnement de travail du salarié. C’est, en d‘autres termes, intégrer les fonctionnalités d’une plateforme de formation dans un logiciel professionnel, accessible aux collaborateurs à n’importe quel moment. Pour que se former devienne naturel, il faut simplifier l’accès à la formation en ligne, permettant aussi l’augmentation des usages. Sans interrompre le travail en cours, l’apprentissage dans le flux du travail est une révolution qui permet non seulement de former les collaborateurs aux compétences essentielles du monde de demain, mais aussi de leur fournir les compétences nécessaires pour être productifs et efficaces dès aujourd’hui.

Mais alors, comment intégrer l’apprentissage dans l’environnement de travail des collaborateurs ? Le learning in the flow of work nécessite d’intégrer des outils au sein des systèmes d’informations de gestion des ressources humaines (SIRH) et des logiciels qui accompagnent et gèrent les parcours pédagogiques des collaborateurs, les LMS (Learning Management System). Pour en savoir plus, ne ratez pas nos prochains articles sur comment faire en sorte que la formation ne soit vraiment plus qu’à un clic.

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