La Learning Experience Platform de Coorpacademy : ils en ont parlé… 10 faits marquants à la loupe !

Coorpacademy a été reconnue comme FrontRunner® des logiciels de Learning par l’équipe Gartner Digital Markets Research!

Coorpacademy dans le Top 5 des startups les plus prometteuses de Suisse

Coorpacademy dans le Top 5 des startups de technologie les plus prometteuses de Suisse selon The Next Web ! TNW sélectionne les 5 startups les plus prometteuses des pays européens et d’Israël en fonction de leur performance, leur croissance et leur potentiel.

Coorpacademy remarquée par les grands experts du Corporate Digital Learning

Coorpacademy est dans le Top 15 des Learning Technology Platforms 2018 par The Learning and Performance Institute. Coorpacademy est la première entreprise à intégrer ce Top 15 dès sa première année d’accréditation L&PI.

The Learning and Performance Institute (L&PI) est le premier réseau professionnel indépendant et une institution reconnue au Royaume-Uni du Corporate Learning & Development.

Coorpacademy est dans le Top 7 des Learning Experience Platforms 2019 par The Craig Weiss Group. Coorpacademy est arrivée en 3ème position du Top 7 des Learning Experience Platforms de Craig Weiss.

The Craig Weiss Group est un cabinet d’analyse et de conseil américain créé et dirigé par Craig Weiss, une des personnalités les plus influentes du monde de la formation en ligne.

« La créativité, c’est l’intelligence qui s’amuse », disait Albert Einstein : un webinar Learn Everywhere, avec Luc de Brabandere

« La meilleure manière d’avoir de bonnes idées, c’est d’en avoir beaucoup. »

Walt Disney l’avait bien compris. Il envoyait un dollar à quiconque lui envoyait une idée, quelle qu’elle soit !

Mais alors comment être créatif, sans débourser un dollar (ou presque), et favoriser l’innovation ? Luc de Brabandère, professeur à Centrale Paris et Fellow du BCG, spécialiste de la créativité vous dit, dans ce webinar, (presque) tout sur :

Ce qu’est réellement la créativité,
Comment rester créatif sous contrainte,
Et les méthodes pour être créatif !

Luc de Brabandere

Luc de Brabandere, Senior Advisor et Fellow du Boston Consulting Group, pratique la philosophie en entreprise. Il enseigne à l’école Centrale Paris et à la Louvain School of Management. Spécialiste de la créativité, il est l’auteur, d’une douzaine de livres qui sont devenus une référence en la matière. Il a également co-fondé CartoonBase pour promouvoir l’utilisation du dessin humoristique et encourager la créativité dans le graphisme et les illustrations en tout genre.

Luc de Brabandere, associé à Anne Mikolajczak, ont publié deux cours sur toutes les plateformes Coorpacademy : Organiser des sessions de créativité et Les biais Cognitifs : les pièges de la pensée.

Découvrez le replay du webinar !

Armelle Lavergne : Bonjour à tous, et bienvenue dans cette 8ème édition de Learn Everywhere ! Une huitième session sous le signe de la créativité ! Je me présente rapidement, je m’appelle Armelle Lavergne, je gère les partenariats et l’équipe pédagogique de Coorpacademy, et je suis co-présentatrice de ce webinar car nous allons avoir une discussion avec un de nos partenaires phares et assez ancien, puisqu’il nous a fait confiance depuis quelques années : Luc de Brabandere. Luc, je te laisse te présenter.

Luc de Brabandere : Bonjour, je suis donc partenaire de co-édition de contenu de Coorpacademy. Par ailleurs, je suis aussi fondateur de Cartoonbase et effectivement Fellow au Boston Consulting Group. Cartoonbase, c’est une agence où les consultants et les artistes travaillent ensemble. J’ai toujours été convaincu que les artistes pouvaient apporter beaucoup aux entreprises, mais qu’ils avaient un peu de mal à parler. J’ai donc voulu construire le module manquant, et Cartoonbase fonctionne très bien.

Armelle Lavergne : Merci pour cette introduction, nous pouvons rentrer dans le vif du sujet. Aujourd’hui, nous allons parler de créativité. Nous diviserons cet exposé en trois parties distinctes. Tout simplement, nous allons commencer par la base, qu’est-ce que la créativité ? Ce sera important pour définir le sujet. Ensuite, dans un deuxième temps, nous allons voir comment la contrainte est une alliée de la créativité, notamment en temps de crise : aujourd’hui, nous manquons de budget, la période est incertaine, et nous allons voir comment cette contrainte est un véritable levier pour la créativité. Enfin, nous essaierons de vous donner des conseils pour pouvoir organiser une session de créativité, ce qui permettra aussi de rebondir sur le cours que nous avons sorti dernièrement avec Luc. Nous répondrons ensuite aux questions posées durant ce webinar.

Pour que ce soit interactif dès le début, voici une première question.

La pensée créative repose avant tout sur notre capacité à :

Être inventif ?
Changer de regard ?
Suivre son intuition ?

Une majorité de gens nous dit « Changer de regard ». Luc, 74 % des répondants disent qu’il faut changer de regard pour faire preuve de pensée créative et pour commencer à être créatif. Qu’en penses-tu ?

Luc de Brabandere : Que nous pouvons en rester là, car c’est une très bonne réponse ! Pour moi, c’est la meilleure réponse. Je ne dirais pas la « bonne » car rien n’est ni tout blanc ni tout noir, pour moi c’est effectivement la meilleure réponse. D’ailleurs je vais illustrer immédiatement. Je crois qu’il y a une connexion entre l’imagination et les images ; ce n’est pas un hasard si le mot « image » se trouve dans le mot « imagination ». Alors , pour préciser ce dont on parle, la définition de la créativité, nous allons regarder, ensemble, quelques images. J’ai préparé 5 images, 3 petites histoires, que je vais commenter, et qui sont issues de l’histoire des moyens de transport à travers les âges.

Vous avez devant vous un bateau, qui a vraiment existé il y a environ 200 ans et qui appartenait à la marine française, qui s’appelait le Sphinx. Ce bateau a quelque chose de très particulier : il est hybride. On voit bien qu’il y a à la fois des voiles et un semblant de machine à vapeur. C’est intéressant de se poser la question du regard que les gens ont et posent sur ce bateau. Imaginez, sur la plage, deux personnes différentes qui regardent le même bateau. Imaginez quelqu’un d’assez conservateur, qui n’aime pas trop le changement, pas trop la nouveauté. Comment va-t-il décrire ce qu’il a vu ? Il va dire : « J’ai vu un bateau à voile sur lequel on a rajouté une machine à vapeur ; finalement, c’est peut-être bien quand il n’y a pas de vent. »

Par contre, quelqu’un qui change de regard, lui, c’est le créatif. Il va dire : « J’ai vu un bateau à vapeur. Bon, on a gardé les voiles, on ne sait jamais si la machine est cassée, il vaut peut-être mieux les garder. » Néanmoins, on voit bien la grande différence ! Celui qui ne change pas son regard voit la vapeur comme un supplément à quelque chose d’existant, celui qui change son regard voit un autre monde, le monde de la marine à vapeur.

Cette image, c’est véritablement la conséquence du non-changement de regard. Ce bateau est le plus grand voilier jamais construit, le bateau a été construit 50 ou 60 ans après, et nous voyons bien que quand nous ne changeons pas de regard, nous sommes dans le « plus la même chose », c’est plus grand, c’est plus fort, c’est plus beau, mais c’est plus de la même chose. Le véritable message de la créativité c’est autre chose. Nous allons prendre un deuxième exemple.

L’exemple du vélocipède donc. C’est extraordinaire. Je suis un passionné de vélo, et il faut bien comprendre que personne n’a jamais inventé le vélo. Personne ne s’est dit un jour : « Tiens, j’ai une idée, je vais faire un vélo. » Qu’est-ce qu’il s’est passé ? Le premier moment, c’est celui du vélocipède. Le mot le dit bien, velos, rapide, pède, pieds. Le premier engin imaginé, bien avant le vélo tel que nous le connaissons, c’est un engin qui permet aux pieds d’aller plus vite. La suite ? Dans une descente, un vélocipédiste s’est rendu compte qu’il n’avait plus besoin de ses pieds, que l’engin avançait tout seul. Il s’est alors dit : « Tant qu’à faire, j’aimerais bien remonter en face, après la descente ; donc je vais mettre des pédales, etc. » On voit bien que les idées, l’innovation, n’est jamais que la moitié du sujet. La créativité, c’est la capacité à remettre en question au moins une des hypothèses qui sous-tendent notre manière de voir le monde et de passer à l’acte. Prenons un troisième exemple.

Toujours dans les transports donc, regardez bien le wagon, pas la locomotive mais bien le wagon. Regardez comment le wagon est construit. Il est construit comme une somme de trois diligences.

Regardez bien le module central, le U avec le deux portes. On voit très bien que le wagon est construit comme une somme de diligences. On voit bien toute la différence entre les deux manières de faire. Ou bien on est dans le plus de la même chose, et le wagon effectivement c’est beaucoup mieux que la diligence, ou bien on est dans autre chose, et cela me permet maintenant de définir – le philosophe aime définir – que l’innovation c’est la capacité d’une entreprise à faire changer les choses, la créativité c’est la capacité d’un individu à changer sa manière de voir, de regarder les choses. Ce n’est pas du tout la même chose !

Un des grands créatifs de l’Histoire, Copernic, il ne faut pas l’oublier, c’était un Big Bang à la Renaissance (l’héliocentrisme), mais un Big Bang extraordinaire qui n’a eu aucun impact sur le système solaire. Le système solaire est aujourd’hui exactement comme avant Copernic. Copernic représente la créativité pure. Pour les entreprises, le problème, c’est qu’il faut être plus fort que Copernic, il faut non seulement changer de regard, mais il faut aussi passer à l’action et à l’innovation.

Armelle Lavergne : Changer de regard, et aussi penser dans un autre cadre, nous l’aborderons à la fin de cet exposé. Nous passons maintenant à la deuxième partie, qui commence, comme chaque fois, par une nouvelle question.

Quel est le dénominateur commun de ces créations artistiques ?

La disparition de Georges Perec
Le fabuleux destin d’Amélie Poulain de Jean-Pierre Jeunet
Le boléro de Ravel

Une question ouverte donc. Ces trois oeuvres artistiques ont un point en commun.

Luc de Brabandere : J’aime beaucoup la réponse « Se priver d’un élément ». Effectivement, ces trois créations sont nées dans la contrainte. Une contrainte énorme. Le roman de Perec est écrit sans la lettre « e », l’oeuvre de Jean-Pierre Jeunet a été réalisée avec un budget minuscule, et Le boléro de Ravel est pratiquement complètement en Do majeur. Il a écrit quasiment toute la partition en Do majeur, sauf la fin qui est en Mi. Ces trois oeuvres sont trois enfants de la contrainte. L’idée à faire passer maintenant, c’est justement cette amitié, cette complicité, cette alliance entre la contrainte et la créativité. Ces trois exemples viennent certes de l’art, mais vous avez la même chose dans la science. Je m’intéresse beaucoup à l’histoire de la science, et l’histoire de la science, c’est la créativité à cause de la contrainte. Je vais illustrer cela avec une histoire extraordinaire.

L’histoire, c’est celle de Galilée. Mais on va d’abord rester une seconde sur cette première image. À l’époque de Galilée, il n’y avait ni chronomètre, ni vidéo, ni laser, rien du tout. Et Galilée était convaincu qu’Aristote se trompait. Aristote disait qu’un corps, en chutant, avait une vitesse constante. Effectivement, cela va tellement vite qu’on ne se rend pas compte d’un quelconque changement de vitesse. Galilée est convaincu qu’un corps ne chute pas à vitesse constante. Et il a une idée extraordinaire de créativité. Il admet qu’il n’est pas capable de résoudre le problème avec ses yeux, parce que le corps chute trop vite. Donc il se dit alors : « Je vais le résoudre avec mes oreilles. » Il va donc construire un plan incliné que nous allons voir dans l’image ci-dessous.

Un plan incliné que nous pouvons d’ailleurs toujours voir à Florence, au Musée Galilée au bord de l’Arno. Il a commencé à jouer avec des cloches. Il les a positionnées le long du plan incliné et il a laissé tomber une boule, similaire à une boule de pétanque. Il s’est alors rendu compte qu’en mettant les cloches, comme sur le dessin, à distance 1 – 2 – 4 – 8, donc en progression géométrique, que la boule, en chutant, avait un rythme constant. Il a donc compris que l’accélération était bel et bien présente, et il a aussi pu la calculer, à une époque où il n’y avait pas de montres. Une idée comme celle-ci naît dans la contrainte.

Dans les entreprises, c’est la même chose. Ce qu’on vient de vivre avec le confinement a été une énorme source de créativité. On a tous été obligés d’inventer des choses, justement à cause de la contrainte. Pour ma part, j’enseigne, et donc j’interroge des étudiants en philosophie, et chaque année j’avais des questions assez originales. Un livre ouvert mais écrans Internet fermés. Cette année, ce n’était pas possible ! Mais mes étudiants auront Internet. Comment, alors, interroge-t-on des étudiants qui ont Internet, en philosophie ? J’ai été obligé d’inventer des questions tout à fait nouvelles. Je leur ai demandé, par exemple : « Imaginez que vous êtes un grand patron et que vous devez engager dans votre entreprise Aristote, Platon, Kant et Descartes. Où les placez-vous ? » Ce genre de questions a extrêmement bien marché ! Ils ont directement dit : « Aristote à la R&D, Descartes au contrôle de gestion, Kant sans doute aux Ressources Humaines… »

La contrainte est bien une amie de la créativité.

Armelle Lavergne : Est-ce que tu aurais des conseils à donner si on veut stimuler, par exemple, cette créativité en entreprise. Je sais que tu as animé de nombreux séminaires et aidé dans les entreprises à faire en sorte qu’il y ait de la créativité cadrée, aurais-tu des conseils ?

Luc de Brabandere : Justement, on peut se baser sur cette complicité entre la contrainte et la créativité, si on peut l’organiser. Une chose que je recommande à tout le monde, c’est d’attaquer par les mots. Si par exemple, vous acceptez de parler de votre métier sans utiliser les cinq mots que vous utilisez d’habitude pour décrire votre métier, vous allez nécessairement voir d’autres regards apparaître. Si on demande à la SNCF de décrire son métier sans utiliser le mot « train » et le mot « gare », ils seront obligés de parler autrement de leur métier. C’est un conseil parmi d’autres, mais il y a beaucoup de manières de stimuler la créativité en entreprise.

La contrainte nous pousse plus loin, c’est certain. L’alexandrin, par exemple, est une contrainte terrible, et a poussé les grands auteurs au-delà de leurs limites. D’ailleurs, Victor Hugo dit dans l’un de ses textes, Les Contemplations : « Et je n’ignorais pas que la main courroucée. Qui délivre le mot, délivre la pensée. » Il exprimait, par un alexandrin, la puissance de l’alexandrin. Bon, quand on lit cela, on dépose son stylo et on fait autre chose qu’écrire !

Armelle Lavergne : Parfaite citation pour passer à la troisième partie, sur l’organisation d’une session de créativité. Qui commence, encore une fois, par une question.

Réussir une session de créativité, c’est comme…

Faire monter une mayonnaise : il faut les bons ingrédients, une bonne recette, une méthode claire et un bon coup de main.
Finaliser un puzzle : il faut connaître ou imaginer en avance le résultat, avoir une vision d’ensemble et un peu de feeling et de chance.
Mettre un satellite en orbite : il faut que l’idée retenue poursuive son parcours quand la session est terminée.

Luc de Brabandere : Il y a une meilleure réponse, qui est la mienne, mais il n’y a pas de science de la créativité. Pour moi, c’est la métaphore du satellite en orbite. Pourquoi ? Pour beaucoup de raisons. Pour moi, une idée nouvelle, produite par une session de créativité, c’est le petit bijou qui est mis sur orbite par une fusée qui s’appelle « méthode de créativité », « session de créativité », « brainstorming ». La méthode en elle-même consomme beaucoup de temps, d’énergie, mais ce qui est important, c’est ce petit bijou qui va être mis en orbite, qui va continuer à vivre alors que la session s’arrête.

Imaginez quelqu’un, devant un piano, avec ses mains attachées. Vous vous dites : « Il ne sait pas jouer au piano, celui-là, ce n’est pas possible. » Alors, on va défaire ses liens. Et vous êtes déçus parce qu’il ne sait toujours pas jouer au piano. En fait, il n’a jamais appris. On voit bien qu’il y a deux éléments à la créativité. Le premier, c’est d’enlever les liens. C’est ce qu’on a fait dans les deux premières parties. Libérer, avoir de l’air. Mais quand on est libre, c’est à ce moment-là que l’on applique les méthodes. En l’occurence, dans l’exemple du piano, le solfège. Les méthodes de créativité existent, et elles sont extrêmement utiles. D’une certaine manière, jouer avec les mots comme je le disais, c’est une méthode de créativité.

Je crois que la créativité a ses règles, que l’on peut jouer mieux que d’autres si on comprend bien les règles. Prenons un nouvel exemple.

Ceci est assez extraordinaire. Ceci est l’Apple 1. Pour ma génération, on dit tous que le premier ordinateur individuel, ou personnel, c’est l’Apple 2. Pas du tout ! Le premier, c’est l’Apple 1. Celui-là, je l’ai vu au Musée Apple à Prague. Vous y voyez même le mode d’emploi signé à la main par Steve Wozniak ! Regardez ce que vous avez devant vous. Imaginez que c’est avec cela qu’ils ont fait une entreprise qui vaut aujourd’hui plus que tout le CAC 40 ! Maintenant mettez-vous à la place de quelqu’un, à l’époque, à qui on demanderait : « Est-ce que c’est une bonne idée ? » Il y avait 1 000 raisons de dire non ! Cette chose va se défaire, c’est encombrant, on va se brûler, on va recevoir du courant dans les doigts, etc.

Pourquoi je montre cela ? Pour faire passer un message extrêmement important.

C’est un petit cartoon, car j’ai aussi ma passion pour les bandes dessinées. Je suis Belge, du pays du dessin, le dessinateur des Schtroumpfs habitait en bas de ma rue, c’est un monde que je connais plutôt bien. Ce dessin, pour moi, est très important. Il rappelle quelque chose d’essentiel. C’est que le cerveau est un moteur à deux temps, deux temps qui ont des fonctions totalement différentes.

Le premier temps, c’est l’imagination, c’est l’ouverture, c’est la divergence. Le deuxième temps, c’est la convergence, c’est le choix, c’est la décision. Nous sommes tous équipés de deux cerveaux, ce qui est une très bonne nouvelle, mais la mauvaise nouvelle, c’est qu’ils ne s’aiment pas ! Ils passent leur temps à se battre. La règle consiste à respecter les deux temps de la pensée. J’en déduis immédiatement qu’une idée nouvelle n’est jamais bonne. Et elle n’est jamais mauvaise.

Dans une session de créativité, quand quelqu’un arrive avec quelque chose, une idée, surtout ne pas juger, surtout ne pas dire « oui, mais…« . Parce qu’évidemment que ce n’est pas bon ; une idée dans un premier temps n’est jamais que nouvelle. Et c’est à ce moment-là que tout se joue ! Ou bien nous disons « oui, mais… » et nous tuons l’idée, nous oublions, nous passons à autre chose… Ou bien nous disons « oui, et…« , et parfois, nous gagnons le gros lot.

Armelle Lavergne : Nous avons des questions de participants. Quelles sont les règles et les bonnes pratiques pour animer un atelier de créativité ? Évidemment, il y en a plein dans le cours que nous avons co-édité ensemble, mais Luc, est-ce que tu aurais, aujourd’hui, quelques conseils à nous fournir pour préparer cette session de créativité au mieux ?

Luc de Brabandere : Il y a tellement d’idées que je vais avoir du mal à choisir. Je vais vous en donner une qui me tient particulièrement à coeur. Au BCG, j’avais comme mission de former des formateurs. Un jour, une femme particulièrement douée m’a dit : « Je veux faire ça. » Et je me suis dit que c’était formidable, c’était ce qu’elle voulait. Je me suis mis dans le fond de la salle pour sa première animation. Ce n’était pas bon du tout ! Je me suis demandé ce qu’il se passait, j’étais motivé, elle était très douée, où était donc le problème ? En fait, elle essayait de m’imiter. Et cela ne marche pas. Si on veut être un bon comptable, il faut imiter un bon comptable. Si on veut être un bon maçon, il faut imiter un bon maçon. Si on veut être un bon animateur, il ne faut surtout pas essayer d’imiter un bon animateur : il faut construire sur ses propres passions.

Je l’ai appelée, je lui dis : « Dis-moi quelle est ta passion en dehors du business ? » Elle m’a répondu : « L’architecture. » Je lui ai alors dit : « Écoute, on va faire un deuxième essai, mais je veux seulement voir au tableau des images de bâtiments. » Et là, elle a été brillante, car elle a construit le message sur sa passion. C’est la réponse que je donnerais.

Armelle Lavergne : Comment fait-on pour libérer la créativité en respectant le ou les processus ? Si on doit résumer, la créativité, c’est changer de regard, changer de cadre, donc cela sous-entend qu’il y a tout de même des méthodes et un processus qu’il faut potentiellement suivre. Dans le cours, par exemple, on commence par dire de réunir une équipe très diverse. Peut-être que la diversité est un point important pour libérer la créativité, c’est quelque chose que tu nous a beaucoup répété lorsque nous avons construit le cours ?

Luc de Brabandere : Il est clair, je le crois en tout cas, que nous sommes tous créatifs. Nous le sommes tous, à des degrés divers, et surtout de diverses manières. Il y a des gens qui se promènent dans la forêt et qui ont plein d’idées, il y a des gens qui bricolent dans leurs garages toute la journée et qui ont plein d’idées… Il y a toute une série de profils de créativité. Je crois qu’une bonne session de créativité peut venir de la diversité des profils engagés. Si vous ne mettez que des bricoleurs autour de la table, je ne crois pas que de grandes choses sortiront de cette session. Si vous ne mettez que des visionnaires, vous n’aurez peut-être jamais rien de concret. Comme pour un entraîneur de football, il y a un art de créer une équipe lorsqu’on organise une session de créativité.

Je voudrais aussi revenir sur le mot « cadre », car c’est un mot extrêmement important. Sortir du cadre, out of the box, ce n’est pas la bonne expression. Qu’est-ce que le cadre ? Le cadre, dont il faut sortir, c’est un ensemble d’hypothèses que l’on fait à propos d’un sujet. Si vous êtes dans une banque, et qu’on vous demande de sortir du cadre, on ne vous demande pas de sortir de la banque, on vous demande de sortir de la manière dont vous simplifiez le métier de banquier depuis de nombreuses années. Et c’est tout à fait différent !

Le cadre, ce sont des jumelles. Toute idée sort d’un cadre ! Simplement, quand le cadre est vieux, l’idée est un peu décevante. Et la créativité, ce n’est pas tant sortir du cadre, c’est construire de nouveaux cadres, de nouveaux regards. C’est là que nous revenons à notre introduction.

Armelle Lavergne : Nouvelle question. Les entreprises qui ont peu de contraintes, c’est-à-dire parce qu’elles sont en monopole, ou qu’elles sont extrêmement riches, est-ce qu’elles sont moins innovantes ?

Luc de Brabandere : Je dirais qu’il n’y a pas de règles, pas de séances. Disons que toute tentative de trouver les règles de la créativité est vouée à l’échec, puisque par définition, elles n’existent pas. Faut-il, par exemple, pour avoir des idées, être seul ou en groupe ? Parfois l’un, parfois l’autre. Faut-il avoir beaucoup de moyens ? Parfois oui, parfois non. Pendant la guerre, on a inventé des tas de trucs à cause de la contrainte, mais effectivement des entreprises qui ont des budgets énormes de recherche et qui sortent de la contrainte ont également parfois beaucoup d’idées, notamment en recherche fondamentale. Ne cherchons pas les règles de la créativité, elles n’existent pas ! Nous devons engager, avant tout, je dirais un acte de foi. Croire que c’est possible, que c’est important et, finalement, peu importe d’où elles viennent, ces idées. Je suis frappé de voir à quel point les clients ont des idées, écoutez vos clients !

Prenons l’exemple de General Motors. Il y a 100-110 ans, ils ont lancé leur première voiture. C’était surtout dans la région de Chicago, Cleveland, des Grands Lacs. Les clients étaient à l’époque majoritairement des agriculteurs. Que faisaient-ils ? Dès qu’ils recevaient leurs voitures, ils enlevaient la banquette arrière. Pourquoi ? Car ils avaient besoin de place pour transporter de la paille ou autre. Il a fallu 4 à 5 ans à General Motors pour « inventer le pick-up ». Mais ils n’ont rien inventé du tout, ils ont écouté les clients qui ont dit, dès le premier jour, qu’ils n’avaient pas besoin de la banquette arrière parce qu’ils avaient besoin de plus de place.

Armelle Lavergne : Merci pour cette réponse, Luc. Une autre question, comment peut-on parler de créativité en se dissociant de « l’artiste artistique » ?

Luc de Brabandere : C’est extrêmement important ! Cela fait partie des stéréotypes, que la créativité est égale à art, publicité, musique… Pas du tout ! Créativité = comptabilité, informatique, médecine, philosophie… On a tous un regard. L’avocat voit la justice, le médecin la médecine, le dentiste la médecine dentaire… Il n’y a absolument pas de liens entre la créativité et l’art ! L’art est un sous-ensemble. Quand j’ai du temps, je développe la découverte, l’invention et la création en disant : « Effectivement, la création est indispensable dans le monde de l’art, l’invention dans le monde des affaires et la découverte plutôt dans la recherche fondamentale. » Mais cela n’est pas important, nous sommes tous concernés par ce problème de changer de regard, de regarder autrement.

Armelle Lavergne : Merci pour ce retour. Une autre question : est-ce qu’il ne faudrait pas être plus frugal, contraint, plutôt que de tout miser sur des Innovation Labs, très bien équipés et finalement peut-être très peu innovants ?

Luc de Brabandere : Je ne répondrai jamais à une question visant à faire un choix comme celui-ci, visant à définir si quelque chose vaut mieux qu’autre chose. Il faut sortir de la logique du « ou » qui nous vient d’Aristote, la logique du tiers exclu. Il faut utiliser « et » ! La frugalité ET l’abondance. Il faut le matin ET le soir. La solitude ET le groupe. Il faut tout prendre !

Armelle Lavergne : Il y a aussi une question sur le lien entre créativité et innovation. Quel est le lien ou quelle est la différence entre créativité et innovation ?

Luc de Brabandere : Je vais donner l’exemple de Copernic. Copernic, c’est la créativité pure. Créativité extraordinaire, zéro innovation. Car on ne peut pas commencer à bouger les planètes. Zéro innovation donc ! La créativité existe sans innovations, et Copernic en est un très bon exemple. L’innovation existe aussi sans créativité. C’est la capacité de faire plus, mieux, moins cher, etc. Je lisais un article sur la grande bataille des capsules de café entre les différents acteurs du marché : on voit bien que nous sommes dans le monde de la compétition, de l’innovation. Petite capsule, grande, en plastique, en aluminium, je suis à ce moment dans l’innovation. C’est très bien l’innovation ! Mais à un moment donné, il faut autre chose. Quand les ventes chutaient un peu chez Gillette, ils rajoutaient une lame au rasoir. Un moment, cela suffit, il faut changer de regard.

La créativité existe sans innovation, et réciproquement. Kodak en est un exemple tragique. Quand j’avais 20 ans, Kodak, c’était Apple. Ils avaient plus de la moitié des parts de marché. Aujourd’hui, ils sont en faillite. Ils ont tout inventé : la photocopieuse, la photographie instantanée, ils étaient les premiers sur le CD-Rom. Mais ils ont vu le CD comme un bel instrument pour mettre des photos. Ils n’ont pas changé de regard. Qu’est-ce qu’il s’est passé chez Kodak ? Beaucoup de créativité, pas d’innovation.

Un autre exemple, c’est l’informatique européenne. Philips, Bull, Siemens, Logabax, tout est parti ! Pourquoi ? De l’innovation, mais jamais de créativité. Quand on regarde Apple et comment ils ont inventé l’iPod / iTunes, qui ont été des révolutions dans la musique. La véritable question, c’est comment se fait-il que ce ne soit pas Sony qui l’ait inventé ? Sony l’avait avec le Walkman. Un outil que l’on mettait à sa ceinture avec des écouteurs dans les oreilles. Sony avait l’outil. Comment est-ce possible, quand on l’a, de le perdre ? Car on a pas changé de regard, en l’occurence, sur le monde de la musique. Le Walkman, c’est encore cette idée de l’album avec 12 chansons à la fois, sans téléchargement. N’importe qui, LVMH aurait pu inventer l’iPod !

Armelle Lavergne : Si l’on résume, et que l’on reprend la métaphore du satellite en orbite, la créativité, c’est avoir des idées, l’innovation, c’est réussir à les faire vivre.

Luc de Brabandere : Voilà. La créativité est l’aptitude de l’individu à changer son regard. L’innovation, c’est l’aptitude d’une entreprise, d’un groupe, d’une organisation, à changer la réalité des choses. Forcément, les entreprises doivent être plus fortes que Copernic, c’est pour cela que c’est si difficile.

Armelle Lavergne : Merci Luc. Comment aider un créatif à converger, à l’aider à se canaliser, à se cadrer ? C’est le problème de certaines sessions de créativité ?

Luc de Brabandere : Absolument. Je recommande beaucoup les binômes. Je crois qu’il y a des gens qui sont plutôt divergents, d’autres plutôt convergents : l’équipe gagnante, c’est quand il y a les deux. Yves Saint-Laurent, sans Pierre Bergé il ne serait jamais arrivé là où il est arrivé. Même Jules Verne, qui est l’un des plus grands créatifs de l’histoire de la littérature, quand on lit sa biographie, il doit énormément à son éditeur, Hetzel, qui était très contraignant. Il disait : « Jules, c’est trop long, je ne comprends pas, cela ressemble trop à l’autre, raccourcis… » Mais ils étaient d’accord. Je crois beaucoup aux binômes.

Armelle Lavergne : Est-ce que les contextes de crise sont plus favorables au développement de la créativité ?

Luc de Brabandere : Il y a des idées extraordinaires, dans l’Histoire, qui sont nées en temps de crise, il y en a qui sont nées dans des périodes de paix absolues. Il n’y a pas de règles. Par contre, on peut aussi simuler la crise. Il est vrai que si nous regardons la Seconde Guerre Mondiale, on y a inventé des tas de choses, et c’est un peu tragique. Mais ne cherchons pas les lois, c’est un acte de foi.

Armelle Lavergne : Ne cherchons pas les lois mais si nous souhaitons aider nos participants qui vont se dire : « OK, demain, je vais essayer de changer de regard, essayer de faire ce binôme« , est-ce que tu as des techniques, simples, pour être plus créatif au jour le jour ? Des réflexes, des remises en question ?

Luc de Brabandere : Changer ses habitudes. Ne pas aller dans le même restaurant, ne pas prendre le même moyen de transport, par exemple acheter un journal qui ne nous intéresse pas. Je ne suis pas un chasseur, j’achète le journal des chasseurs. Il y a toujours un moyen de se perturber. Il y a un certain nombre de règles qui ne sont pas difficiles à mettre en place. Par exemple, dans une session de créativité, une règle qui est très importante, c’est le point de départ. Une bonne session commence par une bonne question. Et une bonne question n’est pas évidente. Si quelqu’un demande : « Comment faire pour que ça aille mieux dans l’entreprise ?« , ce n’est pas une bonne question, il y a toute une série de critères. Je crois vraiment qu’il existe des règles, mais ce n’est pas la vraie difficulté. La véritable difficulté, c’est de croire que c’est possible et que c’est amusant. Il y a un vrai plaisir. Mon premier livre avec Anne Mikolajczak s’appelle Le Plaisir des Idées. Ce n’est pas forcément le meilleur livre, mais c’est très certainement le meilleur titre !`

Armelle Lavergne : Merci beaucoup, Luc. On vous propose aussi des liens, pour aller plus loin.

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Coorpacademy, le « Netflix » du Digital Learning – Une rencontre avec Jean-Marc Tassetto dans Forbes

« Apprendre à apprendre, désapprendre et réapprendre – et surtout à le faire soi-même, par la formation digitale par exemple – est devenu nécessaire pour faire face aux incertitudes de demain, pour les entreprises (cela doit faire partie intégrante de leur stratégie) mais surtout au niveau individuel (pour ne pas rester sur le carreau) ! »

Dans cette interview dans Forbes, Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy, nous livre sa vision, incarnée par Coorpacademy, de l’apprentissage tout au long de la vie, des tendances profondes à venir ou encore des enjeux géostratégiques à faire émerger, en Europe, des géants de la formation continue.

Rencontre dans cette interview par Désirée de Lamarzelle.

Spécialisée dans la formation en ligne pour les grands groupes, la start-up Coorpacademy qui réunit plus d’un million d’apprenants (salariés en formation) est devenue la référence du e-learning. Avec sa plateforme de modules aussi pédagogiques que flexibles, elle s’est fixée comme principal indicateur de performance, le taux d’engagement de la formation.

Richemont, BNP, Schneider Electric, Michelin, L’Oréal,… En quelques années Coorpacademy est devenu le leader de la formation en ligne ( ou e-learning ), avec sa richesse de contenu, basée sur l’assimilation des soft skills mais également une pédagogie personnalisable. Une agilité qui s’est illustrée en avril dernier avec la mise en place en seulement deux semaines d’une plateforme de formations axées Covid-19 – en particulier la réanimation – pour les soignants de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP). Une vision de l’apprentissage au long cours, où il faudra autant « apprendre que désapprendre » pour son co-fondateur (ancien directeur général de Google France), Jean Marc Tasseto. Rencontre.

Désirée de Lamarzelle : Comment présenter Coorpacademy ?

Jean Marc Tassetto : Avec mes co-fondateurs Arnauld Mitre et Frédérick Bénichou, nous avons voulu réinventer le e-learning qui était perçu négativement, réputé ennuyeux, et surtout de moins en moins utilisé dans les entreprises. Les nouvelles technologies, les nouveaux usages du web ainsi que la culture très digitale des apprenants (pas celle des managers mais celle des employés) méritaient un protocole pédagogique nouveau et des manières modernes d’apprendre en ligne. Avec le Digital Learning – et les mots ont leur importance -, c’est à dire la révolution digitale appliquée à l’enseignement, nous nous focalisons sur la formation en ligne pour les entreprises, ainsi que sur leurs problématiques de formation. Notre protocole pédagogique est plus engageant, plus social, plus fun, plus digital, et nous l’avons encapsulé dans une plateforme, Coorpacademy. Mais une plateforme n’est rien sans délivrer du contenu premium, de qualité, qui s’adosse sur notre catalogue, un des catalogues de contenu le plus qualitatif du marché pour couvrir toutes les compétences indispensables pour évoluer dans le monde de demain.

Peut-on dire que vous êtes spécialisé dans le micro-learning et quels sont ses principaux atouts ?

Tout notre contenu, doit être disponible en format micro-learning c’est-à-dire du contenu découpé en plusieurs sessions courtes de 5 mn maximum, plus accessibles, avec la création d’opportunités et de contextes en toile de fond. Une session de micro-learning doit être envisagée comme un moyen de créer des « moments » particuliers et utiles pour apprendre, notamment sur mobile, que ce soit en attendant le début d’une réunion ou le départ d’un vol. C’est dans ces moments que les salariés souhaitent intégrer quelques notions utiles. Le micro-learning est une réponse pertinente au manque de temps que crée le modèle classique de la formation en entreprise. Selon une étude*, 2/3 des personnes se plaignent de ne pas avoir le temps de faire leur travail. Beaucoup sont impatients, ne passant pas plus de 4 minutes sur une vidéo avec un temps d’attention sur un site internet compris entre 5 et 10 secondes. Ils sont également distraits, à déverrouiller leur smartphone jusqu’à 9 fois par heure ou se connectant en ligne en moyenne 27 fois par jour. Un court laps de temps d’attention ou un manque de temps tout simplement pour se former auquel Coorpacademy apporte une réponse en termes de flexibilité et d’efficience.

L’e-learning est-il un élément essentiel de la stratégie d’adaptation des entreprises ?

Si on garde à l’esprit que 85% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés, s’ouvre à nous une ère d’apprentissage qui durera tout au long de la vie. Les employés doivent apprendre « sur le moment », « au cours de leurs journées professionnelles. », et la capacité d’apprendre de nouvelles choses, d’apprendre à apprendre commence à avoir plus de valeur que les connaissances elles-mêmes. Et d’un autre côté, le monde du business évolue de plus en plus vite, l’automatisation prend de plus en plus d’ampleur, avec la capacité pour les employés de savoir penser autrement, d’apprendre à apprendre les prochaines compétences, celles dont ils auront besoin dans 10 ans, et qui devient de plus en plus cruciale.

Apprendre tout au long de sa carrière ?

Oui. Apprendre à apprendre, désapprendre et réapprendre – et surtout à le faire soi-même, par la formation digitale par exemple – est devenu nécessaire pour faire face aux incertitudes de demain, pour les entreprises (cela doit faire partie intégrante de leur stratégie) mais surtout au niveau individuel (pour ne pas rester sur le carreau) ! Selon le Forum Économique Mondial, « le monde se retrouve face à une urgence de « reskilling » et « d’upskilling » (re-qualification, montée en compétence). Les entreprises qui s’en sortiront seront celles qui investiront dans la montée en compétence, la formation de leurs employés. Dans des journées de travail toujours plus surchargées, la formation en ligne, de par ses principes de massification, d’ubiquité, de rapidité de diffusion, peut aider. Autre avantage : la formation digitale met l’apprenant en position active d’apprentissage. L’apprenant devient cette personne qui décide d’apprendre, autonome face à son parcours de formation, et non plus cantonnée à enregistrer un savoir transmis.

Quelles tendances profondes observez-vous dans la société ?

Nous sentons qu’il y a une véritable prise de conscience de l’importance de la formation dans la société, mais aussi de l’importance de la formation pour transformer. Au niveau individuel, chacun est désormais responsable de sa propre employabilité.

Les entreprises, quant à elles, font face en ce moment, et encore plus avec la crise du Covid-19, à des transformations majeures, organisationnelles, digitales, managériales, durables, culturelles… La formation permet de s’y préparer, mais aussi et surtout de les accompagner. Et nos clients l’ont bien compris ! Nous échangeons avec eux sur les tendances de la formation, les meilleures pratiques à adopter, l’innovation pédagogique avec nos programmes de R&D soutenus par l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne, notre roadmap produit ou encore nos nouveautés en matière de production de contenu et de partenariats éditoriaux.

Coorpacademy peut -il évoluer encore vers d’autres formes de business, comme un modèle plus collaboratif d’e-learning?

Chaque client est déjà autonome dans la création de ses cours dédiés. Nous avons une équipe dédiée pour assister les clients dans la création de leur contenu propre, créer leurs propres vidéos de formation. Les clients ont la main sur un outil de développement dédié, Cockpit, qui permet, en quelques clics, de diffuser sa formation. Sur chaque cours, un apprenant peut aussi devenir ce que nous appelons Coach et aider ses pairs.

Que sera Coorpacademy dans deux ans ?

À l’Ouest comme à l’Est, des géants de la formation digitale poussent aux portes de l’Europe. Aux États-Unis, LinkedIn a profité de la puissance de son réseau et de l’appui de la maison-mère Microsoft pour dispenser des formations via LinkedIn Learning. En Chine, Jack Ma, fondateur d’Alibaba, se reconvertit dans l’éducation. Il y a aussi un enjeu géostratégique à faire émerger un géant en Europe, à faire rayonner nos contenus, nos grands éditeurs, notre soft power. Notre ambition est de devenir le géant européen de la formation en ligne pour les entreprises, de faire rayonner nos contenus, nos éditeurs, notre savoir-faire. D’ailleurs nous persévérons dans l’innovation pédagogique, en continuant à travailler sur les formats innovants, engageants et divertissants, au service de l’éducation.

Par exemple ?

Par exemple nous avions créé l’année dernière le premier Escape Game digital où l’on apprend quelque chose. Aujourd’hui, nous avons Suspects, la première série 100 % formation et 100 % fiction : une série dans laquelle l’apprenant enquête sur un vol et doit interroger les suspects en utilisant ses compétences comportementales. Immersion garantie ! Avec plusieurs fins disponibles, l’apprenant pourra résoudre l’enquête s’il a fait preuve d’écoute active, de persuasion ou d’intelligence émotionnelle aux bons moments.

Notre ambition est aussi de continuer d’être des pionniers en matière d’innovation pédagogique, de contenus engageants, et de continuer à s’inspirer de ce qui marche dans le monde des séries, de l’entertainment, pour proposer à nos apprenants les contenus les plus engageants possibles.

Qui sont vos concurrents ?

Sur le marché de la formation en ligne pour les entreprises, une catégorie d’acteurs « nouvelle génération » a émergé en plaçant l’apprenant au cœur de l’expérience utilisateur, par opposition aux solutions centrées sur les administrateurs. Coorpacademy fait partie de ce que le cabinet d’analyse Gartner a appelé « Learning Experience Plateform » : les solutions qui misent avant tout sur l’engagement de l’apprenant. Celles qui créent une véritable expérience d’apprentissage, personnalisée et individualisée. Ce marché très dynamique attire les convoitises et il existe beaucoup de petits acteurs spécialisés. Notre vision écosystémique nous permet de nous insérer dans les systèmes d’information RH (SIRH) des entreprises et de gagner des appels d’offres internationaux pour de grandes entreprises type CAC40. Ce positionnement de « smart content library » qui allie technologie, catalogue de formation premium et format d’apprentissage en ligne totalement innovant est un différenciateur très fort et fait de nous un acteur unique sur le marché.

*Étude Josh Bersin pour Deloitte

Une collaboration Brut et Coorpacademy sur l’apprentissage immersif

L’apprentissage immersif, se former en jouant aux jeux vidéo Développer ses compétences en jouant aux jeux vidéo, c’est ce que propose Coorpacademy avec l’apprentissage immersif. De Google à Lego, cette méthode inventée par Yu-Kaï Chou a su conquérir les plus grandes entreprises mondiales. Voilà pourquoi.

« Pourquoi ne pas prendre les choses qui nous attirent tant dans les jeux et les mettre dans les choses importantes, comme les soins de santé, les finances, l’éducation ? »

Yu Kaï-Chou a inventé une méthode qui permet de se former en jouant aux jeux vidéo. C’est l’immersive learning, ou apprentissage immersif.

L’apprentissage immersif est mis en oeuvre à travers la réalité virtuelle, la réalité augmentée, certains mélangent – ce qui donne « la réalité mixte » – et les serious games, mettant les gens dans environnements gratifiants pour qu’ils en apprennent plus.

Google, Uber, Lego, toutes ces grandes entreprises utilisent cette technique de formation. Les entreprises se tournent de plus en plus vers l’apprentissage immersif parce qu’elles voient que cela fonctionne réellement. C’est une façon pour les gens de conserver des connaissances sur le long terme. Les méthodes d’apprentissage traditionnelles apportent des connaissances plus rapidement, mais ce n’est pas aussi profond.

Les gens n’aiment pas [la formation traditionnelle] et oublient 80 % de ce qu’ils ont appris. Les entreprises se sont alors dit que si tout le monde utilisait l’apprentissage immersif, ils conserveraient les connaissances, les appliqueraient, et ainsi toute l’entreprise progresserait. Je crois que si vous n’utilisez pas d’apprentissage immersif maintenant, cela deviendra un handicap.

À l’origine, l’immersive learning était utilisé dans l’armée pour se préparer aux situations les plus difficiles à gérer. Aujourd’hui, elle est reprise par des entreprises de formation en ligne, comme Coorpacademy, qui a lancé une série interactive où l’apprenant se trouve être le héros de la formation. Arnauld Mitre, nous explique.

L’idée, c’est, un peu à l’instar de ce qu’avait fait pour ceux qui connaissent Netflix avec un épisode de « Black Mirror » qui s’appelait « Bandersnatch » ou avec une autre série qui s’appelle « You vs Wild », c’est la possibilité à l’utilisateur d’incarner le personnage principal d’une série et donc de décider des actions et de ce qui va se passer dans la série. Donc, on a appliqué ce concept au monde de la formation et la série « Suspects », en deux mots : vous incarnez un jeune policier qui doit interroger plusieurs suspects dans le cadre d’une affaire de vol de formule. On va apprendre des choses sur ces compétences que sont donc l’empathie, l’écoute active, la négociation, etc., mais sans vraiment s’en rendre compte, en l’appliquant directement à l’interrogatoire. Et c’est seulement à la fin d’un épisode, en fonction du profil que vous aurez eu pendant l’interrogatoire, qu’on vous fera des recommandations de modules à suivre pour éventuellement améliorer vos compétences douces, vos soft skills sur les sujets en question.

Le Digital Learning Club pour co-construire le futur de la formation en entreprise revient en 2020 sous un format inédit

Club : une association, un cercle qui se réunit autour de sujets communs, pour en discuter ensemble.

Digital Learning Club : un cercle qui se réunit sur le futur de l’éducation pour la co-construire. 1ère réunion : février 2018. L’apprentissage tout au long de la vie est le sujet qui rassemble, qui réunit, qui est discuté.

Car le futur est incertain. Encore plus pendant cette pandémie mondiale de Covid-19, à l’heure où nous rentrons, en France, dans un deuxième confinement national.

Quelques chiffres pour s’en rappeler : selon le Forum Économique Mondial, en 2022, 75 millions d’emplois vont être supprimés quand 133 millions d’emplois nouveaux verront le jour. Toujours selon le Forum Économique Mondial, 65% des emplois en 2030 n’ont pas encore été inventés.

Cette nécessité de se former continuellement, tout au long de sa vie, nos clients l’ont bien compris.

C’est dans cette optique que le Digital Learning Club est né, réservé à nos clients, en France et en Suisse, qui a été créé pour eux et par eux. Des moments privilégiés et conviviaux qui ont pour but de faciliter la rencontre entre pairs, d’échanger sur les bonnes pratiques du Corporate Digital Learning, sur les compétences de demain et sur le futur de l’éducation. Durant ces Digital Learning Clubs, nos clients obtiennent de la visibilité sur les développements futurs de la plateforme et peuvent faire directement remonter, à nos équipes Contenu et Produit, leurs préoccupations et besoins pour les mois à venir.

Chaque année, le Digital Learning Club est l’événement très attendu par nos clients. Ce club très apprécié permet de se retrouver entre pairs et de co-construire le futur de la formation en entreprise.

Année 2020 oblige, c’est un tout nouveau format qui voit le jour ! En ligne, pendant 45 minutes, nous échangerons ensemble sur les tendances de la formation pour 2021, les meilleures pratiques à adopter, l’innovation pédagogique avec nos programmes de R&D soutenus par l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne, notre roadmap produit ou encore nos nouveautés en matière de production de contenu et de partenariats éditoriaux.

Mais c’est aussi un espace d’échange, de discussion et de rassemblement : nos clients ont rendez-vous le 26 novembre à 14h00 pour façonner, ensemble, leur Coorpacademy ! Si cela vous intéresse de devenir client de Coorpacademy et donc de rejoindre le Digital Learning Club, n’hésitez pas à nous contacter !

Avec ce Digital Learning Club, nous souhaitons co-construire le futur de l’expérience d’apprentissage de Coorpacademy, qui se doit d’être unique pour chaque apprenant.

Pour en savoir plus, contactez-nous !

Quel est le rapport entre soft skills et enquête policière ? (Article 3 sur 3 : jeux de mains, jeux de vilains)

Quizz spécial Suspects ! Suspects, la 1ère série 100% fiction et 100% formation où il faudra se mettre dans la peau d’un profiler et déployer ses soft skills pour démasquer le coupable, est bientôt disponible sur les plateformes Coorpacademy !

« On peut tout découvrir au spectacle de ces mains. » disait déjà Stefan Zweig dans Vingt-quatre heures de la vie d’une femme. On sait maintenant que le “body language” est un révélateur de notre état émotionnel, et nous avons choisi de laisser une place prépondérante au spectacle des mains dans notre nouvelle série Suspects !

Saurez-vous reconnaître ces mains particulièrement expressives du cinéma et les associer au film où elles figurent ?

Voici les réponses sur le langage des mains.

Les mains A, B, C, D correspondent aux films suivants :

Mains A (en haut à gauche) : La Nuit du Chasseur de Charles Laughton

Mains B (en haut à droite) : L’Inconnu du Nord-Express d’Alfred Hitchcock

Mains C (en bas à gauche) : E.T. de Steven Spielberg

Mains D (en bas à droite) : La Famille Addams de Barry Sonnenfeld

Dans notre série interactive, les mains occupent une place prépondérante : dans chaque épisode, vous allez voir les mains de l’inspecteur Carl Sanchez et du suspect interrogé. Pourquoi le choix de ce cadrage sur leurs mains ? Parce que les mains sont un révélateur de l’état émotionnel de chacun. Bien sûr, le body language passe par l’ensemble du corps : regard fuyant ou droit ? jambes croisées ou décontractées ? Mais un focus sur les mains permettait de révéler encore plus précisément le ressenti du suspect : ennui, agacement, stress, colère, tic…

Permettre au joueur/utilisateur/apprenant de surveiller la gestuelle du suspect, en même temps que l’évolution de la jauge de stress et les dialogues, apporte des informations supplémentaires : à un instant T, y a-t-il une dissonance entre verbal et non-verbal ? La posture du suspect est-elle ouverte ou fermée ? Est-il sujet au stress ? L’externalise-t-il ou cherche-t-il au contraire à le contenir ?

Comprendre l’autre passe en effet par l’observation d’une multitude de détails : mots choisis, intonation, posture, gestuelle, silences, colères… Les mains, grandes comédiennes du quotidien trop souvent négligées, nous ont semblé mériter un petit honneur.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la série Suspects, qui sort le 13 octobre, c’est ici !

Ou si vous souhaitez découvrir les deux précédents articles, c’est ici (le profilage) et ici (les familles de compétences des enquêteurs).

Quel est le rapport entre soft skills et enquête policière ? (Article 2 sur 3 : les soft skills des enquêteurs)

Quizz spécial Suspects ! Suspects, la 1ère série 100 % fiction et 100 % formation (bientôt disponible sur les plateformes Coorpacademy) où il faudra se mettre dans la peau d’un profiler et déployer ses soft skills pour démasquer le coupable…

Mener des interrogatoires requiert une méthodologie et des tactiques basées sur 3 familles de compétences :

1- L’écoute active et l’intelligence émotionnelle, l’art de la gestion des silences.

2- Les techniques de négociation et de persuasion (et savoir quelle position adopter dans la discussion), l’art de la négociation et des jeux de pouvoir.

3- La gestion du stress (et savoir évaluer le stress et les émotions des autres et maîtriser les siennes), l’art de l’observation des émotions des autres.

À quelle famille de compétences associez-vous ces célèbres inspecteurs de fiction ?

Enquêteur A : Le détective privé Sherlock Holmes

Enquêteur B : Le lieutenant Columbo

Enquêteur C : Le commissaire Maigret

Voici les réponses !

La gestion du stress (famille 3) est associée à l’enquêteur A : le détective privé Sherlock Holmes fait preuve d’un sens de l’observation aigu, et met donc en oeuvre les soft skills liées à l’évaluation du stress et des émotions des autres.

La négociation (famille 2) est associée à l’enquêteur B : le lieutenant Columbo, toujours calme lors de ses échanges, en position basse, même quand l’autre cherche à prendre l’ascendant, applique des techniques de négociation.

L’écoute active (famille 1) est associée à l’enquêteur C : le commissaire Maigret, taiseux, laisse le silence s’installer et s’appuie sur une écoute active.

Pour la série Suspects, nous avons choisi l’univers des interrogatoires de police pour mettre en œuvre une partie des soft skills traitées dans notre catalogue car les pratiques actuelles s’appuient sur certaines de ces compétences.

Les techniques employées par les policiers s’appuient sur des démarches rigoureuses, axées sur la psychologie notamment. L’objectif est de ne plus conduire les interrogatoires comme cela a pu être le cas par le passé, sans méthodologie, simplement en se reposant sur son expérience ou son flair, mais bien d’employer des tactiques permettant de créer des échanges fructueux.

La qualité primordiale d’un bon inspecteur est donc avant tout de savoir écouter l’autre pour obtenir la vérité. Il est indispensable de bien comprendre à qui l’on a affaire pour instaurer un dialogue. Nous pouvons retenir 2 soft skills de notre catalogue particulièrement pertinentes ici : l’écoute active et l’intelligence émotionnelle.

>>> Voici un petit takeaway permettant de comprendre le profil de son interlocuteur :

Ne pas avoir peur de laisser le silence s’installer : l’être humain a horreur du vide et a tendance à briser les silences au bout de quelques secondes. Or intervenir trop tôt peut empêcher notre interlocuteur de réfléchir et de fournir des réponses plus élaborées. Il est préférable d’inciter l’autre à s’exprimer en employant des signes non verbaux, par exemple. Dans certains cas, le silence peut également traduire un blocage. Qu’importe : c’est toujours une phase cruciale qui permet d’observer l’autre, son attitude, afin d’en apprendre plus sur son état émotionnel.

La seconde compétence qu’on peut retenir, c’est la capacité de l’inspecteur à mener une négociation. Eh oui, les techniques de négociation et de persuasion s’appliquent dans de multiples domaines de notre vie : dans une salle d’interrogatoire, au travail pour obtenir les meilleures clauses possibles avant la signature d’un contrat, dans notre vie privée pour négocier la prochaine destination des vacances…

>>> Voici un petit takeaway pour mener une négociation sans heurts :

Si votre interlocuteur cherche à avoir l’ascendant sur vous, ne cherchez pas à tout prix à retrouver une position dominante ; ce qu’on appelle une position haute. Il est préférable d’adopter une position basse pour ne pas alimenter le conflit et ne pas froisser son ego. Bien sûr, adopter une position haute peut être utile, tout dépend de ce que vous souhaitez obtenir et du climat qui règne dans la pièce à un instant T.

La troisième qualité cruciale d’un bon inspecteur, c’est de savoir repérer le stress de son interlocuteur, et de gérer son propre stress évidemment ! Il existe différentes manifestations du stress, et de la colère, selon les personnalités.

>>> Voici un petit takeaway pour bien évaluer le stress de son interlocuteur :

Certaines personnes, dites de type C, afficheront peu de symptômes du stress. Il s’agit de faux calmes qui vont intérioriser leurs émotions et essayer de les maîtriser. Il est important d’essayer de brosser le portrait psychologique de la personne que l’on interroge afin de savoir si l’on a affaire à ce type de profil, généralement perfectionniste et travailleur. Bien entendu, tout n’est jamais blanc ou noir, il convient donc d’essayer d’en apprendre le plus possible sur l’autre afin de le comprendre au mieux.

*** Pour rappel, voici les soft skills utilisées dans les 3 épisodes de la série Suspects :

– Négociation et pouvoir de persuasion

– Ecoute active

– Intelligence émotionnelle

– Gestion des conflits

– Esprit critique

Rendez-vous le 13 octobre pour la sortie de Suspects, la première série 100% fiction et 100% formation produite par Coorpacademy où il faudra se mettre dans la peau d’un enquêteur et déployer ses soft skills pour démasquer le coupable !

Ou redécouvrez l’article 1 sur le profilage !

La nécessité de la formation en temps de crise avec PwC France – Le webinar Learn Everywhere épisode 6

Murielle Navarre, Head of Talent & Development chez PwC France et Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy et ancien DG de Google France, partageaient leurs points de vue et leurs expériences concrètes sur la nécessité de la formation en temps de crise lors du webinar Coorpacademy Learn Everywhere #6 : La nécessité de la formation en temps de crise.

Découvrez le replay du webinar, ou suivez le récapitulatif de la discussion ci-dessous !

Jean-Marc Tassetto : Bonjour à tous, bonjour à toutes, bonjour à Murielle Navarre qui va m’accompagner durant cette session, je serai l’animateur, je suis Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. C’est la sixième session de nos webinars Learn Everywhere, vous avez été à peu près un millier à nous suivre et à participer à nos webinars. Nous avons traversé cette période ensemble, la phase de confinement, nous avons eu des webinars dédiés au bien-être en télétravail, dédiés au fait de tirer le meilleur parti du télétravail, par exemple. Heureusement, il y a aussi eu cette phase de déconfinement, avec des sessions sur la maîtrise des biais cognitifs à l’heure du déconfinement avec Olivier Sibony, sur le futur de l’entreprise avec Usbek & Rica…

Ce qui est spécifique à cette sixième session, c’est que nous l’abordons avec un partenaire client, PwC, représenté par sa Head of Talent & Development Murielle Navarre. Nous allons essayer de nous projeter ensemble, de parler des opportunités, des enjeux organisationnels, des enjeux de transformation et évidemment de la formation au service de ces enjeux de transformation.

Murielle Navarre : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Murielle Navarre, en charge de la gestion des talents et du développement chez PwC. Mon parcours se résume à un seul employeur, puisque j’ai tout fait chez PwC, mais il a été riche de différentes vies. J’ai commencé à l’audit, en tant qu’auditrice de base, et j’ai mis le pied dans la formation par l’animation de formations. Cela ne m’a plus lâché durant toute ma carrière, avec cet intérêt de faire grandir nos collaborateurs. C’est une mission que je trouve noble et à laquelle j’adhère complètement. J’ai profité de plusieurs opportunités pour évoluer au fur et à mesure de la croissance de PwC et surtout au fur et à mesure de la révolution et de la transformation de la formation professionnelle, et notamment dernièrement tout ce qui a été autour de la révolution digitale, avec tout ce que nous pouvons déployer auprès de nos collaborateurs. Le tout pour structurer un département centralisé pour l’ensemble de nos métiers, automatiser autant que faire se peut, et bien sûr proposer une offre de formation qui sur les dernières années complètement été transformée et qui a énormément évolué.

Jean-Marc Tassetto : Merci Murielle, cela nous met en appétit. Pour commencer la session, nous allons commencer par une question. Selon vous, quel pourcentage de collaborateurs de votre entreprise ont eu une expérience positive du télétravail, du confinement que nous avons vécu ?

Comme nous l’observons sur les réponses de nos participants, il y a un point de polarisation sur le chiffre 75 % (parmi tous les participants au webinar). Murielle, souhaitez-vous rebondir sur ce premier chiffre ?

Murielle Navarre : Je pense que, déjà, c’est rassurant de se dire que c’est plutôt positif et nettement au-dessus de la moyenne. Cela ne pouvait pas être 100 % car les conditions étaient tout de même extrême. C’est là tout l’enjeu de ce dont on va parler : une formidable opportunité de faire évoluer nos façons de faire pour « surfer » sur cette expérience positive et l’ancrer dans notre quotidien.

Ce que je voulais partager avec vous, c’est le ressenti qu’on a pu avoir chez PwC de cette période incroyable et inédite. J’identifie trois phases principalement. Une première phase assez courte de réaction à chaud de ce qui nous est tombé dessus de façon assez soudaine et pendant laquelle, du côté formation, on a été très concentrés sur une gestion très court-termiste d’annulation massive de nos sessions présentielles, puisque les collaborateurs ne pouvaient plus venir. On a dû annuler des centaines de sessions et communiquer là-dessus. Tout en essayant de préserver un tant soit peu les différentes pénalités financières d’annulation que nous avons pu avoir. Cette phase nous a pris pas mal de temps au début. Gérer l’urgence aussi, chez nous l’urgence était principalement l’intégration des collaborateurs. Nous recrutons beaucoup, toutes les semaines nous avons des sessions d’intégration et il a fallu les transformer rapidement pour rester capable d’intégrer les nouveaux collaborateurs à distance. Donc, globalement, une première période assez intense de gestion de l’immédiat, de gestion de l’urgence.

Quand on a compris que la situation allait finalement durer, nous sommes rentrés dans une phase que je qualifierais d’adaptation. Nous avons revisité notre plan de formation pour faire des choix sur ce qu’on allait finalement soit complètement annuler, soit retarder, soit parce que c’était totalement nécessaire reconvertir en distanciel. Nous sommes dans des métiers très réglementés, donc nous avons des obligations de formation à suivre, et donc un vrai il y avait un vrai travail de fond à faire pour transformer ces actions. Mais aussi faire savoir et faire connaître au business que le fait de faire passer une formation présentielle en formation distancielle ne se faisait pas en un claquement de doigts, que ce n’était pas juste prendre des slides et les rajouter sur un Hangout ou un Teams, mais que cela nécessitait un travail totalement de design et d’accompagnement de nos collaborateurs sur la prise en main technologique des outils. En parallèle, nous avions beaucoup de demandes de collaborateurs de les accompagner, c’était aussi, pour eux, une situation inédite ! Nous avons donc lancé un projet autour de ce qu’on appelle le e-working well où nous avons été partie prenante pour accompagner nos collaborateurs sur toute la prise en main des outils, de toute ce qu’on avait à disposition pour travailler à distance – chez PwC, nous avions déjà un gros avantage puisque nous étions tous préparés et habitués à travailler à distance. Nous sommes très nomades, nous avons plusieurs sites, le télétravail était quelque chose que nous faisions déjà. Cela a bien facilité la transition, mais il a tout de même fallu accompagner nos collaborateurs sur comment manager à distance, à la fois son client, ses équipes, ses collaborateurs proches, quand on est comme on l’appelle chez nous Team Leader de collaborateurs, quand on a une relation privilégiée en one-to-one. Nous avions à disposition tout ce qui nous venait du réseau, car le réseau a été réactif aussi, mais aussi les ressources que nous avions en interne chez PwC – nous avons la chance d’avoir des experts en interne, de consultants en People Organization ou en Experience Centers qui nous ont aidés dans cette phase pour construire des parcours, des playlists sur tout un tas de ressources que nous avions mises à disposition pour gérer ses équipes à distance, pour pouvoir faire attention à soi, s’occuper de soi, faire du sport à la maison, comment mettre en place des routines au quotidien avec ses collaborateurs avec des conseils pour s’assurer que tout se passe bien… Nous avons mis en place une plateforme d’écoute pour les collaborateurs qui étaient dans des situations plus difficiles. Nous avons beaucoup de collaborateurs jeunes, de jeunes diplômés, qui sont montés à Paris, qui sont seuls à Paris, qui ont leurs chambres sous les toits avec des familles parfois éloignées et il était important d’être présents avec eux pendant cette période-là. C’était la plus grosse phase du confinement en termes de communication régulière, outils mis à disposition et aussi de commencer à ouvrir des sessions de classe virtuelle pour ce que l’on avait pu transformer.

Jean-Marc Tassetto : Je reviens sur ce que vous avez présenté. Vous avez mis en place des techniques d’animation pendant cette période. Est-ce que ce sont des techniques au niveau du groupe ? Ont-elles été inventées en France ? Est-ce qu’il y a eu des partages d’expérience géographiques ?

Murielle Navarre : Les outils bien évidemment sont des outils du groupe. Nous avions historiquement Webex Training qui est un outil maintenant qui a un peu vieilli, et nous avons rapidement transformé ça sur Google Hangout, nous avons la suite Google, donc tous les outils Google à disposition, et bientôt Google Classroom donc cela va nous révolutionner aussi.

Avec Meet on arrivait aussi à faire des sessions, avec même des « Sous-Meet » où l’animateur pouvait se promener d’une salle de classe virtuelle à l’autre. C’étaient des outils du groupe, qui existaient, mais pour autant, il a fallu bien argumenter auprès de nos animateurs. Déjà, animer n’est pas simple, mais animer et faire attention à tous les paramètres techniques est encore plus compliqué ; cela a pu refroidir certains d’entre nous. C’était un vrai défi d’accompagnement de ce côté-là. En France, nous avons l’outil Klaxoon par exemple, que nous utilisons souvent pour créer de l’interactivité, que nous avons beaucoup utilisé au moment de l’intégration virtuelle, un peu moins quand on fait de vraies sessions de formation Meet où là, avec une Google Form, un tableau partagé, nous nous en sortons, et cela évite à l’animateur de trop jongler avec trop d’outils et d’en oublier le principal.

Jean-Marc Tassetto : Sur l’onboarding des nouveaux arrivants, comment cela s’est-il passé ?

Murielle Navarre : Cela a dû se faire très vite. Nous avions une session d’intégration prévue le lundi qui a suivi le week-end du confinement, il a fallu réagir très vite. On a mis en place un envoi du matériel par coursier au domicile des personnes qui ont reçu leur iPhone, leur PC, etc. S’en est suivi une prise en main par téléphone avec nos experts du digital sur les mots de passe, les outils, les premiers pas, et qui les conduisait à se connecter à leurs premiers Meet, où nous les récupérions à distance pour dérouler. Alors, de façon adaptée bien évidemment ! Notre contenu d’intégration disposait d’interventions d’associés, de contenus d’experts, et avec Klaxoon qui continuait à nous supporter en amont de l’intégration où on leur donnait accès à des cours en ligne avant leur arrivée. Au fil de l’eau, nous avons eu 10 sessions d’intégrations virtuelles, nous avons intégré quasiment 100 personnes, nous avons mis en place des cafés virtuels pour les rassurer avant même l’intégration – il y avait d’ailleurs beaucoup d’activité, on nous posait plein de questions. Derrière, on a bien impliqué la partie métiers pour récupérer les nouveaux talents et commencer à l’intégrer dans leurs quotidiens professionnels. Même si l’équipement ou encore l’acculturation était bien menée, il fallait tout de même que le métier prenne la relève en proximité.

Je reviens à la troisième phase et la dernière : celle dans laquelle on est encore maintenant, où on fait un retour d’expérience sur tout ce qu’on a pu vivre, et nous nous interrogeons sur comment nous allons continuer, sur comment nous allons profiter des aspects « positifs » de cette crise. Car il y a des aspects positifs, cela nous a permis de faire de gros bonds en avant sur un certain nombre de domaines, en forçant certes un peu l’adhésion à certains outils, mais un gros bond en avant qui est là maintenant et sur lequel nous pouvons capitaliser. J’ai en tête notamment nos avocats, qui étaient très réfractaires à tout ce qui était digital, dans leurs conférences où ils prônaient l’art oratoire et la prestance de devoir le faire en face-à-face, devant un véritable public. D’un seul coup, nous avons basculé toutes les conférences en digital, avec nos outils, avec un enregistrement, ils disposaient directement du replay. Ils se sont rendu compte qu’il y avait beaucoup plus de personnes qui étaient présentes, les retours étaient très positifs, et maintenant, ils ne veulent plus du tout revenir à l’ancienne école et nous allons continuer comme cela. C’est clairement un pas de géant pour eux dans ce domaine.

De façon plus globale, en termes de transformations, il y a bien sûr ce qui va se faire au niveau de PwC, où nous allons systématiser le télétravail, c’est une demande de nos collaborateurs. Nous avons réalisé une enquête interne où plus de 80 % de nos collaborateurs demandent une extension du télétravail. Nous allons certainement changer de dimension par rapport à cela : avant, nous étions dans une culture où nous autorisions 6 à 7 jours de télétravail par mois, maintenant nous risquons d’être dans une culture où nous sommes soit chez le client, soit dans une réunion au bureau, soit chez soi. Derrière, cela implique beaucoup de choses et bien entendu une transformation des états d’esprit à tous les niveaux et où la formation est partie prenante pour accompagner cette transformation et pour la favoriser.

Nous allons travailler autour d’une nouvelle culture du leadership, le management à distance est différent du management de proximité, et il faut garder en tête que nous ne serons pas qu’à distance. Nous ne sommes plus dans cette contrainte de confinement, l’état d’esprit a un peu changé, donc il va falloir bien distinguer les parties présentielles qui vont rester rares et se demander : « Qu’est-ce qu’on privilégie en présentiel ? » et « Qu’est-ce qu’on passe à distance ? » Avec des enjeux forcément autour de l’engagement de nos collaborateurs, de maintenir un engagement. Même si nous étions très nomades, le fait d’être souvent au bureau et de se voir permet de maintenir un engagement. Cela va passer autour de l’organisation de ce qui n’était pas organisé avant, organiser l’informel. Là où on croisait les gens dans le parc, à la pause-café, à la cantine, cela va être beaucoup moins possible et donc cela va devoir s’organiser au travers de routines d’équipes, de choses à mettre en place régulièrement. C’est un vrai enjeu de transformation.

Jean-Marc Tassetto : Pour éclairer cet enjeu, j’aimerais bien poser la question suivante. Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? Le point que vous abordiez, cette réinvention de l’équilibre distanciel / présentiel, c’est le même enjeu que nous avons, nous, chez Coorpacademy avec la transformation de la formation, cette dualité entre la présence et la distance, avec le blended learning par exemple. Il y a donc un parallélisme des formes. Posons-nous donc la question : « Dans l’idéal, combien de jours par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ? »

Selon les réponses de nos participants, nous retrouvons la polarisation de tous ceux qui ont vécu le télétravail plutôt comme une expérience positive. Dans les réponses cependant, c’est 50 – 50 entre « 1 à 2 jours par semaines » et « 3 à 4 jours par semaines ». Est-ce que c’est lié à l’activité ? Est-ce que c’est lié aux départements ? Est-ce que c’est lié à la direction ? Qu’en pensez-vous ?

Murielle Navarre : Effectivement, je pense qu’il existe des activités qui s’y prêtent plus que d’autres. Ce qui est rassurant, c’est que personne ne souhaite faire du « full remote » ! Je suis convaincue que ce n’est pas possible, mais il faut tout de même trouver le bon équilibre, car ce n’est pas évident et nous avons peu de retours d’expérience là-dessus. Il va falloir piloter ça de manière agile et voir comment ça se concrétise sur la durée ! Finalement, nous n’avons eu que deux mois de retours d’expérience, deux mois c’est plutôt court sur une année et sur un parcours ; il faudra voir sur la durée ce que cela donne. Surtout, il faudra voir les conséquences sur l’organisation que cela nécessite. Si on dit qu’il faut être au bureau un ou deux jours par semaine, ces jours-là, il va falloir être sûr d’y trouver du monde, il va falloir être sûr d’y trouver son équipe. Il va falloir organiser une certaine rotation des équipes par semaines pour être sûr de s’y retrouver, et avoir des jours où nous sommes plus flexibles en fonction des réunions. Là où je suis encore un peu sceptique, c’est que le confinement a très bien marché parce que nous étions TOUS logés à la même enseigne, c’était vraiment un critère de succès nécessaire : nous étions tous à distance, nous étions tous contraints ! Mais dès lors qu’on va commencer à être dans du mixte avec notamment, lors de réunions, des gens dans des salles et des gens à distance, cela commence à être plus compliqué. Il va falloir mettre en place les bonnes règles, les bonnes pratiques. Par contre, ce que nous avons vécu du confinement va certainement être appréciable parce que les gens en salle vont être peut-être plus sensibles aux personnes à distance, parce qu’ils l’auront vécu. Et la personne qui est dans la pieuvre sera certainement moins oubliée qu’elle ne l’était par le passé, où il fallait crier très fort pour se faire entendre dans la salle. Tout cela représente des acquis positifs qu’il faut maintenir sur lesquels il faut travailler, capitaliser et construire.

Jean-Marc Tassetto : Cela relie aussi à ce qu’on peut faire autour des soft skills. Il y a toute cette dimension de la gestion de l’informel, des relations interpersonnelles… On a nous un focus avec nos playlists sur ces compétences particulières, émotionnelles, la capacité à engager avec les autres, à travailler avec les autres. Comment avez-vous, chez PwC France, vécu cette expérience que nous avons créé ensemble, avec Coorpacademy, et voyez-vous des tâches plutôt adaptées au présentiel, d’autres plutôt adaptées au distanciel, ou ce n’est pas la façon d’aborder le sujet ?

Murielle Navarre : Je pense que c’est vraiment une question d’équilibre. Mais aussi des personnes : il y a forcément des gens qui préfèrent être en distanciel, d’autres en présentiel, il ne faut pas imposer. La contrainte, on l’a tous vécue, c’était quand même compliqué. Il faut offrir le mixte. D’ailleurs, dans les déploiements des prochaines sessions futures, nous sommes en train de mettre en place des actions avec des dates qui seront à distance et d’autres en présentiel. Les gens pourront s’inscrire là où ils se sentent le mieux, en fonction de leurs contraintes bien sûr personnelles et en fonction de ce qu’ils apprécient. C’est vraiment un mixte. Cela va aussi permettre, je l’espère, de donner une nouvelle saveur à la formation en salle, qui sera beaucoup plus appréciée par nos participants. J’espère que nous aurons moins de no show, parce que finalement, être inscrit à une formation en salle, cela prendra une autre richesse et certainement, nos participants seront plus assidus là-dessus. Même si, c’est aussi un constat très positif, nos animateurs, nos prestataires qui ont fait des sessions virtuelles ont un retour plutôt positif de la façon dont cela s’est déroulé et ont constaté que dans les groupes, les gens étaient beaucoup plus concentrés et actifs en virtuels qu’ils ne pouvaient l’être en salle. Quand on a tout le monde les yeux braqués sur toutes les petites icônes de l’écran, c’est difficile pour un participant de faire autre chose et on se sent tout de suite plus observé, concerné, et les retours sont très positifs dans ce sens-là.

Jean-Marc Tassetto : Prévoyez-vous une mutation des formateurs en e-animateurs ou animateurs du blended learning ?

Murielle Navarre : En tout cas c’est une demande des animateurs, c’est sûr, il va falloir y répondre. Nous avons beaucoup d’animateurs en interne, j’ai un pool de 800 animateurs-collaborateurs et des professionnels de nos expertises. Ils sont volontaires, ils prennent de leur temps pour animer, ils conçoivent aussi… Du coup, ils redoutent parfois de faire passer l’animation sous l’aspect technologique. Il ne faut pas que ce soit un frein pour eux, donc nous avons passé les derniers mois à bricoler pour leur apporter le maximum d’aide en un minimum de temps. On a recueilli plein de bonnes pratiques que nous avons partagé entre nos animateurs, des trucs et astuces que nous allons maintenant formaliser pour en faire une classe virtuelle, pour apprendre à faire sa classe virtuelle ! Nous allons formaliser tout ce que nous avons pu faire d’informel jusqu’à maintenant, notamment avec l’arrivée de Google Classroom qui a des fonctionnalités de prise en main.

Jean-Marc Tassetto : Votre position sous-entend-elle une plus grande production de supports de formation ? Si on sort du live pour aller vers de l’asynchrone et du distanciel, prévoyez-vous une internalisation ou une externalisation avec la formation des experts métiers à la conception ?

Murielle Navarre : Nous l’avions déjà. Nous n’avons pas augmenté ou élargi l’offre, si ce n’est sur des demandes liées à la gestion à distance précisément. Mais c’était déjà le cas : nos experts sont nos principaux concepteurs et créateurs de formation. Il faut juste que nous les accompagnions sur le fait de le faire à distance et de maintenir une activité avec ses participants, avec des sondages, exactement comme on a pu le faire durant ce webinar, pour être sûr d’être engageants dans ces sessions.

Jean-Marc Tassetto : Bien sûr, et il y a aussi cette perspective de partenariats externes qu’on fait ensemble avec Coorpacademy, une plateforme qui vous apporte plus de 10 000 contenus.

Murielle Navarre : Tout à fait !

Jean-Marc Tassetto : Dernière question sur un sujet qui fait mal à tout le monde. Vos budgets formation ont-ils été réduits à cause de la crise.

1. Non

2. Uniquement les budgets de formation en présentiel mais pas ceux de formation distancielle

3. Oui

4. Je ne sais pas

Murielle Navarre : Cela a été douloureux. On a un exercice budgétaire qui va du 1er juillet au 30 juin, donc on était en plein dedans. Effectivement, cela a été douloureux à faire. Mais ce sont aussi des opportunités. Je vois dans les réponses que c’est tout de même très partagé.

Jean-Marc Tassetto : C’est très intéressant là effectivement. Pour les 80 % qui se prononcent, il n’y a pas eu de réduction du budget de formation.

Murielle Navarre : Pour nous, c’est sûr que ce n’est pas forcément la bonne raison pour le faire, mais la crise a été une contrainte qui nous amène à transformer. On a dû réduire beaucoup de nos formations présentielles, certaines que nous faisions à l’extérieur que nous avons ramené dans nos locaux, nous en avons coupé certaines aussi. C’est l’opportunité pour nous de mettre en avant d’autres contenus qui étaient peut-être sous-consommés jusqu’à maintenant parce qu’il y avait peut-être trop de formations en salle. On est en train de construire, de marketer, de capitaliser sur toute la richesse des contenus que nous avons sur notre portail formation soit au travers de notre partenariat soit via le réseau pour construire des parcours qui vont être des modes alternatifs à ce qu’on a dû couper.

Nous allons avoir 3 parcours, vis-à-vis de la gestion de nos clients, de nos équipes, de soi, où nous avons été faire de la curation de contenus. On a été identifier toutes les ressources que nous avions à disposition pour trouver les plus pertinentes, les rendre plus visibles, les afficher à nos collaborateurs pour qu’ils y trouvent des solutions à leurs besoins. Nous l’avons fait pendant le confinement avec un parcours autour de la gestion client et nous avons vu dans les taux de connexion une vraie volonté de consommation de ces contenus qui étaient sous-consommés. Finalement, cela se transforme en opportunité.

Jean-Marc Tassetto : Nous voyons qu’entre les entreprises qui ne sont pas impactées parce qu’elles sont stratégiques au fonctionnement de la société dans son ensemble, ou celles qui ont reporté les budgets du présentiel vers le distanciel, il y a une opportunité pour les pure players du distanciel ! C’est la possibilité de réinventer la formation au service de la transformation, et donc aussi de nouvelles formes managériales.

Murielle Navarre : A la fois de nouvelles formes managériales et de discipline de ses collaborateurs. Une formation en salle, on l’annule moins qu’une ressource en ligne qu’on peut toujours décaler dans la journée. Et cela va transformer la culture du développement, nous responsabiliser, nous rendre beaucoup plus acteurs de nos propres formations. A un moment où les compétences et la gestion des compétences sont des enjeux cruciaux pour nous et pour nos collaborateurs. Côté managérial : cela va transformer la partie leadership pour plus de confiance. Ce n’est pas parce que nous ne les avons pas sous les yeux qu’ils ne travaillent pas, il y a encore quelques biais ancrés qui sont à casser. Beaucoup plus de confiance envers nos collaborateurs, une gestion différente mais tout autant productive et efficace. Il faut juste accompagner le changement de mindset là-dessus.

Jean-Marc Tassetto : Vous êtes des experts, pourquoi ne pas revendre vos formations pour amortir le coût interne de la formation et devenir éditeur de contenus, via des plateformes digitales, diffuser en tant qu’éditeur vos compétences ?

Murielle Navarre : Nous avons des cours sur Coorpacademy qu’effectivement nous réservons à nos collaborateurs. Ce n’est pas encore un domaine sur lequel nous souhaitons aller. On le fait ponctuellement pour accompagner d’autres missions que nous vendons à nos clients au sein du consulting, je pense notamment aux équipes People and Organization du consulting et dès lors qu’ils ont une mission client qui touche à la formation.

C’est secondaire à une mission client. Des deux côtés c’est une vraie valeur ajoutée que de pouvoir bénéficier de ce qu’ils voient chez leurs clients et qu’ils nous partagent et que eux puissent montrer à leurs clients ce qui marche chez nous.

Jean-Marc Tassetto : Merci beaucoup Murielle pour ces commentaires inspirants !

Pour en savoir plus sur la collaboration entre PwC France et Coorpacademy, vous pouvez aussi découvrir l’étude de cas ou encore cette interview de Murielle Navarre dans la presse britannique (en français ici : Chez PwC France, de l’obligation d’apprendre à l’envie d’apprendre !)

Bonne lecture !

Quel est le rapport entre soft skills et enquête policière ? (Article 1 sur 3 : le profilage)

Suspects, la 1ère série 100% fiction et 100% formation où il faudra se mettre dans la peau d’un profiler et déployer ses soft skills pour démasquer le coupable, est bientôt disponible sur les plateformes Coorpacademy !

Alors, pour se mettre dans le bain, retour sur certaines des enquêtes les plus célèbres pour tâcher d’identifier les liens qui unissent soft skills (compétences comportementales, ou compétences douces) et enquêtes policières.

Commençons par une petite question.

Quel célèbre profiler (de cinéma) se cache derrière chaque phrase ?

Citation 1 – « Quand on comprend le criminel, on peut savoir ce qui le fait passer à l’action. »

Citation 2 – « J’ai besoin d’être ici, de le regarder dans les yeux et de savoir que c’est lui. »

Citation 3- « Vous n’aimeriez pas qu’il pénètre dans votre esprit. »

À partir de là, plusieurs possibilités. Si vous connaissez les réponses, vous pouvez continuer l’article qui vous conduira dans l’histoire du profiling… Ou vous lancer dans un marathon audiovisuel pour tâcher de repérer les phrases dans Le Silence des Agneaux, Mindhunter ou Zodiac !

Ou découvrez simplement les réponses à la suite !

Profiler A – Citation 2 : « Vous n’aimeriez pas qu’il pénètre dans votre esprit. » Jack Crawford (Le Silence des agneaux)

Profiler B – Citation 1: « Quand on comprend le criminel, on peut savoir ce qui le fait passer à l’action. » L’agent Holden Ford (Mindhunter)

Profiler C – Citation 3 : « J’ai besoin d’être ici, de le regarder dans les yeux et de savoir que c’est lui. » Robert Graysmith (Zodiac)

Parce que le sujet est passionnant, retour sur l’histoire du profilage !

Si les profilers sont devenus des personnages incontournables au cinéma et à la télévision, ils attestent aussi de l’utilisation croissante de méthodes scientifiques pour résoudre les enquêtes, et en particulier sur les sciences comportementales.

Si le docteur Thomas Bond est parfois considéré comme le premier « profiler » de l’histoire – c’est lui qui, dans les années 1880, tenta d’établir un profil de Jack l’éventreur –, la profession de profiler – ou analyste comportementale – prend son essor à partir des années 1950 aux États-Unis, berceau du profilage. De 1940 à 1956, un poseur de bombes terrorise New York. En 1957, un psychiatre, James A. Brussel, réalise le profilage criminel du Mad Bomber George Metesky, ce qui permettra son arrestation. Cette enquête marquera un tournant dans l’histoire de la police scientifique.

Mais c’est en 1972 que le profilage devient une discipline connue et théorisée, avec la création du Behavioral Science Unit (Unité des sciences du comportement) du FBI, en réponse à la recrudescence des meurtres et agressions sexuelles au début des années 1970. Cette unité du FBI sera rendue célèbre via la série Mindhunter (2017- ?), supervisée par David Fincher (Seven, Zodiac…), qui raconte de manière très précise le travail de classification et d’entretiens avec des serial killers de l’agent John E. Douglas et de son collègue Robert Ressler. Grâce à ses méthodes et recherches novatrices, Douglas reste une figure incontournable du profilage, qui a même inspiré le personnage de Jack Crawford dans Le Silence des agneaux. Mais seul Mindhunter est adoubée par Douglas, qu’il considère comme la seule fiction réaliste sur son métier.

Aujourd’hui, le métier d’analyste comportementale est reconnu. En France, d’ailleurs été créé en 2002 le Département des sciences du comportement de la Gendarmerie nationale.

Dans le domaine des interrogatoires qui nous intéresse plus spécifiquement ici, avec notre série interactive Suspects, l’objectif d’incorporer de l’analyse comportementale dans les techniques d’interrogatoire et de s’appuyer sur des méthodes scientifiques rigoureuses reposait sur le besoin d’obtenir des résultats plus concluants et, surtout, plus fiables sur le long terme. En effet, dans certaines affaires, les aveux obtenus se sont révélés faux, comme ce fut le cas pour l’affaire Patrick Dils, reconnu innocent mais dont les aveux, livrés au bout d’un interrogatoire harassant, lui ont coûté 15 années de prison.

Désormais, des méthodes basées sur l’empathie, comme la méthode PROGREAI (Processus Général de Recueil des Entretiens, Auditions et Interrogatoires). Une nouvelle approche qui s’intéresse plus à l’individu interrogé qu’à la recherche d’indices ou de preuves, l’objectif étant d’éviter la confrontation entre enquêteur et suspect, et de créer du lien. Et cela marche pour toutes les affaires et tous les profils : témoin ou suspect. Une méthode qui repose donc, sans les nommer, sur certaines des soft skills de notre catalogue et que vous allez donc retrouver dans la série interactive Suspects !

Rendez-vous dans quelques jours pour l’article numéro 2, sur le rapport entre soft skills et enquête policière !

Coorpacademy propose le catalogue de formation en ligne le plus complet et le plus qualitatif en Europe en signant un partenariat international avec OpenSesame, leader mondial du contenu de formation

OpenSesame, leader international du catalogue de contenus de formation en ligne, et Coorpacademy, startup EdTech qui déploie une plateforme d’apprentissage en ligne adaptée aux nouveaux usages des apprenants, signent un accord de partenariat de distribution. Alors que quasiment 100 % des formations présentielles prévues en 2020 ont été annulées ou décalées, continuer à investir dans la formation en ligne est un enjeu majeur en cette période incertaine. Cette nouvelle offre de formation exhaustive et premium permettra à chaque salarié de développer ses compétences et aux entreprises de mieux faire face à la crise.

Grâce à ce partenariat, les clients de Coorpacademy peuvent avoir accès au catalogue d’Open Sesame, la marketplace de contenus e-learning la plus complète au monde, avec plus de 20 000 cours disponibles. La raison d’être de ce partenariat est de pouvoir proposer aux apprenants des contenus répondant à l’intégralité de leurs besoins de formation. En complément du catalogue de Coorpacademy dédié aux soft skills, ils auront accès à des masterclasses, aux conférences TED@Work en exclusivité, à des cours sur des hard skills, mais aussi à des tutoriels Excel, des vidéos pour apprendre à coder ou des cours dédiés à la cybersécurité…

Arnauld Mitre, co-fondateur de Coorpacademy, l’explique :

« Depuis notre création, notre vision du learning s’appuie sur des contenus premium de grande qualité, et notre ambition a toujours été d’offrir à nos apprenants la meilleure expérience d’apprentissage possible. Aujourd’hui, nous continuons d’enrichir notre offre afin de proposer un des plus riches hub de contenu au monde, dont nos apprenants peuvent bénéficier dès maintenant ! Nous sommes donc extrêmement fiers d’annoncer ce partenariat avec OpenSesame, le leader mondial du contenu de formation en ligne avec plus de 20 000 modules dont la qualité et la diversité ont été reconnues et récompensées à de nombreuses reprises. ”

« Le catalogue complet de cours elearning d’OpenSesame est disponible dans plus de 18 langues et permet aux entreprises de former et « upskill » leurs compétences n’importe où et n’importe quand », a déclaré Tom Turnbull, Vice-Président des Partenariats chez OpenSesame. « Nous sommes ravis de nous associer à Coorpacademy et d’offrir des expériences d’apprentissage de haute qualité – que ce soit à la maison ou au travail – aux entreprises de la zone EMEA. »

À propos de Coorpacademy

Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL) et à Londres, Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.

À propos d’OpenSesame

OpenSesame aide les entreprises à développer les effectifs les plus productifs et admirés au monde. Avec le catalogue le plus complet de cours en ligne des plus grands éditeurs au monde, nous sommes là pour vous aider à chaque étape du processus, de la recherche de cours, à leur correspondance avec vos compétences de base, en les synchronisant avec votre LMS en passant par l’augmentation de l’utilisation et l’amélioration de vos programmes de formation et développement. Non seulement vous bénéficierez de la flexibilité de plusieurs options d’achat d’OpenSesame, mais vous le trouverez simple à utiliser et à administrer vos cours elearning.

Auteur/autrice : Rédaction Blog