Le Groupe Sopra Steria, acteur majeur de la Tech en Europe, s’est engagé pleinement dans le développement des compétences auprès de ses 55 000 collaborateurs pour devenir une vraie organisation apprenante.
Dans cette interview vidéo , découvrez les témoignages de Louis-Maxime Nègre, Directeur des Ressources Humaine de Sopra Steria, Adrien Kéruzoré, Responsable du pôle Learning Experience et Innovation au sein de Sopra Steria Academy, et Marianne Abadie, Responsable pédagogique au sein de Sopra Steria Academy !
Sopra Steria, acteur majeur de la Tech en Europe
Comme le rappelle Louis-Maxime Nègre, Sopra Steria est un Groupe qui se prépare en continu aux grandes transformations du monde et qui évolue dans un environnement en perpétuelle mutation. Cette réalité se caractérise par des évolutions sociétales, sociales, environnementales, et éthiques. En tant que leader européen de la Tech, reconnu pour ses activités de conseil, de services numériques et d’édition de logiciels, Sopra Steria s’est engagé à accompagner ses clients dans leur transformation digitale, contribuant ainsi à un monde plus durable.
La formation revêt une importance cruciale chez Sopra Steria. Elle est la clé pour accompagner les 55 000 collaborateurs de l’entreprise dans leur montée en compétences, tant techniques que comportementales et ainsi, assurer la satisfaction de leurs clients.
Comment construire une organisation apprenante
Sopra Steria Academy a une ambition claire : construire une organisation apprenante à tous les niveaux de l’entreprise. L’idée est de permettre à chaque collaborateur de devenir acteur de son propre apprentissage, et de favoriser le développement des compétences en continu.
Pour atteindre cet objectif, Sopra Steria a mis en place différents dispositifs de formation. Parmi eux, la plateforme Coorpacademy by Go1 occupe une place centrale en couvrant les besoins dans trois domaines clés :
1. Management & Leadership : Pour le coaching et le management transversal.
2. Développement des compétences comportementales : Pour apprendre à apprendre et stimuler la créativité.
3. Technologies : Pour s’initier au digital et aux technologies émergentes telles que l’Intelligence Artificielle, le Numérique Durable, la Data, et la Sécurité.
Cette dernière thématique étant largement couverte depuis le rapprochement avec Go1, qui propose une large diversité de courts sur le sujet.
Événementialiser la formation et créer des rituels d’apprentissage
Pour ancrer la culture de l’apprentissage au sein du Groupe, il est nécessaire d’événementialiser la formation et de créer des rituels d’apprentissage. Pour cela, le Groupe a organisé plusieurs événements au long de l’année :
– Le Mois de l’Apprentissage
Selon Louis-Maxime Nègre, il est essentiel d’événementialiser la formation pour créer des rituels d’apprentissage. En juin dernier, Sopra Steria a lancé pour la première fois le « Mois de l’apprentissage ». L’objectif était double :
1. Incarner la culture de l’apprentissage en impliquant tous les collaborateurs à travers un événement fédérateur.
2. Instaurer une logique de rituels pour changer l’état d’esprit vis-à-vis de la formation.
– “Learning World Tour” : Le Mois de Juin en Deux Temps Forts
Comme le présente Adrien Kéruzoré, Responsable du pôle Learning Experience et Innovation au sein de Sopra Steria Academy, le mois de juin s’est articulé autour de deux temps forts. D’abord, le « Learning World Tour » les 7, 8 et 9 juin, avec pour thématique « Skills for a Greener Future ». L’entreprise s’est engagée à monter en compétences sur les compétences vertes et durables, cruciales pour un avenir plus respectueux de l’environnement.
Ensuite, à partir du 12 juin, Sopra Steria a diffusé quotidiennement des contenus pédagogiques Coorpacademy ou sur-mesure, créés par les experts de Sopra Steria Academy, pour encourager et ancrer dans la durée des rituels d’apprentissage chez les collaborateurs. Des modules ont été partagés pour former les collaborateurs à la transformation digitale, un enjeu stratégique et prioritaire dans le plan de formation de l’entreprise.
Engager les collaborateurs dans la formation : les avantages du Digital Learning
La personnalisation et la gamification sont les leviers essentiels pour engager les collaborateurs dans leur montée en compétences. Les fonctionnalités de la plateforme Coorpacademy rendent l’expérience d’apprentissage agréable et motivante, ce qui, comme le rappelle Adrien Kéruzoré, “donne envie aux collaborateurs d’aller sur la plateforme et favorise l’émulation”. Ainsi, plusieurs facteurs favorisent l’engagement :
Intégration facile dans le quotidien
Marianne Abadie, Responsable pédagogique au sein de Sopra Steria Academy, témoigne : “l’accessibilité de la plateforme et la diversité des formats permet d’intégrer facilement la formation dans mon quotidien”. Elle se réserve souvent une demi-heure par semaine pour se former de manière régulière. Ces formations l’ont aidé dans des situations spécifiques, comme la gestion de projets internationaux en mode hybride, qui l’a encouragée à suivre le module sur “La communication interculturelle”.
Diversité des modalités d’apprentissage
Adrien Kéruzoré souligne la diversité des modalités proposées, y compris les podcasts sur les évolutions technologiques et les questions de prospective. Ces formats variés permettent aux apprenants de choisir ce qui convient le mieux à leurs besoins et à leur style d’apprentissage. Marianne Abadie cite également d’autres fonctionnalités comme le mode révision, qui permet de revoir des notions apprises par le passé ou les modules innovants comme le Cluedo et le Trivial Pursuit qui permettent d’apprendre en s’amusant. C’est à travers cette diversité que chaque collaborateur du Groupe peut se former, à son niveau, à son rythme et selon ses besoins.
Comment prolonger la dynamique d’apprentissage ?
La dynamique d’apprentissage ne s’arrête pas au « Mois de l’apprentissage ». Le Groupe Sopra Steria continue d’innover pour maintenir la formation comme un levier de développement au quotidien.
De nouveaux temps forts sont organisés tout au long de l’année pour maintenir la formation comme un levier de développement au quotidien. Un nouveau format de catalogue de formation a été déployé, permettant aux collaborateurs de s’orienter plus facilement dans leur parcours d’apprentissage. Le catalogue contient de nombreux modules Coorpacademy soigneusement sélectionnés pour enrichir les parcours de formation.
Comme le rappelle Louis-Maxime Nègre, dans un monde en constante évolution, il est essentiel de proposer des contenus pertinents, à jour, et disponibles dans plusieurs langues pour répondre aux enjeux de transformation au niveau international. C’est ainsi que Sopra Steria assure que ses collaborateurs demeurent préparés et compétents pour faire face aux défis du futur.
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Pour créer une vraie culture d’apprentissage, il est essentiel d’accompagner nos clients dans la promotion de l’offre de formation mise en place. Afin d’engager les apprenants dans leur montée en compétences, et de faire de la formation un succès chez nos clients, notre équipe de Customer Success Manager travaille main dans la main avec les équipes RH. Dans cette interview avec Morgane Poilleux, découvrez le métier de Customer Success Manager (CSM) !
Pour commencer cette interview, présente-toi en quelques phrases…
Bonjour ! Je suis Morgane et aussi Senior Customer Success Manager durant une bonne partie de ma journée 🙂 Je suis arrivée chez Coorpacademy à l’été 2017, à l’époque en tant que Cheffe de projet Contenu. J’accompagnais alors nos clients sur leurs projets de création de contenus de formation sur-mesure. Puis, j’ai intégré l’équipe Customer Success début 2019 et aujourd’hui j’accompagne une quinzaine de clients grands comptes dans le déploiement de leur plateforme Coorpacademy.
Pourrais-tu nous décrire les principales missions de ton poste ?
Une seule mission : LE SUCCÈS ! Pas le mien, celui de mes clients bien sûr, et surtout de la solution qu’on déploie ensemble au sein de leur entreprise. Pour ça, on les accompagne sur toute la partie déploiement : prise en main de la plateforme, construction de leurs parcours de formation et communication auprès des apprenants. Pas de réussite sans chiffres pour le prouver : le poste de CSM revêt donc aussi une grande partie d’analyse des performances des plateformes, afin de fournir à nos clients les arguments pour pérenniser la solution en interne. On est aussi là pour les accompagner dans l’évangélisation de la solution auprès d’autres directions quand on ne déploie pas globalement à toute l’entreprise dès le début du projet. D’un point de vue plus interne, on est garant de la fidélisation et de la rétention de nos clients. On doit être en mesure de donner le plus de visibilité possible sur la santé de notre portefeuille à tout moment, grâce à nos différents outils de suivi.
Comment construire une vraie success story avec son client ?
Dès le début des projets, on met un point d’honneur à beaucoup parler de l’animation de la plateforme. La solution Coorpacademy adresse des sujets stratégiques pour 100% de nos contacts clients (Directions RH, Transfo. Digitale, Changement essentiellement) mais pas forcément perçue comme telle pour 100% des collaborateurs à former. En effet, les priorités métiers des collaborateurs au quotidien peuvent être tout autres. Les succès de nos clients naissent donc pour la plupart de la réunion de 3 éléments :
Une relation de confiance où Coorpacademy est considéré comme un réel partenaire learning
Bien sûr des clients eux-mêmes, qui acceptent les challenges ou de déployer des solutions moins “classiques” – et nous challenge beaucoup en retour, sur nos contenus, notre produit, etc.
Et la compréhension des canaux et calendrier de communication de nos clients pour s’insérer dans leurs habitudes d’apprentissage, voire en créer de nouvelles !
Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton job aujourd’hui ?
Chercher des solutions… et en trouver ! Coorpacademy étant une plateforme SaaS, nous répondons à une multitude de besoins clients avec un seul outil, la plateforme et son contenu. Cela nous permet de déployer rapidement la solution mais c’est aussi challengeant au quotidien. Il faut donc être imaginatifs et collaborer avec les équipes produits, contenu, marketing pour s’assurer que la solution réponde aux enjeux du plus grand nombre. Et quand on peut le faire dans la bonne humeur avec des équipes au top, c’est encore mieux !
Pourrais-tu me décrire une de tes journées type ?
J’alterne la plupart du temps entre des rendez-vous ou des points clients pour faire un bilan mensuel de la plateforme ou bien préparer un plan d’animation pour leur prochain évènement interne par exemple. Une fois par semaine, on a un point d’équipe pour partager nos best practices ou travailler ensemble sur un sujet spécifique. Le reste du temps, j’avance sur les plans d’actions décidés avec nos clients en travaillant main dans la main avec les différentes équipes de Coorpacademy (Marketing, Tech, Contenu).
Quelles types de difficultés rencontres-tu ?
Des difficultés ? Quelles difficultés ? 😉 Une des principales difficultés que j’identifie aujourd’hui est de réussir à répondre à des spécificités clients sans pour autant faire ralentir notre roadmap produit. Je disais qu’il fallait être imaginatif, et c’est vraiment un travail d’équipe : trouver des solutions qui nous permettent de continuer à faire évoluer notre produit tout en répondant à certaines contraintes de nos clients. On travaille avec des grands comptes qui ont, pour la plupart, l’habitude d’utiliser des outils très personnalisés. Si nous pouvons déployer vite et efficacement, c’est en grande partie grâce à notre produit standardisé. Il peut donc y avoir un temps où chacun s’apprivoise pour percevoir au mieux comment intégrer la plateforme Coorpacademy dans un écosystème plus complexe.
Aurais-tu des conseils pour celles et ceux qui seraient intéressés par ce métier ?
Parlez-en avec des CSM ! La réalité du job peut être assez différente d’une entreprise à une autre : la taille des comptes à gérer, du portefeuille, le périmètre du poste, etc. Pour savoir ce qui vous correspond, le mieux est encore d’en parler concrètement avec ceux qui le vivent au quotidien. Et puis… venez chez nous, vous travaillerez avec une équipe géniale !
Et pour finir, petit quiz : Si tu devais choisir entre ces 3 nouveaux cours du catalogue, lequel choisirais-tu et pourquoi ?
Je choisirais l’expérience client pour 2 raisons : c’est un sujet que beaucoup de mes clients souhaitaient adresser, je suis donc ravie de le voir arriver au catalogue ! Et c’est aussi le cours qui reprend le plus d’éléments de notre quotidien de CSM/ Account Manager. Les Éditions Dunod, qui ont co-réalisé le cours avec nos équipes pédagogiques, résument parfaitement les enjeux de fidélisation, d’engagement ou encore de capacité d’écoute en quelques chapitres. Ensuite, place à la pratique !
Michelin employant 125 000 personnes dans le monde, utilise Coorpacademy comme plateforme d’acculturation au digital pour tous ses collaborateurs. Catharina Bot, Group Competency Manager sur les Métiers de l’IT et du Digital (3 000 personnes), est revenue, lors d’un des ateliers du programme We Love Our Clients by Coorpacademy, sur les avantages et le positionnement de la plateforme. L’un des principaux challenges de la formation en ligne, d’après Catharina Bot, est de réussir à “faire venir les apprenants et à renouveler sans cesse leur intérêt !” Elle nous détaille concrètement les actions déployées pour relever ce défi avec succès.
Q.1 : Pour parvenir à acculturer les collaborateurs sur le digital, qu’est-ce qui était important pour vous dans le choix de la plateforme de formation ?
Le premier critère était de disposer de contenus complètement adaptés à nos besoins, c’est-à-dire traitant de “soft skills” associées au digital et accessibles en plusieurs langues. Ce contenu de formation devait être également disponible en mode microlearning, pour que les apprenants puissent se former en suivant des modules indépendants de cinq minutes sur les sujets de leur choix.
Un autre besoin très attendu de notre côté, et très apprécié par les top learners, était de disposer d’une application mobile où l’on retrouve tous les cours de la plateforme et sa progression. Cela nous permettra aussi de toucher les agents de fabrication sur site, qui représentent environ la moitié de la population Michelin.
Enfin, le dernier élément qui nous paraissait incontournable était la possibilité de structurer les parcours d’apprentissage en ligne pour éviter que l’apprenant ne se sente perdu dans les 1700 modules proposés, et ne se pose la question de quoi faire ! D’où la création et la mise en avant de “passeports digitaux” (3 certifications de niveau croissant sur le digital) regroupant les cours considérés comme fondamentaux.
Pour résumer, la plateforme Digital Culture répond tout à fait à nos besoins !
Q.2 : Parlez-nous un peu de l’événement phare organisé annuellement chez Michelin autour du digital : la Digital Week !
La Digital Week est un événement annuel qui a déjà eu lieu 2 fois en présentiel, et qui a été transformé en événement 100% digital et à distance, pandémie oblige. L’objectif est de montrer à tous, l’ensemble des réalisations digitales faites dans le groupe, et de partager au plus grand nombre la vision de ce que le groupe veut faire dans ce domaine.
Nous avons dû composer avec le passage de la Digital Week au 100% distanciel, et pour en conserver le côté interactif et ludique, nous avons décidé d’utiliser la plateforme comme outil d’animation lors de cet événement.
Concrètement, nous avons déployé un programme de challenges utilisant la plateforme de formation. Cela nous a permis de toucher un public encore plus large que celui habituellement concerné par la Digital Week. Le digital ne doit effectivement pas rester l’apanage des métiers IT et digital mais bien infuser toutes les strates de l’organisation.
Q.3 : Comment alors avez-vous utilisé la plateforme de formation Digital Culture lors de l’événement de la Digital Week ?
Les animations visaient à faire découvrir la plateforme, à engager les apprenants, et bien sûr, à compléter intelligemment les autres ateliers et présentations à distance de la Digital Week. Nous visions l’objectif, lors de cette semaine, de construire une expérience cohérente et attractive pour promouvoir le Digital au sein du groupe.
Pour ce faire, nous avons dans un premier temps sélectionné les contenus les plus pertinents et nous avons lancé ce programme de challenges. J’ai en tête notamment trois animations. La première animation a consisté à mettre en place et promouvoir un “Digital IQ test” permettant aux apprenants d’évaluer leur niveau de compétences digitales au début de la semaine, et encore à la fin de l’événement. La deuxième, appelée “Star Week” permettait d’obtenir des étoiles bonus pour que les participants montent dans le classement. La troisième animation dite “Battle Week” récompensait quant à elle les participants qui avaient lancé et gagné le plus de duels (battles) sur des séries de questions !
Résultat, nous avons multiplié par 3 à 4 fois l’activité sur plateforme lors de la semaine de la Digital Week et la suivante.
Un des facteurs clés de succès repose sur la collaboration active avec notre Customer Success Manager chez Coorpacademy, Catherine McKernan, qui nous a aidé à créer et à coordonner les animations et la communication.
Q.4 : Avez-vous des conseils et des bonnes pratiques à partager pour réussir à engager les apprenants ?
Grâce aux parcours modulables et aux certificats, nous engageons vraiment les apprenants dans la formation. Cependant, on n’impose rien, on compte sur des événements, ou encore sur la communication de Coorpacademy, à travers les emails de relance personnalisés (Note : les emails de relance intelligents envoyés automatiquement par la plateforme en fonction de l’activité de l’apprenant).
Toujours pour booster la motivation des collaborateurs, nous proposons des lots à gagner (bons d’achat) lors des animations et jeux organisés sur la plateforme. Les gagnants sont également mis en avant et valorisés via un Sharepoint dédié.
Prochainement, nous allons diffuser une campagne de promotion interne, basée sur des témoignages des apprenants, suite à une collecte assidue, pour que chacun voie ce que la plateforme peut lui apporter et augmenter ainsi le nombre de personnes et leur assiduité !
Enfin, une autre piste que nous creusons est de proposer des contenus sur-mesure très spécialisés, et ceci pour répondre à la demande naturelle des métiers d’avoir leurs formations spécifiques sur cette plateforme.
On essaie de se réinventer sans cesse pour développer jour après jour l’engagement de nos collaborateurs dans la formation.
Depuis 2019, nous accompagnons les collaborateurs de Square Management dans la formation, pour favoriser leur montée en compétences sur des sujets variés et leur progression au sein du groupe.
Square Management a rencontré l’un des 3 cofondateurs deCoorpacademy,Arnauld Mitre, afin d’échanger sur les bienfaits de ce partenariat. Retour sur cette interview qui décrit les projets et les succès de ce partenariat !
Une collaboration qui évolue en continu
Ce partenariat avec Square Management a démarré début 2019. La plateforme a d’abord été mise à disposition au sein de deux cabinets du groupe puis, alors que de plus en plus de collaborateurs montraient leur engagement dans la formation sur Coorpacademy, nous avons élargi le partenariat à l’ensemble du cabinet du groupe début 2020. À ce jour, nous avons formé à peu près 700 collaborateurs de Square Management grâce à la plateforme Coorpacademy.
Pourquoi choisir Coorpacademy comme solution de formation en ligne ?
Le besoin émis par Square Management était clair. La formation était un pilier pour accompagner la progression des collaborateurs au sein du groupe et leur permettre de monter en compétences, d’améliorer leurs performances et de garantir leur employabilité. Ainsi, plusieurs éléments ont orienté le choix du cabinet de conseil :
Un catalogue de contenus premium
Le catalogue sur étagère que nous proposons, qui contient des contenus premium, avec des cours créés en collaboration avec des partenaires éditeurs et notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, et aussi la possibilité d’utiliser un outil auteur afin d’ajouter leur propre contenu au catalogue de formation. Square Management a également choisi Coorpacademy pour accompagner la formation des collaborateurs car le cabinet de conseil avait un réel besoin de former sur des sujets spécifiques, tels que le management, le leadership et autres soft skills, dites compétences douces, que notre catalogue traite en profondeur.
Des parcours certifiants, pour valider l’expertise des consultants
Un autre facteur de réussite de la plateforme Coorpacademy au sein de Square Management est la possibilité de pouvoir valider un parcours correspondant à un domaine d’excellence du cabinet de conseil. Avec cette fonctionnalité, les consultants ont pu concrètement valider leurs connaissances acquises mais aussi se motiver à compléter les parcours grâce à la délivrance d’un certificat une fois le parcours terminé. Un des facteurs de succès de la plateforme aujourd’hui, c’est donc l’adéquation assez forte entre Coorpacademy et les équipes formation de Square, qui donne la possibilité aux collaborateurs d’utiliser la plateforme comme un outil de progression de leur carrière.
Des collaborateurs séduits par l’univers gaming de la plateforme
Un des autres aspects qui a suscité autant d’engouement pour Coorpacademy est l’attraction assez importante pour l’univers gaming que propose la plateforme et qui est possible aussi grâce à notre pédagogie. En effet, la population des consultants Square apprécie particulièrement les fonctionnalités inspirées des jeux vidéos : le format quizz, la vie du joueur qui désigne la chance qui lui est attribuée pour avancer dans le cours, les battles entre apprenants, etc. Les consultants ont vraiment joué le jeu. Cette motivation est d’ailleurs récompensée, car nous avons également une fonctionnalité qui est évidemment plutôt tournée de façon positive, où nous présentons les 20 meilleurs participants de la plateforme. Cela permet de motiver les apprenants à se rendre sur la plateforme et à se challenger entre collègues pour créer de l’engagement envers la formation.
Des innovations pédagogiques pour favoriser la collaboration
Chez Coorpacademy, nous avons comme objectif de sortir une innovation pédagogique par trimestre. Le dernier en date : l’Escape Game “Forum de Babel”. Dans ce format innovant, les apprenants sur la plateforme vont unir leurs forces pour gravir les quatre étages de la Tour de Babel numérique. Chaque semaine, des documents et des indices leurs sont fournis pour résoudre une énigme. Un Forum de Babel est aussi à leur disposition pour échanger entre pairs. Dans cet Escape Game, la collaboration est clé pour trouver les réponses aux énigmes. Les collaborateurs n’avaient qu’une semaine pour décrypter chaque énigme et parvenir au sommet de la tour ! Ce format a suscité beaucoup d’engagement chez les consultants de Square Management, qui ont d’ailleurs remporté le prix de la collaboration avec le plus grand nombre d’échanges sur les forums.
Auparavant, nous avions également lancé une série interactive, “Suspects”, où le but était d’aider à mener trois interrogatoires – un par épisode – en mettant en application des compétences comportementales, les fameuses soft skills. Et tout dernièrement, nous avons lancé une série de podcasts appelée “Cybercafé”, pour se former à la grande histoire du Web !
Le mot de la fin
Le succès de cette collaboration n’aurait pas été aussi grand sans l’implication des équipes de formation de Square Management, avec qui nous sommes ravis de faire durer ce partenariat. Nous avons hâte de voir les apprenants s’engager dans leur formation et apprendre des choses ! Comme Arnauld Mitre le rappelle, chez Coorpacademy, nous sommes persuadés que tous les moyens sont bons pour apprendre quelque chose, même les plus hors du commun, comme le jeu.
Nos clients ont des besoins en formation et notre mission est d’y répondre. Chez SwissLife, l’enjeu de la formation est de donner aux collaborateurs la possibilité d’être plus que jamais acteur de leur vie professionnelle et de favoriser l’innovation en développant leurs compétences, selon leurs choix, leurs besoins et à leurs rythmes.
Afin d’atteindre ces objectifs, Swiss Life et le Département Formation et Développement des Compétences de l’entreprise enrichissent régulièrement leur catalogue d’offres d’apprentissage de formations digitales différenciatrices. Aujourd’hui, le Département Formation intègre la plateforme Coorpacademy, afin de stimuler la curiosité des salariés et leur envie d’apprendre !
Nous sommes très fiers de pouvoir accompagner les objectifs stratégiques du groupe SwissLife à travers 4 parcours de formation sur l’innovation et la transformation digitale, retenu pour le lancement mi-juin 2021 de la plateforme : « Culture entrepreneuriale », « Culture digitale », « Créativité et agilité », et « Anticiper le changement ».
À travers notre catalogue de contenus premium, les collaborateurs de SwissLife auront l’occasion de développer leurs compétences sur des sujets stratégiques à l’entreprise comme la transformation culturelle, digitale, ou durable et de faire émerger encore plus une culture d’innovation en phase avec la raison d’être de l’entreprise.
« L’enjeu est de permettre à chacun de vivre selon ses propres choix et nos objectifs stratégiques. Pour y parvenir, il nous faut allier créativité, méthode et rigueur. Une combinaison de comportements que nous nous devons d’adopter collectivement » Eddie Abecassis directeur Innovation chez Swiss Life France
Il y a 6 ans, la Faurecia University, l’université d’entreprise de l’équipementier automobile et champion industriel français Faurecia, lançait l’initiative Learning Lab, une plateforme de formation en ligne en collaboration avec Coorpacademy pour impliquer efficacement chaque collaborateur dans l’entreprise, son évolution et ses transformations.
Le Learning Lab forme maintenant plus de 100 000 collaborateurs de Faurecia, et a remporté un Silver Brandon Hall Award, un prix international prestigieux dans le secteur de la formation.
Il y a 1 an, David Jestaz, Vice-Président de la Faurecia University, et Arnauld Mitre, co-fondateur de Coorpacademy, célébraient les 10 000 000 de questions répondues sur la plateforme.
Aujourd’hui, nous célébrons (déjà) les 20 000 000 de questions répondues, soit plus de 700 000 heures de formation ! Le tout en seulement 12 mois !
Un jalon majeur, signe de la réussite structurelle de la formation en ligne chez Faurecia et de l’engagement et de l’implication de chaque collaborateur dans les transformations stratégiques de l’entreprise, dans un monde qui évolue très rapidement.
David Jestaz, VP de la Faurecia University, publiait d’ailleurs à ce sujet :
Il y a quelques jours, notre Learning Lab – la plateforme de formation digitale de Faurecia – a dépassé le seuil des 20 millions de questions répondues depuis son lancement mi-2015. Qu’est-ce que représente une « question » ? Chez Faurecia, chacun des 400+ cours que nous proposons renferme en moyenne 12 questions de validation des connaissances.
Ce seuil des 20 millions de questions représente près de 700 000 heures de formation en ligne, délivrées à quasiment 100 000 collaborateurs connectés de Faurecia, des usines au siège.
L’adoption de la formation en ligne a progressé à un rythme soutenu chez Faurecia : quand il a fallu 18 mois pour atteindre le million de questions répondues, il n’en a fallu que 12 pour les 10 derniers millions !
Chaque moi, près de 17 000 collaborateurs se connectent et ces chiffres ont doublé pendant le confinement. 50 000 employés ont suivi les cours en ligne sur les nouvelles mesures sanitaires et les nouveaux protocoles de sûreté sur site.
Le Digital Learning est un succès structurel chez Faurecia et nous avons identifié plusieurs raisons à cette réussite.
Le Learning Lab a été déployé en totale collaboration entre les différents services de l’entreprise (les Opérations, la Finance, les Ventes, les Achats) ainsi qu’avec la Faurecia University, pour l’implanter solidement dans nos routines de travail et pour répondre aux besoins du business mais aussi des apprenants.
Les fonctions RH travaillent fortement à promouvoir la montée en compétence, l’apprentissage continu, tout au long de la vie et la sauvegarde de l’employabilité de chacun. Les équipes RH sont les vecteurs locaux et régionaux, en permettant et en gérant particulièrement l’accès aux ressources digitales sur site, dans les usines par exemple.
Les services de Faurecia sont assez agiles pour partager et s’aligner à la fois sur les fondamentaux mais aussi sur leurs transformations grâce aux contenus digitaux. Par exemple, plus de 50 cours ont été développés en 2019 pour expliquer les nouvelles bases et les nouveaux fondamentaux du Système d’Excellence de Faurecia.
Les collaborateurs de Faurecia, dans le monde entier, font preuve d’un fort appétit pour l’apprentissage et le développement personnel, avec 10 nationalités différentes représentées dans le Top 20 des apprenants.
La fiabilité de notre partenaire de formation en ligne Coorpacademy, qui fait fonctionner le Learning Lab depuis 2015 et l’alimente de technologies, de contenus et de services.
Nous sommes convaincus que l’apprentissage et la formation vont continuer à jouer un rôle clé dans la résilience face à la crise mais aussi dans les transformations structurelles de l’entreprise pour un développement durable à moyen terme. Nous sommes très fiers de partager cette étape de notre voyage vers la croissance durable et ces leviers pour sa réussite.
Club : une association, un cercle qui se réunit autour de sujets communs, pour en discuter ensemble.
Digital Learning Club : un cercle qui se réunit sur le futur de l’éducation pour la co-construire. 1ère réunion : février 2018. L’apprentissage tout au long de la vie est le sujet qui rassemble, qui réunit, qui est discuté.
Car le futur est incertain. Encore plus pendant cette pandémie mondiale de Covid-19, à l’heure où nous rentrons, en France, dans un deuxième confinement national.
Quelques chiffres pour s’en rappeler : selon le Forum Économique Mondial, en 2022, 75 millions d’emplois vont être supprimés quand 133 millions d’emplois nouveaux verront le jour. Toujours selon le Forum Économique Mondial, 65% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés.
Cette nécessité de se former continuellement, tout au long de sa vie, nos clients l’ont bien compris.
C’est dans cette optique que le Digital Learning Club est né, réservé à nos clients, en France et en Suisse, qui a été créé pour eux et par eux. Des moments privilégiés et conviviaux qui ont pour but de faciliter la rencontre entre pairs, d’échanger sur les bonnes pratiques du Corporate Digital Learning, sur les compétences de demain et sur le futur de l’éducation. Durant ces Digital Learning Clubs, nos clients obtiennent de la visibilité sur les développements futurs de la plateforme et peuvent faire directement remonter, à nos équipes Contenu et Produit, leurs préoccupations et besoins pour les mois à venir.
Chaque année, le Digital Learning Club est l’événement très attendu par nos clients. Ce club très apprécié permet de se retrouver entre pairs et de co-construire le futur de la formation en entreprise.
Année 2020 oblige, c’est un tout nouveau format qui voit le jour ! En ligne, pendant 45 minutes, nous échangerons ensemble sur les tendances de la formation pour 2021, les meilleures pratiques à adopter, l’innovation pédagogique avec nos programmes de R&D soutenus par l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne, notre roadmap produit ou encore nos nouveautés en matière de production de contenu et de partenariats éditoriaux.
Mais c’est aussi un espace d’échange, de discussion et de rassemblement : nos clients ont rendez-vous le 26 novembre à 14h00 pour façonner, ensemble, leur Coorpacademy ! Si cela vous intéresse de devenir client de Coorpacademy et donc de rejoindre le Digital Learning Club, n’hésitez pas à nous contacter !
Avec ce Digital Learning Club, nous souhaitons co-construire le futur de l’expérience d’apprentissage de Coorpacademy, qui se doit d’être unique pour chaque apprenant.
Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.
Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !
Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…
Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.
Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.
Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?
Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?
Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.
Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.
Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.
Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?
Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.
Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.
Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?
Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.
Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.
De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.
Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.
Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »
Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?
Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.
Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?
Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.
Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?
Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.
Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?
Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.
Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.
Murielle Navarre : Tout à fait !
Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.
1. Non
2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle
3. Oui
4. Je ne sais pas
Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.
Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.
Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.
Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins.Nousl’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.
Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.
Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.
Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?
Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.
C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.
Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !
CIMO, Compagnie industrielle de Monthey SA, dans le Canton du Valais, est une entreprise suisse de 450 personnes spécialisée dans le domaine de la chimie.
La formation chez CIMO est un objectif prioritaire pour l’évaluation et le développement de chaque salarié mais aussi pour l’excellence opérationnelle de l’entreprise. L’un des défis majeurs était de pouvoir rassembler cols bleus et cols blancs grâce à des programmes de formation aux modalités adaptées à la profession de chacun, que ce soit dans les ateliers de production, dans les bureaux ou dans les centres de traitement chimique.
Nous sommes partis à la rencontre de Ludovic Ranzi, Digital Learning Manager chez CIMO, et Directeur du programme de e-learning, pour lui poser nos questions, sur ses secrets pour maintenir des taux d’engagement très hauts des collaborateurs sur la plateforme ou encore sur ses projets avec Coorpacademy pour la suite.
Coorpacademy : Pouvez-vous nous parler un peu de CIMO, la Compagnie Industrielle de Monthey SA ?
Ludovic Ranzi : CIMO se trouve sur le site chimique de Monthey et traite les eaux usées pour une population de 500 000 personnes. Il y a 4 entreprises installés sur le site chimique : BASF, société allemande, avec un centre de production de pigments de haute performance et d’azurants optiques, dont le fameux rouge de Coca-Cola. Syngenta qui fait des pesticides, Huntsman qui fait des pièces en polymère que l’on trouve principalement dans les avions, et donc CIMO, qui traite des eaux usées.
CIMO s’occupe aussi du traitement de tous les produits chimiques du site, et dispose aussi d’ateliers de fabrication (pour les canalisations, par exemple) pour que ce site chimique soit l’un des plus compétitifs du monde. Il n’a d’ailleurs jamais été question de délocaliser du fait d’un savoir-faire exceptionnel à Monthey.
CIMO a été créée par Novartis et Ciba-Geigy. Au conseil d’administration, on peut y retrouver Sun Chemical, une société américaine basée au New Jersey qui est le premier producteur mondial d’encres et de pigments d’imprimerie, avec 35 % des actions. BASF en a 15 % et Syngenta 50 %.
« Nous rendons possible la production chimique à Monthey » : s’il fallait résumer la Compagnie Industrielle de Monthey SA en une phrase. Nous fournissons aussi la ville et le site chimique en électricité. L’entreprise se porte très bien, avec plusieurs projets à 500 millions, d’autres à 250.
Parmi les autres activités de CIMO, nous avons aussi un service technique, un service production (canalisations, énergie, électricité), nous disposons aussi de trois barrages hydroélectriques, nous revendons l’électricité produite à d’autres entreprises du site chimique, et à la ville, ainsi que des analyses de qualité de l’air, entre autres. En résumé, nous fournissons, produisons et gérons différentes énergies, nous occupons des services hygiènes et sécurité, de la formation continue.
C’est aussi là tout l’enjeu de la formation dans ce site chimique : on y compte 78 métiers pour 35 secteurs, et nous devions trouver des formations transverses, entre les métiers de production, les métiers sur la chimie… Le lien nous est vite apparu : la sécurité, qu’elle soit physique – c’est tout de même un site chimique – ou digitale, tout le monde est concerné !
Quand nous avons commencé à déployer nos programmes de formation sur la sécurité, les chefs de secteur nous ont contacté pour leurs secteurs en particulier.
Avec ces demandes nouvelles, nous avons créé des cours spécifiques, comme celui sur la schématique par exemple pour la maintenance, des cours sur le transport de marchandises dangereuses.
Les directeurs ont pris conscience de la puissance de l’outils pour former par secteurs : en 2020, nous avons pour objectif de réaliser 40 vidéos de cours avec Coorpacademy. Au niveau du coût, le choix est vite fait ! Pour ce cours sur le transport des marchandises dangereuses et les normes de sécurité imposées, par exemple, auquel 180 personnes doivent se former : un cours en présentiel nous aurait coûté 8 fois plus cher !
98 % des collaborateurs travaillant en français, nous n’éditons nos cours qu’en français, pour l’instant !
Coorpacademy : Vos résultats en termes d’engagement sont excellents, notamment sur vos 15 cours sur-mesure. Quels sont vos secrets pour mobiliser les apprenants ? Quelles actions menez-vous pour cela ?
Ludovic Ranzi : J’ai pris en charge le projet en avril 2018. La première chance que j’ai eu, c’est que je reportais directement au CODIR. Le projet de développer la formation en ligne avait été intégré parmi les 7 projets de transformation de l’entreprise, ce qui démontre bien à quel point le learning était prioritaire dans les chantiers de transformation de CIMO. Le fait que l’équipe de direction soit impliquée dans le projet, engagée, rend les choses tout de suite plus faciles pour engager les collaborateurs sur la nécessité de se former. Et ce, même sans communication !
Par ailleurs, j’ai aussi fait intégrer la formation en ligne dans le projet RH 4.0 : un projet d’entreprise transverse visant à digitaliser la plupart des processus de l’entreprise (salaires, processus RH) et communiqué efficacement au sein de l’entreprise. J’inclus dans toutes les communications une partie e-learning.
Nous avons ensuite créé une communauté d’ambassadeurs, sur la base du volontariat : nous avons maintenant 31 volontaires bien répartis dans les différents secteurs de l’entreprise, qui constituent le comité de pilotage du projet.
D’août 2018 à novembre 2018, ce sont eux qui ont testé la plateforme Coorpacademy, en interne. Ils ont trouvé la plateforme tellement intuitive !
Le lancement était officiel en décembre 2018 et la plateforme a été ouverte aux 400 personnes, avec déjà 5 cours sur mesure. Les collaborateurs se sont appropriés la plateforme, et les nouveautés sont régulièrement communiquées, que ce soit en digital (newsletter interne, mails) ou par affichage dans les locaux.
En fin d’année dernière, nous avons lancé l’Escape Game quand il est sorti sur Coorpacademy, et nous avons organisé une remise des prix, où le DRH et le Directeur de CIMO étaient présents : il y a une véritable implication de l’équipe de direction dans tout ce qui touche à la formation en ligne et à la nécessité de se former en permanence. Grâce à cela, les collaborateurs ont compris que CIMO investissait directement dans leur avenir, que leur formation faisait partie intégrante du futur de CIMO, et une véritable relation de confiance se crée entre les collaborateurs et leurs dirigeants.
Mais surtout, nous avons interrogé un membre du CODIR, le Responsable Sécurité, sur l’outil, ainsi que le 2ème du classement de l’entreprise. Les interviews ont été publiées dans le Journal de l’Entreprise.
En octobre 2019, CIMO interrogeait deux utilisateurs dans leur Journal d’Entreprise Trait d’Union. Ils introduisent les interviews de la manière suivante :
« Chez CIMO, le temps dédié à la formation continue fait partie intégrante du suivi de notre performance : nos compétences et notre expertise sont déterminantes pour pérenniser notre futur.
Dans une volonté de développer une « CIMO apprenante », le e-learning offre une possibilité supplémentaire de se former. Alors que la plateforme est disponible depuis maintenant 10 mois, nous avons rencontré François, Mécanicien de maintenance, et Alain, Chef HSSEQ (Health, Safety, Security, Environment and Quality), afin d’échanger sur l’expérience et les avantages qu’ils retirent de ce nouveau moyen d’acquérir des compétences.
Nous avons souhaité sélectionner quelques extraits de ces deux interviews.
« François, vous êtes actuellement premier du classement, qu’est-ce qui a fait que vous vous êtes pris au jeu du e-learning ?
Tout simplement la curiosité et la soif d’apprendre. En plus, la plateforme propose des cours très variés qui vont de la sécurité, en passant par la technologie. Je trouve aussi qu’ils sont assez bien conçus. Enfin, je me suis tout simplement laissé prendre au jeu du classement !
Un catalogue en libre accès avec de nombreux cours variés est-il un avantage pour vous ?
Oui, bien sûr ! Cette diversité donne envie d’y retourner. Je ne prends pas cela uniquement pour de la formation, c’est aussi de la curiosité. J’ai appris énormément de choses que j’ignorais ou que j’avais vaguement entendu parler et cela m’a permis d’approfondir mes connaissances. Selon moi, c’est toujours intéressant d’apprendre !
Vous avez quelques exemples d’éléments que vous avez appris et que vous ne connaissiez pas avant ?
J’étais assez novice sur le domaine des monnaies informatiques et grâce à la formation e-learning, j’ai pu approfondir mes connaissances et je me suis vraiment pris au jeu sur ces cours parmi tous les autres.
Mis à part les crypto monnaies, avez-vous d’autres sujets de prédilection ?
La technologie et le management 3.0 ! Ce sont de vastes sujets.
D’où vous vient cet attrait pour les nouvelles technologies ?
Il y en a partout, on y est toujours confronté. C’est le monde où l’on vit, il ne faut pas se voiler la face.
Un catalogue avec des cours en libre-accès vous a-t-il permis d’acquérir des compétences qui vous sont utiles, pas uniquement au travail mais aussi dans votre vie de tous les jours ?
Bien sûr !
Vous travaillez donc avec des outils digitaux comme des tablettes, est-ce que ça vous a aidé à vous familiariser avec le e-learning ?
Non, pas du tout. Au début, je me suis vraiment rendu sur le e-learning par curiosité et après j’ai mis les doigts dans l’engrenage et je me suis pris au jeu. Et en plus, la plateforme est très facile d’utilisation.
Pour finir, et étant donné que vous vous êtes pris au jeu du e-learning, auriez-vous envie de dire quelque chose à vos collègues ?
Il faut essayer !
Alain, en tant que Chef du département HSSEQ et membre du CODIR, pourquoi l’outil [Coorpacademy] est-il pertinent à vos yeux pour la formation ?
CIMO considère la formation continue comme un élément primordial pour son efficience opérationnelle au point d’inclure un objectif ambitieux en termes de temps consacré à la formation dans l’évaluation de la performance. Il est important dès lors que l’on s’équipe d’un outil performant pour atteindre cet objectif.
Justement, en quoi est-il performant ?
Plus un collaborateur est motivé à suivre une formation, plus il est réceptif à la thématique abordée. Notre plateforme de e-learning permet d’avoir des formations ludiques, courtes, variées et surtout disponibles en tout temps pour le collaborateur. Qui plus est, par « e-learning », on diminue le temps passé sur les aspects logistiques : convoquer les personnes, enregistrer leur présence, organiser des sessions de rattrapage, etc.
Selon vous, en quoi le e-learning est-il particulièrement adapté pour des formations sur la sécurité ?
Les formations en matière de sécurité sont impératives avant d’effectuer tout travail. A l’instar de la formation sur les « Alarmes et les gestes qui sauvent », elles concernent souvent un public nombreux et nécessitent d’être répétées régulièrement.
Pouvez-vous m’en dire plus sur la manière dont vous choisissez les thèmes abordés ?
Le choix des thèmes prioritaires se base sur plusieurs critères: nombre de personnes concernées, nombre de sessions annuelles et il faut également s’assurer que le contenu ne varie pas dans le temps.
Après plusieurs mois d’existence, comment jugez-vous l’accueil du e-learning et son apport à l’augmentation des compétences des collaborateurs ? Plus particulièrement la nouvelle plateforme CIMO e-learning ?
L’accueil a été très bon, les feedbacks sur les cours mis en ligne ont été très positifs. Suite aux premiers modules, de nombreuses propositions pour développer d’autres modules sur les thématiques Sécurité-Santé-Sûreté ont été faites : c’est la preuve que l’outil plaît non seulement aux formateurs-concepteurs, mais aussi aux utilisateurs !
Selon vous, le e-learning vous aide-t-il dans les défis sécuritaires auxquels est confronté CIMO ?
Sans aucun doute, les défis qui nous attendent ces prochaines années sont de réussir à former plus (tendance sociétale actuelle) sans péjorer l’activité opérationnelle, mais également de former de manière dynamique, ludique car le temps de la formation via une présentation de 120 slides en salle est révolu !
Coorpacademy : Comment voyez-vous l’évolution de ce partenariat ? Quels sont pour vous les opportunités et potentiels projets à venir avec Coorpacademy ?
Ludovic Ranzi : D’abord, ouvrir le catalogue Coorpacademy et ses 1 500 cours sur les compétences comportementales et la culture digitale. Nous avons déjà intégré dans certains parcours de formation des cours sur mesure et des cours estampillés Coorpacademy.
Nous avons un projet sur 3 ans de transformation de culture d’entreprise et des pratiques du travail, et Coorpacademy va nous y aider et en être une brique importante. Nous souhaitons former au management, à la culture digitale aussi.
Par exemple, quand je suis arrivé, nous n’étions que 200 à avoir une adresse e-mail. Maintenant, tout le monde en a une, se familiarise aux outils digitaux, et s’il y a des questions, les ambassadeurs, qui connaissent bien Coorpacademy, maintiennent une sorte de service support digital.
J’ai vraiment été engagé comme responsable du learning, c’est vraiment mon boulot, c’est plutôt rare, les entreprises qui ont quelqu’un dédié à ça.
Nous observons déjà des résultats probants, dans l’engagement mais aussi dans la maîtrise appliquée de ce qui est dispensé dans les cours en ligne. Je pense qu’il faille continuer dans ce sens : continuer à intégrer Coorpacademy et les processus de formation digitale dans les discussions au plus haut de l’entreprise, continuer à communiquer efficacement, continuer à impliquer l’équipe de direction. Et bien sûr, continuer à co-créer des cours sur la maîtrise de nos transformations actuelles !
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Nous vous avons sélectionné ce mois-ci des thèmes particuliers, en rapport avec le contexte que nous affrontons. Une formation à partager auprès des personnels soignants, des cours pour être efficace à distance et rester zen, un webinar sur l’agilité à distance… Bonne lecture, et restez chez vous !
À la une !
Une formation pour les personnels hospitaliers
L’AP-HP, Assistance Publique – Hôpitaux de Paris, a fait appel à nous pour développer en urgence une formation en ligne destinée au personnel hospitalier pour accueillir et prendre en charge les patients atteints par le COVID-19 en réanimation.
Actuellement, deux parcours de formation sont proposés avec des vidéos en situation : le parcours « B.A-BA de la ventilation » et le parcours « COVID-19 en réanimation ». Du contenu par spécialités (maternité, gériatrie, etc.) arrivera prochainement.
Déjà plus de 25 000 professionnels soignants se sont inscrits à cette formation en ligne. L’objectif est de pouvoir la diffuser auprès de 50000 personnes.
Si vous en connaissez autour de vous, n’hésitez pas à partager cette formation rapidement et massivement ! Disponible sur ordinateur et mobile, elle est ouverte à tous et bien sûr gratuite.
Nous espérons qu’elle sera utile à tous les soignants qui font face à l’épidémie que nous saluons et remercions pour leur travail.
Les entreprises sont de plus en plus appelées à faire télétravailler leurs collaborateurs et, avec le confinement en cours, il est d’autant plus urgent de mettre en place rapidement des méthodes de travail à distance qui fonctionnent.
C’est pourquoi nous avons mis à disposition, sur toutes nos plateformes de formation, une playlist spéciale « Efficace à distance » qui regroupe l’essentiel pour bien télétravailler et passer en mode agile !
Vous y découvrirez comment structurer votre travail efficacement et bien gérer votre temps, des outils en ligne pour collaborer et communiquer à distance entre collègues, des nouvelles méthodes de travail agiles mais aussi des techniques simples pour rester zen, gérer vos propres émotions ainsi que celles des autres.
Numa vous a proposé un webinar sur l’Agilité à Distance, vendredi 27 mars de 14h30 à 15h00.
Dans nos environnements en pleine accélération et digitalisation, l’amélioration continue de nos pratiques de travail individuelles et collectives est clé. Et ce, d’autant plus que télétravail et management à distance se généralisent – à marche forcée avec le confinement actuel. Comment dès lors réussir à perpétuer les bons rituels de management agile dans un contexte de travail à distance ?
Découvrez le compte rendu du webinar dans cet article !
Apprendre fait du bien, permet de se changer les idées tout en développant ses compétences. Notre partenaire PwC France l’a bien compris : découvrez l’interview de Murielle Navarre, Directrice du Développement des Talents chez PwC France, qui nous explique comment Coorpacademy aide les collaborateurs de PwC à véritablement aimer apprendre tout en gardant la maîtrise sur leurs propres parcours de formation.
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
Fort heureusement, des techniques existent pour y remédier. Avez-vous entendu parler de la communication non violente (CNV) ? Ou de la méthode de relaxation de Johannes Schultz ?
Dans ce cours co-édité avec DUNOD, découvrez informations, conseils et exercices pratiques pour mieux décompresser et ne plus stresser !
