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Quels sont les enjeux principaux autour de la data pour le 21 siècle ?

The Data Touch contribue à la réussite des entreprises en leur fournissant des résultats tangibles issus de l’exploitation de données Internet. The Data Touch propose également des formations data en entreprise pour accroitre les compétences des collaborateurs. Les produits et services offerts comprennent : la production de prototypes de machine learning visant à prédire des résultats centrés autour des objectifs de l’entreprise, la création d’une culture de la data au sein des entreprises, la mise en place d’initiatives data autour du comportement des consommateurs en ligne et des performances sur Internet en général.

The Data Touch a débuté un partenariat de co-édition de cours avec Coorpacademy. Deux cours sont d’ores et déjà disponibles sur les plateformes de formation digitale de Coorpacademy : Data, une méthodologie au service des entreprises, et L’art de la visualisation des données.

Nous avons eu la chance de poser nos questions à Penelope Bellegarde, la fondatrice de The Data Touch. L’interview est aussi disponible en anglais ici.

Pourquoi avez-vous fondé The Data Touch ?

J’ai fondé The Data Touch il y a 3 ans et demi à Londres pour relever trois défis principaux. Le premier défi est de réussir à créer de la valeur tangible issue des données Internet (ou digital data comme on dit en anglais). En effet, beaucoup (trop !) de data est collectée dans ce domaine et elle fait encore trop souvent l’objet de rapports chiffrés interminables par opposition à de la valeur réelle pour l’entreprise. Le deuxième défi est de briser les frontières qu’il existe entre les départements data et les directions d’entreprises. En effet, ces deux groupes de collaborateurs se parlent rarement et engager ce dialogue est pourtant vecteur de valeur pour l’entreprise. Lorsque les dirigeants connaîtront mieux l’art du possible avec la data ils auront envie de devenir eux aussi plus data driven ! Et lorsque les analystes comprendront mieux les objectifs de l’entreprise, leurs analyses seront d’autant plus percutantes et commenceront vraiment à influencer !

Enfin, le troisième défi à résoudre était « d’armer » les collaborateurs de l’entreprise (qui n’ont pas un profil technique) avec une culture de la data et des méthodologies efficaces et simples à mettre en place. Dans le monde digital, de plus en plus de campagnes personnalisées sont lancées et cela de plus en plus fréquemment. Les entreprises sont donc de plus en plus soucieuses de connaître le retour sur investissement de ces initiatives, ce qui se traduit par une demande croissante de résultats chiffrés. Et donc de plus en plus de personnes qui ne sont pas des analystes doivent monter en compétence dans le domaine data pour répondre à ces nouvelles attentes ! The Data Touch crée et délivre donc des programmes de formation pour les entreprises ainsi que pour les futurs cadres en École de Commerce.

Quelles sont les raisons qui vous amènent à considérer la data comme la ressource la plus convoitée du 21ème siècle ?

Un des atouts principaux de la data c’est qu’elle peut fournir des réponses objectives et permet donc de créer un consensus au sein des entreprises, mais encore faut-il que les questions qu’on lui pose soient de bonnes questions qui seront source de valeur !

La data permet aussi d’appréhender des nouvelles tendances et nouveaux phénomènes que l’on n’aurait pas soupçonné par nous mêmes… Par exemple, les techniques de Machine Learning et en particulier celles de l’apprentissage non-supervisé comme le clustering permettent d’identifier des groupes distincts (de clients etc…) que nous n’aurions pas forcément soupçonné à “l’oeil nu”.

La data permet également d’anticiper et de prévoir les comportements et donc d’apporter à l’entreprise un réel avantage concurrentiel.

Quels sont les critères qui font qu’un projet data soit un succès ? Ou, à l’inverse, un “gâchis” de temps et d’investissement ?

Comme nous l’expliquons dans le cours, il y a des éléments essentiels à garder à l’esprit si l’on veut réussir son projet data. Premièrement, commençons par nous poser une bonne question. En y répondant, serons-nous plus avancés et en mesure d’agir sur les recommandations ? Il ne faut pas hésiter à impliquer plusieurs acteurs de l’entreprise sur cette étape pour arriver à une question riche et précise à la fois. Ensuite, en fonction des questions identifiées, il faut se poser la question de savoir quelle data, parmi toutes celles qui sont disponibles seront de vrais indicateurs versus les données qui seront juste du « bruit ». Une fois l’analyse terminée, il faut la communiquer de façon efficace aux acteurs qui prendront les décisions. Il s’agit là d’un travail assez fin car il faut réussir à traduire des éléments parfois complexes en un langage simple et surtout en lien avec les objectifs de l’entreprise, sa stratégie, ses produits, ses clients…

Alors qu’il était sur toutes les lèvres, le terme de Big Data semble perdre de son importance…

Oui c’est vrai ! Il est désormais remplacé par AI: Artificial Intelligence !

Ces buzzwords sont souvent une réponse à une rapide « poussée technologique » qui prétend tout révolutionner. Mais attention, juste parce que la technologie est avancée, ne signifie pas que la révolution va porter ses fruits dès lors que l’entreprise aura investi dans ces avancées technologiques… Encore faut-il comme nous l’avons abordé lors de la question précédente se focaliser sur ce qui est important.

Pourquoi Coorpacademy ? Comment s’est déroulé le processus de création de cours avec Coorpacademy ?

Comme l’une des raisons d’être de The Data Touch est de former un maximum d’acteurs de l’entreprise sur la data, être en mesure de délivrer de la formation à un maximum d’individus en ligne à la demande est très séduisant. Lorsque j’ai été contactée par Coorpacademy pour un premier projet de collaboration, j’ai donc de suite dit oui !

Une collaboration très étroite s’en est suivie. Nous avons d’abord travaillé ensemble sur le choix des thèmes et le contenu autour de ces thèmes… Ensuite, il s’agissait de rédiger les scripts, les quizz et enfin la production des vidéos. Pour ma part, j’ai trouvé cette collaboration très efficace et agréable et ce malgré la distance géographique.

Pourquoi pensez-vous que la formation et l’apprentissage tout au long de la vie sont cruciaux pour les années à venir et pour faire face aux incertitudes du futur ?

Je pense qu’il y a de nombreux facteurs qui peuvent expliquer ce phénomène.

Tout d’abord, les avancées technologiques sont sources de nouveaux métiers, comme les data scientists par exemple. Si les concepts derrière ce métier existent depuis plusieurs décennies, il aura fallu attendre ces dernières années pour le rendre opérationnel grâce à la puissance grandissante des ordinateurs.

Un autre facteur lié à la technologie est la propagation de la data dans tous les départements de l’entreprise, y compris dans les services qui traditionnellement n’avaient jamais ou très peu recours à la data au jour le jour. Les dirigeants d’entreprise exigent donc par défaut un minimum de connaissance data de la part de chaque acteur.

D’un point de vue sociologique, je pense aussi que nous avons la chance de vivre à une époque ou écouter ses envies professionnelles devient de plus en plus la norme, alors qu’il y a encore quelques années, c’était l’exception. Maintenant les gens hésitent beaucoup moins à se reconvertir !

Enfin, on se rend aussi de plus en plus compte des limites des systèmes d’éducation traditionnels qui ont pour beaucoup toujours privilégié les compétences techniques aux compétences qui relèvent plus de l’intelligence émotionnelle. Et faire preuve d’intelligence émotionnelle est un atout qui n’a pas de prix dans le monde de l’entreprise. Les gens s’en rendent compte de plus en plus et décident donc de se former à ces techniques.

La nécessité de se former tout au long de la vie est donc un des grands bouleversements qui affecte le marché du travail depuis quelques années. Désormais, chaque individu est amené à avoir plusieurs métiers plus ou moins liés et c’est une chance formidable ! Mais cela exige évidemment des investissements réguliers dans de nouvelles formations et également de se remettre en question régulièrement.

Être capable de se former en continu est crucial car cela nous force à nous adapter, nous réinventer et donc à rester compétitif !

D’un point de vue juridico-légal, l’histoire de la data, de sa collecte et de son utilisation a été entachée de scandales, notamment au niveau du respect de la vie privée… Pensez-vous que cette prise de conscience globale est une opportunité ou une menace pour l’utilisation des datas ?

Pour ma part, d’un point de vue éthique, je pense que plus de transparence était nécessaire. Les consommateurs ont le droit de mieux comprendre quelles données les concernant sont collectées et dans quels buts. Cependant, cette collecte dans bien des cas est source de valeur pour les consommateurs et il ne faut pas l’oublier non plus. Plus une entreprise connaît vos habitudes, plus elle saura vous faire des propositions personnalisées et intelligentes et vous fera gagner du temps.

Maintenant d’un point de vue analytique, je reste optimiste quand à l’impact de la protection de la vie privée sur la collecte de données. En effet, je pense que rationaliser la data est une bonne chose. Aujourd’hui, on a accès à trop de données et on n’en fait pas grand-chose. Plus la data sera limitée, plus le domaine de l’analytique sera forcé de se poser des questions toujours plus pertinentes et aussi d’augmenter en créativité. Par exemple, si telle ou telle donnée n’est désormais plus disponible, avec quelle autre données similaire pourrons-nous la remplacer ? Etc…

Qu’est ce qui vous passionne dans le monde de la data?

Beaucoup de choses ! Mais je dois dire que la diversité des compétences requises pour réussir avec la data sont tellement diverses que ce domaine ne cesse de me fasciner et de me stimuler par conséquent !

Vu depuis l’extérieur, on a toujours tendance à ne voir que l’aspect mathématique, statistique de la data. Mais la data est aussi un art ! En effet, comme nous l’expliquons dans le cours il est absolument crucial d’être en mesure de traduire ces découvertes chiffrées en un langage simple, tangible et centré sur la valeur que ces découvertes peuvent apporter à l’entreprise… Pas facile !

Il faut aussi savoir garder l’esprit ouvert. En effet, on a souvent trop tendance à vouloir utiliser la data pour confirmer une hypothèse qui nous tient à coeur plutôt que de laisser pleinement parler la data.

Enfin, il est bien évidemment utile de connaître tout un tas d’outils utiles pour la manipulation des données et là aussi, encore faut-il se former en continu. En effet, certains outils très puissants pour la manipulation de données sont relativement jeunes. Par exemple, Pandas, une librairie fondamentale pour la manipulation de données sur Python a été créée en 2008. Google Data Studio, l’outil de visualisation des données a été lancé par Google en 2016…

Comment perpétuer les rituels de l’agilité à distance ? L’exemple du feedback

Nous partenaire de contenu Numa a organisé un webinar Vendredi 27 mar 2020 avec Coorpacademy, le premier épisode de la série de webinars Learn @ Home. Claudio Vandi, Directeur Pédagogique de Numa, nous a expliqué comment perpétuer les rituels de l’agilité à distance et pourquoi le feedback aide à maintenir le lien social avec ses collègues pendant cette période inédite de confinement et de travail à distance.

La série de webinars Learn @ Home a été lancée par Coorpacademy pour vous fournir conseils et astuces pour faire de cette période de confinement une période efficace professionnellement.

Retrouvez un récapitulatif du webinar dans cet article.

Pourquoi le feedback ? Et pourquoi donner du feedback à distance ?

Le feedback n’est pas nouveau. Mais pourquoi en parle-t-on autant aujourd’hui ? Gallup, l’institut de recherche sur le management et sur le futur du travail qui publie régulièrement des études, a sorti récemment un livre appelé It’s the Manager, écrit par Jim Clifton et Jim Harter, et qui contient cette phrase sur le futur du management :

« La priorité des leaders devrait être d’aider leurs managers à devenir des coachs : à commencer par des 1-1 réguliers [des réunions rapides, individuelles, hebdomadaires avec chaque membre de votre équipe] et un partage régulier de feedback. »

Cela fait partie des nouveaux outils du manager – ce n’est pas un nouveau type de management. Il y a des cas où être directif est plus utile, en donnant des consignes ou en aidant, par exemple, mais créer des moments réguliers de feedback devient de plus en plus important, notamment pour une question d’agilité. Avec la rapidité de transformation de nos business, de nos produits, de nos services, de nos métiers, une revue de performance annuelle ou bisannuelle ne suffit plus. Si l’on veut s’améliorer au rythme du travail et de ses évolutions rapides, le feedback est effectivement un outil très efficace pour progresser, au plus près des actions, n’importe quand il sera jugé nécessaire.

Devant cette période inédite de confinement, et donc, pour la majorité des gens, de travail à distance, il existe effectivement quelques risques liés au télétravail. Au moins trois.

1. Un certain relâchement, un esprit “je suis à la maison”. Si pour l’instant nous ne le vivons pas forcément, la période est intense, nous programmons tous nos outils pour télétravailler efficacement, nous reprenons contact avec tous nos collègues à distance, nous ré-organisons nos réunions, dans le long-terme, nous pouvons ressentir ce sentiment de relâchement, du « je ne suis pas au travail. »
2. Une perte de contact avec son équipe et son entreprise, un sentiment d’isolement. On ne voit pas son équipe, on ne voit pas matériellement parlant son entreprise, il y a donc un sentiment d’isolement qui peut s’installer. Même si on échange, on ne le fait pas de manière aussi informelle et aussi fréquente qu’au bureau.
3. Une perte des échanges informels, nous ne voyons plus que les gens avec qui nous travaillons directement, et nous ne parlons plus que des aspects techniques du travail. Nous avons moins d’échanges opportunistes, occasionnels comme un bureau, et nous finissons par ne parler quasiment que des aspects techniques, de nos projets, sans le côté engageant des échanges informels avec tous ses collègues.

Alors, quelles solutions s’offrent au manager ?

1. Ritualiser davantage les points de contact. Si vous le faites déjà en temps normal, c’est d’autant plus important en période de télétravail pour tout le monde (check-ins, 1-1 hebdomadaires voire quotidiens, points d’équipe pour lancer et clôturer la semaine…). Cela peut être des échanges de 10 minutes, simplement pour savoir comment vont les personnes. Cela donne aussi du rythme à la semaine de travail, indépendamment du fait que nous soyons tout le temps à distance, et cela permet de maintenir l’engagement des collaborateurs.
2. Humaniser les échanges. Introduire de l’émotion, de l’humour, de l’énergie, il faut un peu “surjouer” cette partie, même si ce n’est pas dans votre nature. Dites-vous qu’il y a au moins 30 % de ce que vous mettez comme énergie ou comme émotions qui va se perdre à cause de la distance. Il faut donc le faire à 130 % pour arriver aux 100 % recherchés. Indépendamment de votre nature, à distance, vous devez « surjouer » le contact humain.
3. Donner des feedback régulier pour maintenir l’engagement et l’attention à la performance. Et c’est cela dont nous allons parler plus précisément.

Pourquoi ne donne-t-on pas de feedback ? Pourquoi n’est-ce pas naturel – alors que c’est extrêmement important – de donner du feedback tous les jours, tout le temps, à tous ses collègues, à ses managers ?

Allons voir du côté du livre The Feedback Imperative d’Anna Carroll qui, même s’il date de 2014, reste très pertinent. Ce livre identifie 4 profils qui ont des biais qui les empêche de donner du feedback à leurs équipes.

1. Le profil Analytique : il croit surtout à la data et voit le feedback comme une intrusion d’émotions dans le domaine professionnel. Nous sommes là pour travailler, nous ne sommes pas là pour parler des émotions des uns et des autres, j’ai déjà toute la data qu’il me faut pour piloter mon équipe, ce n’est pas en échangeant avec chacun que je vais améliorer la gestion de mon équipe – par exemple.
2. Le profil Empathique : encourageant et aidant, il voit le feedback comme une souffrance pour celui qui le reçoit. Les personnes font déjà énormément d’efforts dans leur travail, ce sera une souffrance pour eux de revenir sur ce qu’ils ont fait de mal, et dans ce cas-là, on pense surtout au feedback comme feedback négatif.
3. Le profil Efficace : aime la rapidité, est orienté résultat, et voit le feedback comme une perte de temps. Les personnes ne changeront pas, si elles n’ont pas compris maintenant elles ne comprendront pas plus tard, ce n’est pas la peine de perdre du temps à leur expliquer.
4. Le profil Visionnaire : inspirant et visionnaire, il choisit d’interagir avec l’équipe plutôt qu’avec les individus. C’est quelqu’un de très fort pour engager les équipes, il a un discours impactant, il engage très bien les équipes, mais il est plus naturel pour lui d’interagir avec les équipes plutôt qu’avec les individus, et il ne prend pas ce temps pour engager les individus dans son équipe.

Il existe 3 types de feedback différents.

Le feedback de Reconnaissance : “merci, bravo pour, je voulais te remercier pour ton travail…” Remercier quelqu’un, le féliciter pour une action accomplie, un projet réalisé. Vous pouvez le faire à chaud (tout de suite après une action) ou à froid (pour donner encore plus d’importance au fait que vous ayez remarqué l’action), en privé (avec une personne) ou en public (vous félicitez quelqu’un devant une équipe pour donner un côté exemplaire à vos mots, pour inspirer ou pour féliciter sur une action qui a rendu service à l’équipe). C’est le plus fréquent, c’est celui que vous devez faire à toute occasion utile.
Le feedback de Développement : “tu pourrais t’améliorer sur ça, tu fais déjà ça bien mais tu pourrais t’améliorer sur cette autre chose.” Il est conseillé de le faire toujours à froid, peu de temps après les faits – ne laissez pas passer des mois et des mois, il faut le faire peu de temps après l’action, quelques heures ou quelques jours après avoir observé l’action pour vous laisser le temps d’observer le comportement de la personne et de bien le préparer. Ce feedback sera toujours fait en privé, jamais en public devant toute une équipe.
Le feedback de Recadrage : “ça ne va pas du tout, je veux comprendre…” Jamais en public ! Soit pour une erreur répétée, soit pour une faute grave, c’est à la fois utile pour essayer de comprendre pourquoi la personne a fait ce qu’elle a fait, et aussi pour lui signifier le fait que c’est quelque chose d’inacceptable dans votre équipe. Ce feedback est fait à chaud, peu de temps après l’action observée, mais laissez-vous tout de même le temps de vous préparer.

3 différents types de feedback, mais une seule méthode à utiliser, simple à mémoriser : la méthode COIN.

Context – Observations – Impact – Next Steps (COIN)

C’est une manière efficace de structurer le feedback, pour bien partager les messages. Quand vous donnez un feedback, vous devez toujours vous rappeler du contexte précis dans lequel l’action a eu lieu. C’est un moment précis que vous avez observé. Et vous parlez bien d’observations : c’est quelque chose de précis, que vous avez observé. Vous ne direz pas “j’ai eu le sentiment que…”, “je pense que tu as fait ça pour telle raison…” Mais plutôt : “j’ai observé quelque chose, je te le partage, je voudrais ton opinion là-dessus.” Ensuite, il est important d’expliquer les impacts : en quoi l’action dont vous parlez a eu des impacts positifs ou négatifs pour l’équipe, pour la personne, pour l’entreprise. Il est toujours très important de terminer par les next steps, pour aller plus loin, pour corriger, pour améliorer ou pour insister sur quelque chose qui marche déjà très bien.

Prenons quelques exemples avant de passer sur les spécificités du feedback à distance.

Pour le contexte, choisiriez-vous ?

A – “À chaque fois que tu présentes un projet…”

B – “Pendant la présentation de mardi dernier…”

La réponse A est vague quand la B est précise. Il faut préciser le contexte. La réponse A peut faire en sorte que la personne se sente attaquée, ou demande des exemples. Il est possible de donner des conseils généraux, mais tout en précisant bien le contexte : “Souvent, quand tu présentes un projet, comme mardi dernier par exemple…” Précis, factuel, ce contexte s’appuie sur une véritable observation. Il faut donner des exemples pour que la personne partage le même contexte que vous.

Observation VS Interprétation

A – “Tes réponses ont manqué de clarté”

B – “Tu étais stressé(e)”

La réponse B est une attaque, je projette sur toi une émotion, un sentiment, et est vraiment à éviter, c’est une accusation.

La réponse A est une opinion – même si légèrement plus adaptée. La personne pourrait rentrer dans un débat car l’élément n’est pas factuel.

Une observation factuelle et irréfutable serait plutôt : “À la fin de la réunion, les participants ont dit qu’ils ne savaient pas ce qui était attendu d’eux.” Probablement parce que les messages n’étaient pas clairs. Vous allez alors discuter de comment améliorer cela, car ce n’est pas une opinion.

Des exemples d’impacts, les conséquences.

Pour un feedback de développement, cela peut être : “J’ai observé que les personnes ne savaient pas ce qui était attendu d’eux. Tu vas devoir refaire une réunion qui prendra deux semaines à être organisée, donc on va perdre du temps sur le projet. C’est pour cela que je te partage le feedback, car cette action génère un impact sur le projet.”

Pour un feedback de reconnaissance, il est très important d’être précis, factuel, afin d’éviter de faire de la motivation stérile. Si vous parlez de reconnaissance, dites à quelqu’un : “Bravo, cela nous a permis d’obtenir l’accord de partenariat qu’on recherchait depuis un mois. C’est pour cela que je te félicite, que je te remercie.” Soyez le plus possible précis, même lors d’un feedback de reconnaissance.

Les next steps, avec quelques exemples.

Pour un feedback de reconnaissance, “Serais-tu d’accord pour partager ton expérience au reste de l’équipe ? Parce que je trouve que c’est exemplaire, que les autres devraient s’inspirer de ça, c’est important que tu le fasses.

Pour un feedback de développement, “Comment puis-je t’aider la prochaine fois ? Est-ce que tu vois des manières de t’améliorer sur ce point ?”

Pour un feedback de recadrage, c’est un peu plus fermé : “Comment éviter que cela ne t’arrive à nouveau ?”

J’insiste sur l’importance de l’objectivité et de l’impact dans le feedback de reconnaissance aussi, pour éviter de donner des feedback de reconnaissance qui ont l’air faux.

Maintenant, deux conseils avant de passer aux spécificités liées à la distance.

Eviter le sandwich (une tranche de positif, une tranche de négatif, une tranche de positif). Même si cela vous simplifie la vie, cela noie le message. Un exemple serait : “Tout ira bien, ne sortez pas de chez vous, mais allez voter.” On ne sait plus quoi faire. Commencer par du positif et terminer par des pistes d’amélioration est bien, mais tout enrober dans du positif joue en la défaveur du message et vous en fait perdre le sens.
N’attendez pas qu’on vous demande le feedback. “87 % des Millennials considèrent les opportunités d’avancement et de développement professionnel comme importantes dans un travail mais seulement 15 % demandent des feedback réguliers”, selon l’étude How Millennials Want to Work and Live de Gallup. Ils ont envie d’avoir du feedback régulier mais très peu le demandent. À l’inverse, une très bonne pratique est de ne pas attendre qu’on vous donne un feedback pour le solliciter. C’est souvent très bien reçu, et vous met en lumière comme quelqu’un qui a envie de s’améliorer, qui est ouvert à la critique et aux conseils.

Comment fait-on tout ça à distance ?

Tout ce qui a été dit auparavant sur la structure du feedback reste valable. Cependant il existe des différences du fait qu’on ne soit pas ensemble et qu’on interagisse moins au quotidien, qu’on ne soit pas dans le même espace de travail.

Le premier risque est de perdre le contact humain. On ne voit pas comment l’autre se comporte après un feedback. Quand vous donnez un feedback, vous voulez aussi observer immédiatement après si la personne change de posture vis-à-vis de ce collègue, de ce client, vous voulez voir – à la fois pour vos encouragements ou pour vos conseils d’amélioration – si la personne a adapté son comportement.

Vous allez aussi avoir plus de mal à décrypter le langage non verbal (posture, crispation) mais aussi à communiquer non-verbalement. En donnant du feedback à distance, vous ne disposez pas de tous ces indices qui vous permettront d’ajuster vos messages.

Vous pouvez aussi être tentés d’utiliser les canaux les plus simples pour vous, et pas forcément les plus adaptés. Je peux m’en débarrasser par mail, par exemple, mais serait-ce le canal le plus efficace pour la personne ? Le risque est d’utiliser ce qui est pratique pour vous mais pas forcément utile pour l’autre.

Il y a aussi des opportunités : nous ne sommes pas intimidés par la présence de l’autre, nous ne partageons pas le même espace, nous ne nous sentons pas “enfermés” dans une salle, en particulier lors d’un feedback de recadrage ou de développement que la personne ne recevrait pas de manière positive, le fait de le faire à distance vous protège.

L’autre point positif est la possibilité d’être créatif sur le canal de communication à utiliser pour donner le feedback : visio, call, mail, message sur réseau social d’entreprise. Soyez créatifs sur l’usage des canaux !

Le feedback de développement à distance : quelques conseils

Le premier conseil est de le faire au maximum en visio-conférence, pour voir la réaction de l’autre.

Le deuxième, c’est d’éviter autant que possible les outils asynchrones : le réseau social d’entreprise, le mail, qui ne permettent par l’interaction – sauf si vous avez déjà une très bonne relation avec la personne. Autrement, privilégiez les outils qui vous permettent d’échanger.

Le troisième, c’est d’utiliser les mails et les réseaux sociaux d’entreprise pour des messages post-feedback, des messages qui reprendraient le feedback, les messages principaux et qui proposeraient des actions constructives. Le tout pour ancrer le fond de votre propos et rappeler les actions à suivre.

Rappelez-vous que le feedback doit s’inscrire dans des rituels de management, par exemple lors de meetings d’alignement hebdomadaires. Le feedback ne doit pas tomber de nulle part.

Le feedback de recadrage à distance : quelques conseils

Ce feedback doit obligatoirement être fait en synchrone, en visio. Il est important que vous vous parliez, que la personne entende vos mots, entende votre ton, que le message soit perçu comme véritablement important.

Il faut aussi annoncer dès le début, tout de suite, que ce sera une discussion difficile. Vous pouvez commencer par : “On va avoir une conversation difficile et importante, je choisis de le faire maintenant plutôt que d’attendre de te voir car j’estime que cela ne peut pas attendre.” Cela vous libère et cela évite la tension, tout en permettant à l’autre personne de se préparer à écouter ce que vous avez à lui dire avant d’en discuter ensemble.

Il faut aussi être très clair sur les next steps pour que la discussion ne se termine pas par une gène qui serait amplifiée par la distance. Si vous faites un recadrage sans proposer d’autres pistes, vous lâchez l’autre personne dans le vide et cela met une mauvaise ambiance entre vous.

Le feedback de reconnaissance à distance : quelques conseils

C’est pour celui-ci que vous avez le plus de possibilités quant à l’utilisation de canaux différents en fonction du message. La visio est toujours bien, mais on peut s’autoriser d’autres canaux.

Vous pouvez utiliser un message par écrit pour souligner un effort particulier, une réussite. L’écrit permet aussi d’être relu, pour de la motivation par exemple. Vous pouvez le faire au fil de l’eau, sur WhatsApp, sur Teams, sur Slack, par SMS…

Vous pouvez aussi le faire par téléphone, de façon plus improvisée : “Je viens de voir ce que tu as fait sur tel projet et je tenais à te remercier de vive voix.” Utiliser la voix donne encore plus d’importance au message que vous souhaitez faire passer, même si non-obligatoire pour une feedback de reconnaissance.

Soyez créatifs ! En particulier sur les moments d’envoi des messages, vous pouvez jouer sur les timings, et la distance favorise cela.

Vous pouvez le faire un matin ou un soir où la personne est un peu sous l’eau, pour l’encourager ; à des moments clés comme à la fin d’un projet, ou encore à la veille d’un départ en vacances…

Si vous voulez en savoir plus sur les rituels de l’agilité en entreprise, découvrez les cours de Numa co-édités avec Coorpacademy : L’organisation apprenante, et l’Agilité en action.

Pour (re)voir le replay du webinar, c’est ici !

Les biais cognitifs expliqués par Luc de Brabandere, Fellow au Boston Consulting Group et co-auteur du cours « Les biais cognitifs : pièges de la pensée »

Notre cerveau nous jouerait-il des tours ? Il n’est pas possible d’envisager, pour chaque situation, toutes les possibilités, ni d’être complètement rationnel. Notre cerveau va donc prendre des raccourcis, des court-circuits. Ce sont les biais cognitifs.

Luc de Brabandere, ingénieur et aujourd’hui Fellow au Boston Consulting Group, nous explique dans cette interview vidéo de 3 minutes comment les biais peuvent altérer notre façon de penser. Mieux les identifier, c’est mieux s’en prémunir !

Les biais cognitifs, qu’est-ce que c’est exactement ?

« Le constat de départ, c’est qu’il n’est pas rationnel d’être 100 % rationnel ! Par exemple, si vous voulez partir en vacances et que vous dites à vos amis : « Je vais faire un choix 100 % rationnel », vous ne partez jamais ! Il n’est pas possible d’envisager toutes les possibilités. Nécessairement, dans la vie de tous les jours, nous sommes obligés de faire des raccourcis, des courts-circuits, d’échapper à la rationalité : une sorte de lâcher-prise indispensable. Les biais cognitifs, c’est ça ! C’est comment l’on passe d’un côté à l’autre, le moment où nous prenons notre décision.

Pourquoi est-il important de maîtriser les biais cognitifs en entreprise ?

En entreprise, avant tout, ce sont des hommes et des femmes, qui pensent comme tous les hommes et toutes les femmes. Donc personne ne peut échapper aux biais cognitifs. Petit exemple simple : quand, lors d’un tour de table, lors d’une réunion, que chacun doit se présenter. Si le premier dit : » Je m’appelle Luc, je suis ingénieur et j’habite Bruxelles », il y a beaucoup de chances que la deuxième dise : « Je m’appelle Marie, je suis psychologue et j’habite Orléans. » Et pourtant, on peut se présenter comme on veut ! Là, il y a une décision qui se fait sans que nous le décidions vraiment, c’est un biais, et cela va tout changer !

Des exemples de biais cognitifs qui nous concernent tous ?

Les lois sont les mêmes pour tout le monde. Par exemple, il y a un biais qui était déjà analysé par Francis Bacon il y a 500 ans, qui dit : « on préfère croire ce qu’on espère être vrai. » Par exemple, quand la météo annonce du beau temps, on se réjouit. Quand elle annonce du mauvais temps, on se dit : « bon, finalement ils se trompent pas mal. » Cela n’est pas très rationnel… Et en entreprise, c’est la même chose ! Dans un rapport annuel qui est publié, quand l’année a été bonne, le patron dit : « Voilà, j’ai décidé ça ou ça. » Quand l’année a été mauvaise, qu’est-ce qu’il dit ? « Dans le monde, il s’est passé ci, il s’est passé ça ! » Le patron aussi est biaisé.

Un message pour les futurs apprenants ?

Comme vous l’avez constaté, ce sujet me passionne. Il me passionne depuis toujours. Je suis ingénieur en informatique, ça fait longtemps que je suis dans les entreprises, et les 10-15 premières années, je programmais, la technologie était mon monde. Mais plus je travaillais la technologie, plus je m’intéressais à l’être humain ! Et aujourd’hui, la technologie a pris encore plus de place ; je crois qu’il est vraiment important de mieux comprendre comment l’être humain fonctionne, et surtout, cette partie nécessairement non rationnelle qui est l’essence même de ce qu’est l’être humain.

Bienvenue sur ce cours sur les biais cognitifs !

La vision des experts – Rencontre avec Frédérick Bénichou, co-fondateur de Coorpacademy, pour DLM News en partenariat avec BFM Business

Le 30 et 31 janvier s’est déroulé le Salon Learning Technologies 2019. DLM News en partenariat avec BFM Business recevait sur leur plateau Frédérick Bénichou, co-fondateur de Coorpacademy. Découvrez la rencontre avec Frédérick Bénichou pour l’émission « La vision des experts ».

Luc : Bonjour à tous et bienvenue sur le plateau de DLM News, nous sommes au Learning Technologies France en 2019 et nous accueillons un nouvel invité.

Alexia : Oui, un nouvel invité qui a été identifié comme étant la nouvelle génération d’acteurs par Gartner, il s’agit de Coorpacademy qui va nous parler de la Learning Experience Platform. Nous accueillons donc Frédérick Bénichou.

Frédérick : Bonjour, merci de nous accueillir. Est-ce que vous savez ce que c’est qu’une Learning Experience Platform ?

Alexia : Non, justement !

Luc : Cela faisait justement partie des questions que l’on avait vraiment envie de vous poser. Comment cette histoire a commencé ?

Frédérick : La Learning Experience Platform… Déjà, il y a deux acronymes pour l’instant, car dans le Digital Learning on adore les acronymes (LMS, etc.). Il y en a deux, LEP ou LXP. Le marché n’a pas encore décidé lequel il allait choisir.

En 2014, quand nous avons commencé à présenter et à concevoir notre plateforme, nous l’avons présentée quelques mois après avoir gagné notre premier client à Gartner, et Gartner identifie les meilleurs logiciels du marché, les meilleures solutions professionnelles… Nous nous sommes rendus compte que Gartner ne savait pas où nous placer.

Luc : Vous ne rentriez pas dans les cases ?

Frédérick : Nous ne rentrions dans aucun quadrant, dans aucune case, car nous avions apporté et conçu une plateforme qui était différente des LMS, qui n’était pas un serious game, qui n’était pas un jeu, qui était une nouvelle forme d’apprentissage.

Luc : Une sorte d’OVNI qui arrivait à ce moment-là ?

Frédérick : Exactement. Donc nous avons travaillé avec eux, nous les avons évangélisés sur ce qu’on avait essayé de faire, jusqu’au moment où nous avons eu la chance et le bonheur de voir qu’ils avaient créé une nouvelle catégorie, pas pour nous mais peut-être un peu grâce à nous, dans laquelle ils ont classé quelques acteurs très rares. Cette catégorie, ce sont les Learning Experience Platforms. Qu’est-ce que ça veut dire ?

Luc : Donc vous faites partie des rares acteurs qui ont permis la création de cette catégorie ? Maintenant nous allons savoir ce que c’est.

Frédérick : Exactement. La Learning Experience Platform, c’est une approche du marché qui est learner-centric, qui ne s’oriente pas et qui ne conçoit pas son produit par rapport aux besoins académiques des professeurs ou des auteurs, mais qui part de l’utilisateur, de vous, de moi, de tous les gens qui sont dans la salle ou à ce salon. Nous sommes tous des utilisateurs quotidiens de nos PC, mais surtout maintenant de nos téléphones, nous avons tous nos habitudes d’utilisation, tous nos comportements ont changé. Nous avons une approche du digital qui est de plus en plus positive, qui est de plus en plus facile, habituelle, et qui du coup a modifié nos comportements. J’ai coutume de dire que nous n’avons plus besoin d’apprendre par cœur, nous avons besoin de savoir chercher. Combien de fois lors d’un dîner, l’un d’entre vous a dit : « je ne me rappelle pas comment il ou elle s’appelle, le film d’untel… » et on va chercher sur Google. C’est une illustration de nos modifications de comportements, où la mémoire a moins d’enjeu que…

Luc : …le fait d’être curieux et de savoir chercher.

Frédérick : Exactement. Du coup nous avons pris en compte ces comportements ; ces comportements du grand public, de vous, de moi, mais aussi ces comportements dans le monde professionnel. Aujourd’hui, un professionnel, il n’a pas le temps de passer 3 mois à faire un cours, il n’a pas le temps d’y passer même deux heures. Il peut avoir le temps s’il y voit un intérêt et certains d’entre nous le font, mais la plupart d’entre nous ont des vies très chahutées, nous sommes interrompus par des réunions, par des vacances, par des urgences professionnelles. Nous nous sommes alors dit que la plateforme et le contenu devaient s’adapter à ces modes de fonctionnement.

Luc : Si je comprends bien, la plateforme va analyser et comprendre les comportements de chaque apprenant ?

Frédérick : Alors, je vais y venir. Mais avant cela, la plateforme est conçue pour plaire à ses utilisateurs. Pour plaire aux utilisateurs d’aujourd’hui, qui utilisent leurs mobiles tous les jours, qui cherchent plutôt que d’apprendre, qui jouent, qui parlent à leurs amis, qui essayent quelque chose, puis s’arrêtent pour le reprendre plus tard. La plateforme est conçue pour répondre à ça. Et la deuxième chose qui est conçue autour de cela, c’est le contenu. C’est-à-dire que nos modules de contenu (plus de 1 000) sont créés pour être en adéquation avec cette plateforme. Ce ne sont pas des cours existants que nous avons plaqué, ce sont des cours que nous avons écrit.

Alexia : C’est vous qui écrivez et faites les cours et le contenu que vous mettez dans la plateforme ?

Frédérick : Nous avons plus de 40 partenaires très prestigieux. Nous proposons un catalogue de plus de 1 000 contenus qui sont conçus, adaptés et écrits pour ce mode de consommation. Cela va être du microlearning, des cours de 5 minutes, des vidéos très courtes, des questions très rapides, très ludiques, adaptées à nos modes de fonctionnement. Nous avons donc une adéquation très forte entre le contenu et le contenant qui nous permet d’avoir des taux d’usage très importants, et c’est là où je reviens à ta question Luc, nous mesurons de manière très précise le comportement des utilisateurs sur la plateforme. Jusqu’à présent, dans les LMS, dans les solutions habituelles, nous avions l’information très simple : « Luc a fait, a réussi ou n’a pas réussi ce module. »

Luc : Je l’ai réussi ou je ne l’ai pas réussi ?

Frédérick : Je sortirai les statistiques de Luc plus tard. Nos sommes allés beaucoup plus loin, et comme la plateforme a été conçue récemment, elle a été conçue autour du Big Data. On a conçu et mesuré toutes les interactions qui se font et se faisaient sur la plateforme. Nous savons exactement ce que fait Alexia, quand elle le fait, combien de fois elle essaye un module, combien de fois elle le réussit, les questions auxquelles elle « fail », les questions qu’elle réussit, les vidéos qu’elle regarde, qu’elle ne regarde pas… On le sait pour Alexia, pour Luc, pour Matthieu, pas nominativement, toutes les données sont anonymisées au départ…

Alexia : Mais cela crée des profils ?

Frédérick : Cela crée une base de données très importante, des profils d’utilisation. On peut mesurer en analysant vos profils respectifs, Luc a dans la plateforme un profil de curieux, d’explorateur, alors qu’Alexia a un profil persévérant et régulier. Ces profils-là, nous en avons 27, nous avons 27 clusters différents qui catégorisent automatiquement et anonymement tous les utilisateurs. Profils qui sont ensuite recalculés tous les mois et qui permettent à la plateforme, non seulement de proposer le module suivant – mais ça je dirais que c’est un must-have aujourd’hui, Amazon fait ça depuis 1999, nous faisons ça depuis notre ouverture, et c’est normal de l’avoir – mais la plateforme identifie aussi la façon dont vous apprenez. Elle vous propose non seulement des contenus mais aussi des profils différents, donne aux RH ou aux entreprises des informations sur les profils de leurs populations.

Luc : Oui, c’est la question que je voulais poser. La ou le RH de l’entreprise, quel va être l’intérêt pour elle ou lui d’utiliser ce type d’outil ?

Frédérick : Cela va bien au-delà du RH, cela va même au niveau de l’entreprise en elle-même, qui sait que sa population est plus curieuse, est plus ouverte. Nous comparons les entreprises les unes par rapport aux autres.

Alexia : Vous arrivez à faire cela aussi ?

Frédérick : Nous savons par exemple que pour les entreprises dans le monde industriel, les populations sont plus curieuses mais moins régulières que dans d’autres secteurs.

Luc : D’une entreprise à l’autre vous pouvez donc voir les différences ?

Frédérick : Exactement. Donc c’est au niveau du management, des C-levels, également au niveau du RH qui peut faire de la détection de talents. Comment cela se fait que le jeune Luc a été voir des cours sur la gestion de projet ? Est-ce qu’il est en train de chercher à se reconvertir ou est-ce qu’il juste envie de bouger au sein de l’entreprise ? Est-ce que nous ne pouvons pas lui proposer un poste qui correspond mieux à ses attentes ?

Luc : Donc cela peut aussi donner des alertes aux RH de type : « tiens, il faut peut-être les manager différemment » ?

Frédérick : Exactement.

Alexia : Et qu’une plateforme d’apprentissage permette d’avoir ce type de données, pour le RH c’est quand même quelque chose de formidable.

Frédérick : Et pourquoi nous arrivons à avoir ce type de données ? Parce qu’on est learner-centric, qu’on raisonne par et pour l’utilisateur – et je reviens au début de la présentation. Aujourd’hui, qu’est-ce que tout le monde utilise dans ce salon, il y a plus de 100 millions d’utilisateurs dans le monde ? C’est Netflix. Sur Netflix, vous avez la possibilité d’aller voir le film que vous voulez, vous y allez quand vous voulez, vous essayez des séries, vous les arrêtez, vous les recommencez, vous en essayez plusieurs en même temps… Ce qui fait que Netflix vous en propose d’autres et connaît votre profil.

Luc : Ils vous les recommandent à 97%, à 33% etc.

Alexia : Oui, parce qu’on a vu une certaine série, il nous en propose d’autres similaires.

Frédérick : Exactement. C’est le même principe, sauf que, sur Coorpacademy, contrairement à certains LMS, vous avez une approche « Netflix » du contenu, notre millier de contenus est en accès libre. Il y a bien sûr des parcours et des certificats, mais n’importe qui, même s’il a des parcours à faire, peut aller explorer la plateforme sur des sujets qui n’ont rien à voir avec ce qu’on lui a demandé. Ce qui fait que nous avons cette granularité et ce nuage de population, ce Big Data, sur des choses qui n’ont rien à voir avec le profil professionnel mais qui l’enrichissent de manière exceptionnelle.

Luc : C’est passionnant, et vous êtes passionné. Une autre question peut-être pour Frédérick ?

Alexia : Oui, par rapport à la technique parce que c’est important, en combien de temps nous pouvons avoir votre plateforme et votre système ?

Frédérick : Je comprends que je vous ai séduit et vous voulez déjà l’acheter, c’est ça ? (rires)

Luc : Je sens votre passion, cela me donne envie, vraiment.

Frédérick : On pourrait faire la plateforme pendant le rendez-vous.

Alexia : C’est aussi rapide que ça ?

Frédérick : Nous avons tous les outils pour créer – c’est une plateforme SaaS, il n’y a rien à installer. Il y a si besoin une connexion à effectuer avec les systèmes de l’entreprise, mais on peut ouvrir sans et se connecter un peu plus tard. En réalité, la plateforme peut être prête ce soir et connectée à vos systèmes d’entreprises, avec vos utilisateurs qui y ont accès directement.

Alexia : D’accord. Indépendamment du LMS ou des normes qui sont déjà en place ?

Frédérick : Nous sommes connectés à tous les LMS du marché, nous sommes installés dans une grande partie du CAC 40 et tout le monde a des LMS, tout le monde a des solutions legacy, et nous sommes connectés à toutes ces solutions. Mais nous pouvons aussi ouvrir la plateforme sans attendre d’être connectés et reconnecter par la suite les data.

Alexia & Luc : Merci beaucoup Frédérick Bénichou !

Frédérick : Merci beaucoup !

L’entreprise face à la Révolution des Compétences : quelles solutions concrètes ?

Le 23 mai 2019, Coorpacademy s’associe à FuturSkill – ManpowerGroup pour vous proposer un Learning Breakfast inédit sur la Révolution des Compétences.

Face à la mutation des métiers et des compétences liée à la 4ème révolution industrielle et la pénurie mondiale de talents qui a atteint son plus haut niveau depuis 12 ans (*), une montée en compétences massive des salariés est pour la première fois envisagée par les entreprises : 84% des entreprises annoncent en effet vouloir renforcer les compétences de leurs effectifs d’ici à 2020 (**).

Réservez votre jeudi 23 mai, de 8h15 à 10h30, pour échanger et identifier des solutions concrètes face aux défis posés par la révolution des compétences !

Programme

8:15 – 9:00 : Accueil, petit-déjeuner et networking

9:00 – 9:20 : Pénurie de talents : mettre en place une stratégie d’acquisition et de développement des compétences innovante
Sébastien Mallet, directeur du développement, FuturSkill – ManpowerGroup

9:20 – 9:40 : Le Smart Content au service de la montée en compétences
Armelle Lavergne, directrice du contenu, Coorpacademy
Frédérick Bénichou, co-fondateur, Coorpacademy

9:40 – 10:00 : Quelles solutions pour positionner les compétences au coeur de vos processus RH ?
François Neveu, account executive, Clustree

10:00 : Q&A et conclusion

10:30 : Fin

Nb : Cet événement est réservé aux décideurs RH / formation ou aux responsables de programmes transverses (talent management, transformation digitale). Le nombre de places étant limité, nous vous invitons à vous inscrire rapidement.

Pour vous inscrire, c’est ici !

Sources : Études réalisées par ManpowerGroup
(*) Enquête mondiale menée auprès de 40 000 entreprises en 2018
(**) Étude Revolution 4.0 – Humans wanted : Robots need you, parue en février 2019.

À très vite,
Les équipes Coorpacademy et FuturSkill !

2019 avec les Éditions DUNOD – Interview d’Éric Pommat, Directeur Digital et Business Development

Début 2018, au début de notre collaboration avec les Éditions DUNOD, nous avions eu l’occasion de rencontrer Eric Pommat, Directeur Digital et Business Development de la célèbre maison d’éditions française à l’occasion du démarrage de notre partenariat de contenu (pour lire cette interview, c’est ici).

Après la sortie de déjà 4 cours conjoints, c’est l’occasion de refaire le point avec lui. Sur ce qui est sorti, mais aussi sur ce qui va sortir. En 2018, nous avions eu l’occasion de découvrir la technique de la pleine conscience au travail, une pratique de méditation qui trouve parfaitement sa place dans le cadre professionnel pour retrouver son énergie et éviter les « voleurs d’attention », sources de stress. Nous avions pu développer notre créativité avec le mind mapping, une technique de cartographie mentale pour faire foisonner nos idées au service de l’innovation et de la performance en entreprise. Vous vous sentiez parfois peu productifs ou même peu efficaces au travail ? Vous avez pu découvrir les 9 outils et méthodes à connaître pour être efficace dans votre job, dont la matrice Eisenhower et la méthode GTD, « Getting Things Done ». Enfin, vous avez (re)découvert l’inbound marketing et et le growth hacking, ces techniques de marketing efficaces, rapides et à faible coût. 4 nouvelles compétences, entre compétences comportementales et boîtes à outils pour se sentir mieux au travail, qui ont ravi les apprenants de Coorpacademy en 2018 (les chiffres le prouvent !)

Retour donc avec Eric Pommat sur les 4 sujets abordés, la consultation des cours des Editions Dunod et les perspectives en 2019.

Bonjour Eric, merci de nous recevoir.

Tout d’abord, qu’avez-vous pensé de la co-édition de cours avec Coorpacademy ? Comment la maison d’éditions Dunod assure les communications entre les créateurs de contenu et les ingénieurs pédagogiques de Coorpacademy dans la conception de ces cours ?

La co-édition des 4 premiers cours Dunod by Coorpacademy fut fluide et efficace !

Il faut noter que Dunod est un partenaire de contenu relativement atypique pour Coorpacademy. Fin 2017, notre maison d’édition, et c’est assez original pour le souligner, a recruté sa propre équipe d’ingénieurs pédagogiques. Le développement d’une nouvelle activité de Digital Learning, constituait en effet l’une des étapes de notre transformation digitale.

Aujourd’hui, Dunod, au-delà de son activité historique d’éditeurs de livres, met son savoir-faire éditorial, son expertise pédagogique et digitale ainsi que la profondeur de son catalogue de contenus au service des entreprises et organisations pour les conseiller et les accompagner dans leurs projets de communication, d’édition sur mesure et de digital learning. Nous sommes naturellement datadockés.

Ces 4 premiers cours ont ainsi été créés par nos ingénieurs pédagogiques maison, avec la contribution d’experts métier, et en lien avec les équipes Coorpacademy : en somme, tout était réuni pour concevoir des contenus engageants et pédagogiques au service des apprenants !

Et quelques mois après, les statistiques de consultations parlent d’elles-mêmes : les cours Dunod by Coorpacademy comptent parmi les plus consultés et les plus appréciés de la plateforme !

Comment les sujets à aborder dans le cadre de formations digitales sont-ils définis ?

Nous procédons de façon « collégiale » en croisant les propositions faites par les équipes Dunod et Coorpacademy.

L’équipe Coorpacademy nous soumet des thématiques qui font l’objet de demandes clients ou repère dans le catalogue Dunod les titres inspirants.

Dunod, de son côté, s’appuie sur son savoir-faire éditorial, son réseau d’experts, ses chiffres de vente pour proposer les sujets les plus porteurs et Coorpacademy-friendly !

A partir de ces différents inputs, l’intelligence collective des équipes fait ensuite son œuvre pour définir les sujets qui seront lancés !

Quels sont, pour vous, les sujets à aborder en 2019 dans le cadre de nouveaux cours en ligne sur la plateforme Coorpacademy ? En 2019 Dunod proposera 4 nouveaux cours.

En 2019, nous poursuivrons notre développement sur les soft skills avec 4 nouveaux thèmes essentiels :

1h chrono pour arrêter de stresser et rester zen.
Lean management.
Intraprenariat et change makers
Apprendre à apprendre

Ressentez-vous, dans votre métier de tous les jours, l’importance que prennent les compétences comportementales, douces, plus communément les soft skills, par rapport aux compétences dures, hard skills.

Bien entendu. La nécessite de développer ses softskills est une réalité palpable au quotidien dans notre métier … Les techniques de vente changent, les usages de nos lecteurs changent, la technologie s’immisce partout dans nos vies.

« …nous sommes entrés dans l’ère de l’obsolescence programmée des compétences (durée de vie entre 6 mois et 5 ans)… », comme l’explique très bien Jérémy Lamri dans son dernier livre Les compétences du 21eme siècle : comment faire la différence ? « …ainsi la capacité à apprendre à apprendre devient la compétence centrale d’un individu pour lui permettre de maintenir la qualité de son portefeuille de compétences, continuer à se perfectionner et ainsi sécuriser son adaptabilité et donc son employabilité ».

C’est une évidence : il y a une incertitude face aux évolutions du marché du travail, aux avancées technologiques toujours plus rapides et à la disparition ou la création d’emplois. Comment les publications Dunod s’adaptent à ce monde changeant très rapidement ?

Nous apprenons et nous nous réinventons chaque jour, en nous appuyant sur notre triple expertise, éditoriale, pédagogique et digitale, et sur notre catalogue de contenus (7 000 titres rédigés par 5 500 auteurs experts, enrichi de 365 nouveautés par an, en version papier et numérique).

Quelques exemples ?

Fin 2016, pour faire face à la décroissance structurelle de nos marchés spécialisés, nous avons amorcé notre transformation en créant un pôle grand public.

En 2017, nous avons commencé à nous développer sur le marché du digital learning. D’abord avec des programmes soft skills (Gestion du stress/Confiance en soi, Management, Gestion du temps) développés pour un groupe d’écoles privées, puis pour Coorpacademy.

En 2018, nous avons lancé un service innovant de formation en ligne pour les professionnels de la Petite Enfance avec le site Les Pros de la Petite Enfance.

En 2019 : nous venons de lancer l’Atelier Dunod, un nouveau service BtoB d’édition sur mesure !

Quel a été votre cours préféré co-édité avec Coorpacademy ? Et pourquoi ?

« Pleine Conscience au travail », « Boostez ma créativité avec le Mind-Mapping , « Efficace dans mon job : les 9 outils à connaître» et « Inbound Marketing et Growthhacking »… et la liste s’allongera bientôt !

Chaque nouveau cours est en fait notre préféré. Nous sommes dans un processus d’amélioration continue, nous apprenons et nous faisons mieux chaque fois. C’est très motivant. Vivement la sortie du prochain cours ! »

Merci Éric !

Merci !

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