Rédaction Blog, Author at Coorpacademy

Le changement organisationnel : une démarche collaborative

Nous en avons été témoins pendant la pandémie, développer la capacité d’adaptation des individus et des organisations est crucial pour garantir leur bon fonctionnement. Parce que l’avenir est imprévu et que le monde évolue aussi rapidement que les attentes clients se renforcent, l’adaptation est une disposition indispensable pour relever les défis actuels et à venir. Néanmoins, lorsqu’une entreprise doit s’adapter, c’est toute sa structure organisationnelle qui demande à être repensée, à se transformer. Dès lors, quelles compétences sont essentielles pour initier ce changement et le pérenniser ?

Les piliers du changement

Une organisation est avant tout une aventure humaine, et pour progresser, l’humain fait un travail d’introspection. Pour rester compétitives, améliorer leur productivité ou attirer de nouveaux clients, les entreprises doivent également se remettre en question, évoluer, pour s’adapter. Les grands processus de transformations permettent de faire émerger des cultures d’entreprises plus responsables, digitales et agiles, pour s’adapter aux objectifs et aux contraintes qu’une entreprise rencontre au sein de son propre écosystème.

Une entreprise est aussi fortement influencée par sa culture, et la culture n’est que le fruit de ce que nous sommes. Constituant le cœur de l’entreprise, l’implication des collaborateurs est clé dans la transformation organisationnelle. C’est autour des collaborateurs que s’organisent la structure et les modes de fonctionnement de l’entreprise. Le facteur humain est essentiel pour initier les changements organisationnels et la révision de la structure de l’entreprise, car il est au centre de l’organisation.

Pour engager les collaborateurs dans la transformation, il faut tout mettre en œuvre pour les accompagner à travers les étapes du changement. C’est à ce moment que le rôle du manager est aussi important que celui de la fonction RH, les deux ayant la responsabilité de mettre en place les actions nécessaires pour que la transition soit fluide.

La fonction RH au cœur de la transformation

Si les collaborateurs sont les piliers de la transformation, la fonction RH en constitue les fondations. Tout d’abord, la fonction RH, comme son nom l’indique, permet à l’entreprise de disposer des capacités organisationnelles et humaines nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques. Elle dispose d’une vue d’ensemble, lui permettant de comprendre l’ensemble des enjeux organisationnels, et des changements nécessaires pour atteindre les objectifs. La fonction RH a pour mission de créer les conditions pour que la stratégie de l’entreprise puisse se réaliser, et cela comprend bien sûr le champ de la culture de l’entreprise.

Non seulement parce qu’elle contribue à la définition de la stratégie et impulse le changement mais aussi car elle identifie les compétences clés à développer pour transformer l’organisation, à travers sa stratégie de formation et de recrutement. En organisant les expertises de chacun, mais aussi en attirant de nouveaux talents, la fonction RH est indispensable pour réussir sa transformation organisationnelle.

Un management qui guide la transition

Évoluant dans un contexte incertain, les entreprises doivent s’adapter de plus en plus rapidement. La stratégie d’entreprise doit changer en réponse à son environnement qui fluctue et avec, doivent évoluer les capacités organisationnelles et humaines. Les entreprises les plus agiles – qui identifient des stratégies rapidement et s’adaptent – disposent d’un atout majeur de différenciation concurrentielle permettant d’assurer leur pérennité. Lorsqu’il s’agit de s’aligner à la nouvelle stratégie de l’entreprise, les capacités organisationnelles et humaines doivent évoluer, se transformer. Et c’est en grande partie au management que revient la responsabilité d’impliquer et d’engager les collaborateurs dans la transformation. Pour mieux aider les collaborateurs à surmonter les défis et changements qu’ils rencontrent, les managers doivent être des leaders qui inspirent et guident les équipes. Néanmoins, toute grande transformation ne peut se faire sans identifier les compétences essentielles qui permettront de porter le changement.

3 compétences essentielles pour transformer son organisation

Manager son équipe et favoriser la collaboration

Le facteur humain étant le moteur de la transformation, il est essentiel de favoriser l’épanouissement au sein de ses équipes. Les nouvelles technologies, les géants du numérique, et les start-up révolutionnent les pratiques managériales, pour s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs. Pour initier le changement et favoriser la transformation organisationnelle, adopter un modèle managérial réinventé, collaboratif et innovant est l’une des clés de la réussite.

Les clés du management émancipant

La capacité d’adaptation

Les stratégies évoluent, et l’organisation doit s’adapter au type de stratégie choisie. Comme la structure organisationnelle dépend de la stratégie de l’entreprise, il est aussi important pour les collaborateurs de développer leur capacité d’adaptation, pour évoluer avec la stratégie. Aujourd’hui, les environnements dans lesquels les entreprises évoluent sont si changeants et imprévisibles qu’on parle d’environnement “VUCA” : Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity (Warren Bennis et Burt Nanus). Ces contextes demandent alors aux organisations de miser sur l’agilité de leurs capacités organisationnelles et de développer leur capacité à adopter le changement.

Évoluer dans un environnement VUCA

Passer en mode leader pour engager les équipes

Pour une transformation réussie, un leadership cohésif est indispensable. Agir en leader, c’est être capable d’incarner le changement auprès des collaborateurs et de les engager à leur tour. Les leaders sont les maîtres d’œuvre de la transformation organisationnelle, car ils influencent leurs équipes pour les engager dans le changement.

Les fondamentaux du leadership

En conclusion, la transformation organisationnelle est intrinsèquement liée à la stratégie de l’entreprise. Lorsque cette dernière évolue, l’autre suit et c’est toute l’organisation qui doit s’adapter, afin de se donner les moyens de la réussite.

Apprendre en voyageant (Jeu Concours #ShowUsWhereYouLearn)

Trouvant ses origines du latin classique commeatus, et en particulier de commeo qui désigne l’action de circuler, le mot “congé” est dérivé de l’infinitif commeare qui s’apparente aux verbes «voyager, partir». Mais globalement, les vacances sont aussi l’occasion de prendre du temps.

D’appuyer sur pause ⏸

*inspirez*

*expirez*

On reprend ? ▶️

Les départs en vacances sont souvent propices à l’attente : on prend le train, on fait des longs trajets en voiture ou on patiente dans un hall d’aéroport et on répond à l’incontournable « Quand est-ce qu’on arrive ? ». Or, les situations où nous patientons sont l’occasion idéale pour apprendre – surtout en s’amusant – tout comme le voyage est propice à la découverte et à l’apprentissage. D’ailleurs, le meilleur exemple pour illustrer cette similitude, c’est le cahier de vacances, souvenir qui ne nous rend pas si nostalgique que ça.

Apprendre, découvrir de nouveaux concepts, s’imprégner de nouveaux sujets, s’adapter à un mode d’apprentissage, retenir les informations essentielles. Voyager, découvrir de nouvelles cultures, s’imprégner de nouvelles coutumes, s’adapter à un autre rythme de vie, retenir les informations essentielles.

Finalement, apprendre, c’est voyager.

On vous l’accorde, ce rapprochement est plutôt facile et optimiste. Mais quand on y réfléchit, ces deux notions ne sont pas si éloignées. Être en mouvement favorise la rétention d’information, car cela permet de stimuler la plupart de nos sens et différentes régions de notre cerveau. De plus, le voyage, c’est se confronter à l’inconnu, sortir de sa zone de confort. D’après les réflexions du philosophe Montaigne concernant le rapport aux voyages, relaté par Thibaut de Saint-Meurice sur France inter le 24 mai 2021, “la beauté du voyage, c’est de partir à la découverte de ce que l’on ne connaît pas encore. Le voyage est formateur, car il dépayse au sens strict, parce qu’il décale, parce qu’il bouscule, parce qu’il renverse l’ordre habituel de notre perception des autres, de nous-mêmes et des paysages que l’on connaît”.

Plus on apprend, plus on se confronte à ce qu’on ne connaît pas, et plus on progresse.

Dans l’épisode “L’éducation au voyage” diffusé en juin 2019 dans “Être et savoir”, émission produite par Louise Tourret et disponible sur France Culture, le docteur en sciences de l’éducation et professeur de philosophie Thibault Vian relève la “dimension inhérente à l’éducation qui relève du voyage”. Selon le voyageur en grande itinérance, le voyage et l’éducation sont “comme frère et soeur”.

Emmanuelle Peyvel, maître de conférences en géographie à l’université de Brest (UBO), qui a dirigé l’ouvrage collectif L’éducation au voyage – Pratiques touristiques et circulations des savoirs (PUR / Presses universitaires de Rennes, 2019) explique le parallèle qui lie ces deux notions : “Le tourisme est éducation de multiples manières : il apprend à gérer une foule de situations, à régler des problèmes, à négocier, à se repérer, à faire équipe etc.”

Ces situations, nous les rencontrons tant dans notre vie personnelle que professionnelle. En développant des compétences dites douces – soft skills – les apprenants acquièrent des clés essentielles pour progresser dans leur emploi, mais aussi en tant qu’humain. La particularité du voyage, c’est aussi ça : revenir grandi.

Alors, si le voyage est formateur, la formation part en voyage avec vous, partout où vous en rencontrez le besoin, grâce à l’application mobile Coorpacademy.

Apprendre à portée de main

L’édition 2021 du Baromètre du numérique parue en juillet indique que le smartphone est devenu indispensable dans le quotidien des Français (84% des personnes âgées de douze ans et plus en utilisent un, +7 points en un an). L’utilisation accrue des téléphones portables et/ou de la tablette mobile témoigne d’une vraie évolution dans les usages, qui a favorisé une réflexion sur les nouveaux supports éducatifs. Aujourd’hui, alors que les modes de travail ont évolué, l’innovation technologique dans le milieu de la formation professionnelle permet de répondre aux nouvelles attentes des apprenants. Apprendre quand on en rencontre le besoin, au travail ou en déplacement

Dans sa réflexion sur la mobilité dans l’apprentissage, Chantal Charnet, Professeure à l’Université Paul Valéry et Directrice de l’ITIC (Institut des Technosciences de l’Information et de la Communication), explique : “l’usage du numérique a engendré une plus grande mobilité : on peut bouger et continuer à faire des choses” et c’est le même principe pour les sciences éducatives.

Aujourd’hui, il est possible de se former de partout dans le monde et à n’importe quel moment grâce à l’usage du numérique, mais également grâce au développement de solutions de digital learning qui fournissent des contenus de cours premium, en accès direct sur n’importe quel support. Ainsi se former, apprendre, progresser devient une habitude quotidienne, et la formation un outil pour monter en compétence en continu.

Show us where you learn

Parce qu’apprendre se fait aussi en voyageant, nous organisons le jeu concours “Show us where you learn!”. Le principe est simple : du 1er août au 15 septembre 2021, partagez-nous une photo de l’endroit où vous apprenez sur Instagram et faites nous voyager à travers votre apprentissage !

Pour participer et tenter de gagner un week-end pour deux personnes, il faudra suivre les étapes suivantes :

1 – Suivre @coorpacademy sur Instagram.

2 – Nous envoyer en message privé sur Instagram, une photo de la plateforme Coorpacademy, utilisée sur mobile ou tout autre support, de l’endroit où vous l’utilisez (la plateforme est accessible sur coorpacademy.com – le lien est dans la bio). Nous la relayerons sur le compte officiel Coorpacademy si elle respecte ces deux critères (plateforme et lieu) ; l’esthétique et l’originalité seront également prises en compte !

3 – Commenter la publication de l’annonce du concours, en utilisant la mention #mylearningspot et en taggant la personne avec qui vous aimeriez partir pour un super week-end à deux !

À la fin du concours, le 15 septembre, les photos gagnantes seront choisies par un jury et les gagnants avertis par messages privés.

Retrouvez le règlement du concours en cliquant ici.

À l’issue du concours “Show us where you learn!”, 3 récompenses sont à gagner :

🥇 Le premier prix est un week-end surprise pour deux d’une valeur de 230€, pour continuer à apprendre de partout !

🥈 Le deuxième prix est un Escape Game pour deux personnes, afin de diversifier les façons d’apprendre et de s’amuser !

🥉 Enfin, le troisième gagnant pourra faire comme Yann et Lya de la série de podcast Cybercafé et se former à l’histoire du Web grâce à une Google Home mini !

Nous avons hâte de découvrir vos meilleurs spots pour apprendre, et de voyager à travers vos photos. En attendant, nous vous souhaitons bon voyage sur les plateformes Coorpacademy !

Le futur de la formation : retour sur la table ronde entre Coorpacademy, OpenClassrooms, Simbel et Brighteye Ventures

A la sortie de cette période de pandémie, le secteur de la formation a retenu des leçons essentielles. Salles de formation fermées, interdiction de se rassembler, confinement, télétravail rompant le lien entre les collaborateurs et motivation des salariés, les enjeux engendrés par cette crise ont été nombreux pour les fonctions RH. Comment ont-elles relevé le défi ? Quel futur pour le secteur de la formation ? Retour sur la table ronde entre les co-fondateurs et investisseurs des entreprises leader du secteur EdTech en France : Coorpacademy, OpenClassrooms, Simbel et Brighteye Ventures.

La formation face aux défis de la COVID19

Le webinar LearnEverywhere “La nécessité de se former en temps de crise” nous éclaire sur la manière dont certaines organisations ont dû s’adapter en un très court terme. Début 2020, le dispositif des formations présentielles a connu un vrai bouleversement. La crise soudaine a contraint les entreprises à réagir très rapidement pour gérer l’annulation des sessions présentielles prévues. L’un des premiers enjeux rencontrés était donc de gérer l’urgence immédiate en annulant et en communiquant sur ses changements inédits. Par conséquent, 97% des formations dans le secteur public ont été affectées par la crise, ainsi que 80% des formations présentielles françaises. (1)

La deuxième phase de réaction face à la crise, c’est la période d’adaptation. Une fois que l’urgence a été gérée sur le court terme, et que l’avenir de la crise est un peu mieux défini, les organisations revisitent le plan de formation et font des choix entre ce qu’il faut annuler pour de bon, ce qu’il faut reporter et ce qu’il faut convertir en distanciel, à travers le digital learning. Cette étape demande un lourd travail de re-design des supports de cours et un véritable accompagnement des animateurs sur la prise en main des outils technologiques. Ainsi, la crise marque une véritable révolution dans la formation, qui se digitalise à une vitesse exponentielle. D’ailleurs, 85,2 % des responsables de formation européens considèrent que la crise a accéléré la digitalisation des formations. (1)

Paradoxalement, en temps de crise, la formation devient encore plus indispensable. Surtout lorsque la crise nous contraint à nous organiser différemment, à utiliser de nouveaux outils et qu’elle bouleverse nos modes de vie. Il faut alors accompagner les collaborateurs pour qu’ils s’approprient les nouveaux outils et en comprennent le fonctionnement, l’utilité, et l’enjeu. Ainsi, pour assurer la formation des équipes, certaines entreprises ont opté pour les classes virtuelles (73%), pour les plateformes LMS de l’entreprise (54%) et pour des plateformes digitales tierces de contenus sur étagère (28%). Parmi les sujets à couvrir, on retrouve la prise en main des outils grâce à l’acculturation au digital, des formations sur comment travailler à distance, mais aussi comment manager à distance, et enfin, des formations plus tournées vers le bien-être des collaborateurs, essentielles dans cette période difficile.

Sans surprise, la pandémie a causé une rupture encore jamais inégalée dans l’ensemble du secteur de la formation professionnelle, bouleversant nos habitudes, pour nous donner l’occasion de tout reconstruire.

Le futur de la formation en ligne

Mais alors que le mot reprise est sur toutes les communications, quel futur voulons-nous façonner pour la formation, qui est cruciale pour le bon fonctionnement des entreprises ?

La crise aura eu plusieurs impacts positifs pour le secteur de la EdTech. En contraignant les entreprises à opérer en distanciel, elles ont été contraintes d’investir le digital learning et finalement de l’adopter. Suite à la crise, les formations en ligne ont pu faire leurs preuves, et les responsables de formation ont pu tester et découvrir l’outil, alors qu’ils ne l’auraient peut-être pas fait auparavant. Dû à l’annulation des sessions présentielles, le budget qui était préalablement destiné à cet effet a pu être redistribué pour financer la transformation numérique. Le futur de la formation est donc bel et bien digital, ou tout du moins hybride, pour conserver des sessions en présentielles lorsque le sujet s’y prête, ou pour diversifier les formats. Ainsi, après la crise, 73,8% des entreprises vont augmenter la part de la formation en ligne dans les offres de formation. (1)

Une autre conclusion de cette crise est celle de la nécessité de diversifier les formats. Pour engager les apprenants dans leur apprentissage, il est crucial d’innover et de proposer différentes manières d’apprendre, à travers divers supports. Par exemple, chez Coorpacademy, nous accordons une grande importance à l’innovation pédagogique. De ce fait, nous avons élaboré de nombreux formats comme des Escape Game, de l’audiolearning ou d’autres formats inspirés de jeux comme Trivial Pursuit. Diversifier les formats est une clé pour que la formation devienne un pilier de votre entreprise, car cela permet d’engager mais surtout, de favoriser la rétention d’informations. C’est pourquoi après la crise, 58,5 % des entreprises affichent leur volonté d’innover dans les formats de formation. (1)

Finalement, ce qui va définir le futur du secteur de la formation, c’est aussi l’évolution du marché du travail qui demandera une évolution dans les compétences. Le World Economic Forum en parle déjà, en 2025, le marché de l’emploi aura connu deux grands bouleversements : des pertes d’emplois liées à l’automatisation accrue et des répercussions économiques entraînées par la pandémie de la COVID19.

Ces deux bouleversements combinés pourraient provoquer un déplacement d’environ 85 millions d’emplois. Ainsi, le World Economic Forum dresse les 10 compétences clés à acquérir pour faire face à cette profonde perturbation. Ces compétences, à majorité des soft skills (compétences comportementales), constituent le futur de l’emploi, mais aussi le futur de la formation. Parmi ces compétences, nous retrouvons la résilience, l’agilité, le leadership, la créativité, etc. Il est donc décisif pour les acteurs du digital learning, mais aussi pour les fonctions RH en charge de la formation, de tout mettre en œuvre pour accompagner les collaborateurs à développer les compétences du monde de demain.

En conclusion, l’avenir de la formation sera digital et varié. Entre l’hybridation de la formation, proposant des sessions en présentiel combiné d’une plateforme digitale de formation, et la nécessité de diversifier les formats, la formation est à l’aube de sa métamorphose. C’est à nous, acteurs de la EdTech, responsables de formation, et collaborateurs, d’accompagner ces changements, de les intégrer et de définir la meilleure stratégie possible pour avancer sereinement ensemble, en apprenant en continu pour garantir l’employabilité de tous !

Sources

(1) Étude Talentsoft – L’impact du COVID-19 sur les Départements Formation

Learn Everywhere #6 : La nécessité de se former en temps de crise
SNCF x Coorpacademy : L’essor du digital learning

Blog Coorpacademy – Les 10 compétences clés à développer d’ici à 2025

La recette des cours Coorpacademy : interview avec Solène Rascle, ingénieure pédagogique chez Coorpacademy

Engager les apprenants dans leur apprentissage, c’est l’une des missions principales de Coorpacademy. Dans l’objectif de permettre aux collaborateurs de se former en continu, afin de garantir leur employabilité dans un monde incertain et un marché du travail qui évolue. Mais comment créer du contenu innovant, qualitatif et engageant ? Quelle méthodologie appliquer ? Autant de questions que l’on a voulu poser à Solène Rascle, qui est ingénieure pédagogique au sein de notre équipe contenu – qui recrute d’ailleurs un(e) Chef.fe de projet Digital Learning juste ici ; et qui co-construit avec des éditeurs partenaires les cours du catalogue de contenus premium.

Le métier d’ingénieur(e) pédagogique n’est pas tout à fait connu de tous. À cheval entre l’ingénierie et l’enseignement, l’intitulé de ce poste peut parfois amener à quelques confusions. Néanmoins, l’ingénierie de la formation évolue de manière fulgurante à mesure qu’elle se digitalise et que les apprenants montrent un intérêt pour des formats divers et innovants.

Dans cette interview, découvrez le métier d’ingénieur pédagogique et rentrez dans les coulisses de Coorpacademy !

Pour commencer cette interview, présente-toi en quelques phrases…

Je suis Solène, ingénieure pédagogique chez Coorpacademy ! Pour te donner un petit aperçu de mon parcours, j’ai toujours été assez informée sur les sujets de l’éducation et de la formation. J’ai commencé dans l’enseignement, j’ai notamment enseigné le français à Londres ou encore organisé des programmes culturels et universitaires pour des étudiants internationaux et américains en France / à Paris. J’ai donc toujours aimé apprendre, découvrir, partager, et comme j’aime m’investir dans des activités variées, je pensais que je pourrais tout à fait m’épanouir dans le domaine du e-learning notamment.

Le métier d’ingénieur pédagogique n’est pas encore très connu, c’est un terme que j’ai moi même découvert avec Coorpacademy. Pourrais-tu nous décrire les principales missions de ce poste ?

Alors pour commencer, figure toi que j’ai moi aussi découvert ce métier en postulant chez Coorpacademy ! En fait, un ingénieur pédagogique est chargé de concevoir un parcours d’apprentissage, de concevoir des cours, des expériences apprenants, le tout pour former un public donné à des sujets variés. D’où l’appellation d’ingénieur, qui concerne la partie conception, création et mise en place de dispositifs de formation adaptés à un public d’apprenants, et à laquelle s’ajoute toute la partie pédagogique, pour que les dispositifs de formation répondent aux objectifs pédagogiques fixés.

Comment l’ingénieur pédagogique crée-t-il un cours ? Y-a-t-il une méthodologie propre à Coorpacademy ?

Avant toute chose, plusieurs facteurs peuvent venir influencer la manière dont un cours sera créé. Bien sûr, ça dépend d’abord de l’ingénieur pédagogique en question, mais aussi et surtout du public visé, du sujet du cours, des objectifs et de l’entreprise ou de l’éditeur partenaire ! Chez Coorpacademy, nous avons une méthode propre à nous pour construire les cours. Notre pédagogie unique repose sur plusieurs piliers. Nous commençons par poser les questions à l’apprenant, qui peut ensuite jouer quand il veut la courte vidéo de cours. C’est le principe de la pédagogie inversée : l’apprenant est engagé dès le début du cours et chacun peut progresser à son rythme ! Donc chez Coorpacademy, quand on travaille sur un cours, il faut d’abord garder ce format en tête. Ensuite, il faut aussi penser à l’aspect ludique de nos cours, avec les quiz, les battles entre apprenants, et les étoiles et vies à accumuler. La gamification de la formation invite l’ingénieur pédagogique à penser ces cours dans un format divertissant, qui rend le cours et l’expérience d’apprentissage plus amusant et engageant, à l’inverse du format de cours classique, que l’on connaît déjà par cœur.

Pour construire un cours, il faut d’abord en maîtriser le sujet et pour ça, on travaille avec des éditeurs partenaires de cours, ou des experts. Nous détenons l’expertise pédagogique, mais pas l’expertise sur l’ensemble des sujets que nous allons traiter au sein du catalogue de contenus premium, qui comprend déjà plus de 1700 cours ! Alors, quand on doit réfléchir à la création d’un cours, on échange avec celles ou ceux qui détiennent l’expertise sur le sujet en question, notre rôle étant de s’approprier le sujet, d’en comprendre les enjeux, de bien définir les objectifs pédagogiques et les acquis que les apprenants auront développé à la suite du cours.

Pourrais tu nous donner la recette d’une création de cours chez Coorpacademy ?

Bien sûr ! Tout d’abord, il vous faudra des ingrédients essentiels : curiosité, envie d’apprendre, un zeste d’humour et une bonne dose de rigueur. En ce qui concerne la recette, je vous invite à suivre les étapes suivantes :

Étape 1

Pour un cours Coorpacademy réussi, commencez par vous imprégner du sujet. Une fois que vous aurez bien approprié la thématique sur laquelle portera le cours, vous pourrez définir les objectifs pédagogiques avec le client ou le partenaire. Ces éléments sont cruciaux pour construire une architecture de cours. Avec ce plan détaillé, on va pouvoir réfléchir et définir quelles idées essentielles nous souhaitons faire passer, dans quel ordre souhaitons-nous organiser les idées, en combien de chapitres et surtout, en combien de niveaux.

Étape 2

Une fois que l’architecture du cours est prête, laissez reposer, pour mieux faire monter la pâte ! En termes non culinaires, ça veut dire laissez vous du temps pour analyser la progression du cours : est-t-elle cohérente ? Est-ce que l’on peut remarquer une gradation en termes de difficulté des questions ? Quel format serait le plus approprié pour traiter au mieux le sujet ? Toutes ces questions sont essentielles pour s’assurer que les objectifs pédagogiques sont bien atteints.

Chez Coorpacademy, c’est sur cette base qu’on va ensuite produire tout le contenu de cours, en le rendant engageant avec des vidéos courtes et ludiques ! Pour rester dans l’analogie de la recette, c’est un peu comme la cerise sur le gâteau.

Étape 3

Vous y êtes presque, mais il reste encore un bon temps de préparation : c’est la production des vidéos, qui sont nos principaux supports de cours. Pour commencer, rédigez un script. Cette étape de rédaction peut nécessiter de travailler en collaboration avec un rédacteur (externe ou chez le partenaire). Une fois le script finalisé entre vos mains, c’est le moment de goûter le plat : la relecture ! Et si ce n’est pas à votre goût, que les idées ne sont pas clairement énoncées ou que le ton n’est pas approprié, apportez les modifications nécessaires. Enfin, c’est le moment de la cuisson ! Les vidéos sont produites, et naturellement, cette étape vous demandera également d’être attentif à la réalisation finale, quitte à faire cuire un peu plus longtemps.

Étape 4

Le four sonne ! Les supports de cours sont prêts et c’est l’heure de l’assemblage. Sur la base des cours, donc des scripts, vous allez pouvoir rédiger les incontournables quiz, la marque de fabrique Coorpacademy. Pour s’assurer que le plat sera délicieux, il faut se mettre à la place de ceux qui vont le goûter ! Alors, on se met à la place de l’apprenant, on tente de varier les formats de questions (Vrai ou faux, choix multiples, mise en situation, question illustrées, etc.) et de varier les situations. D’ailleurs, le plus dur est souvent de trouver les mauvaises réponses ! Il ne faut pas que celles-ci soient trop évidentes, ni trop compliquées.

Étape 5

C’est l’heure du service et de la dégustation. Tout est prêt. Déposez dans les assiettes, ou plutôt, sur les plateformes clientes Coorpacademy ! Puis après la relecture finale et la mise en ligne, c’est le moment de jouer le cours de nos collègues, et d’en tirer des bonnes pratiques et de faire nos retours.

Et comment ça se passe pour les cours custom, c’est-à-dire les cours sur mesure adaptés aux sujets de nos clients ?

Pour les cours sur mesure, même processus de production et même méthodologie. Les étapes de la recette restent inchangées. La seule différence sera dans les sujets. Souvent, avec les cours custom, on va traiter des sujets plus spécifiques à un secteur, une industrie, un besoin client – et pour une une cible plus précise : des apprenants d’une même équipe, d’un métier spécifique, ou qui ont déjà un certain niveau de connaissance sur le sujet. La première étape, qui consiste à s’approprier le sujet et à définir les objectifs de formation du client, sera également définie par la thématique que le client souhaite traiter. Ensuite, c’est l’équipe CSM qui reprend les fourneaux, d’ailleurs, découvrez le métier de CSM dans cet article !

Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton job aujourd’hui ?

Au-delà du fait que j’aime beaucoup Coorpacademy et mes collègues avec qui je m’entends très bien, ce que j’aime le plus dans le travail d’ingénieur pédagogique, c’est la multitude de sujets que je suis amenée à traiter. J’apprends quotidiennement et j’échange avec une diversité d’interlocuteurs, donc je ne m’ennuie jamais ! J’aime aussi les challenges que ça peut représenter parfois et la stimulation intellectuelle que ça procure de réfléchir ensemble aux parcours de cours bien pensés pour les apprenants.

As-tu des cours sur lesquels tu préfères travailler ?

Globalement, tous les sujets sont intéressants à traiter, mais si je dois en citer un, je choisirai la transformation durable car c’est un sujet actuel et parce qu’il est urgent d’agir ! Mais en soit, tous les sujets m’intéressent. Ce qui va le plus compter pour moi, ce sont les cours qui demandent des formats différents. C’est assez amusant de travailler sur des formats innovants, et puis j’aime la réflexion que ça demande pour construire le cours. Innover, réfléchir, se mettre à la place de l’utilisateur final / de l’apprenant pour rendre l’expérience d’apprentissage la plus agréable possible, avec toujours en tête l’objectif pédagogique. Finalement, je crois que ce qui me stimule, c’est de créer, faire des choses nouvelles et surtout lorsqu’on investit des sujets qui paraissent classiques mais qui sont malgré tout incontournables.

Pourrais-tu me décrire une de tes journées type ?

Je n’ai pas de journée type dans le sens ou, comme nous gérons plusieurs projets ou plusieurs partenaires en même temps, je suis constamment en train de développer mon agilité ! Passer d’un sujet à un autre, d’un partenaire X à un partenaire B, gérer les urgences : ma journée type, c’est finalement une mosaïque. En revanche, il y a des tâches qui sont constantes et sur lesquelles on ne peut faire l’impasse : lectures de sources, d’ouvrages, relecture et rédaction de scripts et de quiz, et enfin, beaucoup de travail d’orthographe et de typographie. C’est un poste qui demande à la fois de de travailler et de s’investir en amont de la publication du cours, mais aussi en aval car c’est aussi suivre les retours (des apprenants, des clients, des partenaires) pour nous améliorer, perfectionner notre contenu pour qu’il soit aussi qualitatif dans le fond que dans la forme !

Aurais-tu des conseils pour celles et ceux qui seraient intéressés par le métier d’ingénieur pédagogique ?

Parmi les ingrédients de la recette, vous ne pouvez pas vous passer des deux principaux : restez curieux et continuez à apprendre ! La curiosité est l’une des qualités premières de l’ingénieur pédagogique. Il faut avoir envie de traiter tous les sujets, même ceux qui ne nous parlent pas forcément à la base. D’un point de vue plus pragmatique, il existe de plus en plus de formations d’ingénieur pédagogique, je pense que ça peut être une bonne entrée en matière pour découvrir ce métier ! Mais toutes expériences qui touchent à l’éducation, à la formation, à la rédaction, ou à l’édition sont des expériences intéressantes pour occuper ce poste. Enfin, et sans grande surprise, je conseillerai de dormir avec un Bescherelle sur sa table de chevet, car il faut avoir une grammaire impeccable.

Et pour finir, petit quiz : Si tu devais choisir entre ces 3 nouveaux cours du catalogue, lequel choisirais-tu et pourquoi ?

Les nouveaux cours Trivial Pursuit
Le cours « Prendre de meilleures décisions avec la théorie des jeux »
Le cours « Prévenir les discriminations et encourager la diversité » co-édité avec Wolters Kluwer

J’aurais tendance à dire Trivial Pursuit car c’est un cours parfait pour l’été et les vacances ! Trivial pursuit, c’est 30 questions pour apprendre en s’amusant, tout en développant sa culture générale et ses connaissances de certains sujets. En plus, chez Coorpacademy, on vous fournit une explication de la bonne réponse et un “Le saviez-vous ?” en bonus, contrairement au jeu de culture générale classique. Franchement, un cours joué sur le téléphone à la plage avec vos amis ou votre famille, c’est tout de même la meilleure façon pour apprendre de manière ludique et à plusieurs !

Trivial Pursuit – Planète et Environnement

Jeu concours « Show us where you learn » – Pour apprendre en continu pendant l’été, avec Coorpacademy !

Et si l’été était la période la plus propice pour apprendre et se former ? Ralentissement de l’activité, vacances et atmosphère plus détendue, le mois d’août est une occasion d’enrichir ses compétences, en totale mobilité.

L’apprentissage à distance a toujours profité des technologies pour se développer. Les pratiques éducatives ont évolué en un temps record, s’adaptant aux usages des apprenants. Chez Coorpacademy, notre mission est d’accompagner les collaborateurs dans leur apprentissage en continu, dans l’objectif de favoriser leur employabilité. Ainsi, notre catalogue de contenus premium est disponible partout, tout le temps, notamment grâce à l’application mobile Coorpacademy !

Cet été, Coorpacademy organise un jeu concours Instagram pour vous faire découvrir le plaisir et la liberté d’apprendre de partout dans le monde !

Montrez-nous où vous apprenez

Engager les apprenants dans la formation, c’est avant tout les rendre actifs dans leur apprentissage. Cette philosophie est un fondement de notre pédagogie. Rendre un catalogue de contenus premium disponible de n’importe où, à n’importe quel moment, sur tous les supports, pour qu’apprendre soit un réflexe au quotidien.

Cet été, tentez de gagner un weekend pour deux personnes d’une valeur de 230€, ainsi que d’autres gains, en prenant 5 minutes pour vous former sur votre plateforme Coorpacademy !

Mais alors, en quoi consiste ce jeu-concours Instagram et comment y participer ?

Le jeu concours “Show us where you learn!” se tiendra sur le compte Instagram de Coorpacademy. Dans l’objectif de démocratiser l’usage de l’application mobile et favoriser la continuité de votre apprentissage, nous vous invitons à nous partager une photo de l’endroit où vous apprenez cet été !

Pour participer et tenter de gagner un week-end pour deux personnes, suivez les étapes suivantes :

1 – Suivre @coorpacademy sur Instagram.

2 – Nous envoyer en message privé sur Instagram, une photo de la plateforme Coorpacademy, utilisée sur mobile ou tout autres supports, de l’endroit où vous l’utilisez (la plateforme est accessible sur coorpacademy.com – le lien est dans la bio). Nous la relayerons sur le compte officiel Coorpacademy si elle respecte ces deux critères (plateforme et lieu) ; l’esthétique et l’originalité seront également prises en compte !

3 – Commenter la publication de l’annonce du concours, en utilisant la mention #mylearningspot et en taggant la personne avec qui vous aimeriez partir pour un super week-end à deux !

À la fin du concours, le 15 septembre, les photos gagnantes seront choisies par un jury et les gagnants avertis par messages privés.

Retrouvez le règlement du concours en cliquant ici.

Et qu’est-ce que je peux gagner en participant ?

Chez Coorpacademy, on aime la compétition et les récompenses ! Avec les battles entre apprenants et les étoiles à accumuler pour augmenter dans le classement de la plateforme, nous rendons l’apprenant actif et partie intégrante de la formation. Il peut se fixer des objectifs personnels, au-delà des objectifs pédagogiques communiqués par les fonctions RH.

À l’issue du concours “Show us where you learn!”, 3 récompenses sont à gagner :

🥇 Le premier prix est un week-end surprise pour deux d’une valeur de 230€, pour continuer à apprendre de partout !

🥈 Le deuxième prix est un Escape Game pour deux personnes, afin de diversifier les façons d’apprendre et de s’amuser !

🥉 Enfin, le troisième gagnant pourra faire comme Yann et Lya de la série de podcast Cybercafé et se former à l’histoire du Web grâce à une Google Home mini !

La date finale du concours : 15 Septembre 2021. Ce concours n’est en aucun cas sponsorisé par Instagram ou par Google. En participant, vous confirmez que vous avez plus de 18 ans.

Besoin d’inspiration ?

Pour stimuler votre créativité, n’hésitez pas à consulter les participations au concours « Show us where you learn » de l’année 2018 !

En a-t-on assez de la résilience ?

C’est le timing parfait. Suite à la crise, on ne parle plus que du concept de résilience, et plus particulièrement dans la culture des entreprises. Introduit par Boris Cyrulnik, la résilience est le concept selon lequel il est possible de surmonter un événement traumatique, de tirer une force de ses malheurs, et de “naviguer à travers les torrents” (Boris C). Souffrir et panser ses blessures, pour cicatriser plus rapidement. Voici une analogie adéquate pour qualifier la résilience, qui nous rappelle aussi le contexte actuel de reprise, compromis par une pénurie de main-d’œuvre.

En effet, dans un précèdent article, nous qualifions la pénurie de main d’œuvre d’opportunité. Une opportunité de miser sur la formation, pour surmonter cette problématique à laquelle les entreprises font face. Tirer une force de ses malheurs, voir le verre à moitié plein, il existe mille et une façons de décrire la résilience. Ce terme, qui au fond concerne l’épanouissement personnel, fait parfois débat. Ne serait-ce pas trop beau pour être vrai ? Peut-on vraiment faire abstraction des difficultés, du traumatisme, pour aller de l’avant ? Serait-ce une disposition innée ou peut-on initier la résilience au sein d’un groupe ? Dans cet article, décryptage sur ce phénomène pour enfin répondre à la question : En a-t-on assez de la résilience ?

Un terme qui fait débat

Faire des difficultés une force paraît être une notion admirable. C’est vrai que, sur le papier, nous aimerions tous et toutes être capable de résilience, tant au niveau de notre vie personnelle que professionnelle. Réaliste, mais optimiste, la résilience c’est la perspective d’un avenir meilleur, sans pour autant nier la réalité et la dureté des aléas de la vie. Pourtant, certains critiquent cette notion, qu’ils jugent infondée, voire futile. Dans “Carnet de Philo”, Géraldine Mosna-Savoye, productrice de l’émission et conférencière, décrypte le phénomène et affirme “Tout le monde déteste la résilience” (i.e Titre de l’épisode du 25/02/2021). Selon Mosna-Savoye, les critiques se forment sur le postulat suivant : la résilience, c’est un cadeau empoisonné mais bien emballé qui nous dit “débrouillez-vous, faites preuve de résilience, misez sur votre capacité à rebondir tout seul et vous verrez, tout ira bien, vous parviendrez bien à surmonter toutes les épreuves du monde”. Et c’est vrai que dit comme ça, c’est un peu trop facile. La résilience est une notion à la mode, qu’il “suffit de placer pour se donner une contenance morale, empathique et solidaire, et tant pis si les faits, les actes politiques ou éthiques, ne suivent pas” selon Mosna-Savoye. Alors, la conférencière, elle, opte pour l’espoir, qui serait “la joie, même inconstante » opposée à “la certitude niaise et fadasse de toujours s’en sortir” que serait la résilience. Mais le dilemme est-il si manichéen entre ces deux notions ?

La joie d’avoir la certitude de toujours s’en sortir

Si espoir et résilience ne vont pas de pair, alors évidemment, la notion de résilience ne peut être concrètement applicable. Opposer ces deux notions revient à nier la finalité du phénomène de résilience : tendre vers une situation meilleure. Certes, quand on parle de résilience, on aura tendance à se focaliser sur la réaction face à la crise, car c’est ici que tout se joue. Mais sur la durée, la résilience nous permet d’œuvrer vers un futur meilleur, un objectif vers lequel se diriger, tout en s’épanouissant. L’espoir lui, repose sur l’attente d’une situation meilleure à celle existante. Attendre, ce n’est pas agir. Et c’est bien là qu’espoir et résilience sont finalement indissociables. La résilience, qui incite à l’action, ne peut être effective que si l’on cultive l’espoir, qui donne aux individus la passion nécessaire pour croire à un avenir meilleur, et tout faire pour y parvenir.

Apprendre à vivre avec l’incertitude, ou simplement à anticiper

Être résilient, faire preuve de résistance, de ténacité, être capable d’absorber les chocs, rebondir, etc. Il faut le reconnaître, le champ lexical de la résilience se focalise majoritairement sur l’acceptation du traumatisme et l’endurance, que sur l’épanouissement qui est censé en découler. Ce que nous dit la résilience, c’est que pour conjuguer avec l’adversité et surmonter les crises, accepter la situation est un premier pas vers l’action. C’est “se retrousser les manches” ; “ne jamais baisser les bras” ; “se dépasser”. Dès lors, accepter l’incertitude, vivre avec l’imprévu, permet d’en minimiser les conséquences, pour ne pas finir paralysé, incapable de prendre une décision.

Pour que la résilience soit constante et pas seulement une réponse à chaque traumatisme rencontré, l’anticipation est clé. Certaines villes, comme Londres, ont ainsi initié des programmes de résilience préventifs. Avec son site London Resilience Partnership, la capitale anglo-saxonne diffuse des conseils pour visiter la ville en toute sécurité. Elle propose par exemple une section qui “identifie les risques potentiels pour la capitale et l’impact que ces urgences peuvent avoir sur les Londoniens”.

La positive attitude

Développer sa résilience, c’est peut-être simplement changer d’angle de vue, ouvrir nos interprétations, et modifier notre perspective d’une situation. En tant qu’individu, ou en tant qu’organisation, nous pouvons choisir d’appréhender plus ou moins positivement une situation donnée. Nous avons le choix, face à un événement traumatique, une crise, de l’interpréter comme une catastrophe insurmontable ou comme une opportunité d’amélioration, tel un niveau difficile qu’on répétera en boucle dans un jeu vidéo, jusqu’à passer au niveau supérieur. La pensée positive est un pilier de la résilience, être capable de positiver une crise passée nous aide à affronter une crise actuelle, tout en relativisant son caractère catastrophique. Faire preuve de résilience, c’est saisir l’occasion d’apprendre dans chaque situation, dans les bonnes, mais surtout dans les mauvaises. Cette notion, c’est finalement un état d’esprit qui se cultive, s’apprend et se transmet.

Les pièges de la résilience

Le risque de la résilience serait de penser que tout échec est synonyme de traumatisme. En France, nous avons souvent tendance à redouter l’échec, l’assimilant à la personne qui échoue. Notre perception de cette notion est particulièrement négative, et nous considérons à tort qu’échouer est synonyme d’incapacité. Dans son article LinkedIn “La culture de l’échec n’est qu’une question de perception”, Clara Kindt décrit l’échec comme “une profonde déception face à des attentes insatisfaites” et propose de changer notre perception de ce phénomène. “Lorsqu’on ne sait pas, on apprend et ensuite seulement on sait. Finalement il n’y a que les gens qui ne tentent pas qui n’échouent pas.” résume-t-elle. En développant sa résilience, on apprend aussi à échouer et à développer une “culture de l’échec”, inspirée des mentalités anglo-saxonne, scandinave ou latino-américaine par exemple, qui prônent le fait d’assumer les erreurs et les imperfections. L’enjeu n’est pas de valoriser l’échec, mais bel et bien de le relativiser, pour en tirer les bonnes conclusions qui guideront nos actions futures.

Une autre critique souvent formulée autour de la notion de résilience est la suivante : elle valoriserait la souffrance des uns, comme une sorte de compétition à qui rebondira le plus haut, le plus vite ou encore le plus habilement possible. Pourtant, nous traversons toutes et tous des obstacles et sommes, tant au niveau personnel que professionnel, tous confrontés à des difficultés. Le but de la résilience n’est donc pas de déterminer qui souffre le plus, ni qui sera le plus résistant. C’est avant tout une philosophie qui, en entreprise, se traduit par une culture qui prône le droit à l’erreur, la capacité de conjuguer avec l’adversité et qui stimule l’espoir des collaborateurs.

Mais sommes-nous tous capables de rebondir ?

Prenons l’exemple de deux balles : l’une rebondit, l’autre pas. L’une est rebondissante, l’autre est constituée d’un matériau qui ne lui permet pas de rebondir. Finalement, c’est un peu la même chose pour les individus. Inné pour certains, d’autres auront plus de mal à encaisser les chocs. Néanmoins, et c’est ce qui nous différencie des deux balles citées précédemment, il est possible de travailler sa capacité à rebondir, car la résilience s’apprend et s’entretient. De nombreux facteurs peuvent favoriser, ou non, le développement de cette notion. Par exemple, l’environnement qui nous entoure peut renforcer ou diminuer notre force de résilience. Notre entourage joue un rôle crucial dans la perception que nous aurons d’une situation donnée. En entreprise, même constat. L’environnement dans lequel les équipes évoluent ainsi que les interactions entre collaborateurs sont déterminants pour développer la résilience collective des équipes, qui permettra à l’entreprise d’avancer à travers les difficultés. La recette de la résilience en entreprise est donc composée d’un ingrédient principal : les soft skills (compétences douces). Faire preuve d’écoute, laisser de la place aux émotions, se mettre à la place des autres, travailler avec autonomie, etc. Le manager joue un rôle central pour favoriser la résilience de ses équipes.

En conclusion, la résilience individuelle est une force incroyable. Sans pour autant faire de miracle, être résilient permet de tendre vers une situation meilleure, ou en tout cas, elle permet une amélioration suffisante pour avancer sereinement, et pour trouver du plaisir dans son travail. Toutefois, cette compétence douce est avant tout un état d’esprit, à l’inverse d’un outil que l’on peut utiliser ponctuellement, la résilience se nourrit de nos expériences et de la manière dont nous interprétons les situations auxquelles nous faisons face. Dans « Autobiographie d’un épouvantail », Boris Cyrulnik écrit : « ceux qui mettent longtemps à se remettre du trauma ou ne s’en remettent jamais sont ceux qui ont été abandonnés par le groupe ». La résilience est aussi contagieuse. Un groupe résilient n’est pas uniquement composé d’individus parés à toute épreuve et ultra-résistants. En revanche, suite à une crise, la cohésion de groupe renforce la résilience, car aussi banal que cela puisse paraître, l’union fait la force.

La résilience individuelle est un outil d’épanouissement des collaborateurs, mais la résilience organisationnelle est une des conditions indispensables pour avancer collectivement dans un monde incertain.

Pour passer de la résilience individuelle à la résilience organisationnelle, découvrez le cours éponyme co-édité avec Management Magazine.

Pourquoi votre solution de formation en ligne doit-elle impérativement s’intégrer à votre LMS ?

En technologies de l’information et de la communication, un learning management system (LMS) ou learning support system (LSS) est un logiciel qui permet de gérer et centraliser les parcours de formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Ces systèmes de gestion de l’apprentissage permettent aux entreprises de gérer, fournir et évaluer leur programme de formation en ligne. Ainsi, grâce à un LMS, il est possible de concevoir, de développer et de mettre à disposition des collaborateurs, des cours directement accessibles sur le logiciel. Les cours peuvent être à distance, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas nécessairement en ligne mais sont accessibles de manière désynchronisée, les apprenants peuvent obtenir les cours au moment où ils le désirent, et ce, par e-mail, courrier ou via un autre support. La formation peut aussi prendre la forme d’un e-learning, qui signifie réaliser une formation, un cours ou un apprentissage à travers une plateforme numérique, via un ordinateur connecté à Internet.

Les LMS ont l’avantage d’être des outils centraux dans l’entreprise et sont donc souvent utilisés par tout le groupe. Ils sont complets, mais pas spécialisés en digital learning … contrairement à nous.

Dès lors qu’une organisation investit dans la formation et met à disposition de ses collaborateurs des systèmes indépendants de formation autour d’un LMS, les apprenants ont accès à une diversité de contenus, à travers différents supports. Néanmoins, intégrer ces contenus de cours à une même plateforme améliorerait l’expérience d’apprentissage des collaborateurs et faciliterait l’accès à la formation.

Mais alors, qu’est que l’intégration à un LMS et pourquoi c’est utile pour engager les apprenants dans la formation ?

Pour rendre l’apprentissage toujours plus fluide, accessible et continu, il est possible d’intégrer des plateformes de formation en ligne – aussi appelées LXP (Learning Experience Platform) – à un système de gestion de l’apprentissage, tels que les LMS. Ainsi, l’intégration à un LMS consiste à fusionner le système de gestion de l’apprentissage et les applications de formation en ligne déjà utilisées dans l’entreprise.

Aujourd’hui, le secteur de la formation est confronté à de nouveaux besoins. La digitalisation et les nouvelles organisations de travail façonnent de nouveaux usages. Pour y répondre, la formation doit s’intégrer dans les systèmes déjà existants à l’organisation.

L’apprentissage à portée de clic

Dans nos environnements connectés, nous avons pris l’habitude de voir nos usages facilités, et les expériences utilisateurs toujours plus adaptées au comportement des usagers. Le premier avantage d’intégrer une solution de formation à son système de gestion de la formation, c’est avant tout la facilité d’accès. Grâce à l’authentification unique (single sign on – SSO), les apprenants peuvent se connecter et accéder à leur programme de formation sans avoir à utiliser des informations d’identification distinctes (noms d’utilisateur et mots de passe). Comme quand vous utilisez votre compte Facebook ou Google pour vous connecter à un site, l’authentification unique permet aux utilisateurs d’accéder, en un clic, au contenu de la plateforme ou du site en question. Pour la formation, permettre à ses apprenants d’accéder plus facilement et rapidement aux contenus de formation est un enjeu crucial pour les engager dans leur apprentissage. L’intégration de vos applications de digital learning à un LMS permet d’avoir une seule porte d’entrée, ce qui est plus facile à comprendre pour tout le monde

Une expérience améliorée pour tous les utilisateurs !

L’intégration aux LMS n’est pas uniquement bénéfique pour l’expérience utilisateur des apprenants. Elle améliore aussi considérablement l’utilisation et le suivi des solutions de formation pour les responsables de l’apprentissage dans les départements RH et Learning & Development (L&D). En effet, en intégrant directement une plateforme de formation en ligne au sein du LMS de votre organisation, les profils d’apprenants sont créés automatiquement, le déploiement sur plusieurs filiales ou BU est ainsi simplifié. Les données d’activité des apprenants, commes les complétions de cours, remontent aussi automatiquement dans le LMS, ce qui facilite les reportings (cf. De meilleurs indicateurs de performance et de suivi ). L’intégration à un LMS promet un gain de temps considérable pour les équipes de formation.

Intégrer pour engager

En facilitant l’accès à votre solution de formation en ligne grâce à son intégration dans votre système de gestion de l’apprentissage, vous permettez d’augmenter le trafic et le nombre de connexions.. Au-delà d’améliorer les résultats de vos indicateurs clés de performance, ces hausses indiquent surtout que la formation est suivie, et appréciée de vos équipes ! Apprendre en continu, cela veut dire apprendre au quotidien et donc, apprendre sur le lieu de travail, in the flow of work. La montée en compétences peut être effective que si la formation est accessible partout, tout le temps, par le biais des intégrations.

De meilleurs indicateurs de performance et de suivi

Avec l’intégration, le suivi des performances de la plateforme est largement amélioré. Les rapports et évaluations sont générés automatiquement et accessibles directement sur votre LMS. Vous pouvez ainsi retrouver facilement et rapidement, toutes les mesures dont vous avez besoin pour suivre le progrès et l’engagement de vos apprenants dans leur apprentissage. Ces données sont essentielles pour améliorer votre solution de formation, et mieux répondre à vos besoins. L’intégration vous permet donc de retrouver en un clic également, toutes les données de formation dont vous avez besoin, tout ça sur la même plateforme.

Une interface et une pédagogie pensée pour donner l’envie de se former

Améliorer l’expérience utilisateur ne réside pas seulement dans l’accessibilité. C’est aussi une question d’interface et donc, de design. Pour investir les apprenants dans leur formation, il faut intégrer une plateforme de formation en ligne répondant à leurs besoins mais aussi à leurs attentes. Cela est valable à la fois pour le design de la plateforme que pour la manière dont le cours est délivré. L’intégration à un LMS, c’est surtout pouvoir offrir aux apprenants une expérience utilisateur web digne de ce nom, pour rendre la formation plus agréable et renforcer les usages des plateformes d’apprentissage en ligne.

Au niveau de l’interface, notre plateforme de formation Coorpacademy s’inspire des codes du jeu vidéo : quiz, battles entre apprenants, quota de vies pour valider – ou non – un module de cours, etc. Les apprenants bénéficient d’une vraie expérience d’apprentissage ludique, digitale et qui les rend actifs dans leur formation. Parce que nous sommes persuadés que la formation doit s’adapter aux nouveaux usages, nous proposons également des contenus premium, élaborés à travers une pédagogie inversée : nous posons les questions à l’apprenant, avant de lui présenter la leçon. Et la leçon, sous forme de vidéo pour la plupart du temps – n’excède pas plus de 5 minutes, pour que les apprenants restent actifs pendant le cours. Nous inventons aussi des formats innovants comme l’Escape Game digital ou plus récemment, le podcast Cybercafé, qui répondent encore une fois aux usages du monde actuel.

Qu’attendez-vous pour intégrer Coorpacademy à votre LMS ?

La formation se digitalise, non seulement dû aux précédents confinements, mais aussi parce que la transformation digitale des entreprises implique de maximiser l’utilisation d’outils numériques. Aujourd’hui, l’enjeu réside à faciliter encore plus les processus autour de la formation. Accessibilité, expérience utilisateur, suivi des performances, les plateformes de formation en ligne sont un formidable levier pour optimiser votre LMS et votre offre de formation globale. En intégrant Coorpacademy à votre LMS, donnez accès à vos apprenants à des cours co-édités avec des éditeurs de renom, et faites de la formation un moment divertissant, instructif et collaboratif !

Trivial Pursuit : 2 nouveaux cours pour faire aimer apprendre !

Le 15 Décembre 1979, deux amis passionnés de jeux de plateau décident de se lancer dans une partie. Scott Abbott, journaliste sports et Chris Haney, photographe pour la Gazette de Montréal, s’interrogent : qui est le meilleur joueur des deux ?

De fil en aiguille, d’argument en argument, une idée va germer dans l’esprit des deux amis lors de cette froide nuit canadienne. Ils ne le savent pas encore, mais ils viennent d’inventer un jeu de société qui deviendra mythique…

Trivial Pursuit !

Vendu à 20 millions d’unités en 1984, le jeu Trivial Pursuit est depuis plus de 40 ans, le jeu de culture générale pour animer soirées ou après-midis en famille, entre amis, et entre collègues.

Et c’est aussi un partenaire éditeur de cours emblématique de Coorpacademy depuis maintenant 1 an. Les cours Trivial Pursuit proposés sur la plateforme Coorpacademy couvrent différentes thématiques, avec à chaque fois 30 questions de culture générale autour du sujet choisi.

Un partenariat pour faire aimer apprendre

Si nous sommes fiers de collaborer avec Hasbro pour enrichir notre offre de formation, c’est parce que ce partenariat est le symbole de notre conviction la plus profonde : l’apprentissage peut être ludique et divertissant, tout en restant efficace et engageant. En effet, avec ce partenariat, nous combinons notre volonté de traiter toutes les compétences douces existantes (et la culture générale en est une !) et notre recherche constante de formats innovants et divertissants, qui donnent envie d’apprendre et, surtout, qui font aimer apprendre.

À ce jour, 7 cours Trivial Pursuit sont disponibles sur les plateformes Coorpacademy, et nous venons ajouter 2 nouveaux cours accessibles dès aujourd’hui, le 23 juillet 2021 :

Les cours Trivial Pursuit

Sciences & Nature

Trivial Pursuit – Sciences & Nature

Géographie

Trivial Pursuit – Géographie

Divertissement

Trivial Pursuit – Divertissements

Histoire

Trivial Pursuit – Histoire

Arts & Littérature

Trivial Pursuit – Arts & Littérature

Sports & Loisirs

Trivial Pursuit – Sports & Loisirs

L’Épreuve ultime

Trivial Pursuit – L’Épreuve ultime

(Nouveau) Planète et Environnement : 30 questions pour tester son niveau de connaissance en économie circulaire, pour développer sa pensée durable et initier le changement.

Trivial Pursuit – Planète et Environnement

(Nouveau) Web & Technologies : 30 questions spécialement créées pour ceux qui se pensent incollables sur Internet, les GAFAM et les grands noms de la Silicon Valley.

Trivial Pursuit – Web et Technologie

À l’issue de ce programme, il vous sera possible de gagner un certificat spécial, reprenant tous les camemberts qui illustreront vos connaissances en culture générale !

Mais, à quoi ça ressemble un cours Trivial Pursuit en ligne ?

Vous retrouvez bien entendu vos cours Trivial Pursuit dans votre catalogue de cours :

Choisissons le cours Planète et Environnement, publié cette semaine, et qui vous permettra de développer la nouvelle compétence indispensable pour le monde de demain : la pensée durable. Cela ressemble à un cours classique, comme tous les cours que vous pouvez retrouver dans le catalogue Coorpacademy. La même interface, un niveau Base, Avancé, et Coach.

Dans le cadre de ce camembert, vous serez à l’issue du niveau Base capable de :

Connaître une technique toute simple pour climatiser les logements
Comprendre le concept d’économie circulaire

À l’issue du niveau Avancé, vous serez capable d'(e) :

Savoir quelle ressource est la plus exploitée par l’Homme après l’eau
Maîtriser le concept d’énergie grise

Enfin, à l’issue du niveau Coach, vous serez capable d'(e) :

Comprendre l’étymologie du mot « climat »
Connaître des alternatives végétales au cuir

Trois niveaux, des niveaux de difficulté croissants. Pour l’instant, rien de nouveau.

La différence avec un autre cours réside dans la structure des questions, ainsi que dans les modalités pour « valider » le cours. Chaque niveau va vous « poser » 10 questions de culture générale. Il n’y a pas de leçon, pas de vidéo. Chaque bonne réponse vous fait gagner 4 étoiles (comme dans n’importe quel cours) et il vous faut 6 bonnes réponses sur 10 minimum pour avoir accès au niveau suivant. Voilà un exemple de question :

En 2016, Bertrand Piccard a réalisé le premier tour de monde en avion…

solaire
à hydrogène
à énergie nucléaire

En avion solaire ! En répondant à une question, que vous répondiez correctement ou non, vous aurez accès à ces deux éléments inamovibles de la pédagogie Coorpacademy. Le point-clé, et Le Saviez-vous ? Comme sur la capture d’écran suivante :

Voilà, vous savez tout ! Il ne vous reste plus qu’à jouer ces cours. Et c’est peut-être dans ce cadre-là que l’expression que nous utilisons régulièrement (jouer un cours, plutôt que le suivre, pour la dimension relevant de l’entertainment que nous essayons de rajouter à tous nos contenus de formation) prend le plus son sens.

À vous de jouer !

TRIVIAL PURSUIT, the associated logo, the distinctive design of the game board, trivia cards, game tokens, and scoring wedges are trademarks of Hasbro and are used with permission. © 1981, 2020 Hasbro. All Rights Reserved. Licensed by Hasbro.

Pénurie de main d’œuvre : la formation, outil crucial pour la reprise

Alors que la reprise économique se confirme, nous sommes déjà témoins des conséquences de la pandémie sur le marché de l’emploi. Face à la réouverture, de nombreuses entreprises sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Selon la Dares, Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, bien que le marché de l’emploi soit reparti en flèche dès la sortie de la crise sanitaire, de nombreux postes restent vacants faute de candidats. Cette problématique soulève alors un enjeu de formation pour les organisations, si elles souhaitent participer à ce regain d’activité.

“L’an dernier, nous avons fourni 35.000 formations. On voudrait monter à 45.000 cette année pour aider la population active à trouver le bon emploi »

En réaction aux difficultés à trouver de la main d’œuvre, Frank Ribuot, Président de Randstad France, explique lors d’une interview BFM Business du 25 juin 2021, que les employeurs sont contraints de “recruter du personnel moins expérimenté ou issu d’un autre secteur”. La formation est un pilier essentiel pour surmonter cet obstacle à la reprise, car elle permettra de former efficacement une main d’œuvre certes moins qualifiée, mais prête à monter en compétences rapidement.

Selon Alain Griset, ministre chargé des petites et moyennes entreprises, «Les pénuries de main-d’œuvre étaient le sujet de préoccupation numéro 1 des entrepreneurs avant la crise – c’est désormais la pérennité de leur activité – et ce sujet revient fort avec la reprise de l’activité». Les PME seraient donc encore plus touchées par ces difficultés. Néanmoins, l’ensemble des secteurs connaissent des difficultés de recrutement, et plus particulièrement au sein des secteurs de la construction, des services à la personne comme la propreté ou l’aide aux personnes âgées, dans le numérique mais aussi dans certaines filières industrielles, selon François Asselin le président de la CPME, la Confédération des petites et moyennes entreprises. Ainsi, les métiers du BTP (charpentiers, couvreurs) et les métiers de la santé et de l’action sociale (médecins, aides à domicile, aides ménagères) sont les métiers majoritairement concernés par la pénurie, selon l’Enquête Pôle Emploi « Besoin en Main d’œuvre » 2021.

Partout dans le monde, le phénomène s’accentue. Début juin aux États-Unis, la Banque centrale américaine (Fed) alerte que les entreprises peinent à recruter suffisamment pour satisfaire la demande.

« Il est difficile pour de nombreuses entreprises d’embaucher de nouveaux travailleurs, en particulier des travailleurs à bas salaires horaires, des chauffeurs (…) et des commerciaux qualifiés. Le manque de candidats à l’emploi a empêché certaines entreprises d’augmenter leur production, les contraignant même parfois à réduire leurs heures d’ouverture »

Ainsi, les géants de la distribution dopent les bas salaires, mais misent aussi sur les avantages sociaux comme Walmart, qui décide de prendre en charge les frais de scolarité de l’ensemble de ses salariés – à plein temps ou temps partiel.

En Allemagne, même constat. Dans une étude de KfW Research qui analyse la pénurie actuelle de compétences et la manière dont elle pourrait évoluer jusqu’en 2040, Dr Fritzi Köhler-Geib, Économiste en chef de KfW Bankengruppe – une des quinze premières banques du pays – explique :

“L’économie allemande peut répondre à la pénurie de compétences et à la faiblesse de la productivité principalement par davantage d’investissements, d’innovation, de formation et de mesures de qualification. Notre économie a également besoin de ces ingrédients pour surmonter le plus rapidement possible la crise du coronavirus et ses conséquences. Nous avons donc besoin d’une initiative de croissance et d’investissement à long terme des secteurs public et privé pour les années à venir – non seulement en Allemagne mais aussi en Europe. Les principaux domaines d’action sont la résistance à la crise, l’action climatique et la croissance de la productivité par l’innovation et la numérisation.”

Et chez nos cousins Québécois, la pénurie de main-d’œuvre atteint des sommets. Selon Statistiques Canada, le nombre de postes vacants sur le territoire québécois a connu une augmentation de 18 500 (+14,4 %) par rapport à un an plus tôt. L’un des secteurs les plus touchés est celui du bâtiment. Un peu plus du tiers (33,8 %) des entreprises en construction ont affirmé avoir du mal à recruter et à garder en poste des employés qualifiés, selon l’Enquête canadienne sur la situation des entreprises. Ainsi, les entreprises du Québec continuent de s’adapter au contexte de la pandémie de COVID-19 et prévoient à l’avenir d’investir dans la formation en ligne de manière permanente, selon l’enquête Attentes des entreprises du Québec pour le second trimestre de 2021.

Comme nous pouvons le constater, l’enjeu de cette reprise réside dans la montée en compétences et la capacité d’adaptation des entreprises et des travailleurs. Le constat est clair, les talents disponibles se font globalement rares dans la plupart des secteurs. Mais cette période difficile peut aussi s’avérer être une opportunité. L’opportunité d’investir dans le développement des compétences, en continu, pour mieux appréhender cette problématique à l’avenir. La formation apparaît alors comme un remède à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, et peut également accompagner les diverses transformations des entreprises par la même occasion. Le défi consiste alors à planifier les besoins, à appréhender les enjeux et donc, à s’y préparer. C’est en identifiant au préalable les compétences cruciales à l’avenir que les entreprises pourront initier le changement, et faire face aux prochaines difficultés. C’est donc une vraie stratégie de formation que les organisations doivent mettre en place pour favoriser la reprise d’activité et surmonter la pénurie de main d’œuvre actuelle. Les ressources humaines doivent initier une vraie réflexion sur les talents disponibles et les talents requis, pour mettre en place des plans de formation stratégiques qui répondent aux nouveaux besoins : accessible à distance, formats innovants et variés, fonctionnalités pour engager les apprenants et retenir leur attention, etc.

La pénurie de main-d’œuvre n’est pas synonyme de pénurie de travailleurs. Les salariés sont toutes et tous capables de monter en compétences, d’apprendre, et d’évoluer. Ce à quoi nous assistons réellement, c’est finalement une pénurie de compétences qualifiées, au sein du vivier de travailleurs potentiels. Certes, certains nous diront que c’est une façon optimiste de concevoir cette problématique. Mais nous sommes persuadés que c’est en croyant au potentiel des travailleurs et que c’est en mettant à leur disposition les outils de la réussite, que les entreprises pourront surmonter toutes les épreuves actuelles et à venir.

Le management comme pilier de la transformation culturelle des entreprises

Suite à une année de confinement, la culture des organisations connaît un profond changement. La pandémie a modifié nos habitudes et nos comportements, au-delà de la sphère personnelle. Pour assurer la reprise, les entreprises sont résilientes et se préparent pour faire face aux transformations qu’elles traversent. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de management impliquent elles aussi, un changement en profondeur de la culture d’entreprise et cette transformation est primordiale pour accompagner les autres transformations à venir.

Les recherches Google autour de la Marque employeur ont doublé en trois ans, et 77% des adultes de quatres pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) disent se renseigner d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler selon le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor.

La culture d’une entreprise est aujourd’hui un facteur indissociable du bien-être des employés. Cette tendance ne fait que s’accentuer à mesure que les Millennials entrent sur le marché du travail. La nouvelle génération met les organisations au défi, exigeant une culture d’entreprise qui partage leurs valeurs et surtout, que ces valeurs soient portées par le management et bien ancrées dans le quotidien de l’entreprise. L’étude Glassdoor confirme ce nouveau paradigme puisque 73 % ont déclaré ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.

Mais l’arrivée des millenials sur le marché de l’emploi n’est pas le seul enjeu de la transformation culturelle. En effet, notre économie contemporaine fait émerger de nouvelles tendances, de nouveaux modes d’organisation, qui donnent lieu à des transformations. Les enjeux sont nombreux : passage d’un mode organisationnel vertical à une organisation plus horizontale et ouverte, passage d’une économie centrée produits à une stratégie qui est centrée sur le client, nouveaux fonctionnements et pratiques managériales (modèle start up, entreprise réinventée, émergence du manager coach). Les entreprises travaillent par ailleurs davantage avec des acteurs internationaux, très divers : fournisseurs, clients, collaborateurs… Pouvoir travailler, échanger, ou encore négocier, avec des personnes de nationalités et de profils différents, est une compétence désormais clé. Pour toutes ces raisons , l’entreprise doit aujourd’hui se transformer, pour répondre aux nouveaux besoins des talents qu’elle recrute, pour assurer une diversité et une richesse de ses équipes, pour consolider son fonctionnement à l’échelle de la planète et finalement, s’adapter au monde qui change.

Transformer la culture d’une entreprise, c’est remettre en question l’ensemble des comportements dans l’entreprise, mais aussi la politique, les engagements et les processus, afin que tous ces éléments qui constituent l’organisation, reflètent les valeurs et les croyances des collaborateurs. Il ne s’agit pas seulement d’adopter des comportements et des phrases toutes faites, mais bien de déconstruire les “règles” tacites qui régulent la vie de l’entreprise et les comportements inconscients, l’informel, le non verbal de chacun. Ainsi, une transformation culturelle, c’est aussi une transformation individuelle, qui vient chambouler les manières de penser des collaborateurs, qui fait évoluer les valeurs que partage le collectif, et changent concrètement la manière dont agissent les salariés.

La culture d’entreprise se définit avec des mots et se met en œuvre avec les actes. Les comportements sont le témoignage concret de la culture d’une organisation. Pour s’assurer que le changement soit réussi, que les attitudes soient alignées aux valeurs de l’entreprise, le coaching collectif et individuel est crucial. Le manager est un pilier de toutes grandes transformations, car il accompagne le changement en impliquant chaque employé dans la grande aventure qu’est la vie en entreprise. Dès lors, quelles compétences le manager doit-il développer pour assurer la transformation culturelle de son organisation ?

Diversité et Inclusion

Nos organisations sont composées de personnes venant d’horizons différents et elles interagissent avec une multitude d’acteurs dans le monde. Le terme diversité, comme le souligne Dr Derrick Gay– éducateur international spécialiste des compétences interculturelles, de la diversité et de l’inclusion – est souvent utilisé pour désigner des personnes identifiées comme étant “différentes”. Mais différentes de qui, de quoi ? Ce terme insinue qu’il existe une normalité, or, il existe seulement une pluralité de personnalités, de cultures, de pratiques religieuses ; de façons de percevoir et de vivre le monde. Alors que l’entreprise est un lieu propice pour porter les changements sociétaux et les développer, savoir diffuser une culture de l’inclusion et réellement comprendre la diversité est crucial pour les managers d’aujourd’hui s’ils veulent accompagner la transformation culturelle de leur organisation, et favoriser l’épanouissement des collaborateurs. Évoluer dans une entreprise qui favorise différents points de vue, qui écoute les variétés d’expériences, et où chacun et chacune peut s’exprimer librement, à un impact positif sur la performance globale de l’équipe et de l’entreprise.

Discriminations et Diversité

Adaptabilité et Résilience

En physique, la résilience désigne l’aptitude d’un corps à absorber les chocs. En psychologie, la résilience est la capacité pour un individu à faire face à une situation difficile ou génératrice de stress. Alors que la crise du COVID19 nous a tous surpris et contraints à modifier nos processus, la résilience est devenue une aptitude à développer de toute urgence. En effet, les salariés et les organisations évoluent aujourd’hui à travers des perturbations, qu’il faut apprendre à surmonter sans se laisser déstabiliser ! C’est tout l’intérêt de développer la résilience en entreprise. Un individu résilient saura mieux gérer son stress, s’adapte plus facilement à une situation imprévue et reste optimiste quant il fait face à l’adversité. La résilience et l’adaptabilité sont deux soft skills très recherchées, selon une étude Ifop Lavazaa, l’adaptabilité est même l’une des soft skills les plus valorisées en entreprise. S’adapter, c’est savoir évoluer dans un environnement différent de celui que l’on connaît, sans se laisser conditionner ou influencer par ce nouveau contexte. En tant que manager, développer la résilience des équipes est clé pour favoriser la cohésion de groupe et pour accompagner la transformation culturelle de son organisation. Surmonter les épreuves, être résilient ensemble renforce le sentiment d’appartenance à un groupe, un groupe soudé dans lequel on peut compter les uns sur les autres. Savoir s’adapter, c’est aussi savoir travailler entouré de différentes manières de penser, de faire et de concevoir des projets, ce qui est clé pour les organisations qui souhaitent réussir leur transformation culturelle.

De la résilience individuelle à la résilience organisationnelle

Créativité et Innovation

Travailler en équipe, surtout lorsqu’elle est composée de profils divers, est un excellent moyen de favoriser la créativité et l’innovation. Pour accompagner la transformation culturelle des entreprises, les managers doivent privilégier la co-création et faciliter l’expression de chacun. La créativité est parfois innée, mais elle peut se cultiver et se développer à travers la formation. Pour stimuler les équipes, et créer une vraie collaboration multiculturelle, les managers doivent aussi stimuler leur propre créativité et faire rayonner ce climat de droit à l’erreur, d’imagination, etc. Tous les collaborateurs doivent se sentir légitime à exprimer leurs idées, à tâtonner, mais surtout, à construire collectivement. L’enjeu de la créativité pour la transformation culturelle réside dans la capacité du groupe à travailler en collaboration, à s’exposer à différents raisonnements et à entendre les points de vue des autres collaborateurs de l’équipe. De plus, nos nouveaux modes de travail ont également fait émerger de nouvelles méthodes telles que le Design Thinking ou le Mind Mapping. Ces nouvelles méthodes connues des nouvelles générations favorisent la cohésion d’équipe, libèrent la créativité et font émerger des solutions novatrices. Finalement, dans une organisation où tout le monde se ressemble, les idées sont similaires, et la remise en question est plus compliquée. La créativité est donc un élément indispensable pour réussir sa transformation culturelle, car elle initie chacun et chacune à travailler ensemble et à imaginer des solutions diversifiées, à l’image de l’entreprise.

Libérez la créativité qui est en vous

En conclusion, les organisations font face à de nouveaux défis concernant les collaborateurs. Nouvelles quêtes de sens, nouveaux paradigmes managériaux, nouvelles exigences, l’entreprise doit se transformer pour rencontrer les valeurs et les attentes des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. Pour favoriser la cohésion, la créativité et l’innovation, le manager doit insuffler cette culture de la diversité, en chacun, pour que tous la comprenne et favorise son inclusion. Nous sommes tous différents, et chacun est “anormal” selon une norme établie. L’entreprise doit se nourrir de cette pluralité, et doit aussi mettre en place les moyens d’y parvenir. C’est la transformation culturelle et le manager est un pilier pour que celle-ci soit un succès.