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7 considérations sur l’importance de former aux soft skills

Les soft skills montent en puissance, la formation qui en permet le développement aussi. Elles répondent aux nouvelles exigences qui ont émergé dans le monde du travail, notamment sous l’impact de l’automatisation des tâches. Coorpacademy by go1 accompagne cette vaste transformation en cours.

#1 Les formations aux soft skills sont toujours plus demandées dans les entreprises

Les soft skills sont des compétences de plus en plus poussées par les responsables formation. Au premier rang, la communication interpersonnelle boostée par l’expansion du télétravail qui exige des collaborateurs de mieux véhiculer leurs idées et d’être plus transparents sur l’avancée de leurs missions. Bien communiquer étant aussi une capacité clé du bon leader, la formation permet aux managers de progresser : capacité d’écoute, collaboration ou pensée critique sont aussi très demandées. Ces compétences ne sont pas réservées aux managers : l’agilité, l’adaptabilité et la résilience sont parmi les cours les plus joués du catalogue premium Coorpacademy, elles sont demandées par la plupart des apprenants.

#2 Les soft skills gagnent en importance dans le monde du travail

La considération pour les soft skills ne date pas d’hier (confère la parution, dès 2016, du premier rapport du WEF sur l’avenir des métiers). Cependant, l’accélération est nette depuis la pandémie de Covid-19 et la réorganisation — télétravail, mise en place de flex-offices… — qui s’est ensuivie. L’IA (ChatGPT, Dall-e…) vient à son tour bousculer les métiers et les « hard skills » dont le taux d’obsolescence s’accroît, alors que les robots commencent à menacer les emplois. Le savoir-être des collaborateurs prime dans ce contexte, notamment leur intelligence des situations et leur capacité à collaborer. Un marché du travail en tension – 7 métiers sur 10 en tension, selon la Dares — parachève ce constat. L’attractivité d’une entreprise, spécialement pour les plus jeunes actifs, dépend de la place qu’elle fait à l’humain, aux valeurs, au sens, et par voie de conséquences, au développement des soft skills. Beaucoup d’entreprises l’ont compris : accompagner leurs collaborateurs dans leur montée en « compétences douces » est un facteur différenciant !

#3 Les soft skills sont pour tous !

Les soft skills couvrent un large territoire, outre la communication ou l’intelligence émotionnelle, bien sûr : le design thinking, l’équité, l’inclusion et la diversité font l’objet d’une forte demande de l’ensemble des collaborateurs. Développer massivement les soft skills, c’est faciliter l’émergence d’une culture commune, faite de respect de l’autre, qui essentielle à la cohésion entre les équipes ; même si certaines de ces compétences concernent plus particulièrement les managers : le leadership par exemple. La pratique du management et de l’animation / cohésion d’équipe s’apprennent à l’expérience, mais largement aussi en s’y formant ; c’est pourquoi il est essentiel d’accompagner les managers, pour en faire de réels acteurs de la conduite du changement et de la transformation des groupes.

#4 Les soft skills conditionnent l’employabilité de chacun

Les soft skills sont moins faciles à exhiber que les « hard skills » sur un CV ou lors d’évaluations annuelles ! Pourtant, elles font la différence dans un entretien d’embauche ou dans la phase d’onboarding, puis dans le travail au quotidien, par exemple, dans les missions et les projets qui exigent une collaboration. Nous l’avons déjà mentionné en filigrane : les soft skills sont pérennes, au contraire d’une partie des hard skills que nous disputerons les automates et les algorithmes ; on peut être assuré que les soft skills seront plus valorisées par les recruteurs. S’il vaut mieux raisonner comme certains (par exemple, le WEF) en diptyque « compétences durables vs. compétences périssables », alors les soft skills ont l’avantage d’être transférables d’un secteur à l’autre et de rester pertinentes toute la vie.

#5 Dans le choix d’un manager, l’entreprise privilégie les soft skills plutôt que les compétences techniques

Les deux — soft skills, hard skills — entrent dans la balance au moment de choisir un manager ; elles ne s’opposent pas. Une entreprise ne saurait pas se contenter de l’une (la capacité d’un candidat à prendre la parole en public, par exemple) ou de l’autre (sa connaissance des modes de réglage de systèmes essentiels à la bonne tenue d’une usine). Par ailleurs, la fidélisation des collaborateurs passe souvent par les perpectives de mobilité qui leur sont offertes, ce qui peut déboucher sur la promotion, du jour au lendemain, des meilleurs techniciens à des postes de manager qui devront alors être formés aux soft skills (lesquelles ne se devinent pas). Un parcours personnalisé permet au manager d’autoévaluer les soft skills qu’il possède déjà, parfois sans le savoir, puis de se voir recommander une formation sur mesure. L’apprentissage du leadership, dès le premier poste managérial, est le point de départ crucial pour se développer comme manager.

#6 Profil d’un dispositif de formation pour développer massivement et continûment les soft skills

Un tel dispositif de formation doit aisément s’insérer dans le flux de travail, et donc être accessible à tout moment sur les outils du quotidien. L’expérience vécue par les apprenants dans la solution Coorpacademy by Go1 est la plus fluide et la plus agréable possible, grâce à des contenus de qualité et des formats adaptés aux diverses thématiques ; par exemple, les collaborateurs pourront travailler leur sens critique avec un jeu : un Cluedo. L’individualisation doit aussi être au rendez-vous via l’auto-diagnostic et la recommandation d’un parcours 100 % personnalisé déjà évoqué. Le catalogue premium Coorpacademy permettra aux apprenants de s’ouvrir aux transformations du monde et de renforcer leur culture générale, partie intégrante des soft skills. Ces cours sont conçus par Coorpacademy by go1 ou par nos 80+ partenaires qui sont des majors de l’édition (Dunod, Eyrolles, Fabernovel, Forbes ou Video Arts…) ; le plus grand choix de sujets est disponible : technologie, big data, économie, transition environnementale…

#7 Coorpacademy by Go1 : un leader de ce marché en plein boom

Coorpacademy by go1 répond à tous les besoins en soft skills de ses clients, grâce à la plus riche bibliothèque de formations du marché, dans une logique de co-construction / co-curation des contenus accompagnée par nos équipes de Customer Success. Cet accompagnement des entreprises au jour le jour, nourri par les data comportementales des apprenants recueillies sur notre plateforme, explique leur haut niveau d’engagement : nos solutions de formation en ligne les convainquent aussi par la pertinence des sujets proposés dans leur montée en compétences. L’adaptation de nos modules et de leurs parcours de formation, ainsi que le choix des meilleures modalités pédagogiques pour mémoriser les connaissances, sont renforcés par le partenariat privilégié avec les chercheurs de l’EPFL, spécialisés dans les sciences comportementales. À quoi l’on ajoutera l’importance considérable que nous attachons à l’expérience finale de l’utilisateur, sous la forme notamment de formats ludiques qui permettent d’ancrer plus durablement les savoirs.

Notre client FDJ – La Française des Jeux remporte la Learning Cup !

Nous étions ravis de récompenser la FDJ – Française des Jeux et de remettre le trophée de notre Learning Cup à Jérome Pesenti, chef de projet formation chez FDJ, et Sherlina Austin, cheffe de projet formation chez FDJ !

« Il est important de former chaque collaborateur au niveau individuel. La plateforme de formation en ligne de Coorpacademy by Go1 répond à nos enjeux et donne accès facilement et rapidement à des formations adaptées à chacun » Jérome Pesenti – Chef de projet formation chez FDJ

Chez Coorpacademy by Go1, la gamification est clé pour engager les apprenants ! Ce trophée a été remis dans le cadre de notre animation « Learning Cup » : une compétition entre les apprenants de nos différentes plateformes clientes, mettant en avant l’esprit d’équipe !

Le but ? Suivre les cours de la playlist spécialement conçue pour l’animation et mettant avant les secrets et les avantages du travail en équipe, ainsi que les stratégies à mettre en place pour gagner sur tous les terrains. La playlist se composait des cours suivants :

1 – Le coaching entre pairs co-édité avec Sia Partners

Le coaching entre pairs

2- Intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail co-édité avec TMA World

L’intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail

3- Animer des sessions d’innovations co-édité avec Talentquest

Animer des sessions d’innovation

4- Accroître la performance de l’équipe co-édité avec Eyrolles

Accroître la performance de l’équipe

5- Théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier édité par Coorpacademy

La théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier

6- Réussir sa négociation commerciale co-édité avec Dunod

Réussir sa négociation commerciale

7 – Prise de décision en équipes co-édité avec VideoArts

Prise de décision en équipe

FDJ – La Française des Jeux a été la plateforme avec la plus forte croissance d’activité (en nombre de questions répondues) lors de cette Learning Cup. Bravo aux apprenants pour leur engagement et aux équipes L&D de FDJ !

Et si vous visiez le million d’heures en 2023 ?

Arnauld Mitre, co-fondateur et General Manager de Coorpacademy by Go1, est intervenu dans le cadre du salon Learning Technologies 2023 à Paris le 2 février dernier afin de partager ses conseils pour augmenter le nombre d’heures de formation des collaborateurs. Et si vous visiez le million d’heures en 2023 ?

Dans cet article, nous revenons sur les trois leviers clés qu’il a mis en évidence pour atteindre cet objectif ambitieux : augmenter la population apprenante, augmenter la fréquence de connexion par apprenant, et enfin augmenter le temps d’apprentissage par apprenant. En bref, il s’agit de créer une réelle culture d’apprentissage au sein de votre entreprise.

“On n’apprend rien quand on s’ennuie”

Cette citation tirée de la présentation d’Arnauld Mitre résume bien l’enjeu qui réside dans la curation de contenus de formation. Le contenu est un élément clé pour engager les collaborateurs. C’est en misant sur des contenus de formation de qualité et originaux que les entreprises parviennent à augmenter le temps que consacrent leurs collaborateurs à l’apprentissage. Les tendances de consommation de votre plateforme de formation est également un bon élément pour construire sa stratégie de formation. Arnauld Mitre a révélé les dix cours les plus joués sur les plateformes clientes de Coorpacademy by Go1 en 2022, ce qui a donné un aperçu des tendances d’apprentissage pour 2023. Des cours tels que « Introduction à l’IA », « Passer en mode agile » et « Gérer les émotions au travail » se sont avérés être très populaires.

Il a également souligné l’importance de diversifier les formats pour donner aux collaborateurs envie d’apprendre et l’engager au maximum. La formation peut s’adapter à chaque apprenant en proposant le contenu adéquat au bon moment. Chez Coorpacademy by Go1, nous misons sur l’innovation pédagogique pour proposer aux apprenants une variété de formats d’apprentissage. Escape game, audiolearning ou encore série interactive, nos formats s’adaptent aux envies et aux besoins des apprenants.

Enfin, pour engager les collaborateurs dans la plateforme de formation, tout est question d’expérience utilisateur. Chez Coorpacademy by Go1, gamification, interface simple et intuitive et mises à jour fréquentes sont des piliers de notre succès.

Pour en savoir plus, ne manquez pas sa prochaine interview sur JMLECO avec Nicolas Doze ou demandez une démo pour transformer votre entreprise en organisation apprenante !

Organisation apprenante : passer de l’envie à l’action en 3 étapes !

Dans un monde en constante évolution, il est crucial pour les entreprises de se transformer en organisations apprenantes pour rester compétitives. Une organisation apprenante est une entreprise qui fait de l’apprentissage continu un élément clé de sa stratégie, afin d’améliorer les compétences et les performances de ses employés.

Comme pour la logique d’un entraînement sportif, l’idée est que plus vous en faites, plus vous devenez fort. Dans cet entretien, Solène Rascle, directrice adjointe des contenus et des partenariats de Coorpacademy by Go1, nous livre trois conseils pour devenir une organisation apprenante !

Pourriez-vous nous rappeler ce qu’est une entreprise apprenante ?

Une entreprise apprenante favorise l’apprentissage des collaborateurs, en mettant à leur disposition des dispositifs de formation. Il s’agit d’une approche proactive visant à créer un environnement au sein duquel les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux transformations du monde, le tout dans le flux de leur travail. Mais cela l’organisation apprenante va au-delà de l’apprentissage individuel : c’est aussi l’apprentissage collectif, une organisation qui apprend et évolue. En effet, les organisations apprenantes sont en mesure de s’adapter plus rapidement aux changements et de prendre des décisions plus efficaces, ce qui les rend plus compétitives et plus résilientes. Développer une culture de l’apprentissage passe par plusieurs étapes et requiert une réelle volonté de la part des instances dirigeantes.

Quels sont les principaux avantages liés à devenir une organisation apprenante ?

Je vois trois principaux avantages :

Rester compétitifs : dans un marché en tension, l’organisation apprenante permet de développer les compétences clés pour demain. Chez Coorpacademy by Go1, la couverture des sujets pertinents pour les entreprises s’appuie notamment sur le travail du Forum Économique Mondial, qui publie régulièrement son rapport Future of Jobs sur les compétences et les métiers de demain. Le constat : les collaborateurs ont besoin de mettre à jour leurs compétences. Et 75% des compétences clés sont des soft skills, des compétences transverses à tous les métiers. Il est donc crucial pour les entreprises de devenir des organisations apprenantes pour rester compétitives. C’est pourquoi notre catalogue de formation couvre 100% de ces soft skills. Nous avons décidé d’analyser les données de consommation des cours sur nos plateformes clientes afin de dessiner les grandes tendances d’apprentissage. Alors, sur quoi se sont formés nos apprenants en 2022 ? Certaines compétences restent clés comme la culture digitale, l’agilité, l’intelligence émotionnelle ou encore le management des équipes, et d’autres gagnent en popularité comme la pensée durable ou la compétence apprendre à apprendre qui a connu une augmentation de plus de 70% entre 2021 et 2022 !
Rester agile : en devenant une organisation apprenante, une entreprise peut s’adapter aux évolutions du marché et développer des compétences transverses pour accompagner les grandes transformations (managériale, organisationnelle, culturelle, digitale et durable). En développant par exemple des compétences comme apprendre à donner et recevoir du feedback, mais aussi en explorant des sujets comme l’intelligence artificielle ou le développement durable. Cela est important pour s’adapter aux enjeux du monde d’aujourd’hui et de demain.
Attirer et retenir les talents : le marché du travail aussi est sous tension, et il y a un enjeu de recrutement : 97% des entreprises ont des difficultés à recruter (sondage Deloitte et Future of HR). Un défi que l’organisation apprenante peut relever. En effet, la formation est un levier d’attractivité car la majorité des collaborateurs (76%) ont envie de se former et estiment qu’apprendre au travail est essentiel pour leur épanouissement et leur développement. La majorité (4 sur 5) des collaborateurs souhaite se former sur de nouvelles compétences au travail. De plus, les collaborateurs d’une organisation apprenante sont plus engagés et plus motivés, ce qui peut améliorer la rétention des talents et réduire le turn-over. Presque tous les collaborateurs (94%) déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement personnel.

Comment assurer l’engagement des collaborateurs pour créer une véritable organisation apprenante ?

Avant tout, il est important de comprendre les challenges qui font émerger le besoin de développer une culture apprenante. Coorpacademy by Go1 aspire à rendre la formation accessible à toutes et à tous, en s’adaptant aux besoins individuels de chacun, à tout moment. La formation doit s’adapter aux contraintes et aux rythmes de vie et de travail des collaborateurs, et permettre d’apprendre en continu.

Pour parvenir à une culture apprenante, quels conseils pratiques donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent franchir le pas ?

Voici mes trois conseils pour passer de l’envie à l’action.

La personnalisation : cibler les sujets, identifier les besoins de formation de votre entreprise afin de proposer des formations pertinentes qui répondent aux besoins spécifiques et aux appétences des collaborateurs. Pensez à ajuster la durée des formations, les formats trop longs perdent les gens. Par exemple, proposer des formats plus courts, ajuster aussi le rythme. Chez Coorpacademy by Go1, nous avons développé notre protocole pédagogique, qui permet à chacun d’apprendre à son rythme grâce à la pédagogie inversée. Enfin, il est essentiel de varier les formats (test, audiolearning, ou encore formats immersifs pour mettre en pratique) et les outils mis à disposition pour se former : plateforme en ligne, application mobile (30% de nos formations sont suivies sur mobile).
Enjoy Learning ! Chez Coorpacademy by Go1, nous misons beaucoup sur la gamification. Notre pédagogie s’inspire des éléments du monde du jeu et s’adapte à la formation : les apprenants perdent des vies lorsqu’ils répondent mal à une question, à l’inverse ils se voient récompensés par des étoiles s’ils répondent correctement et valident des niveaux ; ils peuvent aussi challenger leurs collègues avec des battles, gagner des badges à la fin de certains parcours. Nous misons également sur l’innovation pédagogique afin de proposer des formats vraiment immersifs comme des escape games, des enquêtes pédagogiques ou de l’audio learning et des séries interactives. Nous sommes convaincus que pour assurer une culture de l’apprentissage, il faut d’abord faire de l’apprentissage un plaisir.
Développer une culture learning : une culture de l’apprentissage peut s’insuffler en passant par plusieurs étapes. Tout d’abord, il est crucial d’accompagner les apprenants tout au long de leur parcours d’apprentissage, à commencer par l’identification des besoins : cartographie des compétences, assessment pour évaluer ses connaissances et se situer sur ses grandes compétences clés, et recommandation de formations spécifiques ou de parcours individualisés. Deuxièmement, pensez à communiquer sur la formation ! Il faut parler de la plateforme mise à disposition à l’aide de newsletters par exemple, mais cela repose aussi sur les managers qui deviennent de vrais ambassadeurs de la formation. Enfin, l’animation de votre communauté apprenante constitue la dernière pierre à votre édifice. Événementialisez la formation (avec des animations autour de la semaine du développement durable ou la semaine du handicap par exemple), développez des ateliers de groupe, communiquez et mettez en avant les fonctionnalités sur la plateforme, et suivez le résultat des animations ! Chez Coorpacademy by Go1, notre équipe de Customer Success Manager est là pour vous aider à faire vivre la formation et à donner envie à vos collaborateurs de se former !

Pour conclure, devenir une organisation apprenante est crucial pour rester compétitif dans un marché en constante évolution. Les avantages sont nombreux, en termes de développement des compétences clés de demain, d’agilité pour s’adapter aux changements et d’attractivité pour attirer et retenir les talents.

Les 3 conseils pratiques livrés dans cet article vous permettront de mettre en place des actions concrètes visant à créer un environnement où les employés peuvent continuer à apprendre, se développer et s’adapter aux changements.

La personnalisation, la gamification et la culture d’apprentissage sont des leviers simples et à la portée de tous pour devenir une organisation apprenante. Alors n’attendez plus pour développer cette soif d’apprendre au sein de votre organisation !

L&D : Quelles tendances learning en 2023 ?

On vous l’a déjà répété 100 fois… Bonne année ! En 2023, on vous souhaite ce qui consiste en l’habituel cocktail du bonheur – santé, succès avec un zeste de chance – mais ce qu’on souhaite aussi pour vous… c’est une année riche en apprentissage.

Pour vous accompagner efficacement dans votre stratégie de formation tout au long de l’année, nous vous avons concocté un Ebook complet sur la question : “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH” a télécharger ici.

Quelles en sont les principales conclusions ? On vous résume l’essentiel dans cet article, sous forme de bonnes résolutions pour bien commencer l’année.

Bonne résolution n°1 : le blended learning, tu adopteras.

La crise sanitaire a drastiquement fait évoluer les usages. Le travail à distance, les réunions Zoom et la formation en ligne en sont les preuves les plus flagrantes. Le blended learning, qui propose à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, est donc de plus en plus plébiscité.

En effet, les entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Au niveau mondial, 93 % des entreprises comptent adopter l’apprentissage en ligne (FindStack, 2022) et 64 % des responsables formation estiment que la formation est passée de “nice to have” à “must have” (Empowill, 2021).

Pour en apprendre davantage sur le blended learning, cliquez ici.

Bonne résolution n°2 : Sur la RSE, tu formeras.

S’il y a quelque chose que l’on peut bien prédire, c’est l’intérêt croissant des collaborateurs pour les sujets de transition écologique. Selon les données récoltées sur nos plateformes clientes, la compétence “Sustainable thinking” fait son entrée en 2022 dans le top 5 des compétences les plus suivies de notre catalogue.

Les sondages en témoignent : 84 % des Français pensent que le développement durable devrait constituer un enseignement obligatoire dans l’ensemble des formations professionnelles et supérieures (IPSOS). Et la montée en compétences de l’ensemble des parties prenantes est crucial : 77 % des investisseurs disent avoir un problème de compétence sur les sujets ESG (environnement, social et gouvernance) dans leur organisation.

Cet enjeu est clair, il est primordial de former les équipes pour développer les compétences nécessaires sur la transition écologique. Allez plus loin et découvrez 5 bonnes pratiques RSE à retenir.

Bonne résolution n°3 : Tes collaborateurs, tu engageras.

30 % des Français déclarent être moins motivés qu’avant (Fondation Jean Jaurès, novembre 2022). Grande démission, quiet quitting, l’année 2022 a été ponctuée d’expressions plus ou moins pertinentes pour parler du même enjeu : l’engagement des collaborateurs et l’affirmation de leurs besoins.

S’il y a bien une chose à retenir pour l’année prochaine, c’est l’importance de l’équilibre vies professionnelle et personnelle. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent de nouvelles exigences de collaborateurs qui ont revu leurs priorités.

La balle est donc dans le camp des managers, qui devront parvenir à conjuguer avec ces nouvelles attentes pour ré-engager les collaborateurs.

Découvrez “Flemme et fatigue générales : et si on remotivait par le jeu ?” pour aller plus loin.

Bonne résolution n°4 : Les talents, tu attireras.

Le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

Au-delà d’attirer les talents, la formation permet également de les pérenniser. Selon une enquête Linkedin, 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au cœur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

En 2023, la formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour aller plus loin : “Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur”

Bonne résolution n°5 : Des datas, tu t’inspireras

Chaque année, les datas récoltées sur nos plateformes apprenantes nous donnent d’importants indices sur les tendances d’apprentissage à suivre de près.

Dès lors, quelles sont les évolutions de compétences les plus notoires en 2022 ?

Apprendre à apprendre – +72 %

Récemment ajoutée au catalogue, cette compétence a rapidement progressé et rejoint le classement des skills populaires. Un signal faible à prendre en compte pour développer une vraie culture apprenante dans votre entreprise.

Sensitivité culturelle, diversité et inclusion – +48 %

Un sujet de plus en plus plébiscité par les apprenants, qui connaît une forte augmentation. En effet, les enjeux sociaux prennent de plus en plus d’importance en entreprise, et le besoin en formation sur ces sujets parfois sensibles à aborder est indispensable.

Culture data – +57 %

Cette compétence qui diminuait en nombre de consultations l’an dernier revient en grande pompe dans le classement. Devenir une entreprise “culture data-driven” permet de donner les moyens à son entreprise de s’adapter et de modifier ses circuits de prise de décision pour capitaliser au maximum sur l’intelligence de la donnée. En bref, un sujet qui demande un changement en profondeur et donc, de former les collaborateurs.

Au cœur des enjeux identifiés pour l’année se trouvent les nouvelles attentes et les besoins des collaborateurs. Se montrer authentiquement à leur écoute fera toute la différence pour la marque employeur des organisations. Les équipes les plus engagées sont celles qui bénéficient de la meilleure solution de formation, en cohérence avec les valeurs et les priorités des entreprises.

Pour en savoir plus sur les enjeux à venir, téléchargez le ebook “Digital Learning 2023 : Défis et tendances RH”

Qu’est-ce que le blended learning ?

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Mike Jeavons, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Le blended learning consiste à utiliser à la fois la formation en ligne et la formation en présentiel, afin que les apprenants puissent bénéficier d’une formation qui mixe diverses méthodes. Le blended learning permet aux apprenants ayant des styles d’apprentissage différents de retenir les informations et s’avère plus efficace que la formation et les méthodes pédagogiques traditionnelles. Le blended learning devient rapidement une stratégie courante utilisée par les entreprises pour former et perfectionner leurs employés.

Toutefois, si le blended learning fait appel à l’enseignement en “physique”, cela ne signifie pas que les apprenants doivent se rendre dans une salle de classe physique. La formation peut être dispensée par le biais de webinaires ou de vidéos, en particulier si les employés travaillent à distance. Cette méthode peut également s’avérer plus efficace dans le cadre d’une approche d’apprentissage mixte.

Le blended learning permet aux employés de retenir davantage d’informations et constitue un moyen pratique de développer le potentiel de vos collaborateurs.

Avantages et inconvénients du blended learning

Le blended learning présente de nombreux avantages, mais aussi quelques inconvénients à prendre en compte.

Les avantages du blended learning sont les suivants :

Évolutivité – comme le blended learning n’exige pas toujours la présence des apprenants (et parfois pas du tout avec les employés à distance), il peut être facilement modulé et convient à un grand nombre d’étudiants.

Le meilleur des deux mondes – il existe huit styles d’apprentissage, et le blended learning permet aux apprenants qui ont des styles d’apprentissage variés de tirer le meilleur parti de leur expérience.

Retour d’information – comme une partie du processus d’apprentissage est indépendante, il est utile d’organiser des sessions en classe pour développer ce qui a été appris et fournir un retour d’information pour faciliter la rétention.

Apprentissage autodirigé – comme au moins la moitié de l’apprentissage se fait généralement en ligne via l’e-learning, les employés sont libres d’apprendre au moment qui leur convient.

Rentabilité – comme les supports e-learning ont déjà été produits et ne nécessitent pas l’intervention d’un tuteur ou d’un enseignant, il s’agit d’un moyen beaucoup plus économique de former les employés.

Engagement accru – le blended learning garantit des niveaux d’engagement élevés et permet aux apprenants de profiter davantage du processus, surtout lorsqu’un module est perçu comme moins passionnant pour l’apprenant.

Les inconvénients du blended learning sont les suivants :

Coûts plus élevés – le blended learning nécessite à un moment ou à un autre l’intervention d’un enseignant ou d’un tuteur, ce qui peut entraîner des coûts élevés.

Peut causer une pression supplémentaire – alors que la partie apprentissage en ligne du blended learning est autodirigée, les sessions en classe nécessitent de s’éloigner des responsabilités quotidiennes à une heure fixe, ce qui peut entraîner des contraintes de temps supplémentaires.

Motivation – pour certains, trouver la motivation pour le blended learning peut être un défi, en particulier pour ceux qui ont du mal à accomplir des tâches autodirigées.

Bien qu’il y ait certains inconvénients, les avantages du blended learning l’emportent de loin sur les inconvénients. Mais quelle est la meilleure façon d’aborder le blended learning au sein de votre organisation ?

Modèles de blended learning

Plusieurs modèles de blended learning peuvent être utilisés, chacun présentant de légères variations qui dépendent des besoins de votre entreprise ou de ce que vous cherchez à obtenir en formant vos équipes.

Modèle inversé

Le modèle inversé consiste à fournir aux apprenants le matériel de formation avant la session en classe. De cette façon, les apprenants peuvent apprendre de manière autonome en amont, puis poser des questions et participer à des discussions après l’introduction autodidacte.

Modèle de conduite en face à face

Semblable à un mode d’enseignement scolaire traditionnel, le modèle de conduite en face à face comprend des sessions dirigées par un tuteur qui se terminent généralement par des devoirs ou des tâches – similaires aux devoirs à la maison – sauf qu’ils sont effectués pendant les heures de travail, plutôt qu’à la maison.

Modèle virtuel enrichi

Entièrement autodirigés, les apprenants se forment principalement via des supports en ligne et peuvent choisir d’assister à des webinaires ou à des sessions en face à face. Le modèle virtuel enrichi est flexible et permet aux apprenants d’apprendre à leur propre rythme.

Types de blended learning

L’objectif du blended learning est de fournir un environnement d’apprentissage varié afin que les apprenants retiennent les informations et puissent mettre en pratique leurs nouvelles compétences et connaissances. Pour ce faire, il existe plusieurs types d’apprentissage mixte.

Rotation des postes

Couramment utilisée dans les écoles, la rotation des stations se concentre sur une seule matière, comme les mathématiques, les sciences ou l’anglais. Elle utilise une combinaison de séances en classe, de tutorat, de devoirs, de tests, de discussions et de projets.

Rotation en laboratoire

La rotation des laboratoires est un autre type de blended learning, qui implique que les apprenants se déplacent sur le campus pour travailler à différents postes tout en apprenant un sujet spécifique. Souvent, l’une de ces stations est en ligne.

Classe inversée

Il s’agit d’une combinaison de l’apprentissage en classe et de l’apprentissage autodirigé (similaire au modèle flippé mentionné ci-dessus).

Basé sur la maîtrise

Le blended learning basé sur la maîtrise permet aux apprenants de travailler à leur propre rythme et de ne pas ressentir de pression pour terminer leur apprentissage à une date butoir. Cette approche plus flexible permet aux apprenants d’atteindre un niveau de compréhension plus élevé des sujets.

Supplémentaire

Ce type d’enseignement est fortement axé sur l’aspect en ligne de blended learning, tout en autorisant certaines sessions en classe. Il s’agit d’encourager un engagement supplémentaire avec du matériel autodirigé. Cependant, cela signifie que la charge de travail peut augmenter.

Outside-in

Au lieu d’utiliser l’apprentissage en ligne et en salle de classe tout au long du processus, l’apprentissage externe fait appel à l’apprentissage numérique et se termine par des séances en salle de classe pour partager les connaissances acquises et poser des questions.

Le blended learning pour les employés

Avec le Covid-19, de plus en plus d’entreprises ont compris les avantages du travail à distance et du travail hybride. De ce fait, elles constatent également que le blended learning est un moyen efficace de former les employés.

Comme quand il est pratiqué dans un cadre scolaire, le blended learning fonctionne particulièrement bien dans le cadre de l’entreprise. Il permet aux employés de bénéficier du meilleur des deux formes d’apprentissage, ce qui favorise la rétention et permet une plus grande flexibilité. L’aspect digital du blended learning est autodirigé et les apprenants peuvent y accéder depuis n’importe quel appareil, quand ils en ont le temps.

En utilisant une stratégie de blended learning, vous donnez à vos employés tout ce dont ils ont besoin pour exceller dans leurs fonctions, ce qui permet d’offrir un meilleur service à vos clients. En conséquence, votre entreprise peut s’attendre à des revenus plus élevés, à des employés plus heureux et à un turnover plus faible.

Comment créer des programmes de blended learning

La création d’un programme de blended learning ne doit pas nécessairement être un processus long et complexe. Il existe de nombreux outils et des ressources disponibles pour le simplifier – y compris l’utilisation de la vaste sélection de cours en ligne de Go1 dans le cadre de votre stratégie.

Pour créer un programme de blended learning, en voici les étapes principales :

Étape 1 : Définir les objectifs

Que voulez-vous que vos employés retirent de la formation qui profitera à votre entreprise ? S’agit-il d’une nouvelle compétence pour augmenter la productivité de l’organisation ou de connaissances qui les aideront à conseiller les clients ? En comprenant les objectifs, vous serez en mesure d’élaborer un programme centré sur ceux-ci.

Étape 2 : Quel modèle/type de blended learning convient à votre entreprise ?

Souhaitez-vous que les employés suivent d’abord des cours d’apprentissage en ligne, puis un webinaire ou une session en personne ? Ou avoir un équilibre entre les sessions numériques et les sessions en classe ? Une fois que vous savez comment vous voulez que vos employés apprennent, vous pouvez organiser des cours d’e-learning et d’autres matériels/sessions de formation.

Étape 3 : Assurez-vous que la formation est interactive

L’une des principales raisons du succès du blended learning est son caractère interactif, qui aide les apprenants à retenir leurs connaissances. Pour cette raison, assurez-vous que votre programme de formation comporte beaucoup d’interactivité pour maintenir l’intérêt des employés.

Étape 4 : Évaluations

Pour vous assurer que les employés s’intéressent à la formation, il faut prévoir une évaluation de fin de module. Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) peut être utilisé pour définir et contrôler les évaluations.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Les avantages du m-learning par rapport au e-learning

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

Le potentiel de l’apprentissage mobile (m-learning) est sans limite. Dès lors, tentons de répondre à la question qui est sur toutes les lèvres : quels sont les avantages du m-learning par rapport au e-learning ?

L’usage du mobile pour accéder à Internet est en hausse constante depuis 2021. Une étude de Hootsuite (2022) montre que le mobile représente 60 % du trafic sur le web. Ainsi, le smartphone est devenu l’outil digital le plus présent. Pour preuve, il y a de fortes chances que vous lisiez cet article sur votre téléphone en ce moment même. Si ce n’est pas le cas, votre téléphone est très probablement à portée de main, surtout si vous faites partie des 90 % de Millennials qui disent avoir leur téléphone sur eux 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien sûr, le e-learning n’est pas prêt de disparaître. Cependant, dans une société de plus en plus connectée au mobile, il est devenu primordial d’ajouter un autre volet à votre stratégie d’apprentissage, en vous concentrant non seulement sur la formation en ligne (e-learning), mais aussi sur l’apprentissage mobile (m-learning).

Une personne passe en moyenne 3 heures et 15 minutes par jour sur son téléphone, qu’elle consulte 58 fois. Pour aller plus loin, les recherches de Google révèlent que 80 % des gens possèdent un smartphone, et que les gens sont presque deux fois plus susceptibles d’utiliser uniquement un smartphone (27 %) que d’utiliser uniquement un ordinateur (14 %). En outre, 65 % de tous les médias numériques sont consultés depuis des smartphones. 91 % du temps passé sur les smartphones est consacré à l’utilisation d’applications, dont environ 50 % sont utilisées pour une forme d’apprentissage.

En d’autres termes, le potentiel du m-learning est presque illimité. Dans cet article, nous présenterons cinq avantages clés du m-learning, démontrant pourquoi il est essentiel pour toute équipe de L&D. Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

L’apprentissage mobile, également connu sous le nom de m-learning, est une forme d’apprentissage qui se déroule sur un smartphone, une tablette ou tout autre appareil mobile. Le m-learning peut prendre de nombreuses formes, de la formation de conformité à l’amélioration des compétences en passant par le microlearning, et tout ce qu’il y a entre les deux. La facilité d’usage et la polyvalence du m-learning le rendent particulièrement précieux pour le microlearning, les estimations suggérant qu’il sera la forme la plus populaire de microlearning d’ici 2025. Le m-learning s’oppose au e-learning, qui se déroule sur un ordinateur portable ou fixe au bureau.

Easy LMS développe cette définition en expliquant que le m-learning est « une nouvelle façon d’accéder au contenu d’apprentissage en utilisant des appareils mobiles. Il est possible d’apprendre quand et où vous voulez, à condition d’avoir un appareil mobile moderne connecté à Internet. »

De même, eLearning Industry définit le m-learning comme « un terme large qui fait référence au processus d’apprentissage via Internet ou le réseau en utilisant des appareils mobiles personnels tels que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les cahiers numériques. L’apprentissage mobile existe sous une forme ou une autre depuis le début des années 2000, mais sa popularité a grimpé en flèche il y a quelques années, car il permet aux étudiants d’accéder à l’éducation partout et à tout moment, à condition qu’ils disposent d’un appareil mobile. »

L’avenir du m-learning

Ce dernier point est important, car la popularité du m-learning a connu une croissance exponentielle ces dernières années. Selon le Global Mobile Learning Industry Report, le m-learning est le marché qui connaît la plus forte croissance dans le secteur de l’apprentissage, avec un taux de croissance moyen de 20 % par an. L’industrie mondiale du m-learning était évaluée à 22,4 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 80,1 milliards de dollars en 2027. Pour situer le contexte, le marché mondial du e-learning était évalué à 215 milliards de dollars en 2021.

Exemples de m-learning

La grande popularité du m-learning peut être un choc au départ, mais si on réfléchit bien, on se rend rapidement compte que l’on participe déjà au m-learning sans même s’en rendre compte. Comme nous l’avons mentionné, 64 % de tous les médias numériques sont consultés sur des appareils mobiles, et environ 50 % du temps que les gens passent sur des applications mobiles est consacré à de l’apprentissage.

Si cela vous semble exagéré, demandez-vous : est-ce que j’écoute des podcasts qui m’apprennent quelque chose de nouveau ? Ai-je déjà regardé un tutoriel sur YouTube ? Ai-je téléchargé une application pour apprendre une nouvelle langue ? Ou une application pour m’aider à gérer mon argent ou m’informer sur les investissements ? Peut-être même une application d’entraînement cérébral pour garder mon esprit vif ? Si la réponse à l’une de ces questions est oui, vous êtes déjà engagé dans une forme de m-learning.

La formation en ligne à emporter

Le meilleur avantage du m-learning, c’est qu’il peut se dérouler n’importe où. En tant que tel, le m-learning est bien plus polyvalent que le e-learning. Une enquête de Merrill Lynch a révélé que les apprenants complètent les modules de m-learning dans une variété de lieux différents, tels que :

En avion/en voyage d’affaires (32%)
A la maison (26%)
Pendant les trajets domicile-travail (24%)
Au bureau ou ailleurs (18%)

Par conséquent, il n’est pas surprenant que de nombreuses équipes de L&D aient adopté la tendance du m-learning. Un quart des professionnels du L&D déclarent que leur organisation propose déjà le m-learning. Bien que cela laisse beaucoup de place à l’amélioration, 61% disent que leur organisation prévoit de mettre en œuvre le m-learning dans les deux prochaines années, soulignant le taux de croissance rapide de ce secteur.

Pourtant, cela laisse 13% des équipes qui ne proposent pas encore de m-learning et ne prévoient pas de le mettre en place dans les deux prochaines années. Pour les plus réticents, poursuivez votre lecture et découvrez cinq avantages clés du m-learning.

5 avantages clés de l’apprentissage mobile

Répondre aux attentes des apprenants

Dans le doute, il est toujours conseillé de donner à vos apprenants ce qu’ils veulent. Et lorsqu’il s’agit de m-learning, les préférences des apprenants sont retentissantes. 64 % des apprenants souhaitent que la formation soit accessible sur leurs appareils mobiles, et beaucoup ajoutent qu’il ne s’agit pas seulement d’une préférence mais d’un besoin essentiel.

Et ce n’est pas tout ! Une étude réalisée par Merrill Lynch a révélé que 99 % des participants estiment que l’enseignement mobile favorise leur apprentissage. Dans cette même étude, les apprenants ont exprimé les avantages du m-learning en leurs propres termes. 75% des apprenants ont identifié la commodité, le gain de temps et la formation sans distraction comme les principaux avantages de l’apprentissage mobile.

En outre, 71 % des Millenials affirment qu’ils se sentent plus concernés par l’apprentissage mobile que par les activités de formation et de perfectionnement dispensées par ordinateur ou par d’autres méthodes formelles. Pour aller plus loin, 46 % des apprenants utilisent l’apprentissage mobile avant de s’endormir le soir !

Le message est clair, les apprenants n’attendent qu’une chose : des solutions de formation plus “mobile friendly”.

Un meilleur engagement

Les avantages du m-learning ne s’arrêtent pas à donner aux apprenants ce qu’ils veulent, car la mise en œuvre du m-learning peut également avoir un impact positif sur l’engagement des apprenants.

Selon Course Method, après la mise en place du m-learning, 72% des utilisateurs rapportent un engagement accru avec le matériel d’apprentissage. De plus, le taux d’achèvement moyen d’un cours m-learning est de 82 %.

Augmenter le temps d’apprentissage

Si les apprenants veulent plus d’opportunités de m-learning et que le m-learning augmente l’engagement des apprenants, il s’ensuit que les gens seront également motivés pour passer plus de temps à apprendre.

Selon une étude de Capterra, les apprenants en m-learning étudient généralement pendant 40 minutes de plus par semaine que les personnes qui suivent des cours de e-learning traditionnel.

Les gens ne se contentent pas de passer plus de temps à apprendre – ils améliorent également la rétention des connaissances grâce au m-learning. Selon un rapport de Lynda, « une entreprise pharmaceutique mondiale a obtenu une amélioration de 53 % de la rétention des connaissances parmi les membres du personnel en utilisant l’apprentissage mobile pour présenter un nouveau produit. »

Croissance et rétention

Jusqu’à présent, ces statistiques se sont concentrées sur les avantages du m-learning du point de vue de l’apprenant. Rassurez-vous, les avantages du m-learning du point de vue de l’entreprise sont également importants.

Par exemple, 55% des dirigeants d’organisations ont constaté une amélioration de la croissance de leur entreprise après avoir mis en place le m-learning. Parmi ces améliorations, 76% des dirigeants ont déclaré que le m-learning améliore l’efficacité de l’entreprise.

Stimuler la motivation et la productivité

Enfin, le m-learning peut stimuler la motivation et la productivité.

70 % des apprenants déclarent être plus motivés lorsqu’ils peuvent suivre un cours sur leur smartphone.

De plus, les apprenants sur mobile complètent les supports de formation 45 % plus vite en moyenne, ce qui stimule la productivité. Au cours de leur étude, Merrill Lynch a produit un résultat de 4 270 heures de productivité supplémentaire en utilisant le m-learning plutôt que l’e-learning.

Pour en savoir plus sur les avantages du mobile learning et comment le mettre en place, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

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Pourquoi créer une page Univers ?

Une page Univers vous permet de créer un espace personnalisé dans le but de mettre en avant certains contenus, que ce soit des playlists de cours, des vidéos ou encore des évènements à venir. Cela vous permettra de relier différents formats de formation (évènement, modules e-learning, informations, visuels internes, etc) entre eux au sein d’un même espace et ainsi de guider efficacement vos apprenants dans leur parcours d’apprentissage.

6 raisons de créer une page Univers :

Vous souhaitez mettre en avant le lancement d’un nouveau programme de formation ? Les pages Univers pourront vous permettre de promouvoir votre programme en y ajoutant tout le contexte nécessaire.

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Concrètement, ça donne quoi ?

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