confinement Archives - Coorpacademy

La nécessité de la formation en temps de crise avec PwC France – Le webinar Learn Everywhere épisode 6

Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.

Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !

Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…

Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.

Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.

Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?

Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?

Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.

Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.

Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.

Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?

Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.

Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.

Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?

Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.

Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.

De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.

Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.

Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »

Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?

Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.

Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?

Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.

Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?

Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.

Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?

Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.

Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.

Murielle Navarre : Tout à fait !

Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.

1. Non

2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle

3. Oui

4. Je ne sais pas

Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.

Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.

Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.

Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins. Nous l’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.

Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.

Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.

Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?

Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.

C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.

Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !

Pour en savoir plus sur la collaboration entre PwC France et Coorpacademy, vous pouvez aussi découvrir l’étude de cas ou encore cette interview de Murielle Navarre dans la presse britannique (en français ici : Chez PwC France, de l’obligation d’apprendre à l’envie d’apprendre !)

Bonne lecture !

Le retour au travail en toute sécurité : les gestes barrières à respecter contre la propagation du Covid-19

C’est le moment de « Reboot » ou comment faire redémarrer le moteur des entreprises : les collaborateurs

« Nous avons mobilisé des experts spécialistes des problématiques engendrées par les situations de confinement pour construire Reboot, une méthode qui va permettre aux dirigeants de faire redémarrer le moteur de l’entreprise : leurs salariés » présente Victor Carreau, CEO de Comet Meetings

Comet Meetings, entreprise française proposant une nouvelle expérience de la réunion et du séminaire d’entreprise, travaille dans un secteur fortement impacté par le crise du Covid-19. Mais ce contexte particulier lui a permis de prendre conscience de la valeur, de la portée de leur métier et de leur devoir profond envers les entreprises : renforcer le lien social à travers des rassemblements uniques, fédérateurs, pour développer la cohésion d’équipe et révéler l’intelligence collective.

Afin de contribuer à la reprise d’activité des entreprises, Comet a, dès le 11 mai, date du déconfinement, mis gracieusement à disposition la méthode Reboot sur Coorpacademy : une méthode conçue en collaboration avec des experts de la résilience et des situations de crise tels que Didier Le Bret et Xavier Latournerie et leur partenaire BrainsWatt.

“Dans toute entreprise humaine, la crise est l’ordalie. Pour la traverser, il faut bien sûr ne pas rester au milieu des braises, ne pas s’éterniser non plus au milieu des ruines. Mais d’expérience, s’il y a une chose que j’ai apprise, au fil des crises, c’est que la meilleure gestion de crise ne peut faire l’économie d’une pause : pour entendre le ressenti de chacun : pour qu’émergent des propositions et des idées nouvelles ; pour s’assurer que le groupe adhère toujours au projet collectif ; enfin, pour que personne ne reste au bord du chemin” nous rappelle Didier Le Bret, diplomate français.

Nous avons eu l’occasion de rencontrer (virtuellement) Victor Carreau, co-fondateur et CEO de Comet Meetings pour échanger autour des 3 temps forts de ce Reboot Camp. L’occasion de découvrir cette méthode innovante pour que les entreprises puissent préparer au mieux l’après confinement, en permettant à leurs équipes de retrouver la cohésion nécessaire à une reprise d’activité réussie.

Coorpacademy : Depuis le 17 mars 2020, date du début du confinement national, quel a été l’impact pour Comet Meetings et comment vous portez-vous aujourd’hui ?

Victor Carreau : L’impact a été fort mais on se porte bien. L’impact a été fort parce que l’activité principale a été mise à l’arrêt, on a été obligés de fermer nos bâtiments. C’était de toute façon une bonne idée pour limiter la propagation du Covid-19. En fermant nos bâtiments, nous avons donc été obligés de renoncer à accueillir nos clients et de rembourser tous les clients qui avaient prévu de venir et qui n’ont donc pas pu venir chez nous. De ce point de vue là, c’est une période compliquée.

Mais à côté de ça, le moral est bon ! C’est quand même le point le plus important : le moral de l’équipe est très bon. Notre lien avec nos clients n’a jamais été aussi fort. Nous avons mis en place un certain nombre d’initiatives durant ce confinement pour renforcer ce lien qui nous unit à nos milliers de clients.

Pour information, Comet Meetings, a ouvert son premier bâtiment il y a deux ans et demi, bientôt trois, et on a accueilli entre 150 000 et 200 000 clients depuis, avec beaucoup de clients fidèles. Nous sommes ravis d’avoir utilisé cette période pour renforcer ce lien avec eux et, plus généralement, les perspectives sont très bonnes lorsqu’on regarde un peu plus loin que le tunnel dans lequel on est en train de rentrer… Parce qu’en fin de compte, ce n’est pas tellement la période de confinement qui à mon sens sera la plus difficile, ce sera la période d’après. C’est le jour d’après. Nous sommes convaincus que demain, dans le sens moyen-long terme, à partir donc de 6 à 12 mois, sera incroyable ! Là, aujourd’hui, le moral est suffisamment bon et le lien avec nos clients suffisamment fort pour que nous puissions bien gérer cette période de tunnel qui nous attend.

Coorpacademy : Comment l’idée de la méthode Reboot est-elle née ?

Victor Carreau : La méthode Reboot est née assez vite dans le confinement. Elle est née une semaine après le début du confinement, vers le 20 mars. C’est parti d’un constat lors d’un certain nombre de cercles de dirigeants ou d’entrepreneurs. Ce qui nous a frappé, c’est que dès le début du confinement, il y avait deux voix différentes qui se faisaient entendre.

La voix des pouvoirs publics, qui rassurait les entreprises sur le fait qu’il y aurait du carburant à la reprise et que la trésorerie serait, si pas complètement préservée, aussi protégée que possible. De l’autre côté, il y avait la voix des dirigeants qu’on est, qui rassurait leurs équipes, leurs clients et leurs fournisseurs sur le fait que le cap était clair, qu’on savait où on allait et qu’en fin de compte, pour reprendre cette métaphore qui est celle d’une voiture, on savait grâce aux pouvoirs publics que le carburant serait au moins encore en partie dans la voiture au moment où il faudra redémarrer. De l’autre côté, les dirigeants rassuraient sur le fait qu’ils avaient les deux mains sur le volant et le levier de vitesse, pour bien repartir avec un cap très clair.

Sauf que la question qu’on ne se posait pas, que personne ne se posait, et cela nous a frappé à la mi-mars, c’est que personne ne se demandait si le moteur serait en mesure de repartir. Et personne ne se demandait si, en fin de compte, les équipes qui constituent le moteur de toutes nos entreprises, seraient dans un état de tension, de fatigue suffisamment limité pour qu’on puisse bien repartir.

C’est en partant de ce constat, en se disant qu’il fallait également entendre la voix des équipes, qu’on s’est dit qu’il fallait absolument mettre à profit la période de confinement et donc les deux mois qu’on avait, pour faire en sorte de développer une méthodologie qui permette de créer la résilience de groupe. On parle de résilience au niveau individuel, c’est un terme que beaucoup auront appris ou appris à connaître un peu mieux durant ce confinement, et nous avons donc développé une méthodologie pour justement créer cette résilience de groupe.

Parce qu’on s’est dit qu’après, que ce soit une semaine, un mois, deux mois ou plus de confinement, ce qui était certain, c’est qu’on aurait tous vécu notre confinement différemment et que, suivant si on avait travaillé ou non, – d’ailleurs, je ne sais pas ce qui est le pire, d’avoir travaillé beaucoup pendant le confinement ou ne pas avoir travaillé du tout ; je pense d’ailleurs que c’est de ne pas avoir travaillé du tout – suivant les conditions de confinement, avec des enfants ou non, suivant le lieu de confinement aussi… Nous étions convaincus que ces conditions différentes amèneraient un état différent et qu’il faille absolument purger la machine pour être en mesure de bien la faire redémarrer.

C’était le constat de départ. C’est un sujet passionnant, et qui nous touche tous. C’est hallucinant de voir à quel point ce sujet touche 100 % de nos entreprises, qu’on soit des entreprises de l’EdTech, une entreprise de la ProdTech, une entreprise pas Tech, une TPE, une PME, un grand groupe… On est tous face à cette situation où on est dans une cellule, au sein d’une équipe, qui a vécu le confinement très différemment et qui doit absolument se “rebooter”. Attention, le “reboot”, c’est pas le “restart” ! Au “restart”, on repart du même point qu’initialement, le “reboot”, c’est de se demander comment on relance la machine mais potentiellement avec un point de départ légèrement différent.

Coorpacademy : En quoi consiste cette méthode ?

Victor Carreau : L’objectif de la méthode Reboot, c’est de faire en sorte de purger la machine, de purger ce que chaque individu au sein de chaque équipe a pu ressentir, que ce soit de la fatigue physique, de la fatigue nerveuse, du stress, de l’appréhension, de la colère, cela peut être plein de choses, aussi des sentiments positifs mais là on parle surtout de sentiments négatifs. L’objectif de “Reboot”, c’est justement de purger ces sentiments négatifs. Concrètement, comment est-ce qu’on le fait ?

On le fait au travers de trois temps et d’une méthodologie développée autour de ces trois temps, qui est censée pouvoir être dispensée, être abordée en l’espace d’une journée. Notre point de vue, c’est de dire qu’il faut banaliser une journée au moment de la reprise, que ce soit maintenant, en juin, ou que ce soit d’ici quelques semaines ou quelques mois. Il faut que ce soit pour chaque équipe au moment le plus judicieux pour marquer un temps d’arrêt, se demander comment on a vécu la période passée et préparer la reprise. On a développé cette méthodologie qui, pendant une journée, permet de passer par 3 phases.

D’abord, une phase d’alignement autour d’objectifs, une phase de mise en énergie de l’équipe et d’alignement autour d’objectifs court-moyen-long terme, en se disant : “voilà comment l’entreprise, voilà comment l’équipe a vécu cette période, voilà nos objectifs sur les mois à venir, alignons-nous autour de ces objectifs pour voir si nous les considérons toujours aussi réalistes, et surtout, assurons-nous de mettre le bon niveau d’énergie.” C’est finalement presque du team building, si on s’assure de mettre une grosse énergie, de canaliser une grosse énergie, afin que l’équipe soit orientée vers cet objectif commun. C’est le temps 1 : on énergise et on aligne.

Le temps 2, c’est de faire la catharsis. La catharsis c’est quoi ? C’est justement de purger tous les sentiments négatifs qui ont pu naître durant ce confinement. Finalement, on aligne tout le monde, on active les soupapes qui vont permettre de relâcher toute cette pression. C’est donc le temps 2 et c’est un moment qui est éminemment personnel. On parle pas d’objectifs professionnels ! C’est vraiment un temps personnel mais qui est partagé en groupe et qui permet d’ailleurs de renforcer les liens autour d’une équipe, on partage un moment qui est très fort.

Le temps 3, c’est le temps de la projection sur l’après et surtout le moment où on se demande : “qu’est-ce qu’on a tiré de cette période de confinement et qu’est-ce qu’on peut garder pour finalement faire évoluer cet objectif que nous nous étions fixés, et faire en sorte que les 2, 3, 4 , 6 mois qu’on vient de vivre ne soient pas forcément un temps perdu mais que ce soit un temps gagné soit individuellement, soit pour l’équipe, soit pour l’entreprise, ou les 3.«

L’objectif de la méthode Reboot est là. C’est une méthode qui peut finalement s’appliquer à n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille, ou le travail effectué par les équipes.

Coorpacademy : Comment et avec qui a-t-elle été conçue ?

Victor Carreau : C’est une méthode développée avec des experts spécialistes en situations de crise. Des crises, il y en a dans tous les domaines, mais on a sollicité à la fois des experts en situation de crise, notamment Didier Le Bret qui était le responsable de la cellule de crise du Ministère des Affaires Étrangères avant d’être le coordinateur du renseignement sous le Président François Hollande, et qui était auparavant ambassadeur et qui a dû gérer des situations de crise notamment à Haïti. On a pu avoir cet aspect-là. Xavier Latournerie qui lui est un ancien des forces spéciales et dans l’armée de façon générale, dans les forces spéciales, on est à la fois exposé et à des situations de crise très violentes et à du confinement, parce que finalement passer dix jours dans une cache en tant que force spéciale, c’est un confinement réduit mais extrêmement intense. Nous avons également sollicité des historiens, pour comprendre comment les crises, qu’elles soient sanitaires – parce que des pandémies, on en a vécu énormément depuis 2000 ans – ou économiques, ont pu avoir un impact sur nos organisations. Nous voulions aussi comprendre ce qui avait été bien fait ou mal fait… On a parlé avec des neuropsychiatres pour comprendre comment engager un groupe… Et ainsi de suite.

C’est avec ces experts que nous avons développé cette méthodologie, qui s’applique à tous et qui permet de créer cette résilience de groupe.

Coorpacademy : Que peux-tu nous dire de la place de la formation dans le monde d’après ?

Victor Carreau : C’est un beau sujet ! Je pense que la formation dans un monde qui change avec une vitesse de mutation sans cesse augmentée, a on ne peut plus sa place dans ce monde. La formation sera de plus en plus nécessaire au fur et à mesure que notre monde évoluera à une vitesse qui s’approche d’une vitesse exponentielle. Je pense que la formation demain devra avoir plusieurs caractéristiques.

Je pense qu’elle devra être plus flexible, c’est-à-dire pouvoir être suivie par n’importe qui à n’importe quel moment : dans ce cas, une certaine partie de la formation devra être plus flexible et permettre à chacun, à n’importe quel moment de se former.

Elle devra être plus personnelle, donc plus adaptée à nos parcours. Une formation descendante en disant : “parce que tu es, parce que tu as un matricule entre 10 200 et 10 300, alors tu suis cette formation” ; je ne suis pas sûr que cela soit complètement adapté au monde d’après.

Je pense que la formation devra également être quelque part plus “liquide”. Je ne sais pas comment le mentionner, mais plus “liquide” dans le sens plus facilement transférable, plus facilement partageable. Parce qu’en fin de compte, la formation à laquelle j’ai eu accès, qui était assez adaptée à moi, au moment de ma vie, je peux potentiellement être le meilleur référent pour la proposer à telle à telle personne qui sinon n’y aurait pas été exposée.

Je pense qu’à la fois la formation va devenir centrale, qu’elle devra être plus flexible, plus personnelle, plus “liquide”, mais je pense également qu’il y a toute une partie des formations qui deviendront, dans un monde avec le futur du travail où on aura potentiellement tendance à moins se voir, feront partie d’occasions d’interactions qui seront cruciales.

Une partie de la formation se fera très certainement de plus en plus en ligne, et je pense que vous êtes un excellent acteur pour le pousser. Je pense qu’il y a également des formations qui ne seront pas forcément des formations sur lesquelles j’aurai besoin d’avancer, à ma vitesse, seul ou en groupe, sur certains contenus, mais qui deviendront aussi un très bon alibi pour recréer du lien dans l’organisation, et dans une organisation qui sera potentiellement davantage éclatée que par le passé.

Je pense qu’il y aura finalement deux types de formations. Des formations synchrones et asynchrones. La formation asynchrone se devra d’être personnalisée, flexible et liquide, et la formation synchrone se devra d’être, plus encore que du contenu, une vraie occasion d’interaction. Il n’y aura pas un type de formation, mais il y aura des types de formation. Et c’est ça qui va être passionnant. Un type de formation et un type de contenu, un canal de partage d’une formation et un type de contenu fonctionneront pour tel et tel moment, pour telle et telle personne, pour tel et tel enjeux, et donc on pourra finalement placer le curseur suivant le moment, suivant le contenu, sur une formation très digitalisée ou sur une formation qui resterait physique. Mais si elle reste physique ce sera pour une bonne raison.

Coorpacademy : Le confinement a bousculé notre façon de travailler. Comment vois-tu l’avenir de la réunion dans les entreprises, suite à cette crise ?

Victor Carreau : Je trouve que c’est un sujet passionnant, et si on laisse de côté un instant le drame sanitaire et économique du Covid-19, je trouve ça incroyable de voir à quel point ça a été un accélérateur dans cette adoption de ce que sera le futur du travail. Finalement, c’est comme si on venait en l’espace de 3 mois de faire un bond en avant de 5 à 10 ans. Cette question pose une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le bureau ?” mais au sens “Qu’est-ce qu’est le travail ?”

Le travail, pour moi, c’est la somme de trois choses. C’est à la fois la somme d’un lieu de productivité, un lieu où tu travailles et tu avances sur un contenu seul. Cela doit être un lieu de créativité, d’innovation, qui se fait à plusieurs. Enfin, cela doit être un lieu de stabilisation, parce que dans une économie qui tertiarisée comme la nôtre, le lien entre les employés dans une équipe est extrêmement crucial afin de limiter la perte des talents.

En fin de compte, on va passer d’un monde mono-modèle, où le siège social, le bureau, représentait et permettait d’avoir accès à ces capacités d’innovation, de stabilisation, de productivité, à un monde dans lequel on ne sera pas simplement face à un modèle de bureau, un modèle de travail, car je suis convaincu et nous sommes convaincus chez Comet Meetings qu’on va aller vers différents modèles. Ils ne seront pas forcément meilleurs les uns par rapport aux autres mais ils s’adapteront à un type d’entreprise, à un type de secteur, à une certaine maturité, à une certaine taille d’entreprise, à une certaine culture. On va aller vers plusieurs modèles.

Un modèle qui sera le modèle ancien, où on continuera d’être sur un mouvement pendulaire entre le logement et le bureau 5 jours par semaine, ou peut-être 4 jours par semaines si on la chance de pouvoir télétravailler une demi-journée ou une journée par semaine. C’est finalement le modèle d’avant qui continuera d’avoir du sens pour certaines entreprises, pour certaines industries.

On va également aller vers d’autres modèles. Un modèle très extrême qui est le modèle “full remote”. C’est le modèle où finalement il n’y a même plus de siège, tout le monde télétravaille, donc finalement, le lieu de la productivité, c’est chez nous. Ce sont nos domiciles. Ce qui appelle par conséquent un besoin d’avoir des interactions physiques moins fréquentes mais de bien meilleure qualité. Et nous, c’est ce que nous poussons depuis la création de Comet Meetings il y a 4 ans, nous sommes convaincus qu’aujourd’hui on fait beaucoup trop de réunions, qu’il faut en faire moins mais mieux. Et que potentiellement, une bonne semaine c’est une semaine où on fait quelques points rapides, en 1-to-1, avec quelques personnes de son équipe, mais qu’à côté de ça, c’est une vraie grosse demi-journée ou journée de réunion où là, vraiment, on avance sur le contenu et sur le lien qu’on doit créer. Mais cela ne veut pas dire passer 90 % de nos journées en réunion, et pour des réunions qui souvent sont inutiles.

Donc en fin de compte, on va aller vers différents modèles ; ce sont les deux modèles extrêmes, mais aussi vers d’autres modèles intermédiaires, où on continuera nous entreprises d’avoir des sièges, qui auront la même surface que par le passé, ou peut-être un peu réduits, mais dans lesquels il devra se passer quelque chose. Donc finalement, l’avenir du bureau, c’est la réunion. L’avenir du travail, c’est un mélange de télétravail et de réunions pour réellement échanger et créer ensemble, et donc je pense justement que demain le travail sera davantage une suite de réunions suffisamment espacées pour ne pas tomber dans la réunionite, et effectuées dans des cadres qui se prêteront vraiment à ce que ces réunions soient efficaces et inspirantes. Et le reste du temps, c’est du travail, sur lequel on pourra avancer individuellement ou en équipe très restreinte, et qui pourra notamment se faire à distance.

Pour finir, je trouve que l’avantage de cette période de confinement, c’est qu’on a pu voir l’intérêt du télétravail et de voir à quel point ça pouvait être un levier fort lorsqu’il était effectué dans de bonnes conditions, sans devoir faire en parallèle l’école à la maison par exemple. Du télétravail, lorsqu’il était bien amené et bien facilité, pouvait permettre d’être plus productif, mais en revanche, le « tout télétravail » n’est ni gérable ni souhaitable, et donc il faut faire un mélange entre ces différents modèles. On va vers un débat avec les équipes dans les entreprises qui vont être absolument passionnants, et on va réaliser qu’on peut faire voler en éclat tout un tas de règles et de carcans dans lesquels on était. On va vraiment se recentrer sur ce qu’est le travail.

Cela va amener une question fondamentale qui est : “Qu’est-ce que le travail ?” ou “Qu’est-ce que le bureau ?” Avant de se demander ce qu’est le futur du travail. Se demander vraiment comment est-ce qu’on arrive à revenir aux briques fondamentales, qui sont je pense les trois que je citais, productivité, innovation et sociabilisation, et de voir comment on arrive à les assembler différemment que par le passé.

Ce que je trouve génial, c’est que votre sujet, qui est le futur de la formation, et nous le sujet qui est le futur du travail au sens du lieu de travail mais aussi des services autour, sont deux sujets qui étaient déjà des gros sujets mais qui grâce, c’est triste à dire, à la crise sanitaire, vont devenir des sujets pour 100 % des entreprises. Tandis qu’avant, c’étaient des sujets qui pouvaient passer sur le bureau de 100 % des entreprises et qui n’étaient vraiment dans les discussions de 5 ou 10 % des entreprises qui prenaient le sujet à bras le corps. Là aujourd’hui, on ne peut pas le mettre sur la pile et l’abandonner. Ça va être génial !

Coorpacademy, le « Netflix » de la formation, propose du e-learning « Covid19 » à l’AP-HP – L’interview de Jean-Marc Tassetto dans What’s Up Doc

Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, était interviewé par What’s Up Doc pour parler de la plateforme de formation éditée avec l’AP-HP (Assistance Publique – Hôpitaux de Paris) avec le support de Coorpacademy. Il nous livre dans cette interview comment une entreprise technologique de la EdTech (Education Technology) comptant comme clients de grands groupes et entreprises, a pu durant le confinement se « reconvertir » pour dispenser des formations adaptées au monde médical, pour la prise en charge des patients atteints du Covid-19.

What’s Up Doc a été créé en 2012 par un groupe de médecins convaincus du besoin de communiquer différemment sur les sujets qui touchent la profession médicale. Il est aujourd’hui lu par plus de 96 000 visiteurs uniques sur le site web tous les mois et adressé à plus de 18 000 exemplaires tous les deux mois.

Son interview est disponible ici sur What’s Up Doc. Vous pouvez aussi la retrouver ci-dessous !

La période de crise est une période propice aux innovations. Le partenariat entre l’AP-HP et Coorpacademy, le « Netflix » de la formation professionnelle, semble avoir un succès grandissant auprès du personnel médical et paramédical. Pour Coorpacademy, issue du monde industriel et entrepreneurial, comment la transition avec le monde médical a-t-elle pu se faire ? Jean-Marc Tassetto, ancien directeur général de Google France et co-fondateur de Coorpacademy, a bien voulu répondre aux questions de WUD.

Coorpacademy, c’est quoi ?

Jean-Marc Tassetto : C’est une plateforme de formation en ligne qui s’adresse d’abord aux entreprises. Elle a été créée il y a sept ans sur le campus de l’École Polytechnique de Lausanne (EPFL). Nous voulions accélérer la prise en main de la formation digitale en entreprise et moderniser les séances d’e-learning « old school », peu engageantes. Nous avons alors pensé une plateforme de formation digitale différente, engageante, ludique. Plus de 100 clients nous font maintenant confiance, dont des groupes majeurs comme Pernod-Ricard, Schneider Electric ou Nestlé, pour n’en citer que quelques-uns. Notre contenu traite des compétences considérées par le Forum Économique Mondial comme cruciales pour la décennie à venir, et aborde le management, les compétences comportementales ou encore la culture digitale. En plus de cela, les entreprises peuvent créer elles-mêmes leurs propres cours selon leurs besoins spécifiques.

Comment l’idée de Coorpacademy est-elle venue ?

Jean-Marc Tassetto : Nous avons pris conscience que les technologies du web nous permettaient de donner à chaque apprenant un accès aux meilleurs cours possibles, aux plus pertinents, avec des effets d’échelle importants. Plutôt que d’être réservées à une poignée de cadres, ces connaissances pouvaient être diffusées rapidement et massivement. Pour cela, il fallait maitriser le web et ses technologies, mais aussi une forme de pédagogie adaptée.

Pourquoi l’enseignement est différent ?

Jean-Marc Tassetto : La vidéo seule par exemple n’est pas adaptée, pour qu’elle soit efficace, elle doit être accompagnée de questionnaires. Une vidéo seule, c’est de la passivité. Mais nous sommes allés plus loin : pour que chacun d’entre nous soit actif, en particulier si quelqu’un maîtrise déjà un sujet, nous utilisons la pédagogie inversée. Nous commençons par les questions, si l’apprenant maîtrise déjà le sujet, il peut terminer le cours rapidement. S’il ne le maîtrise pas encore, il peut en un clic accéder à la leçon en vidéo. La pédagogie inversée permet à chacun d’être engagé devant son propre parcours de formation. L’enseignement doit aussi être flexible pour s’adapter à nos quotidiens professionnels. Lorsque l’apprenant vient du monde médical, il doit pouvoir accéder à son programme de formation en fonction de ses gardes ou entre deux prises en charge de patients, par exemple. Enfin, les cours doivent être adaptés à la progression des utilisateurs et être collaboratifs avec des forums de discussion permettant l’échange et le partage de notions entre apprenants. Cette dimension collaborative est clé.

Aviez-vous déjà travaillé dans le domaine de la santé ?

Jean-Marc Tassetto : Nous avons un client historique du monde de la santé, l’OMS à Genève, pour qui nous avons créé du contenu médical spécifique, destiné à des volontaires sur le terrain au Ghana. Nous sommes aujourd’hui capables d’agréger du contenu scientifique d’experts sur nos plateformes.

Comment s’est fait le partenariat avec l’AP-HP ?

Jean-Marc Tassetto : Le lundi 16 mars, j’ai écrit à François Crémieux, directeur adjoint de l’AP-HP, lui expliquant que, face au contexte pandémique actuel lié au COVID-19, je pouvais mettre à disposition ma plateforme pour les soignants à titre gracieux. Il m’a répondu en seulement 7 minutes, en me disant qu’il était très intéressé. J’ai été mis en contact avec la cheffe du service Pharmacie et, 2 jours après, nous ouvrions la plateforme avec une vingtaine de cours. Ce contenu s’enrichit en permanence, en fonction des recommandations de centres experts. Nous avons maintenant 6 parcours qui concernent : le B.A.-BA de la ventilation, la réanimation, les recommandations en hygiène, les unités de sevrage ou la prise en charge des femmes enceintes. Le 6ème parcours de formation est dédié aux étudiants en médecine, qui constituent des renforts de personnels soignants dans la lutte contre le COVID-19. Ces renforts ont besoin d’une mise à niveau de leurs compétences rapide et spécifique au COVID-19. Bientôt arriveront des parcours sur le COVID-19 et la gériatrie ainsi que des cours sur la trachéotomie. La plateforme a été développée très rapidement, l’AP-HP a fait beaucoup de communication interne et, en seulement 10 jours, nous avions rassemblé 20 000 apprenants. C’était du jamais vu pour nous ! Cela montre qu’en plus du besoin en matériel, il y a aussi un besoin de compétences. Ce besoin urgent de compétences est un élément clé du combat dans cette période de crise, et nos interlocuteurs l’ont compris.

Quels sont les cours qui ont le plus de succès ?

Jean-Marc Tassetto : Les trois cours les plus suivis sont, dans l’ordre, les modes ventilatoires, l’habillage et le déshabillage des patients atteints par le COVID-19, et les mesures d’isolement. Des sujets concrets en somme, utiles rapidement pour tous ceux en première ligne. Tous les soignants se sont d’ailleurs appropriés les cours. Sur la plateforme, nous avons 46 % d’infirmier. e. s, 30 % de médecins ou encore 10 % de sages-femmes.

Mais ce qui intéresse aussi l’AP-HP et l’ARS d’Île-de-France, outre le nombre d’apprenants, c’est que 94 % des cours commencés sont terminés et validés. On pourra aussi noter que, si 2/3 des apprenants sont en Île-de-France du fait de la vague de diffusion originale, nous commençons à avoir des utilisateurs au Maghreb, en Côte d’Ivoire, et même en Thaïlande.

Quel est l’après pour Coorpacademy ?

Jean-Marc Tassetto : Nous allons tenter sur cette plateforme d’atteindre 50 000 apprenants, 50 000 professionnels soignants inscrits. Les taux d’engagements sont importants, et cela démontre que la plateforme a été pensée avec les contraintes de nos quotidiens professionnels. Le protocole pédagogique doit être flexible, adapté, collaboratif, ludique. Je crois qu’il y aura un après dans le domaine de la formation du personnel soignant, car nous observons que nous pouvons rassembler sur la même plateforme différents professionnels. Il n’est plus possible de faire des réunions pédagogiques de 5 heures, au même endroit, dans la même journée : nos urgences professionnelles, et encore plus dans le monde médical, ne sont pas adaptées à ces formats d’apprentissage.

Comment juger de la qualité d’un cours ?

Jean-Marc Tassetto : Nous utilisons principalement trois indicateurs. Le 1^er, c’est le taux d’engagement, un bon indicateur de l’attractivité d’un cours, car les cours ne sont pas obligatoires. Le 2^e est le taux de complétion des cours, c’est-à-dire combien d’apprenants sont allés jusqu’au bout. Enfin, nous utilisons le NPS (Net Promoter Score) : à la fin de chaque cours, nous demandons une note sur 10 à l’utilisateur. Nous comptabilisons ensuite le nombre de promoteurs (personnes ayant noté de 8 à 10) et de détracteurs (personnes ayant noté de 1 à 6) pour en faire la différence. Pour cette collaboration avec l’AP-HP, nous observons des taux très élevés : 86 % des apprenants se disent très satisfaits, quand 13 % se disent satisfaits et recommanderaient. Ces chiffres représentent selon moi des juges de paix, surtout dans cette période de crise.

Des différences entre la médecine et la monde de l’industrie ?

Jean-Marc Tassetto : La principale différence réside dans ce contexte de crise. En 10 jours, nous avons produit 15 cours ! Pour le reste ce sont des processus similaires, je ne suis pas plus expert sur le COVID-19 sur que le café Nespresso. Les centres d’expertise et les partenaires changent, mais la méthodologie de co-édition de cours est semblable.

Voyez-vous un élargissement de vos partenaires ?

Jean-Marc Tassetto : Nous ne sommes pas véritablement dans notre jardin ! Je ne parle pas de la même manière avec un dirigeant d’un grand groupe industriel qu’avec la présidente de l’ordre des sages-femmes ou un patron de CHU. Mais s’il s’agit d’œuvrer pour le bien commun, de répondre à un besoin urgent face à une crise brutale, la question du type de partenaire ne se pose pas.

Learn @ Home : nos webinars pour confinés

Période sans précédent, donc nouvelles méthodes de travail et nouveaux réflexes à adopter !

C’est pourquoi nous avons sorti Learn @ Home, une série de webinars pour tirer profit au mieux de cette période de confinement. À chaque épisode, l’un de nos partenaires de contenu nous fournit ses conseils et astuces pratiques pour être efficace depuis chez soi !

Learn @ Home Épisode 1 : Comment perpétuer les rituels de l’agilité à distance ? L’exemple du feedback

Avec Claudio Vandi, Directeur Pédagogique de Numa.

Numa est un des auteurs partenaires de Coorpacademy avec lequel nous avons co-édité les cours L’agilité en action et L’organisation apprenante.

Dans nos environnements en pleine accélération et digitalisation, l’amélioration continue de nos pratiques de travail individuelles et collectives est clé. Et ce, d’autant plus que télétravail et management à distance se généralisent – à marche forcée avec les mesures de confinement liées au Covid-19. Comment dès lors réussir à perpétuer les bons rituels de management agile dans un contexte de travail à distance ?

Faites du feedback à distance un des piliers de l’agilité de votre entreprise !

Vous souhaitez en savoir plus sur la pratique du feedback à distance, avec Claudio Vandi, Directeur Pédagogique de Numa ? C’est par ici !

Learn @ Home Épisode 2 : Comment rester sain de corps et d’esprit en télétravail ? Techniques pour tous

Avec Anne-Charlotte Vuccino, Fondatrice de Yogist – Well at Work.

Plus digitalisés et sédentaires que jamais, traversant une période inédite, comment se préserver, rester sain de corps et d’esprit et garder son efficacité au travail ?

Anne-Charlotte Vuccino, fondatrice de Yogist et spécialiste de la prévention santé au travail, vous propose son expertise et ses conseils très concrets pour lutter contre la fatigue du télétravail. Elle est une des auteurs partenaires de Coorpacademy avec laquelle nous avons co-édité le cours Les 5 minutes Yogist® pour être Bien au Bureau.

Au programme de ce webinar :

État des lieux sur le bien-être et la santé au travail, les missions de Yogist et Coorpacademy
Démo live et exercices menés par Anne-Charlotte, fondatrice de Yogist
Échanges conviviaux et questions en direct pour tous !

Douleurs de dos ? Yeux fatigués ? Suivez ce lien pour découvrir trois exercices pratiques pour rester sain de corps et d’esprit en télétravail, avec Anne-Charlotte Vuccino, Fondatrice de Yogist – Bien au bureau.

Learn @ Home Épisode 3 : Comment éviter les pièges du télétravail et en tirer le meilleur parti pour l’avenir ?

Avec Lomig Guillo, Rédacteur en chef de Management Magazine.

Pour le 3ème épisode de la série Learn At Home de Coorpacademy, Management Magazine vous propose un webinar sur les pièges du télétravail et son impact futur.

Télétravail ne veut pas dire travail solitaire, ou travail continu. Si les frontières se floutent entre vie pro et vie perso, si la distance physique est bien là, de nouveaux réflexes, de nouveaux équilibres personnels et collectifs sont à installer. Comment alors échapper aux pièges du télétravail et en tirer le meilleur parti pour l’avenir ?

Lomig Guillo, rédacteur en chef de Management fait le point sur les pratiques concrètes et les outils à mettre en place en termes d’organisation et de management (bienveillant !). Il détaille comment la culture d’entreprise et ses valeurs pourront être transformées de l’intérieur.

Oui, le télétravail amène son lot de pièges… Découvrez comment les éviter avec Lomig Guillo, Rédacteur en chef de Management Magazine, en cliquant ici !

Learn @ Home Épisode 4, le 15 mai…

Contactez-nous si vous êtes intéressés pour suivre la série Learn @ Home !

Coorpacademy lance l’offre Confinement : 24h chrono !

Comme 91%* des dirigeants vous souhaitez que vos salariés profitent du confinement pour se former en ligne ?

Toutes les formations présentielles étant annulées, Coorpacademy propose une offre clé en main pour continuer à former vos collaborateurs à distance pendant la crise liée au COVID-19. Découvrez notre solution et notre offre « 24h chrono » pendant cette période de télétravail ou de chômage partiel.

Votre plateforme en 24h chrono sans besoin technique
Une collection de 1500 cours dont les 100 formations micro-learning « Efficace à distance » inclues
Analytics et App mobile dédiés

Exemple de ROI, 1 semaine après le lancement chez un leader de l’industrie des huiles de moteur

Coorpacademy va changer votre vision de la formation.

La façon de se former au sein des entreprises n’a finalement pas beaucoup évolué depuis 15 ans : longue, coûteuse, peu efficace et surtout ennuyeuse. Encore plus pendant la crise où toutes les formations présentielles sont annulées ou reportées, Coorpacademy révolutionne la façon dont les collaborateurs peuvent se former.

* Cette étude de McKinsey rapporte que plus de 9 dirigeants sur 10 encouragent toutes les initiatives permettant de continuer de développer les compétences de leurs collaborateurs dans le contexte de confinement.

Managers can’t push the pause button on capability building, so the moment belongs to Digital Learning. Some tactics and strategies can help.

Vous regarderez le Digital Learning d’une façon radicalement nouvelle grâce à notre Learning Experience Platform souple, flexible et qui s’adapte aux besoins de chaque utilisateur :

– Efficacité pédagogique : les cours sont composés de vidéos conçues par des experts et de quiz permettant d’ancrer les connaissances.
– Flexibilité : les cours peuvent être consultés, interrompus et repris à tout moment, sur terminal fixe ou mobile, sans perte de la progression.
– Adaptation : chaque utilisateur peut définir son propre parcours d’apprentissage, librement et sans contraintes. L’intelligence artificielle lui poussera le bon cours, au bon moment.
– Collaboration : le social learning permet d’optimiser l’apprentissage entre pairs.

Ce sont des parcours de formations que vous connaissez, mais avec une expérience d’apprentissage en ligne comme vous ne l’avez encore jamais vue. Pendant cette crise qui touche toutes les entreprises et tous les individus, continuons sans cesse à encourager et faciliter le développement des compétences, notamment digitales et soft skills.

Enjoy Learning.

Étiquette : confinement