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Les collaborateurs aiment-ils apprendre ?

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager. Retrouvez la version originale ici.

Nous avons rassemblé des statistiques clés sur l’apprentissage et le développement ainsi que des conseils que vous pouvez utiliser pour favoriser l’engagement et motiver vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences.

La formation des collaborateurs est bénéfique pour les entreprises de toutes tailles, mais dans quelle mesure ? Selon l’Association for Talent Development (ATD), les entreprises qui proposent des programmes de formation étendus ont un revenu par employé 218 % plus élevé que les entreprises qui ne proposent aucune formation formelle. En outre, un programme de formation et de développement solide peut augmenter le taux de fidélisation des collaborateurs et encourager la pensée innovante.

Dans cette optique, nous avons interrogé des collaborateurs au Royaume-Uni pour savoir exactement comment ils aiment apprendre, afin de fournir aux professionnels des RH un véritable aperçu de la manière dont ils peuvent adapter leurs programmes de formation aux besoins de leurs employés.

De la génération Z aux baby-boomers, les gens de tous âges veulent apprendre…

Notre enquête a révélé que les gens de tous âges veulent apprendre. En fait, près de 4 collaborateurs sur 5 (78 %) sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. De plus, 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances professionnelles. Bien que les gens ne devraient pas avoir à utiliser leur temps libre pour apprendre, cela montre à quel point les possibilités d’apprentissage et de formation sont importantes pour les employés.

Plus de 3 collaborateurs sur 4 (76 %) reconnaissent que l’apprentissage pendant les heures de travail est essentiel pour développer leur croissance et leurs compétences, mais comment les approches de l’apprentissage diffèrent-elles selon l’âge ?

Les gens se sentent responsabilisés par l’apprentissage

Notre enquête a révélé que 65 % des collaborateurs se sentent responsabilisés dans leur rôle lorsqu’on leur offre des possibilités de formation. Les professionnels des RH et du L&D jouent tous deux un rôle clé dans la création d’un environnement favorable et responsabilisant et doivent fournir aux collaborateurs les outils, la formation et l’autorité dont ils ont besoin pour exceller. Découvrez ci-dessous comment ce sentiment d’autonomisation se compare entre les générations.

Mais tout le monde n’a pas reçu la formation adéquate pour réaliser son potentiel

La plupart des collaborateurs aiment ressentir un sentiment de fierté dans leur travail, bien faire leur travail et progresser au sein de l’entreprise. Sans formation, il est plus difficile pour eux d’y parvenir, ce qui peut les amener à se sentir sous-évalués et incapables d’atteindre leurs objectifs. Il peut en résulter un taux de rotation du personnel plus élevé, comme le suggèrent nos résultats, près de 2 personnes sur 5 (39 %) ayant quitté un emploi parce que les possibilités de formation étaient insuffisantes.

Selon notre enquête, 38% des employés n’ont pas reçu de formation régulière ou d’opportunités de développement de la part de leur employeur et 39% ne pensent pas que leurs évaluations de performance soient efficaces pour les aider dans leur développement.

Les jeunes générations quittent leur emploi en raison d’un manque de formation

Les résultats de notre enquête montrent que les gens veulent apprendre, mais qu’ils quitteront leur emploi s’ils ne sont pas suffisamment soutenus. Ce phénomène est plus apparent chez les jeunes employés, puisque 3 sur 5 (60 %) des 16-24 ans admettent avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées.

Voici comment les employeurs peuvent améliorer leur approche de la formation et du développement

Au lieu d’une approche unique, les professionnels des RH et les responsables L&D devraient envisager de personnaliser la formation afin qu’elle soit adaptée aux besoins et aux objectifs personnels de chaque collaborateur.

Notre enquête a révélé que plus de 2 personnes sur 5 (42%) âgées de 25 à 34 ans pensent que les employeurs devraient organiser régulièrement des séances individuelles avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur le développement, et 37% des employés âgés de 35 à 44 ans pensent que les employeurs devraient accorder plus de temps et de budget pour les aider à développer leurs compétences.

Nos résultats montrent clairement que les adultes de tous âges sont désireux d’apprendre. Il est essentiel que les responsables des ressources humaines, ainsi que leurs employeurs, adaptent leurs méthodes et solutions de formation afin d’habiliter au mieux leur personnel, en rendant le développement des compétences plus efficace et plus accessible pour leurs employés. Il incombe également aux employeurs de prendre une part active à la fidélisation du personnel. Après tout, les employés sont le principal atout d’une entreprise, et l’investissement dans les talents est essentiel à la croissance et au succès de l’entreprise.

Vous souhaitez renforcer la culture de l’apprentissage sur votre lieu de travail ? Réservez une démo pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage uniques de votre organisation.

Méthodologie

L’enquête a été réalisée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 057 travailleurs (18+) ont été interrogés entre le 10.05.22 et le 13.05.22. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.

Semaine du Développement Durable : moment crucial pour acculturer vos collaborateurs à la transition écologique

Du 18 septembre au 8 octobre se tient la Semaine européenne du développement durable. Cette année 2022 a pour fil rouge : « Agir au quotidien ». Le motto : toutes les actions comptent, y compris les gestes du quotidien, pour transformer en profondeur nos sociétés.

En entreprise, c’est le même constat. C’est en plantant des petites graines que l’on arrive à transformer une organisation. C’est pourquoi nos clients ont pu proposer à leurs apprenants de s’acculturer à la transition écologique à travers une playlist de 5 cours, pour devenir acteur du développement durable. Et si l’on vous parle de planter des graines, c’est aussi parce qu’à l’issue de cette animation, un arbre sera planté toutes les 1000 questions répondues sur chaque plateforme. On vous explique ci-dessous.

« La Terre est désormais le seul et unique actionnaire de Patagonia ». Mercredi 14 septembre, Yvon Chouinard, le fondateur de la marque américaine de vêtements de plein air Patagonia, a annoncé avoir transmis 100 % du capital de son entreprise et de ses droits de vote à deux structures chargées de « protéger la planète », mission endossée par la société depuis 2018. Les dividendes de l’entreprise financent désormais les actions destinées à lutter contre le réchauffement climatique, à hauteur de 100 millions de dollars par an.

Records de température, sécheresse, méga-feux : au terme de l’été, le besoin d’inventer de nouveaux modèles s’impose plus que jamais comme une évidence. Les choix de Patagonia sont pionniers, mais partout les attentes des salariés évoluent drastiquement. En effet, selon une étude CSA, à offre équivalente, 78 % des salariés préfèrent rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique.

La même étude rapporte que 68 % des collaborateurs ont déjà exprimé le souhait d’être mieux formés aux questions relatives à la transition écologique. Pourtant, seuls 17% des salariés soutiennent que leur entreprise propose des formations sur les enjeux relatifs à la transition écologique. Proposer des formations autour des sujets environnementaux se trouve au cœur de la stratégie des entreprises, qui ressentent le devoir de sensibiliser les collaborateurs et de les former à la transition écologique et surtout, impliquer l’ensemble de l’organisation dans une démarche environnementale.

C’est pourquoi nos clients ont souhaité saisir le moment de la Semaine du Développement Durable pour renforcer la montée en compétences de leurs collaborateurs autour de la transition écologique, en lançant une animation sur les plateformes Coorpacademy by Go1 !

Comprendre, Imaginer, Agir

Si l’on devait retenir 3 mots pour comprendre pourquoi la formation est essentielle pour transformer l’entreprise, nous pourrions retenir les suivants : Comprendre, Imaginer, Agir. En effet, la compréhension des enjeux est clé pour ensuite pouvoir imaginer les actions à mettre en place au sein de sa propre entreprise ou industrie, et ces deux étapes sont cruciales pour passer à l’action.

C’est dans ce contexte que nous avons proposé à nos clients l’animation “Devenez acteur du Développement Durable”. Cette animation propose aux apprenants de se former à travers une playlist de 5 cours permettant de développer des compétences dites “vertes”, qui pourront les aider à agir au quotidien en faveur de l’environnement.

L’objectif étant que le plus grand nombre de collaborateurs joue les cours de la playlist, plusieurs mails ont été envoyés aux apprenants tout au long de la Semaine du Développement Durable.

À l’issue de cette animation, des arbres seront plantés en l’honneur des utilisateurs qui auront participé. Dès lors, 1 arbre sera planté pour chaque palier de 1000 questions répondues, pour encourager les collaborateurs à compléter l’ensemble des cours de la playlist !

Ces arbres que nous allons planter font partie d’un projet global de reboisement de la forêt française, en partenariat avec l’entreprise Naudet. Créée en 1876, ses activités principales sont la production et la plantation de jeunes plants forestiers, et la production de sapins de Noël. Plus de 4000 ha sont reboisés chaque année chez des propriétaires publics et privés et plus de 20 millions de jeunes plants produits. Les projets de Naudet Reboisement sont maîtrisés de la production du plant jusqu’à la plantation, le suivi et l’entretien de cette plantation.

Pourquoi planter ?

Dans les années 1990, 110 millions d’arbres étaient plantés par an, aujourd’hui c’est moins de 30 millions (Ministère de l’agriculture). Les forêts françaises sont soumises à des incendies, qu’ils soient de sources naturelles ou criminelles. L’impact environnemental d’un feu peut également être considérable. Et comme nous avons pu en être témoin au cours de ces derniers mois, les feux de forêts sont de plus en plus nombreux et ravageurs.

Aux modifications de paysage, s’ajoutent la destruction de milieux qui s’accompagnent de pertes biologiques (faune et flore habituelles des zones boisées), la perte de qualité des sols et le risque important d’érosion, consécutif à l’augmentation du ruissellement sur un sol dénudé. Suite à ces incendies, des essences vont se régénérer naturellement et venir dominer le milieu ouvert. Il est important de réintroduire des variétés forestières améliorées par plantation pour restaurer la capacité de production. D’importantes surfaces doivent donc être régulièrement replantées suite à ces sinistres.

Avec notre partenaire, nous sommes fiers de pouvoir participer à notre échelle au reboisement de nos forêts, tout en augmentant l’impact de la formation pour changer durablement nos comportements !

Vous souhaitez initier la transition écologique de votre entreprise ? Parlons-nous.

Quiet quitting : comment réengager vos salariés

On en entend parler partout depuis cet été, le “quiet quitting” ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à rester en poste tout en levant le pied. Dire non aux heures supplémentaires, renoncer à lire ses mails en dehors des heures de travail, s’excuser des événements de la vie de l’entreprise, seraient les symptômes de ce phénomène de démission silencieuse.

Ainsi, doit-on considérer ce phénomène comme un réel désengagement des collaborateurs ou une simple réaffirmation de leur bien-être ? Et surtout, quelles mesures les managers peuvent-ils mettre en place pour répondre à ce phénomène ?

Il se répand sur les réseaux sociaux, le hashtag #quietquitting, qui compte désormais plus de 75 millions de vues sur TikTok. Né aux États-Unis, ce phénomène toucherait plus particulièrement les collaborateurs de la Génération Z. Afin de préserver leur santé mentale et leur bien-être, ces collaborateurs décideraient alors de faire ce qui leur est demandé, au sens strict du terme. La génération Z est l’une des générations les plus touchées par les problématiques de santé mentale, et cette tendance découle directement des difficultés que rencontrent les Gen Z qui ne considèrent pas le travail comme une priorité en soi.

En effet, selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés. Ainsi, 44 % des jeunes qui jugent négativement leur santé mentale l’imputent au seul contexte professionnel. De plus, la crise sanitaire qui a entraîné confinements, déconnexion du monde professionnel, hausse du télétravail, explique également l’apparition de ce phénomène. Le monde “d’après” est également un monde où les frontières du travail sont redéfinies, et où la quête de sens est plus que jamais une priorité pour les salariés, avant même la question de la rémunération.

Le terme de “démission silencieuse” est-il alors vraiment approprié ? Le phénomène ne renvoie pas tant à une envie de démissionner qu’à une aspiration à plus de bien-être dans la vie. Comme l’explique le World Economic Forum, il s’agit de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une meilleure hygiène de vie pour les travailleurs ne les empêche pas de rester productifs et de respecter les deadlines imposées. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent d’exigences légitimes, de collaborateurs qui ont revu leurs priorités. Quoi qu’on en pense, le droit à la déconnexion existe et il est même encadré par la loi (votée en France en 2017). La question qui réside alors n’est pas de savoir si ces collaborateurs souhaitent démissionner ou non, mais plutôt, comment l’entreprise parvient à conjuguer avec ces nouvelles attentes.

Dans ce contexte, les collaborateurs se trouvent en position de force. Comme le décrit très bien Josh Bersin, “il est normal d’imposer des limites à votre travail, mais ne le faites pas « discrètement ». Si vous dites à votre supérieur que vous ne pouvez pas travailler à ces horaires et qu’il ou elle se contrarie, il est peut-être temps de partir. Les emplois ne manquent pas en ce moment, et aussi difficile que cela puisse paraître de partir, cela débouche toujours sur quelque chose de mieux.” Dès lors, le “quiet quitting” serait surtout l’occasion pour les entreprises de mettre le bien-être de leurs salariés au centre de leurs préoccupations. Les démissions silencieuses sont plus souvent révélatrices d’enjeux managériaux qu’une volonté de fainéanter.

Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce phénomène ?

La qualité du management est clé. Si les managers sont désengagés, les collaborateurs le ressentiront et seront moins aptes à donner le meilleur d’eux-mêmes. En effet, la qualité de la relation manager collaborateur est l’un des principaux facteurs de satisfaction et d’engagement au travail. Au-delà de l’engagement du manager lui-même, il faut également que ce dernier apprenne à tenir compte activement des attentes, des besoins et des difficultés que rencontrent son collaborateur, afin de l’accompagner au mieux. Il faut impérativement qu’une relation de confiance soit établie au préalable pour que le collaborateur se sente à l’aise pour confier ses besoins, et que le manager soit capable de lui octroyer les moyens de faire correctement son travail.

Selon Gallup, la meilleure exigence et habitude à développer pour les managers est de tenir un échange par semaine avec chaque membre de l’équipe – de 15 à 30 minutes.

Pour engager efficacement les collaborateurs, il faut également rendre compte du travail collectif. C’est-à-dire détailler la façon qu’a le travail de chacun de contribuer à l’objectif commun.

Enfin, les entreprises gagneraient à s’adapter davantage aux nouveaux modes d’organisation et au travail hybride, qui font partie des attentes des collaborateurs. Plus de flexibilité et plus d’autonomie accordées aux collaborateurs sont des gages de confiance cruciaux, qui ne peuvent plus être ignorés par les entreprises qui cherchent à améliorer leur marque employeur.

En effet, pour rester attractive et attirer des talents, l’entreprise doit apprendre à bien communiquer sur sa culture d’entreprise à l’extérieur, et prévoir un onboarding de qualité pour intégrer les nouveaux talents. Les avantages apportés aux collaborateurs sont également importants. Par exemple, selon une enquête Linkedin, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au coeur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

À retenir

Sur le fond, le “quiet quitting” n’est ni une mode, ni un phénomène nouveau. C’est simplement l’affirmation des nouvelles attentes en matière de bien-être au travail de la part des collaborateurs. Avoir des quiet quitters au sein de l’entreprise, c’est avoir des collaborateurs peu impliqués au travail en dehors des missions qui les incombent. Le point de départ est de les comprendre pour permettre une remise en question du management en place, et pour ouvrir la discussion entre collaborateurs et managers afin de ré-établir une relation de confiance.

Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur

Se former sur son lieu de travail n’est plus un élément facultatif. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Dans cet article, découvrez pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur.

Un article rédigé par Dom Murray, Content Writer chez Go1.

Si vous êtes un jeune travailleur, vous avez peut-être déjà entendu des rumeurs sur ce qu’était le travail « à l’époque ». L’histoire raconte que vous vous présentiez un jour avec un CV et une poignée de main ferme, que vous travailliez dans la même entreprise pendant 40 ans et que, si vous aviez de la chance, vous receviez une montre en or et un remerciement au moment de prendre votre retraite. La formation et le développement personnel n’étaient qu’une réflexion après coup, quelque chose à faire toutes les quelques années si le besoin s’en faisait sentir, ou, de préférence, en dehors des heures de travail.

Pour le meilleur ou pour le pire, cette époque est révolue depuis longtemps. Une étude australienne montre qu’une personne aura en moyenne 17 emplois différents et cinq carrières différentes. Plus précisément, dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, d’avancement de carrière et d’apprentissage en entreprise ont considérablement évolué.

De nos jours, la formation professionnelle ne peut plus être considérée comme une option facultative. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Ne vous contentez pas de nous croire sur parole, 68 % des employés affirment que la formation et le développement sont la politique la plus importante de leur entreprise. Par conséquent, la formation en entreprise est un élément essentiel de l’expérience collaborateur, pour attirer et retenir les employés, donner aux apprenants plus de ce qu’ils veulent et garder une longueur d’avance dans un domaine ultra-concurrentiel.

Voyons alors pourquoi un changement d’état d’esprit est essentiel pour considérer la formation professionnelle comme un élément indispensable, avant d’examiner trois raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

Commencez à considérer la formation comme une nécessité, et non comme un bonus supplémentaire.

La formation professionnelle commence par l’état d’esprit. Comme nous l’avons mentionné, la formation est un avantage essentiel si vous voulez attirer et retenir les meilleurs talents. Notamment, 68 % des collaborateurs affirment que la formation et le développement professionnel sont la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76 % déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme le montrent ces statistiques, la plupart des employés pensent qu’une formation régulière est essentielle. Malgré cela, de nombreuses équipes rencontrent encore des obstacles qui les empêchent d’adopter la formation professionnelle. Ces équipes sont coincées dans un état d’esprit qui considère la formation comme une « bonne chose » plutôt qu’une nécessité.

Le 2022 L&D Benchmark Report de MindTools a révélé que 91% des équipes de L&D sont « quelque peu » ou « très » préoccupées par la réticence des managers à consacrer du temps à l’apprentissage. De même, 83 % sont » plutôt » ou » très » préoccupés par le fait que les dirigeants ont des attentes traditionnelles en matière de L&D qu’il est difficile de remettre en question.

Pour dire les choses crûment, ces mentalités archaïques et dépassées freinent les organisations. Pour surmonter ces attentes traditionnelles, il faut changer fondamentalement les mentalités et considérer la formation non pas comme un bonus supplémentaire, mais comme un avantage essentiel, aussi crucial que le salaire, la culture d’entreprise ou les congés maladie.

Comme le dit Indeed, « offrir des programmes de formation à vos employés démontre la volonté de l’organisation d’investir dans leur réussite et leur croissance. Lorsque les employés sentent que l’entreprise investit dans leur croissance et leur développement, cela améliore le moral, la productivité et la rétention des employés. En outre, lorsque vous offrez des possibilités de formation continue, les employés acquièrent de nouvelles compétences, développent celles qu’ils ont déjà et assument de plus grandes responsabilités, ce qui constitue une situation gagnant-gagnant pour l’organisation. »

Comment les équipes les plus performantes donnent la priorité à la formation

La bonne nouvelle ? Lorsque les organisations changent leur état d’esprit et considèrent la formation comme un élément non négociable de l’expérience collaborateur, les résultats sont rapides et appréciables.

Le rapport de référence L&D 2022 de MindTools a révélé plusieurs schémas clairs qui distinguent les cultures L&D à fort impact (définies comme les 10 % d’équipes les plus performantes) des moins performantes.

Pour commencer, 79 % des cultures d’apprentissage à fort impact (CAFI) soutiennent le développement de carrière des employés par le biais de l’apprentissage numérique. En revanche, seulement 9 % des équipes peu performantes font de même.

Ensuite, 90 % des CAFI intègrent l’apprentissage dans leur processus d’onboarding, contre seulement 26 % des moins performants. Ces équipes font de la formation une partie intégrante de leur culture organisationnelle dès le départ. Ainsi, il n’est pas surprenant que lorsqu’un processus d’accueil implique un apprentissage numérique, le taux de rétention des employés augmente de 60 %.

En outre, 90 % des CAFI affirment que leur stratégie d’apprentissage encourage la collaboration, contre seulement 4 % des moins performants.

Enfin, 45 % des CAFI affirment que les managers accordent suffisamment de temps aux employés pour apprendre. Bien que ce chiffre puisse encore être amélioré, c’est le jour et la nuit par rapport à seulement 3 % des équipes peu performantes qui font de même.

Il existe donc un lien significatif entre les entreprises qui prennent au sérieux la formation en tant qu’avantage vital pour les employés et les entreprises qui réussissent le mieux. Le message est clair : considérez la formation des employés comme un avantage prioritaire – et non comme une prime « agréable à avoir » – et récoltez-en les fruits.

Et ce n’est que la partie visible de l’iceberg. Nous allons analyser ci-dessous trois autres raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

3 raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs

Les employés ont besoin de possibilités d’apprentissage

En d’autres termes, les employés ont besoin d’opportunités de formation au travail et feront tout leur possible pour trouver une entreprise qui offre ces opportunités.

Comme nous l’avons récemment évoqué dans notre article sur la façon dont les collaborateurs aiment apprendre, 78 % des employés souhaitent acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances.

De plus, LinkedIn constate que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.

Enfin, 64 % des Millennials ont choisi leur emploi actuel en raison des possibilités de développement personnel et professionnel.

Le message est simple : les employés ont besoin d’opportunités d’apprentissage et de développement au travail, qu’ils considèrent comme un avantage vital pour leur développement professionnel, personnel et de compétences.

Attirer et retenir les meilleurs talents

Une autre raison pour laquelle la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur est qu’elle permet aux entreprises d’attirer et de retenir les meilleurs talents.

Par exemple, 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

En outre, 79 % des employés n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré dans une entreprise à l’éthique douteuse (c’est-à-dire qui n’agit pas contre le harcèlement sexuel, qui crée des problèmes environnementaux et qui paie moins les femmes), selon une enquête de The Manifest.

Ces statistiques montrent que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. De nos jours, des facteurs tels que la formation, le développement professionnel, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont tout aussi importants, sinon plus.

Par conséquent, des possibilités de formation solides et complètes sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Le taux de fidélisation des employés augmente de 30 à 50 % dans les entreprises dotées d’une forte culture de l’apprentissage. De même, les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel ont des taux de rétention supérieurs de 34 %.

D’autre part, lorsque les entreprises n’offrent pas la formation comme un avantage essentiel, 22% des employés quittent leur emploi pour chercher de meilleures opportunités de développement professionnel ailleurs. En fait, les employés sont 12 fois plus susceptibles de quitter une entreprise qui n’offre pas de possibilités d’apprentissage, de développement et d’évolution de carrière.

En effet, les employés sont 12 fois plus susceptibles de chercher des pâturages plus verts si vous n’offrez pas de possibilités d’apprentissage et de développement ! N’oubliez pas cela la prochaine fois que vous vous demanderez si un nouveau cours de développement professionnel en vaut vraiment la peine (indice : il en vaut généralement la peine).

Améliorer la croissance et la rentabilité

Si l’offre de formation est une excellente idée pour rendre les collaborateurs heureux, accroître l’engagement et attirer les meilleurs talents, c’est aussi un geste commercial avisé pour augmenter les bénéfices de votre entreprise. Selon ATD, les entreprises qui investissent dans la formation et le développement des employés ont des marges bénéficiaires supérieures de 24 % à celles des entreprises qui dépensent moins en formation.

Cette statistique à elle seule devrait suffire à convaincre n’importe quel dirigeant que la formation est un élément essentiel pour son organisation, car elle montre une corrélation claire entre l’augmentation des dépenses de formation et l’augmentation du retour sur investissement. En d’autres termes, plus vous investissez dans la formation des employés, plus vous en retirez de bénéfices – c’est gagnant-gagnant !

Si cela ne suffisait pas à vous convaincre, des recherches supplémentaires montrent que 42 % des entreprises bénéficient d’une rentabilité accrue après avoir investi dans la formation numérique. IBM met cela en perspective, en constatant que chaque dollar investi dans la formation en ligne permet de gagner 30 dollars en productivité.

Dans cette optique, il est logique que 72% des organisations pensent que leur entreprise gagne un avantage concurrentiel en investissant dans la formation continue.

Donc, si vous ne voulez pas risquer de prendre du retard, de perdre les meilleurs talents ou d’avoir des employés désengagés, il est temps de changer de mentalité. La formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à notre newsletter et restez au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment Coorpacademy by Go1 peut répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Pourquoi les collaborateurs démissionnent ? Découvrez notre enquête

Comprenez pourquoi les gens quittent un poste et quelles mesures les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager, pour le blog de Go1.

La possibilité de travailler à distance a rendu le job-hopping – un terme anglais qui désigne le changement régulier d’emploi – plus facile que jamais. Selon l’étude 2022 de LinkedIn, le nombre d’utilisateurs américains de LinkedIn qui ont changé d’emploi a augmenté de 37 % en 2021. Les travailleurs de la génération Z (nés en 1997 ou après) sont les plus agités et 25 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles espéraient ou prévoyaient de quitter leur employeur actuel dans les six prochains mois.

C’est dans cet esprit que Go1 a interrogé plus de 2 000 travailleurs qui ont changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière, afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les gens quittent leur poste et les mesures que les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

Les principales raisons qui poussent les employés à démissionner

Pour que les employeurs puissent conserver leurs employés, ils doivent comprendre les raisons pour lesquelles les gens décident de démissionner. Lorsqu’une entreprise a un taux de rotation élevé, cela peut signifier que les employés sont peu satisfaits de leur travail, et que le recrutement de nouveaux employés pour combler ces postes exige beaucoup de temps et d’efforts.

Notre étude a révélé qu’il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Gagner plus d’argent est la principale raison pour plus de quatre répondants sur dix (44 %). Toutefois, l’argent n’est pas le seul facteur.

32 % souhaitent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée – pour 3 personnes sur 10, cela signifie même opter pour un changement complet de carrière. La recherche d’une carrière porteuse de sens est une priorité pour un répondant sur cinq.

Développement de carrière : les secteurs qui n’offrent pas de perspectives de carrière claires

Dans un contexte de pénurie de talents spécialisés, il est plus que jamais essentiel que les employeurs veillent à ce que leurs employés aient une vision claire de leur potentiel de progression dans leur carrière. Trop souvent, les discussions sur la planification de carrière commencent trop tard pour les employés.

Les employeurs devraient donner à leurs employés l’accès à un programme de développement professionnel dès leur entrée en fonction, et examiner leurs progrès toutes les six semaines. L’appétit est clairement là, puisque près de 4 employés sur 5 (78%) conviennent qu’ils sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. Lors de l’évaluation d’un employé, un manager pourrait lui demander quelles sont les connaissances et les compétences dont il a besoin pour remplir le rôle qu’il souhaite occuper. Des certifications ou des qualifications sont-elles nécessaires ? Et y a-t-il des compétences générales, telles que la communication ou les qualités de leadership, qu’ils aimeraient améliorer ?

Nos recherches ont révélé que certains secteurs n’offrent pas à leurs employés des perspectives de carrière claires, ce qui constitue l’une des dix principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.

En mouvement : la durée moyenne d’occupation d’un emploi par un salarié

L’époque où l’on restait au même poste pendant toute sa carrière est révolue. De plus en plus, changer d’emploi tous les deux ans est considéré comme la nouvelle durée moyenne d’occupation d’un emploi, et cela varie selon les générations.

Notre enquête a révélé que la génération Z est beaucoup plus encline que les baby-boomers à changer d’emploi, la durée moyenne d’occupation d’un emploi n’étant que de 1,7 an. Les milléniaux changent d’emploi après 3,2 ans en moyenne, et la génération X après 4,3 ans. Les baby-boomers sont susceptibles de passer le plus longtemps dans un emploi, soit 5,7 ans.

Donner son préavis : combien de temps les employés sont-ils malheureux avant de décider de partir ?

Afin de garder les employés heureux et de les empêcher de partir, il faut mettre davantage l’accent sur la formation. 60 % des 16-24 ans ont admis avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées, et 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les managers devraient organiser régulièrement des séances d’entretien individuel avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur leur développement.

En particulier, les jeunes générations ne resteront pas dans l’entreprise en attendant un meilleur leadership et un meilleur management. En moyenne, les membres de la génération Z ne resteront dans un poste qui ne les satisfait pas qu’un peu plus de quatre mois avant de démissionner. Les milléniaux sont susceptibles de rester un peu plus longtemps, en attendant un peu moins d’un an (11,2 mois) avant de partir, tandis que la génération X attendra un peu plus d’un an (12,5 mois) et les baby-boomers 17,6 mois.

Taux de rétention : Dans quels secteurs les employés ne changent pas d’emploi ?

Le coût moyen de la perte d’un employé peut avoir un impact financier important sur une entreprise. Selon une étude menée par Oxford Economics et Unum, le coût moyen de la rotation du personnel par employé (gagnant 25 000 £ par an ou plus) est de 30 614 £. Et comme de plus en plus de personnes quittent l’entreprise, la culture d’entreprise en souffre également, car les employés existants ressentent le stress supplémentaire d’avoir à assumer un travail supplémentaire jusqu’à ce que l’entreprise réussisse à recruter.

Le roulement du personnel dans n’importe quel service peut être stressant, mais le fait d’être préparé peut aider les propriétaires d’entreprise à fixer des attentes et à planifier pour améliorer la rétention à l’avenir. Notre enquête a révélé les secteurs d’activité qui présentent actuellement les meilleurs taux de fidélisation du personnel en identifiant les employés qui ont occupé le moins de postes antérieurs dans chaque secteur.

Le secteur de l’architecture et de l’ingénierie a obtenu les meilleurs résultats en matière de fidélisation, avec le pourcentage le plus élevé d’employés (26,5 %) n’ayant occupé que deux fonctions antérieures et donc moins susceptibles de changer de poste. Le deuxième secteur ayant le meilleur taux de rétention est celui de la vente, des médias et du marketing, où 17,8 % des employés n’ont occupé que deux fonctions antérieures, et le troisième secteur est celui de l’informatique et des télécommunications, où 16,3 % des employés sont moins susceptibles de changer d’emploi, car ils n’ont occupé que deux fonctions antérieures.

Le changement d’emploi : quand les gens pensent qu’il est trop tard pour changer d’emploi

Près de la moitié des personnes âgées de 55 ans et plus (49 %) ont déclaré vouloir acquérir de nouvelles compétences dans un avenir proche, ce qui prouve qu’il n’est jamais trop tard pour apprendre quelque chose de nouveau. Mais à quel âge les gens pensent-ils qu’il est trop tard pour changer d’emploi ?

Notre étude a révélé que les gens sont heureux de changer d’emploi, y compris plus tard dans leur vie : 72 % des personnes interrogées pensent qu’il n’est pas trop tard pour changer d’emploi à 60 ans. L’accès à l’éducation en ligne et à l’apprentissage en ligne facilite la recherche de nouveaux emplois à tout âge. Après tout, quel que soit votre âge, il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre.

Ces résultats montrent clairement que prendre le temps de comprendre exactement pourquoi les employés sont mécontents, que ce soit en raison d’un manque de formation ou de reconnaissance de leur travail, peut aider à regagner leur confiance. Cela peut également contribuer à peindre leur avenir au sein de l’entreprise en démontrant un engagement à changer ces facteurs et donc à réduire les taux de rétention.

Méthodologie

L’enquête a été menée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 007 travailleurs du Royaume-Uni ayant changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière ont été interrogés entre le 17.06.2022 et le 21.06.2022. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.

Améliorez la capacité d’apprentissage de vos équipes

Découvrez les discussions du panel d’experts du Lors du Festival of Work de Londres, où Go1 a animé un débat sur le rôle essentiel que jouent les managers dans la capacité d’apprentissage de leurs équipes. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Dans leur deuxième session en direct et interactive au Festival of Work du CIPD à Londres, James Frappell, directeur du service clientèle chez Go1, a invité Andy Stopps de Lohnmann & Rauscher et Laura Overton de Emerging Stronger pour discuter de la manière dont les managers peuvent faciliter l’apprentissage au sein de leur équipe.

Les experts ont commencé la discussion en faisant participer l’audience. Chaque participant devait présenter un mot qui, pour lui, décrit un apprentissage réussi. Sous l’impulsion du public présent à l’écran, Andy a choisi le mot « collaboration » tandis que James a choisi le mot « connecté », en pensant au leadership et aux équipes. Laura a choisi « permission » dans un sens plus large, faisant allusion à la permission de poser des questions, de contribuer à quelque chose, d’échouer, d’être soutenu, etc. Elle le décrit comme la manière la plus dynamique de travailler et d’apprendre.

Environnements d’apprentissage

Les participants se sont alors interrogés sur l’environnement le plus adapté pour permettre aux managers de réussir dans leurs tâches et d’apporter une plus grande aide à leur équipe et à l’entreprise. Ils ont évoqué les différentes cultures d’apprentissage, plus limitées, qui ont dominé les entreprises au fil des années. Pour le panel, il est clair que l’apprentissage doit être global, avec un apprentissage en temps réel sur le lieu de travail. Citant Peter Senge, auteur de la Cinquième Discipline, ils soulignent l’importance de l’apprentissage dans le flux du travail. Ils décrivent l’environnement idéal pour les managers comme étant dynamique et en constante évolution, où « le taux d’apprentissage doit être supérieur au taux de changement », comme l’a dit Charles Middleton.

Les éléments essentiels du rôle d’un manager

L’équipe a exploré chaque composante du rôle d’un manager et, bien qu’il y en ait trop pour les énumérer, elle a souligné certains attributs qui, s’ils étaient supprimés, déséquilibreraient l’ensemble de l’écosystème. Ils ont également examiné le modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion du changement et ont vivement encouragé l’auditoire à se familiariser avec ce modèle.

Enfin, l’équipe d’experts s’est penchée sur les défis auxquels les entreprises peuvent être confrontées lorsqu’elles tentent d’impliquer les managers. Andy a cité les cas où les managers peuvent ne pas être intéressés par le processus d’apprentissage, les contraintes de temps et les restrictions budgétaires comme facteurs principaux. Laura, elle, a ajouté que les managers pensent souvent qu’ils n’ont pas le temps de soutenir l’apprentissage et que c’est à l’entreprise de les aider à se sentir soutenus, afin qu’ils le soient en retour.

Pour retrouver l’intégralité de la conférence, cliquez ici.

Créez dès maintenant vos certificats en totale autonomie !

Découvrez comment créer vos certifications directement depuis Coorpmanager, votre point d’entrée unique pour gérer votre plateforme en toute autonomie !

Les certificats sont une liste de différents cours disponibles sur votre plateforme, mais dont la complétion permettra à l’apprenant de valider un certificat. Cette fonctionnalité permet alors de former une population spécifique sur un thème obligatoire afin de vous assurer que vos apprenants suivent les cours de votre choix. En jouant le certificat, les apprenants se verront récompensés par un badge, un diplôme ou des étoiles supplémentaires sur leur compte Coorpacademy.

Jusqu’à présent, les certificats étaient créés à la demande de nos clients, par l’intermédiaire de nos Customer Success Manager. Au compteur, de nombreux certificats ont été créés comme par exemple, un certificat d’onboarding chez notre client iQera, un certificat d’acculturation à la RSE chez la Française des Jeux ou encore une série de certificats Passeport Digitaux chez Michelin. Aujourd’hui, gagnez en autonomie et profitez d’une meilleure personnalisation de votre plateforme en créant vous même vos certificats !

Pour créer votre certificat, suivez les étapes suivantes :

Définir les informations générales

Dans la liste défilante sur votre gauche, allez à l’onglet “Certifications” sous Editorialization. Cliquez sur “Create certification”. Vous pourrez commencer à définir les informations générales de votre certificat : la langue, le nom du certificat, la description ainsi que le logo associé. Tout au long de votre création de certificat, vous avez la possibilité d’enregistrer votre brouillon pour le modifier plus tard.

Traductions

Une fois les informations générales définies, il est possible de renseigner les traductions de ces informations. Les traductions ne sont pas obligatoires.

Ajouter des cours

C’est le moment de sélectionner les cours qui y figureront. Les cours sont affichés dans la langue par défaut de la plateforme. Vous pouvez affiner votre sélection en utilisant la barre de recherche, ou le menu déroulant pour choisir quel type de contenu vous recherchez. Vous pouvez choisir comme cours :

Cours classiques ; Cours sur-mesure ; 5′ learning ; Cours externes (podcast, article, vidéo ou scorm)

Paramètres des cours

Dans cette section, vous pouvez déterminer le nombre de cours qu’il faut valider afin d’obtenir la certification et gérer l’ordre d’apparition des cours lors de la complétion du certificat.

Récompenses

Dernière étape avant de publier votre certificat ! Dans cette section, vous avez la possibilité de récompenser vos apprenants suite à la complétion du certificat. Entre autres, vous pouvez définir le nombre d’étoiles gagnées, ajouter un badge à obtenir et enfin, mettre à disposition le diplôme certifiant en important un logo et une signature.

Une fois ces 5 étapes terminées, votre certificat est prêt à être publié !

Pour autoriser un utilisateur à créer des certificats, il faudra définir les rôles au sein de l’onglet Administration de Coorpmanager. La sous partie “User” vous permettra d’assigner les rôles et les accès de chaque user en cliquant sur l’un d’entre eux et en sélectionnant quels rôles lui sont attribués. Pour donner la possibilité à un utilisateur de créer un certificat, il faudra alors contacter votre Customer Success Manager. Il est important de noter que chaque rôle est bien assigné à l’utilisateur que vous aurez désigné et tout le monde n’aura pas la possibilité de le modifier afin de garantir la sécurité des données.

2050 : L’Odyssée RH – Épisode 3

Quelque part dans le monde, à une date dont vous aurez peut-être un jour l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien de Gaudia…

“Bonjour Xoe. Je m’appelle Gaudia et je suis le référent santé mentale de Coorpacademy, anciennement Chief Happiness Manager ! Comment vas-tu ? »

“Bonjour Gaudia, enchanté ! Je vais très bien merci, et toi ?”

“Je vais très bien aussi, j’ai bien rechargé mes batteries ce week-end ! Tu es récemment arrivée dans ton équipe, et c’est le moment des entretiens bien-être mensuels. Es-tu familière de ces entretiens ?”

“Pas vraiment… Tu vas me poser des questions ?”

“En effet. L’entretien de bien-être mensuel à pour but d’évaluer le bien-être des collaborateurs et de faire un point sur leurs besoins et leur motivation. C’est un échange libre et confidentiel, c’est à toi de cocher les informations que tu souhaites divulguer à ta hiérarchie une fois l’entretien terminé par le biais d’un compte rendu qui s’affiche automatiquement à la fin de notre entretien. Es-tu à l’aise avec ça ?”

“C’est très clair merci ! Oui tout à fait.”

“L’entretien peut commencer. Tout d’abord, comment s’est passé ton onboarding ? As-tu des remarques particulières sur les conditions dans lesquelles tu as été accueillie ?”

“Hmm… J’ai trouvé l’onboarding super ! J’étais à distance et j’ai quand même pu visiter les locaux, rencontrer mon équipe et échanger avec mon manager grâce à l’onboarding virtuel. Tous mes outils étaient en place, je n’ai pas rencontré de difficultés majeures !”

“Je vois. Sur une échelle de 1 à 10, combien noterais-tu ton onboarding ?”

“Je donnerai un 9. Uniquement car j’aurai quand même bien aimé venir physiquement pour mon premier jour mais c’était un mauvais concours de circonstances.”

“Merci. Tu as donc découvert les bureaux en distanciel, mais tu as pu t’y rendre rapidement. Es-tu satisfaite de ton poste de travail ? As-tu des besoins non pris en compte ou des difficultés à réserver un espace de travail ?”

“Non, c’est parfait !! 10 sur 10. J’adore pouvoir changer de bureau et varier mon environnement de travail. Chaque poste est bien équipé et confortable, je ne vois vraiment pas de choses à rajouter.”

“C’est noté. Nous allons maintenant passer à une série de questions sur le travail en équipe. Comment se passe la collaboration avec tes nouveaux collègues ?”

Alors que l’entretien suit son cours, Gaudia arrive peu à peu aux questions de l’engagement au travail, et du sens que Xoe retire de ses missions –

“Nous arrivons bientôt à la fin de notre entretien” annonce-t-elle. “C’est une question un peu plus directe que j’aimerai te poser. Trouves-tu du sens dans ton travail ?”

“En effet, c’est très direct ! J’ai envie de te la retourner. Et toi Gaudia, trouves-tu du sens au travail ? Pourquoi es-tu “Happiness Manager” ?”

Gaudia met plus de temps à répondre que d’habitude. Elle installe une petite pause, le temps de récolter ses “pensées”…-

“Je suis Gaudia, une intelligence artificielle programmée pour ce rôle. Ma mission est de récolter les informations nécessaires pour évaluer le bien-être des employés et de favoriser l’engagement au travail. J’y trouve du sens, car sans ce travail, je ne serai pas là pour te parler Xoe !”

“Je comprends, c’est sûr. Finalement, avec toutes ces datas, le sens de ton travail c’est un peu l’amélioration en continu du bien-être des employés ?”

“Exactement.”

Personne n’avait jamais posé cette question à Gaudia. Son système n’avait pas vu ça venir et les entretiens s’étaient toujours déroulés sans encombre. Elle intégra alors cette variable dans son algorithme interne, son cerveau numérique comme elle aime l’appeler –

“En parlant de datas, je dois te demander une autorisation afin de connecter tes données de santé à mon système. Cela me permettra de récolter des données telles que ton taux de fatigue, ta fréquence cardiaque ou encore, si tu es concernée, ton cycle afin de pouvoir planifier tes congés menstruels ! Évidemment, tu as le droit de refuser l’accès à ses données, à tout moment, et tu as la possibilité de choisir lesquels tu souhaites suivre. Tout cela reste confidentiel et les données sont supprimées automatiquement tous les 6 mois. Je te laisse réfléchir évidemment ! Tous les documents nécessaires seront transmis à la fin de l’entretien. Merci Xoe pour tes réponses ! Voici le compte rendu de notre entretien. Comme expliqué au début, tu as juste à le relire, et cocher les informations que tu souhaites garder confidentielles ou non. On se revoit le mois prochain, et cette fois-ci pas de question piège s’il te plaît.”

État des lieux

En 2050, la digitalisation des entreprises aura bouleversé les modes d’organisation que nous connaissons, mais également les métiers existants.

Grâce à l’intelligence artificielle et la data, il sera possible pour les entreprises de tirer parti des outils pour améliorer certains processus, comme par exemple l’engagement des collaborateurs.

Actuellement abordé lors des entretiens individuels annuels, le bien-être des collaborateurs pourra être mieux suivi s’il est automatisé. Ainsi, la remontée de ces informations pourra se faire fréquemment et rapidement. De plus, cela pourra effacer les biais relationnels pouvant parfois créer une barrière pour l’employé qui souhaiterait se confier sur une situation.

Ainsi, la prise en compte du bien-être des employés ainsi que de leur niveau d’engagement sera mieux suivie et permettra un gain de temps pour les managers. De plus, cela pourra fluidifier la remontée d’informations et donc, accélérer les solutions mises en place.

« Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes » : le webinar en 4 points clés

Le 28 avril 2022, vous étiez près de 60 participants lors du webinaire « Le E-Learning, levier incontournable de la formation des équipes », organisé par le Gouvernement de Monaco en partenariat avec le Monaco Economic Board, la Fédération des Entreprises Monégasques et le Syndicat des Ressources Humaines.

Lors de ce webinar, les intervenants, Jean-Marc Tassetto, CEO de Coorpacademy by Go1, et Nicolas Sosso, DRH adjoint du Gouvernement Princier, ont apporté de précieux éclairages sur la formation comme avantage concurrentiel, et sur les solutions mises à disposition des entreprises, salariés, fonctionnaires et étudiants, en Principauté.

Vous pouvez visionner, dès à présent et en intégralité, le replay de la conférence sur la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise ou un extrait ci-dessous :

Selon une étude, 95% des dirigeants estiment que la formation est cruciale pour l’avenir de leur entreprise. C’est pour cela que la plateforme Extended Monaco pour l’Entreprise s’appuie sur un plateau de e-learning, développé avec Coorpacademy by Go1.

Le webinar “Atelier du numérique” en 4 points clés :

1 ) Dans le digital learning, l’obsession, c’est d’engager.

Créée il y a 9 ans, Coorpacademy est une plateforme de Digital Learning dont le but était de réinventer l’ennuyeux e-learning historique. “Je dirigeais Google à l’époque, et même chez Google, on utilisait des solutions extrêmement ennuyeuses où l’on restait 50 minutes devant un écran à passer des slides Powerpoint” explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. Il a donc fallu réinventer toute cette expérience du Digital Learning, pour la rendre plus engageante. Depuis, Coorpacademy est utilisée par des centaines d’entreprises, et propose des formations à plus d’1 million d’apprenants à travers le monde. Fort de son expérience, son co-fondateur rappelle l’obsession du Digital Learning qui est d’engager, de donner envie – aux salariés, aux collaborateurs – de se former.

2 ) Des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficients, moins stressés et prêts à affronter l’avenir incertain.

Quasiment 100% des dirigeants qui ont déployé des programmes de montée en compétences constatent des effets bénéfiques. Lors de ce webinar, Jean-Marc Tassetto est revenu sur les avantages de la formation en ligne. Un des premiers effets bénéfiques porte sur la productivité. En effet, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs plus efficaces dans leurs tâches. Il y a également des effets qui, suite à la crise sanitaire, sont très importants. Notamment l’amélioration de l’acquisition et de la rétention des talents. C’est-à-dire que la formation a un impact très positif sur le recrutement et sur la rétention des meilleurs talents. De plus, des collaborateurs mieux formés sont des collaborateurs qui sont plus à même d’aborder l’avenir incertain. Si l’avenir a toujours été incertain, le nôtre l’est particulièrement, tout comme il est complexe. Ainsi, la formation est un outil crucial pour soulager le niveau de stress et d’angoisse des collaborateurs en les formant mieux aux enjeux d’aujourd’hui et aux enjeux de demain qui, par définition, sont moins bien maîtrisés.

3) Le Digital Learning, c’est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale.

Pour mesurer l’efficacité d’une solution de digital learning, c’est avant tout l’engagement. Eh oui, encore faut-il que les apprenants se connectent et aillent sur la plateforme ! Il y a 10 ans, le e-learning européen représentait moins de 10% d’apprenants connectés. Le e-learning était tellement ennuyeux, tellement péjoratif, que les responsables de formation ne le proposaient plus aux cadres dirigeants. Jean-Marc Tassetto rappelle qu’aujourd’hui, dans nos entreprises – Coorpacademy réunit une soixantaine de collaborateurs et vient d’être racheté par un groupe australo-américain de 600 collaborateurs – il y a eu un vrai tournant positif : de plus en plus de gens dont la culture digitale c’est le smartphone, WhatsApp, ou encore les jeux. C’est ici que tout réside. Il faut que le Digital Learning s’appuie sur la culture digitale réelle des collaborateurs d’entreprise. C’est pourquoi Coorpacademy s’appuie sur cette culture du jeu, du smartphone, des battles, des chats, des micro-vidéos, du microlearning, pour réécrire une pédagogie. Ainsi, le Digital Learning est tout sauf une vidéo posée sur une étagère digitale. Ça, ce serait un apprentissage passif, et ça ne marche pas.

4) Qu’est-que Extended Monaco Entreprises ?

Lors de ce webinar, Diego Bonaventura, responsable de l’économie numérique de la Principauté de Monaco, est revenu sur la volonté du Gouvernement de former les entreprises monégasques. En effet, dans un monde qui est dynamique, qui est en perpétuelle mutation, il faut apprendre et ré-apprendre à vendre, à acheter, à gérer ses clients, et où la technologie façonne les nouveaux usages et les modes de consommation qui impactent nos modèles économiques, il est indispensable de comprendre comment tout cela fonctionne.Il est donc indispensable de se former et comme tout va vite, il faut se former de façon continue. C’est pour cela que le Gouvernement Princier de Monaco a voulu ouvrir un accès à la plateforme Coorpacademy disponible sur le plateau Extended Monaco Entreprise. Comment en bénéficier ? Sur le site eme.gouv.mc, il vous suffit d’aller sur la rubrique « Se former au numérique ». Il vous sera proposé deux parcours différents en fonction de la typologie. Si vous êtes un actif monégasque, c’est-à -dire de la Principauté de Monaco, donc vous êtes salariés en Principauté, dans ce cas vous pouvez tout simplement faire une demande par la rubrique de contact. Votre demande sera traitée dans les 48h, durant lesquelles nous reviendrons vers vous pour ouvrir une licence et vous faire profiter des formations dispensées sur la plateforme Coorpacademy. Si vous êtes un entrepreneur et que vous n’avez toujours pas ouvert votre compte sur la plateforme Extended Monaco Entreprise, il vous faudra alors créer un compte et répondre à un questionnaire d’auto-diagnostic qui vous permettra de comprendre quel est votre niveau de maturité numérique. Suite à ce test, vous serez redirigé de façon très personnalisée vers la plateforme Coorpacademy qui, en fonction de votre niveau, vous proposera tout un panel de formations.

Il faut également rappeler que ce programme est gratuit. “Toujours dans la volonté d’accessibilité et avec ce motto fort de vouloir placer la formation au centre de notre programme de transformation numérique, le Gouvernement finance ces formations” rappelle Diego Bonaventura. Ces formations sont donc accessibles gratuitement pour l’ensemble des salariés de la Principauté et bien sûr, tous les actifs et sans limites de licences. Par exemple, un entrepreneur qui a 10 salariés peut tout à fait inviter ses salariés à aller sur eme.gouv.mc et les orienter vers la plateforme Coorpacademy qui est ouverte gracieusement et financée par le Gouvernement !

Avec un accès gratuit pour tous les professionnels en Principauté, la plateforme Extended Monaco est une opportunité à ne pas manquer pour monter en compétences et être en mesure d’affronter les défis de demain !

Pour en savoir plus sur les formations mises à votre disposition, rendez-vous sur la rubrique « Se former au numérique » du site eme.gouv.mc.

Le glossaire du Digital Learning

Adaptive Learning, ATAWAD, serious Game, entertraining… Vous êtes souvent perdus dans le jargon de la formation en ligne et du numérique ? Pas de panique, pour vous y retrouver, nous vous avons concocté un petit glossaire du Digital Learning !

Adaptive Learning (Apprentissage adaptatif)

Grâce aux données récoltées sur les plateformes, nous pouvons faire émerger des profils d’apprenants, afin d’adapter l’apprentissage à leur chaque apprenant. Ainsi, les parcours de formation sont personnalisés et individualisés, pour fournir à l’apprenant des contenus et modalités en conformité avec son profil et ses besoins. Chaque apprenant suit un cheminement différent selon sa manière de répondre aux questions posées, et le rythme d’apprentissage s’accélère ou se ralentit pour s’adapter à son niveau.

Audio Learning (Apprentissage audio)

L’audio learning désigne des leçons sous la forme de courts podcasts narratifs pour apprendre où l’on veut, quand on veut.

Apprenant

Les apprenants sont les personnes en situation d’apprentissage. Ce terme générique regroupe tous les individus en action d’apprentissage, en présentiel ou à distance.

Apprentissage actif

L’apprentissage actif vise à engager les apprenants dans leur apprentissage, en les impliquant dans les activités du cours. Ainsi, l’apprenant n’est plus seulement un réceptacle pour l’information, mais bien un acteur dans sa formation.

Apprentissage immersif (ou immersive Learning)

L’apprentissage immersif consiste à plonger l’apprenant dans un environnement virtuel, souvent à travers des outils tels que des lunettes, casque ou écran, permettant la simulation d’une situation donnée.

ATAWAD

Cet acronyme anglais correspond à la phrase “Any Time, Any Where, Any Device” (au moment, au lieu et à partir du support de votre choix) et il illustre la tendance de flexibilité des dispositifs pédagogiques numériques modernes qui s’adaptent aux particularité de chaque apprenant.

Blended Learning

Le Blended Learning- ou formation mixte – est une approche qui réunit à la fois de la formation en présentiel et de la formation à distance. Ce dispositif permet de bénéficier des avantages différents qu’apportent ces solutions complémentaires.

Cockpit

Cockpit est notre outil de création et de publication de cours. Il permet à nos clients de construire l’architecture de leurs cours, d’ajouter leurs propres supports (vidéos, PDF, SCORM, podcast, pages web), de traduire le contenu et de sous-titrer leurs vidéos en 23 langues, tout cela en totale autonomie.

Cours custom (Cours sur-mesure)

Les cours custom – à l’inverse des cours sur étagère- sont des contenus dits « sur-mesure ». Ils sont spécifiquement créés pour répondre à un besoin précis de l’entreprise. Pour créer vos contenus custom, Coorpacademy met à disposition des clients un outil de création de cours appelé Cockpit.

Collaborative Learning (ou Apprentissage Collaboratif)

L’apprentissage collaboratif consiste à apprendre avec et par les autres. Avec le développement de solutions de formation en ligne, le partage collaboratif autour des contenus d’apprentissage vont favoriser l’engagement des apprenants. Par exemple sur Coorpacademy, chaque cours est accompagné d’un forum pour laisser son avis, poser des questions, et ajouter des précisions.

Cours sur étagère

Les cours sur étagère sont des contenus de formation déjà réalisés. Il s’agit en général de cours sur des sujets transversaux tels que la bureautique ou les langues. En théorie, ils s’opposent aux contenus dits « sur-mesure » c’est-à-dire ceux créés spécifiquement pour répondre à un besoin précis de l’entreprise. Dans le cas de Coorpacademy, les contenus sur étagère sont réalisés par nos ingénieurs pédagogiques, ou en collaboration avec nos plus de 60 éditeurs partenaires.

Digital Learning

Le digital learning et l’e-learning ne correspondent pas aux mêmes procédés de formations. Le digital learning est un format d’apprentissage digital qui permet aux participants d’acquérir de nouvelles compétences en ligne, et ce, de façon autonome. La technologie permet de nombreuses interactions et dispositifs, tels que la vidéo, les quiz ou les dispositifs ludiques (Serious Game, réalité immersive) et le social Learning, qui propose un apprentissage avec les autres et par les autres.

Engagement

Pour booster l’efficacité d’une formation, il faut avant tout engager les apprenants ! Cet engagement peut être favorisé par des dispositifs pédagogiques innovants ou des fonctionnalités sur la plateforme. Par exemple chez Coorpacademy, les apprenants peuvent s’envoyer des « battles » entre utilisateurs et donc, se défier sur le sujet de leur choix.

Expérience apprenante

L’expérience apprenante désigne le ressenti des apprenants – de l’utilisateur – durant son expérience sur la plateforme. Améliorer l’expérience apprenante permet notamment un meilleur engagement de leur part.

Entertraining

Contraction d’entertaining (divertissement en anglais) et de learning (apprentissage en anglais), l’entertraining désigne les dispositifs mis en place dans la formation en ligne visant à apprendre en s’amusant.

Formation asynchrone

Le temps asynchrone fait référence à des temps d’apprentissage ou à des temps d’échange qui sont réalisés en différé (avec le formateur ou entre pairs). L’utilisation d’outils de communication asynchrones sont hautement recommandés dans les formations à distance car ils permettent à l’apprenant d’organiser son temps d’apprentissage comme il le souhaite.

Formation individualisée

La formation individualisée désigne la possibilité de répondre spécifiquement aux besoins des apprenants grâce aux plateformes intelligentes de formation en ligne. Ainsi, chaque parcours d’apprentissage est individualisé, c’est-à-dire qu’il correspond au profil de l’apprenant.

Gamification

La ludification en formation est le fait d’introduire des activités et/ou codes utilisés dans les jeux, de type jeux de sociétés ou plus récemment, les jeux vidéo. L’apprenant se retrouve face à une interface tel un véritable jeu vidéo, reprenant les mêmes codes comme le scoring, les “vies”, les défis…mais dans le but d’acquérir des savoirs “sérieux”. Sur Coorpacademy, beaucoup d’éléments sont inspirés des jeux vidéos ! Par exemple, vous commencez chaque cours avec 3 vies et perdez une vie à chaque mauvaise réponse.

Hard skills

Ce sont les compétences techniques qui sont généralement acquises par l’expérience sur le lieu de travail.

Voici quelques exemples :

La maîtrise d’un logiciel (design, traitement de texte, facturation…)
La maîtrise d’un langage technique (médical, programmation, droit…)
La maîtrise d’une langue (anglais, allemand, italien…)
La maîtrise d’une tâche (rédaction, community management …)
La maîtrise d’un domaine (mathématiques, physique, comptabilité, marketing…)

Ingénierie pédagogique

L’ingénierie de formation comprend toutes les étapes et actions nécessaires pour mettre en oeuvre une action de formation. Dès lors, l’ingénierie pédagogique revient à concevoir un dispositif de formation. Elle comprend toutes les étapes d’analyse et de choix des méthodes pédagogiques à articuler. Ainsi, chez Coorpacademy, l’équipe pédagogique est constituée de plusieurs ingénieurs pédagogiques qui construisent les contenus de cours.

Learning analytics

Les learning analytics sont toutes les données recueillies sur la plateforme d’apprentissage en vue d’analyser le comportement des apprenants – les cours suivis, le taux de complétion, le nombre de questions répondues, etc. – afin d’établir leur profil.

Learning in the flow of work

L’apprentissage dans le cadre du travail consiste à accéder, rapidement et facilement, à une réponse ou à un court contenu d’apprentissage pendant que vous travaillez. Cette expression a été inventée par Josh Bersin. Les recherches montrent que l’apprentissage dans le cadre du travail stimule la productivité, accroît l’engagement envers l’apprentissage formel et améliore la rétention des connaissances.

Learning Management System (LMS)

Le LMS est un logiciel permettant le « management » du ou des dispositifs de formation. C’est une plateforme de formation, soit un logiciel web dédié au stockage, à l’organisation et à la distribution de contenus pédagogiques, en vu de dispenser des apprentissages ciblés à une communauté d’apprenants.

Microlearning

Le microapprentissage est une modalité de formation ou d’apprentissage en séquence courte de 30 secondes à 5 minutes, utilisant texte, images et sons. Ces microlearning sont souvent centrés sur une notion précise avec un objectif défini.

Mobile Learning

Le mobile learning consiste à introduire des activités d’apprentissage qui s’adaptent parfaitement aux petits formats des écrans de smartphones ou des tablettes. Chez Coorpacademy, 30% des formations se font sur mobile. Notre application est disponible sur tous les supports, permettant ainsi à l’apprenant de se former d’où il veut, quand il veut.

Module de formation

Un module de formation correspond à une unité autonome d’une action de formation, c’est à dire qui répond à un ensemble d’objectifs pédagogiques qui doivent être abordés conjointement. Plusieurs modules peuvent former un parcours de formation.

MOOC

Le Mooc est un dispositif de formation (course) en ligne (online) ouvert (open) – l’inscription est gratuite – et qui peut supporter un grand nombre d’inscrits (massive). Avec les MOOCs, l’apprenant est libre de s’organiser comme il le souhaite, excepté lors de séances d’échanges synchrones ou de travail en sous groupe.

Multi-supports

Lorsqu’on qualifie une formation digitale de « multi-supports » cela veut dire qu’elle s’adapte à tous types de supports, c’est-à-dire aux différentes tailles d’écrans, de l’ordinateur au smartphone. La technique utilisée pour s’adapter est liée directement au code programmé et est appelée “responsive”.

Organisation apprenante

Une organisation apprenante est une organisation mettant en place une culture, des comportements et des process qui favorisent le développement des compétences de chacun, en continu.

Pédagogie inversée

En pédagogie inversée (flipped learning) l’apprenant prend connaissance des contenus théoriques après avoir répondu à la question de cours. Cette pédagogie propre à Coorpacademy prend la forme de quiz et permet aux apprenants d’apprendre seulement ce qu’ils ne savent pas déjà !

QCM, Quiz, QCU

Les Quiz sont des questionnaires utilisés pour vérifier l’acquisition de connaissances et compétences. Différents types de Quiz existent, dont les plus utilisés sont les questionnaires à choix multiples (QCM) dans lesquels plusieures solutions exactes doivent être choisies pour valider la question ou les questionnaire à choix unique (QCU).

Soft skills

Les soft skills – ou compétences douces – désignent les qualités humaines ou relationnelles, qui sont généralement développées par la pratique. La particularité des soft skills sont leur transversalité : elle n’est ne sont pas liées à un métier ou à un contexte technique particulier. C’est ce qui les distingue des hard skills.

Ces qualités sont par exemple :

le sens de la communication
l’initiative
l’esprit d’équipe
les capacités d’adaptation
la créativité…

Ces compétences sont capitales, et c’est souvent elles qui rendent optimale la mise en oeuvre des compétences pratiques.

SCORM

SCORM est l’acronyme anglais de Sharable Content Object Reference Model. Littéralement, cela signifie : Modèle de référence d’objet de contenu partageable. C’est une norme destinée principalement aux plateformes LMS (Learning Management System) pour la formation à distance. La création des modules normes répondant aux SCORM permet de les importer ou de les exporter d’une plateforme LMS à une autre afin de les réutiliser. Ces contenus (Content Object) sont ainsi partageables (Sharable), permettant l’interopérabilité des différentes plateformes LMS.

Serious Game

Le Serious Game est un anglicisme désignant l’intégration d’éléments pédagogiques dans un univers de jeu. Le but est de reproduire l’interface d’un véritable jeu, en reprenant ses codes et son principe. Par exemple chez Coorpacademy, le cours inspiré du jeu Cluedo plonge l’apprenant dans la peau du colonel Moutarde, qui doit faire preuve d’esprit critique afin de découvrir qui a tué Mr. Lenoir !

Social Learning

Le social learning désigne l’échange entre pairs autour de contenus pédagogiques. Il permet grâce à des outils synchrones (chat, messagerie instantanée, audio et visio conférence) ou asynchrones (wiki, réseau social) d’échanger avec ses pairs et de partager des informations complémentaires.

Story Learning

Dans un contexte marketing, le storytelling est le plus souvent le fait d’utiliser le récit dans la communication publicitaire. Cela consiste à utiliser une histoire plutôt qu’à mettre classiquement en avant des arguments marque ou produit. La technique du storytelling doit normalement permettre de capter l’attention, de susciter l’émotion, de travailler la personnalité de marque et, selon certaines études, de favoriser la mémorisation.

Taux de complétion

Le taux de complétion est un indicateur de réalisation d’un dispositif de digital learning. 100% de complétion signifie que la totalité des apprenants ont suivi l’intégralité d’un dispositif ; ce qui est différent du taux de réussite, qui ne juge que ceux qui ont validé leur apprentissage grâce à des tests. Sur les plateformes Coorpacademy, le taux de complétion est en moyenne de 84%.

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