Drôle de question. A priori, il n’est pas censé exister de formation non-apprenante. Et pourtant, dans la réalité des choses, la formation ne jouit pas toujours d’une image très positive. Parce que ringarde ou obsolète. Parce que difficile ou aliénante. Parce que chronophage voire incompatible avec le court termiste de nos vies professionnelles.
La recette magique réside dans un triptyque dont Coorpacademy by Go1 développe le savoir-faire depuis 10 ans. Comment donner à l’utilisateur envie d’apprendre ? Comment rendre sa formation réellement impactante ? Comment l’aider à se souvenir de ce qu’il a appris, et de le mettre en pratique ?
Chez Go1, nous comptabilisons 34 millions de minutes d’apprentissage chaque mois sur des ressources puisées dans un catalogue réunissant plus de 100.000 contenus de formation. 100.000, c’est beaucoup. D’un côté, c’est rassurant : il y a de grandes chances que nous ayons en stock des contenus sur les thématiques de formation que nos apprenants recherchent – des sujets d’actualité aux hard skills, en passant par de la conformité. Mais de l’autre côté, cette quantité peut donner une sensation de vertige.
Que faire devant cette infinité de ressources ? Si vous avez déjà passé des minutes voire des heures devant une plateforme de vidéo à la demande pour chercher votre film du soir, vous voyez où nous voulons en venir. C’est là que l’hyper individualisation du parcours apprenant joue un rôle clé. Grâce à un système de curation de contenus permis par du machine learning (chez Go1, nous utilisons notre outil Anders Pink, qui organise automatiquement des flux ciblés sur les sujets et les compétences que l’on souhaite apprendre), les apprenants trouvent le chemin le plus pertinent pour eux à l’intérieur de cette multitude. C’est la moindre des choses pour s’aligner sur le niveau d’expérience utilisateur qu’offrent nos applications personnelles.
Enfin, la qualité des contenus et la diversité de leurs formats sont évidemment incontournables. Parce que nous n’apprenons rien quand nous nous ennuyons, la forme est effectivement tout aussi importante que le fond. Il faut donc chercher l’excellence dans les deux cas.
Tournés vers le jeu et inspirés des meilleures pratiques de l’entertainment, nos formats sont également variés (escape games, cluedo, suspects, podcasts sur l’actualité, battles entre pairs…) pour couvrir l’ensemble des besoins d’un apprenant sur un sujet ou une compétence donnée (découverte, positionnement, montée en compétence, mise en pratique, révision…).
Devenir une organisation pleinement apprenante, c’est avant toute chose mettre à la disposition des apprenants des outils et des contenus qui s’adaptent à leurs contraintes. Cela peut paraître évident et simpliste, mais la réalité est que la plupart des solutions proposées encore en entreprise supposent l’inverse car leur usage est obligatoire pour le bon fonctionnement des organisations. Ce n’est pas le cas de la formation digitale, qui demande de l’autorégulation de la part des utilisateurs afin de les transformer en apprenants.
Dans un environnement mouvant et incertain, acquérir les soft skills nécessaires à une autonomie d’apprentissage est pourtant une nécessité absolue, pour tous les collaborateurs quelle que soit leur entreprise et quel que soit le secteur d’activité.
Brisbane, Australie – Arnauld Mitre, cofondateur et directeur général de Coorpacademy by Go1, est nommé Chief Content Officer de Go1 et rejoint à ce titre son comité exécutif. En tant que Chief Content Officer, Arnauld dirigera la stratégie de contenus du catalogue de Go1 à l’échelle globale.
Au sein de Coorpacademy by Go1, il a collaboré avec plus d’une cinquantaine de partenaires éditeurs de contenus, comme IBM, Forbes ou encore Video Arts. Il a également travaillé à l’innovation de nouveaux formats de contenu pour les plateformes de formation, comme les podcasts, le microlearning et d’autres formats immersifs.
“Je me réjouis de capitaliser sur le travail fourni par Go1 en matière de qualité et de curation de contenus ainsi que sur l’expertise développée par Coorpacademy pour continuer de tisser un réseau de partenaires éditeurs internationaux de classe mondiale. La palette est large, Go1 agrégeant plus de 100.000 contenus de formation dans son catalogue pour couvrir tous les besoins d’apprentissage des apprenants au sein des organisations.”
Avant de co-fonder Coorpacademy en 2013, Arnauld Mitre a été Directeur du Pôle Agences de Google France pour la région Europe du Sud, de l’Est, Moyen-Orient et Afrique. Il a également été Directeur Général Adjoint d’Isobar, filiale digitale du groupe Aegis.
Arnauld Mitre, General Manager de Coorpacademy by Go1, répond aux questions de Nicolas Doze dans l’émission JMLECO, sur le site BFM Business ! Au programme : actualités du digital learning et importance des soft skills pour assurer la compétitivité de votre entreprise et la montée en compétences de tous les collaborateurs.
Retrouvez le replay en ligne ici et découvrez les 4 points clés à retenir de cette intervention :
Oui à une bibliothèque de contenus à l’infini, mais gare à l’indigestion
Il faut pouvoir proposer à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise ce dont ils ont besoin pour monter en compétences. Il faut donc un large choix de contenus premium, mais il faut en même temps s’assurer d’une très bonne curation de ces contenus. Concrètement, il faut proposer cette infini de contenus de façon digérable.C’est-à-dire, en créant des playlists, des parcours adaptés aux besoins de chacun. Et pour ça, il existe des algorithmes, l’intelligence artificielle, ou encore l’éditorialisation humaine, comme le font très bien nos équipes d’ingénieurs pédagogiques en charge du contenu chez Coorpacademy by Go1.
La plateforme doit s’adapter à l’individu, pas l’inverse
La formation doit pouvoir répondre aux besoins qui ponctuent le quotidien de chaque collaborateur. Certains collaborateurs vont avoir besoin de se former rapidement, par exemple en vue d’une réunion sur la big data, le collaborateur va pouvoir suivre un microlearning pour voir en moins de 5 minutes l’essentiel sur le sujet et éviter la big cata en réunion. À d’autres moments, les collaborateurs ont plus de temps et vont pouvoir approfondir le sujet et suivre des modules de formation plus longs, plus complets. Il existe aussi des situations où le collaborateur cherche à évoluer professionnellement. On va pouvoir lui proposer de suivre un parcours entier de formation, et décrocher un certificat pour l’aider à changer de travail ! Si le collaborateur est en voiture, il peut également décider de suivre un podcast de formation. Les situations sont multiples, et c’est pourquoi notre catalogue de formation doit l’être aussi. Nous nous devons de fournir autant de formats possibles qu’il y a de manières d’apprendre.
Le fond est tout aussi important que la forme
L’invention des nouveaux usages, nous la laissons au secteur de l’entertainment. Nous reprenons ses codes, nous nous y adaptons totalement. C’est ce qu’attendent les apprenants. Quand on produit de la formation digitale, on ne peut pas se permettre de proposer des vidéos de plus de 8 ou 10 minutes. En effet, les réseaux sociaux ont changé notre façon de consommer du contenu et ont façonné de nouvelles exigences de la part des utilisateurs. Alors, quand les usages évoluent, les contenus s’adaptent pour rester pertinents aux yeux de ceux qui vont les consommer.
Les robots ne font pas le poids face aux soft skills
Si l’automatisation des tâches en entreprise se développe, avec les nouvelles utilisations de l’IA qui vont transformer nos organisations en profondeur, tout ceci vient surtout questionner le besoin en hard skills – compétences purement techniques. En effet, ce que ces avancées technologiques mettent en exergue, c’est avant tout la nécessité de développer les softs skills, ce qui distingue l’humain du robot.
Arnauld Mitre, co-fondateur et General Manager de Coorpacademy by Go1, est intervenu dans le cadre du salon Learning Technologies 2023 à Paris le 2 février dernier afin de partager ses conseils pour augmenter le nombre d’heures de formation des collaborateurs. Et si vous visiez le million d’heures en 2023 ?
Dans cet article, nous revenons sur les trois leviers clés qu’il a mis en évidence pour atteindre cet objectif ambitieux : augmenter la population apprenante, augmenter la fréquence de connexion par apprenant, et enfin augmenter le temps d’apprentissage par apprenant. En bref, il s’agit de créer une réelle culture d’apprentissage au sein de votre entreprise.
“On n’apprend rien quand on s’ennuie”
Cette citation tirée de la présentation d’Arnauld Mitre résume bien l’enjeu qui réside dans la curation de contenus de formation. Le contenu est un élément clé pour engager les collaborateurs. C’est en misant sur des contenus de formation de qualité et originaux que les entreprises parviennent à augmenter le temps que consacrent leurs collaborateurs à l’apprentissage. Les tendances de consommation de votre plateforme de formation est également un bon élément pour construire sa stratégie de formation. Arnauld Mitre a révélé les dix cours les plus joués sur les plateformes clientes de Coorpacademy by Go1 en 2022, ce qui a donné un aperçu des tendances d’apprentissage pour 2023. Des cours tels que « Introduction à l’IA », « Passer en mode agile » et « Gérer les émotions au travail » se sont avérés être très populaires.
Il a également souligné l’importance de diversifier les formats pour donner aux collaborateurs envie d’apprendre et l’engager au maximum. La formation peut s’adapter à chaque apprenant en proposant le contenu adéquat au bon moment. Chez Coorpacademy by Go1, nous misons sur l’innovation pédagogique pour proposer aux apprenants une variété de formats d’apprentissage. Escape game, audiolearning ou encore série interactive, nos formats s’adaptent aux envies et aux besoins des apprenants.
Enfin, pour engager les collaborateurs dans la plateforme de formation, tout est question d’expérience utilisateur. Chez Coorpacademy by Go1, gamification, interface simple et intuitive et mises à jour fréquentes sont des piliers de notre succès.
Pour en savoir plus, ne manquez pas sa prochaine interview sur JMLECO avec Nicolas Doze ou demandez une démo pour transformer votre entreprise en organisation apprenante !
Michel : Le Grand Entretien avec Arnauld Mitre, qui est co-fondateur de Coorpacademy. Bonjour Arnauld Mitre
Arnauld : Bonjour Michel
Michel : Qu’est-ce que c’est que Coorpacademy ?
Arnauld : Coorpacademy c’est une solution d’e-learning, donc d’apprentissage par les plateformes digitales qu’on a lancé en 2013 avec deux de mes associés, avec pour ambition de rendre cet e-learning qui pouvait apparaitre un peu ennuyeux, plus gai, plus joyeux, plus enthousiasmant, plus engageant
Michel : Le e-learning c’est ?
Arnauld : Alors, e-learning c’est l’apprentissage mais au lieu d’apprendre en face à face comme à l’école, on apprends à travers une plateforme, par internet.
Michel : Qu’est-ce qui vous a donné envie de réinventer le e-learning ?
Arnauld : C’était un constat qu’on faisait dans les boites dans lesquelles on travaillait auparavant avec mes associés, c’est que ce e-learning 1.0, comme il existait auparavant pouvait être un peu ennuyeux. En fait, très souvent, quand on est dans l’entreprise, on endosse un costume de sérieux alors que la réalité c’est que parfois à titre personnel, dans d’autres activités de notre vie, on est plus joyeux, plus ludique. On s’est donc dit, comment pouvons-nous réconcilier ces deux individus qu’on est finalement en nous mêmes, c’est à dire cette personne sérieuse et cette personne joyeuse, pour donner aux gens envie d’apprendre. Parce que souvent, les gens ont envie d’apprendre mais c’est la forme parfois qui est très ennuyeuse, rébarbative et qui fait qu’on n’a pas très envie d’y aller.
Michel : Comment avez-vous créé cette plateforme ?
Arnauld : Au départ on a cherché une solution sur le marché qui aurait permis d’héberger ce qu’on voulait faire, puis on s’est rendus compte que ça n’existait pas. Ce qui finalement s’est avéré être une chance parce qu’on a dû le construire nous mêmes. Donc on est partis des points de pénibilité du point de vue de l’utilisateur final puis on a essayé de les résoudre. Les points de pénibilité quand on est en entreprise et qu’on vous demande d’apprendre des choses c’est : j’ai pas le temps, globalement on est tous débordés de boulot donc comment est-ce qu’on consacre 30min, 1 heure, 10min même, à un apprentissage ? Ça c’est le premier point. Le deuxième point, c’est ce que je viens de dire, c’est que les outils étaient un peu ennuyeux auparavant, donc comment on les rends plus sympas ? Le troisième point c’est cette idée qui est assez finalement, commune, qu’on sait déjà les choses, donc pourquoi est-ce que j’irais apprendre, alors que je crois que je sais déjà. Alors que souvent on croit évidemment qu’on sait quelque chose mais on n’en sait évidemment qu’on petit bout. Le quatrième point c’était comment est-ce que, paradoxalement, on recrée du lien entre les gens alors que souvent ils travaillent juste côte à côte et ils ont oublié parfois, qu’ils pouvaient s’entraider en se posant une question. Donc comment, à travers des plateformes, on reconnecte les gens entre eux. Voilà, c’était ces quatres choses là qu’on voulait résoudre, et on a essayé de faire de notre mieux pour y arriver.
Michel : Quelle est la particularité de votre protocole pédagogique ?
Arnauld : Justement, pour essayer de résoudre ces problèmes, on s’est dit « comment faire pour que les gens aient envie de venir ? ». Donc, tout ce qu’on a appris nous à l’école depuis qu’on est petits c’est : on va à l’école pour écouter le cours, à la maison quand on revient on fait les exercices et après on a des interrogations en classe. Nous on s’est dit qu’on allait faire l’inverse, parce que justement il y a des gens qui savent plus que d’autres sur des sujets, donc on va partir des questions, on teste les gens dès le début, s’ils ne savent pas répondre ils peuvent regarder le cours pour les aider, s’ils connaissent la réponse ils peuvent alors avancer plus vite. Ce protocole pédagogique dit « inversé » où l’on part de la question et le cours est un support de la question et pas l’inverse, qui est absolument le contraire de tout ce qu’on a toujours fait, à l’école depuis qu’on est tout petit.
Michel : Est-ce que c’est en cela que votre méthode est innovante ?
Arnauld : Je crois qu’elle est innovante, oui. Alors, on est pas les seuls à faire ça, on a essayé de prendre ce qui fait se fait de mieux dans le monde universitaire et scolaire mais oui, notre obsession c’est de se dire comment est-ce qu’on fait pour que les gens soient engagés avec les contenus ? Après, la façon de le faire n’est qu’un moyen au service de cette ambition là, qui est : comment est-ce que ça devient amusant ? Par exemple, là on a lancé il y a quelques mois un Cluedo : on fait un Cluedo en ligne, où l’on incarne le colonel Moutarde et l’on doit trouver qui a tué Mr Olive, mais pour le faire, on va aller interviewer des gens, donc les suspects, qui vont développer ce qu’on appelle les biais cognitifs c’est à dire, des biais de réthorique et d’argumentation, et il va falloir les déjouer. Donc en fait, pour résoudre cette énigme qui est un jeu, on va devoir appliquer des techniques qu’on aura apprises au travers d’autres modules auparavant qui vont nous permettre d’arriver jusqu’au bout. Donc c’est comment est-ce qu’on arrive à faire que les gens oublient qu’ils apprennent, et en fait ils apprennent, mais en faisant complètement autre chose. Mais tous les moyens sont bons pour y arriver.
Michel : À qui s’adresse ces formations ?
Arnauld : C’est principalement les collaborateurs des entreprises. Parce que c’est ça qu’on a choisit de faire, car en réalité ça pourrait s’appliquer à tout le monde, mais notre créneau c’est le B2B, ce qu’on appelle le Business to Business, donc on s’adresse aux entreprises, de toutes les tailles. Sachant que comme jusqu’à présent on était une équipe plutôt réduite on s’adressait principalement aux grandes entreprises, mais maintenant que l’on va recruter 25 personnes cette année, on va augmenter la taille de notre entreprise de 50%, on va pouvoir s’adresser aussi à des entreprises plus petites, donc de taille moyenne et des PME.
Michel : Comment se déroule ces formations ?
Arnauld : On se connecte, on a un identifiant et un mot de passe fourni par l’entreprise. On se connecte et puis là on a accès à un catalogue gigantesque de formation, puisqu’on peut héberger jusqu’à 100 000 formations sur notre plateforme. Il y aussi des recommandations personnalisées en fonction du profil des individus mais après, le catalogue est ouvert et on peut aller choisir ce qu’on souhaite faire à l’intérieur de ces 100 000.
Michel : Alors, on va voir les chiffres de votre société avec Virginie Masse et on se retrouve juste après.
Virginie : La startup Coorpacademy a été créée en 2012 par trois co-fondateurs, dont l’un est votre invité Michel.
Aujourd’hui la plateforme de Digital Learning compte 150 clients en France et en Suisse, et 3500 clients dans le monde.
Coorpacademy propose un catalogue de plus de 1900 cours co-édité par les meilleurs experts. Go1, qui a récemment racheté Coorpacademy, agrège en plus de cela les formations de 250 partenaires de contenu, ce qui donne plus de 100 000 formations disponibles.
La vision de Coorpacademy est ambitieuse, la startup souhaite atteindre 1 milliard d’apprenants dans le monde et pour cela, plus de 25 personnes vont être recrutées d’ici fin 2023 et Go1.com a annoncé récemment deux levées de fonds de 300 millions de dollars.
Michel : Votre objectif c’est d’avoir 1 milliard d’apprenants ?
Arnauld : Oui parce que ce qu’il s’est passé c’est que Coorpacademy a été racheté par une entreprise qui s’appelle Go1, qui est une entreprise australienne. Ça c’est passé fin mars de cette année, et leur ambition en effet eux, c’est d’être l’aggrégateur des aggrégateurs. Je vais expliquer un peu ce que ça veut dire, ils disent en gros « aujourd’hui, toutes les entreprises, pour couvrir l’ensemble des besoins de formation de leurs collaborateurs, font appel à plein de fournisseurs de contenus, et nous on se propose d’agréger l’ensemble des meilleurs contenus du monde et de fournir aux entreprises une seule licence par utilisateur pour se former à tous les sujets. Et donc eux, leur ambition, c’est effectivement d’atteindre 1 milliard d’utilisateurs d’ici peu, donc c’est une belle ambition, parce qu’ils disent : il y a la place aujourd’hui, sur ce marché là, qui est assez peu concentré encore – le marché de la formation en ligne – pour un très gros acteur mondial, et c’est leur ambition.
Michel : Que dois-je faire pour suivre une formation ?
Arnauld : Il faudrait passer par une société, une entreprise, comme je vous l’ai dit on fait du B2B. Vous nous appelez, alors vous évidemment Michel, on vous offrira un accès si vous êtes intéressé, mais sinon, vous nous appelez, on vous fait un devis sur la base du nombre de collaborateurs que vous souhaitez former et c’est parti.
Michel : Qui sont vos clients ?
Arnauld : Aujourd’hui, sur Coorpacademy, principalement des grands groupes. C’est Kering, Michelin, des grands groupes français principalement. Et chez Go1, eux ils sont spécialisés sur des entreprises plutôt de taille moyenne, et ils ont 3500 clients dans le mondedonc, la liste serait longue.
Michel : Comment vous accompagnez vos clients ?
Arnauld : C’est très important. Surtout sur le marché du grand compte, où les clients ont besoin de beaucoup d’accompagnement. On a donc deux types d’équipes différentes. On a les équipes qui vont signer les contrats puis on a les équipes après qui accompagnent les clients tout au long du projet. C’est un point important que vous soulevez, car ce n’est pas parce qu’on pose un outil, que les utilisateurs y viennent. Il faut l’animer, c’est comme n’importe quel produit, il faut bien le lancer et bien le faire vivre tout au long de sa vie, il faut bien parfois l’accompagner derrière. C’est le rôle de ce qu’on appelle des Customer Success, donc des gens au service du succès des clients, de proposer des animations en permanence aux clients pour faire venir les utilisateurs sur la plateforme car c’est pas si facile que ça.
Michel : Quels sont les professionnels qui vous entourent et si j’ai bien compris, vous en cherchez d’autres ?
Arnauld : Oui. Évidemment on a donc des commerciaux, donc des gens qui vont chercher des clients, c’est toujours un peu quand on a une entreprise, le nerf de la guerre. On recrute aussi des développeurs, c’est un marché en tension, marché du recrutement qui est en tension, c’est pas si facile. On recrute aussi des gens, ce qu’on appelle des ingénieurs pédagogique, donc des gens qui sont chargés de designer les contenus, de les concevoir. Et on recrute du coup aussi des Customer Success, donc des gens qui s’occupent du succès des clients.
Michel : Quels sont vos objectifs à court et moyen terme ?
Arnauld : À court terme, on doit évidemment, faire notre croissance. Tout l’enjeu de Coorpacademy, c’est continuer à faire cette croissance qui est importante évidemment pour toutes les entreprises, sans renoncer à nos principes de base et le principe fondateur dont je parlais tout à l’heure qu’on a appelé en anglais « Enjoy Learning » c’est à dire, apprendre en s’amusant en fait. Un mantra qu’on a, qui veut dire on peut être sérieux sans être grave. On peut parler de choses sérieuses, sans être obligés de mettre de la gravité quand on les dit.
Michel : Pourquoi avez-vous choisi ce nom, Coorpacademy ?
Arnauld : Alors au début on a hésité en 2013, pour la petite histoire, deux des cofondateurs, donc Jean-Marc Tassetto et moi-même, on vient de Google. Alors à l’époque, les noms dans le web il y avait beaucoup deux fois la lettre o, Google, Yahoo, donc on s’était dit 2 « o » c’est bien. Et puis on voulait dire « corporate » donc on s’adresse au B2B, donc ça fait Coorp, donc on l’a écrit avec les deux « o », mais ça veut dire Coorp : corporate. Et puis Academy puisqu’on fait de la formation, donc, ça nous paraissait logique.
Émission Tech RH du 16/10 : Comment un offboarding réussi peut-il servir la marque employeur d’une entreprise ?
-Alexia : Bonjour Arnauld. Alors, c’est votre dernière chronique ?
Bonjour Alexia. Oui en effet… Mais je ne suis pas triste : pour préparer mon sujet, j’ai lu plein d’articles sur l’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement au départ des collaborateurs, et j’ai compris qu’il fallait dédramatiser cette étape ! Donc tout va bien !
En plus, avec Julie, votre productrice, comme je suis certain que vous êtes soucieuses de votre « marque employeur », je sens que vous avez organisé un super pot de départ, en réunissant tous les invités des 6 dernières semaines, Quentin et Arnaud, vos chroniqueurs de la Minute Geek, et tout et tout… Vous avez récolté beaucoup de sous pour ma cagnotte ?
-Alexia : Mais Arnauld, rien de tout ça… Je vous rappelle que vous êtes notre partenaire et aussi chef d’entreprise, pas un collaborateur de BFM Business !
Ah ? Ok… Vous avez raison… Je me suis emballé je crois à la lecture de tous ces articles sur la bonne gestion des départs…
Parce que c’est vrai que ce qu’il en ressort, c’est que, si le process d’offboarding est bien formalisé dans l’entreprise, tout doit se passer comme sur des roulettes : passation des dossiers, annonce en interne, bilan de départ, etc, etc…
On comprend d’ailleurs pourquoi il faut que le départ se passe bien : l’ancien salarié doit rester un ambassadeur de l’entreprise qu’il quitte. Et on connait tous, les ravages d’un mauvais avis sur internet.
C’est vrai, Alexia, on a tous un exemple d’hôtel, où malgré les 100 avis positifs qu’on vient de lire, il suffit de tomber sur celui qui dit que « la salle de bain était sale », pour se dire « ah oui, mais peut être pas alors en fait… »
-Alexia : Oui c’est sûr. Ca doit parler à beaucoup de monde !
Et bien, Alexia, c’est la même chose dans le monde du recrutement ! Est-ce que vous connaissez le site Glassdoor ?
-Alexia : oui bien sûr !
C’est donc un site de notation anonyme des entreprises par les employés, présents et passés. Et ce n’est pas à prendre à la légère ! Le site revendique 50 millions de visiteurs uniques chaque mois qui viennent consulter les avis sur plus de 800.000 entreprises dans le monde. Des avis sur l’entreprise, des récits d’entretiens, des informations sur les salaires. Le site permet même de comparer 2 entreprises entre elles. Pratique si l’on hésite entre 2 offres d’emploi.
Sur le papier, la promesse de ce type de site est alléchante : offrir aux candidats une représentation plus réaliste d’une entreprise que celle véhiculée par son site corporate.
Évidemment, comme pour les sites d’avis clients, cela pose aussi de nombreuses questions : la représentativité des avis (est ce que ce ne sont pas souvent les mécontents qui ont le plus tendance à poster des avis ?), la véracité des avis (certaines entreprises encouragent leur salariés encore en poste à donner leur avis), le business model (ces sites gagnent leur vie en faisant payer des services aux entreprises).
Quand on les interroge, les candidats eux-mêmes déclarent être un peu dubitatifs (d’après une étude trouvée sur le portail CAIRN).
N’empêche ! D’après les données de Glassdoor, 2 tiers des candidats lisent au moins 5 avis, avant de se faire une idée sur l’entreprise qu’ils envisagent d’intégrer !
Donc, pour éviter d’esquinter sa marque employeur, pas d’autre choix que de bien se quitter. D’où l’importance d’un bon processus de gestion des départs !
-Alexia : Vous n’avez pas l’air très convaincu Arnauld…
Si bien sûr !
Le web a donné un pouvoir formidable à tous les utilisateurs, celui de pouvoir donner son avis et potentiellement de le partager avec le reste du monde. Dans de nombreux domaines, cela a permis de rééquilibrer le rapport de force entre le monde des entreprises (les hôtels ou les restaurants comme les employeurs) et celui des utilisateurs (les clients comme les collaborateurs ou les candidats).
C’est un grand pouvoir et comme pour Spiderman, « un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».
Attention donc à ne jamais en abuser…
Émission Tech RH du 09/10 : De la nécessité de travailler sur son intelligence émotionnelle à l’heure de l’intelligence artificielle
Alexia, aujourd’hui ce n’est pas vraiment une chronique que je vous propose : on est plutôt dans le domaine de l’actualité, du scoop !
-Alexia : Ah bon ?
Et oui ! Breaking News : Pour mesurer l’intelligence d’une personne, il ne suffit pas de mesurer son quotient intellectuel, son QI, il faut aussi prendre en compte son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire notre capacité à reconnaître, comprendre, analyser nos émotions, mais aussi à composer avec les émotions des autres !
-Alexia : Ben oui, mais Arnauld, ça tout le monde le sait, c’est même le thème de l’émission d’aujourd’hui !
Oui, vous avez raison, Alexia, je sais que j’enfonce une porte ouverte…
Et pourtant, plusieurs choses étonnantes m’ont frappé pendant la préparation de cette chronique.
La première, c’est que la notion de QE, de quotient émotionnelle, est très récente. Une trentaine d’années. Alors même que la notion de QI, elle, date de largement plus d’un siècle.
Dans le monde de l’entreprise, cela signifie que pendant des décennies, on a estimé que le critère majeur d’évaluation de la performance d’un collaborateur était son QI, et en creux, que les émotions (les nôtres et celles des autres) n’avaient pas leur place au bureau.
La seconde, c’est que beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris la mesure de l’importance de l’intelligence émotionnelle. D’après une étude récente de Capgemini, seulement 40% d’entre elles testent le QE des candidats lors de l’embauche, et moins d’1 entreprise sur 5 forme l’ensemble de ses collaborateurs au développement de l’intelligence émotionnelle.
-Alexia : ah oui, c’est peu.
Oui, c’est peu. Surtout si l’on adhère à la thèse de Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, qui déclare que deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires, c’est-à-dire des managers.
Pourquoi ? Et bien parce que nos émotions sont intimement liées à notre capacité de réflexion et à nos prises de décision.
Donc sans conscience et gestion de nos émotions et de celles des autres, on risque de faire de mauvais choix.
Prenons un exemple concret. Beaucoup de managers peuvent se retrouver confrontés au sentiment de peur : peur de ne pas faire ses résultats, peur de décevoir sa hiérarchie ou encore peur de faire du feedback à un collaborateur qui pourrait menacer de quitter l’entreprise. Si on ne sait pas controler ce sentiment, cette peur peut conduire à l’immobilisme (il vaut mieux ne rien faire que faire mal), à l’évitement (je préfère ne pas le froisser, j’ai trop besoin de lui), ou à une pression excessive sur une équipe (mon stress devient ton stress car il faut faire nos objectifs !)
-Alexia : Alors que faut-il faire ?
Et bien la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI qui est relativement statique, le QE peut évoluer. Ce n’est pas un hasard si le World Economic Forum a inclus dans sa liste des 10 compétences douces (Softs Skills) nécessaires à tout collaborateur à l’horizon 2025 beaucoup d’éléments liés à l’intelligence émotionnelle : la résilience, la gestion du stress, la flexibilité, mais aussi le leadership ou l’influence sociale… Les plateformes de formation proposant des catalogues pour travailler ces compétences douces, comme la nôtre mais il y a bien sûr d’autres exemples, contribuent à faire monter en compétence tous les salariés sur ces sujets.
Bref, à l’heure de l’Intelligence Artificielle, il faut bosser son Intelligence Émotionnelle !
Mais on peut rêver d’un monde, où dès l’école, on apprendrait aux enfants à travailler leur intelligence émotionnelle. Beaucoup d’expériences menées aux Etats-Unis et en Europe montrent que les enfants obtiennent de meilleurs résultats, se libèrent de leurs angoisses et abordent la vie plus sereinement.
Car, Alexia, ce ne sont pas forcément ceux qui avaient les meilleurs résultats à l’école qui ont le mieux réussi professionnellement n’est-ce-pas ?
-Alexia : Exact, on a tous quelques exemples en tête…
Dans le monde du travail, le QE serait-il donc plus important que le QI ?
Sans doute, puisque, dans la plupart des métiers, nous travaillons avec d’autres êtres humains…
Et se le rappeler ne peut pas faire de mal, même si ce n’est pas un scoop…
Émission Tech RH du 02/10 : L’engagement est-il au cœur de la transmission du savoir ?
-Alexia : Alors Arnauld, est ce que le sujet du Story Learning vous a inspiré cette semaine ?
Et bien Alexia, vous ne croyez pas si bien dire. Je vais même vous raconter une petite histoire :
Il était une fois, au merveilleux pays du savoir, une très belle princesse qui adorait apprendre. Malheureusement, ses professeurs étaient si ennuyeux qu’elle piquait du nez souvent. A son réveil, tel un mauvais sort qu’on lui aurait jeté, elle avait tout oublié, systématiquement.
Un jour, après une leçon particulièrement barbante, elle s’endormit définitivement : on l’appela…
-Alexia : la Belle au cours dormant ?
Exactement !
100 ans passèrent.
Un prince, qui passait par là, eut l’idée de lui apprendre ce qu’il savait en le présentant comme un roman.
Elle se réveilla, ayant tout retenu et compris comme par enchantement !
Ils vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants…
… Et postèrent les photos de leur bonheur sur Instagram régulièrement, mais bon ca c’est un autre sujet…
Ça vous a plu ?
-Alexia : écoutez oui mais pourquoi me racontez-vous ça ?
Et bien, Alexia, ce que j’ai tenté de faire au travers de ce petit conte, c’est de vous engager dans mon histoire. Pourquoi ? Parce que l’engagement est au cœur de la transmission de savoir.
Alors, en vrai, ce n’est pas vraiment nouveau. Je dirais même que c’est dans nos gènes ! D’ailleurs, la plupart des animaux apprennent par le jeu, car le jeu stimule et favorise l’ancrage des connaissances. Il n’y a finalement que l’homme qui a imaginé un jour que l’enseignement devait être sérieux et grave.
Attention, je dis bien « sérieux ET grave », c’est là que réside le quiproquo ! Car on peut très bien dire des choses sérieuses sans être grave (comme nous tentons de le démontrer chaque semaine, n’est ce pas ?)
-Alexia : Absolument !
Ce que font les animaux au travers de ces jeux est ce dont nous devrions tous rêver : apprendre sans même s’en rendre compte, comme M. Jourdain qui fait de la prose sans le savoir (petite référence culturelle au passage… ;))
La bonne nouvelle, c’est que depuis plusieurs années, on voit plein d’initiatives qui vont dans ce sens, même dans le monde de la formation continue, c’est-à-dire dans l’entreprise, pourtant indéniable royaume du costume de sérieux et de gravité !
Je pense par exemple à la société anglaise Vidéo Arts, fondée il y a près de 50 ans par John Cleese, donc un ancien Monty Python, et qui produit des vidéos de formation à l’humour très anglais où les bons comportements managériaux sont démontrés, mais par l’absurde. Leur formation culte s’appelle d’ailleurs « Meetings, Bloody meetings » (réunions, satanés réunions)
-Alexia : tout un programme en effet !
Autre exemple: Duolingo, une application mobile pour apprendre les langues par le jeu, compte 300 millions d’utilisateurs dans le monde et propose, en plus des 38 langues disponibles, de vous enseigner des langues plus exotiques, comme le « klingon », langue fictive de Star Trek !
Sur notre plateforme de formation, nous proposons à nos utilisateurs depuis 2 ans des cours sur la culture générale que nous avons conçus avec Trivial Pursuit, où il faut donc gagner, module après module, toutes les couleurs de camembert, comme dans le vrai jeu.
Pour aller plus loin, nous lançons dans quelques semaines, une série avec Cluedo, où pour aider le Colonel Moutarde a résoudre l’énigme de la mort de M. Lenoir, les utilisateurs devront mobiliser leur compétences en matière de négociation, écoute active, empathie… Des compétences sérieuses, utilisées sans même sans rendre compte, comme si on jouait à un jeu de société !
-Alexia : C’est ce qu’on appelle la gamification ?
Oui et non. Le mot « gamification » sous entend prendre quelque chose de sérieux et essayer de le rendre amusant. C’est souvent raté.
Si l’on rêve que les utilisateurs parlent un jour de nos contenus de formation comme ils le font à la machine à café en parlant de la dernière série à la mode, il vaut mieux faire l’inverse : partir des codes de l’entertainment, du jeu, et y ajouter du sérieux.
On peut parler alors d’entertaining : entertainment + learning.
Et si tout le monde s’y met, l’apprentissage tout au long de nos vies deviendra, d’un coup de baguette magique, un vrai conte de fée…
Émission Tech RH du 25/09 : Outils prédictifs RH : Big data ou Big brother ?
Le rêve, Alexia, le rêve ! Les outils prédictifs RH nous permettent désormais de recruter les collaborateurs les plus performants, de détecter les plus hauts potentiels et leur offrir des parcours personnalisés ou encore de prévoir les démissions de collaborateurs clés.
Le rêve, je vous dis !
Mais, un doute m’assaille : serais-je en face de vous en ce moment si vous aviez utilisé ce type d’outils pour sélectionner vos chroniqueurs ?
-Alexia : Qui sait ! Je ne sais pas…
Bref, Big Brother vient d’être nommé DRH.
Je caricature bien entendu… En tant que chef d’entreprise, je sais pertinemment que le recrutement et la gestion de carrière font partie des exercices les plus difficiles de la vie d’une société.
Donc la perspective offerte par ses outils basés sur le Big Data est très prometteuse.
D’ailleurs des exemples réussis peuvent être cités, comme l’application « Mon itinéraire » mise en place par Orange depuis une petite dizaine d’années et qui permet à chaque collaborateur de visualiser les parcours possibles, les postes ouverts et les formations qu’il peut suivre à partir des compétences qu’il possède actuellement.
Toujours au sujet de la formation, sur la plateforme que nous proposons à nos clients, le comportement de tous les utilisateurs est stocké de façon anonyme puis traité afin de nourrir les recommandations de cours que nous faisons à chaque personne connectée, pour essayer de coller au mieux à ses besoins de montée en compétence.
En matière de recrutement, une étude de la très sérieuse Harvard Business Review montre qu’en utilisant les algorithmes, les collaborateurs embauchés sont 25% plus performants en moyenne que lorsque l’humain prend la décision. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est excellent quand il s’agit de collecter les données nécessaires à une prise de décision, mais assez mauvais quand il faut peser le pour et le contre entre plusieurs hypothèses.
On peut également citer le cas de ces entreprises qui analysent les signaux faibles envoyés, parfois malgré eux, par les collaborateurs (temps de transport, rémunération, nombre de projets gérés ou absentéisme) pour anticiper et éventuellement éviter les départs.
-Alexia : Alors pourquoi autant de réticences ?
Et bien Alexia, c’est le mot « prédictif » qui pose questions. Car tout le monde sait que prédire l’avenir est très difficile, voire impossible : Nostradamus et Paco Rabanne en ont fait les frais…
Je pense par exemple à ma plateforme de streaming préférée qui, dans la section « recommandés pour vous », ne me propose plus que des dessins animés depuis que j’ai eu le malheur de regarder Winnie l’ourson avec mes enfants depuis mon profil.
Ou ce jour récent où un marchand en ligne a commencé à me suggérer l’achat d’une compteuse de billets de banque, pensant sans doute que je venais de me lancer dans un trafic quelconque…
Ces deux exemples sont sans gravité bien sûr, il me suffit de ne pas cliquer et tout est oublié.
Mais quand il s’agit d’appliquer le Big Data à la sélection en amont de dossier de candidats par exemple, il faut être bien conscient des limites que peut présenter un tel système.
Croyez-vous par exemple, Alexia, que le futur métier d’une personne puisse être déterminé à l’avance ?
-Alexia : Alors d’un point de vue technologique, technique, non je ne crois pas, je pense que l’on peut encore changer d’avis au dernier moment, avoir une épiphanie !
Cela supposerait que nos envies et nos motivations individuelles soient tellement accessoires qu’elles ne comptent pas dans nos prises de décisions professionnelles.
Pas facile à admettre, n’est-ce-pas ?
Même Google a fait machine arrière sur l’utilisation du Big Data dans le recrutement, en reconnaissant qu’après avoir analysé des dizaines de milliers de cv, épluché les entretiens, et regardé les performances des personnes recrutées, ils n’avaient trouvé aucune corrélation…
Les systèmes prédictifs fonctionnent bien quand le passé ressemble au futur, c’est-à-dire dans des environnements peu mouvants.
Mais l’histoire récente nous a montré que nos référentiels peuvent complètement changer en quelques mois, quelques jours, voire quelques heures.
Alors le Big Data RH oui ! Bien sûr !
Mais à condition d’avoir le choix de cliquer. Ou pas…
Émission Tech RH du 18/09 : Onboarding, pourquoi les premières impressions jouent-elles un rôle si déterminant ?
Alexia, vous qui êtes arrivée il n’y a pas si longtemps sur BFM Business, est-ce que vous diriez que vous avez eu un bon onboarding ?
– Alexia : J’ai eu la chance d’avoir une super productrice, Julie Cohen que je salue, et oui, elle a été superbe avec moi en tout cas, donc très bon onboarding.
Et bien, vous avez de la chance, car beaucoup de salariés qui ont intégré leur nouvelle entreprise pendant la période chaotique que nous venons de vivre ont trouvé ça plutôt difficile : le 100% digital, pour se faire une place dans un nouvel environnement, ça a ses limites !
D’autant que les premières impressions sur la nouvelle boîte, même en temps “normal”, jouent un rôle déterminant pour la suite.
Saviez-vous Alexia que, d’après une étude de 2018, 1 salarié sur 5 quitte son entreprise dans les 3 premiers mois, et 4% s’en vont même dès le 1er jour ?
– Alexia : Je ne m’attendais pas à autant !
Les premiers jours sont donc clés !
Alors comment faire bonne impression quand on est une entreprise et qu’on accueille un nouveau collaborateur ?
Sans doute, pour commencer, en prenant conscience qu’il faut un processus d’onboarding… Ne riez pas, une étude de Mercuri Urval montre que ⅔ des entreprises n’en ont pas. Ou n’en avaient pas…
Car la bonne nouvelle, c’est que la crise sanitaire a contraint les entreprises à se pencher sur le sujet (comment faire pour accueillir quelqu’un en plein confinement ?) et donc à accélérer la digitalisation du processus d’intégration.
La mauvaise nouvelle ? Cela s’est parfois résumé à : rencontres avec ses collègues via Zoom/Teams/Meet, e-aperos sur Zoom /Teams/ Meet, plénière hebdomadaire sur Zoom/Teams/Meet… Pas facile dans ces conditions de développer son appartenance à un groupe !
-Alexia : Donc quelle est la bonne formule ?
Et bien comme dans beaucoup de domaines, la bonne réponse est sans doute dans l’hybridation, savant dosage entre du digital et du physique. Avec le retour progressif au bureau, beaucoup de choses redeviennent possible. Dans notre entreprise, nous venons par exemple de lancer un jeu de plateau destiné aux nouveaux, où chaque semaine ils doivent mêler découverte de leur métier mais aussi de la culture d’entreprise afin d’avancer dans leur quête pour devenir un vrai « coorper », petit nom que nos collaborateurs se sont donnés.
Mais certains domaines se prêtent particulièrement bien au digital, comme la formation des nouveaux arrivants. Bien entendu, il ne s’agit pas de remplacer la transmission de savoir directement par les pairs. Mais la digitalisation des formations métiers, ou encore sur les produits et services, présente l’avantage de structurer les discours et ainsi d’éviter l’omission involontaire de certains éléments qui peuvent paraître trop évidents aux collaborateurs les plus expérimentés.
Ce type de formation permet également de rendre opérationnel rapidement des collaborateurs éloignés, comme par exemple dans des réseaux de boutiques ou de franchisés.
Un dernier exemple de bénéfice induit : ces formations digitales peuvent également remettre à niveau des collaborateurs plus anciens dans l’entreprise et qui parfois n’osent plus ou ne peuvent plus reconnaître qu’ils ne savent pas tout.
Pour finir, il faut bien distinguer les apports en connaissance sur le métier, tâche qui peut être donnée à un collaborateur qu’on appellera, par exemple, Coach du nouvel arrivant, et la transmission de la culture d’entreprise, de toute la partie informelle. Cette dernière fonction peut elle être confiée à un autre collaborateur qu’on pourra appeler Mentor ou Buddy (parrain en anglais).
Car il ne faut pas oublier que le graal d’un onboarding réussi n’est pas que le nouvel arrivant développe un SENTIMENT d’appartenance, mais bien une FIERTE d’appartenance.
Et la nuance a son importance…
Émission Tech RH du 11/09 : Rentrée 2021, les campus poursuivent leur transition digitale
“Le présentiel est mort ! Vive le présentiel !”. Cette petite phrase peut assez bien résumer le paradoxe auquel se retrouvent confrontés aujourd’hui les campus universitaires et d’enseignement secondaire, au même titre que la plupart des entreprises d’ailleurs.
Car en effet, après de longs mois d’apprentissage à distance forcé, le retour dans les salles de classe est souhaité par la majorité des étudiants, mais attention “pas comme avant non plus” quand même !
(Et c’est exactement le même son de cloche quand on interroge les salariés des entreprises : “on veut revenir, mais pas tout le temps. on veut de la fle-xi-bi-li-té !”)
C’est là que commence le casse-tête: comment gérer le “Blended Learning”? C’est-à-dire la combinaison d’apprentissage physique et à distance. Car tous les amateurs de whisky savent qu’il ne suffit pas de mélanger à l’aveuglette pour obtenir un bon produit !
A l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne, dans laquelle nous avons des locaux, un éminent professeur me disait, en vue de cette chronique, que les étudiants supportent mal ne serait-ce qu’une semaine de cours online non stop. Alors, ils ont essayé des systèmes hybrides avec un tiers des élèves en classe et deux tiers en visioconférence. Mais comme pour les réunions de ce type en entreprise, c’est difficilement gérable : ceux qui sont dans la salle oublient ceux qui sont à distance et les interactions entre le professeur et les élèves deviennent compliquées.
Sans parler des sujets d’”inégalité numérique” ! Il suffit de constater notre désarroi face à une connexion adsl ou quand notre portable nous indique être en 3G (??!!)
Une bonne idée consiste sans doute, au-delà des outils, à repenser le protocole pédagogique “traditionnel”, c’est-à-dire cours en classe et exercices à la maison.
A Lausanne, un petit quart des professeurs ont opté pour la classe inversée : cours online à la maison et des séances présentielles dédiées aux questions et aux travaux pratiques.
Une approche où les étudiants apprécient l’autonomie “cadrée” qui leur est offerte ainsi que l’évolution du rôle de l’enseignant qui devient un “accompagnateur” lors des séances dans la salle de classe.
Une étude a d’ailleurs montré que ces travaux pratiques en présentiel étaient cruciaux pour la compréhension et l’ancrage des connaissances : en début de séance pratique et après avoir suivi les cours online, seulement 25% des élèves de l’étude ont obtenu la moyenne au test de connaissance. A la fin de la séance avec le professeur, ils étaient 75% à obtenir la moyenne au même test.
L’accompagnement du professeur reste donc au cœur du succès d’une classe inversée : ouf !
La question reste maintenant de savoir si les résultats obtenus par les étudiants sont meilleurs que ceux avec le protocole pédagogique traditionnel et là, la réponse semble moins évidente, certaines études montrant que oui, d’autres montrant que les résultats sont les mêmes. Ce qui est certain c’est qu’aucune étude sur le sujet n’a montré une baisse des résultats avec la classe inversée !
OK… Super…
Mais y a-t-il des façons d’aller plus loin ? Peut-on par exemple imaginer des examens à distance ? Alors non seulement on peut l’imaginer mais surtout cela existe déjà. Dans le monde anglo-saxon on appelle ça les “take home exams” ou en français “tests non supervisés”. Il s’agit d’un test remis aux étudiants à passer lorsqu’ils le veulent sans supervision dans un délai donné. Il est généralement à livre ouvert. Ca s’applique particulièrement bien lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des étudiants à appliquer des connaissances à une situation, un contexte ou un problème spécifique : une étude de cas par exemple. Bref, aux cas où il n’y a pas de réponse toute faite.
Bien entendu se pose le problème de “la triche”, en l’occurrence se faire aider par quelqu’un (car évidemment recopier des textes n’est plus possible avec la généralisation des logiciels anti-plagiat). Du coup, il reste nécessaire d’alterner ce type d’examens avec des examens plus traditionnels en salle permettant de valider l’acquisition des compétences.
Mais ces examens qui reposent sur la responsabilisation des étudiants en leur offrant de l’autonomie et donc de la flexibilité sont de plus en plus utilisés sur les campus : une autre bonne façon de mixer des moments sur le campus et des moments “virtuels”.
On ne reviendra pas au monde d’avant, nous en sommes tous convaincus. Ce que veulent les étudiants n’est finalement pas très différent de ce que nous souhaitons tous : le meilleur du campus d’avant (les interactions sociales) + le meilleur du campus d’aujourd’hui (l’autonomie et la flexibilité offerte par les outils) = le campus de demain.
Et, mais en fait, c’est l’équation du progrès, non ?
Cegos et Coorpacademy, startup EdTech qui déploie une plateforme d’apprentissage en ligne adaptée aux nouveaux usages des apprenants, signent un accord de partenariat de distribution.
Grâce à ce partenariat, les clients de Coorpacademy auront accès au catalogue e-learning Soft Skills de Cegos (incluant des modules d’entrainement en HTML5). Ce contenu premium sera accessible aux clients de Coorpacademy en France, en Allemagne, en Suisse et en Grande-Bretagne.
Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne et à Londres, Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en misant sur l’engagement de leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne. A la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.
Arnauld Mitre, co-fondateur de Coorpacademy, explique : « Depuis notre création en 2013, notre vision du learning s’appuie sur des contenus premium à très haute valeur ajoutée, et notre ambition a toujours été d’offrir à nos apprenants la meilleure expérience d’apprentissage possible. Grâce à nos méthodes, de la pédagogie inversée jusqu’aux cours co-édités avec des leaders de notre industrie, nous avons pu observer des taux d’engagement très élevés chez nos apprenants. Il nous a paru également primordial de leur proposer une offre large et diversifiée pour devenir une véritable plateforme d’apprentissage centrée sur des contenus à haute valeur ajoutée. Un hub du contenu premium de formation. C’est pourquoi nous sommes très fiers de conclure ce premier partenariat avec Cegos, dont la qualité du catalogue de contenus est reconnue dans le monde entier et a été récompensée à de nombreuses reprises. C’est une étape majeure pour la montée en puissance de notre plateforme, sur laquelle les apprenants ont accès aux meilleurs contenus disponibles, avec l’offre de solutions Cegos et notre propre catalogue de ressources formant aux soft skills. »
Pascal Debordes, Directeur du réseau des partenaires internationaux du Groupe Cegos, ajoute : « Nous sommes particulièrement fiers de conclure ce partenariat avec CoorpAcademy. Cegos et cette startup en forte croissance partagent la même conviction en matière de learning and development. La révolution numérique et la compétition mondiale bouleverse la gestion des compétences. L’enjeu est encore plus prégnant avec la crise sanitaire mondiale que nous vivons et qui aura des répercussions énormes sur l’emploi et les modalités de travail : des millions de salariés à travers le monde vont devoir se former pour monter en compétences ou se reconvertir rapidement. Plus que jamais, la formation a un rôle crucial à jouer. La puissance de la plateforme et des services de CoorpAcademy couplée aux contenus premium de notre catalogue e-learning en 18 langues centré sur les Soft Skills est une juste réponse à l’enjeu de développement des compétences auquel font déjà face les entreprises et les organisations. »
Schneider Electric a organisé pour ses collaborateurs du monde entier un quiz en live sur la culture digitale. Et les participants ont apprécié ce webinaire, preuve en est ces quelques messages sur le chat !
« C’est génial ! » Robert
« Ouah … c’était un beau challenge ! J’ai appris plein de choses.» Martina
A l’occasion du « Learning Day» organisé en interne, Sébastien Orifici, VP Marketing Academy chez Schneider Electric, a co-animé ce webinaire avec Arnauld Mitre, cofondateur de Coorpacademy. Deux sessions ont été organisées dans la journée pour que les employés de toutes les zones géographiques puissent y participer.
Un webinaire animé : un quiz, un classement, un invité spécial et beaucoup de bonne humeur
![Partenariat international : Coorpacademy distribuera les solutions e-learning de Cegos en Europe [Communiqué de Presse]](https://www.coorpacademy.com/wp-content/uploads/2020/06/Partnership-between-Cegos-and-Coorpacademy.png)
Article publié dans Les Echos.fr, le Vendredi 23 Février 2018. 
Schneider Electric a organisé pour ses collaborateurs du monde entier un quiz en live sur la culture digitale. Et les participants ont apprécié ce webinaire, preuve en est ces quelques messages sur le chat !