septembre 2022 - Coorpacademy

Les collaborateurs aiment-ils apprendre ?

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager. Retrouvez la version originale ici.

Nous avons rassemblé des statistiques clés sur l’apprentissage et le développement ainsi que des conseils que vous pouvez utiliser pour favoriser l’engagement et motiver vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences.

La formation des collaborateurs est bénéfique pour les entreprises de toutes tailles, mais dans quelle mesure ? Selon l’Association for Talent Development (ATD), les entreprises qui proposent des programmes de formation étendus ont un revenu par employé 218 % plus élevé que les entreprises qui ne proposent aucune formation formelle. En outre, un programme de formation et de développement solide peut augmenter le taux de fidélisation des collaborateurs et encourager la pensée innovante.

Dans cette optique, nous avons interrogé des collaborateurs au Royaume-Uni pour savoir exactement comment ils aiment apprendre, afin de fournir aux professionnels des RH un véritable aperçu de la manière dont ils peuvent adapter leurs programmes de formation aux besoins de leurs employés.

De la génération Z aux baby-boomers, les gens de tous âges veulent apprendre…

Notre enquête a révélé que les gens de tous âges veulent apprendre. En fait, près de 4 collaborateurs sur 5 (78 %) sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. De plus, 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances professionnelles. Bien que les gens ne devraient pas avoir à utiliser leur temps libre pour apprendre, cela montre à quel point les possibilités d’apprentissage et de formation sont importantes pour les employés.

Plus de 3 collaborateurs sur 4 (76 %) reconnaissent que l’apprentissage pendant les heures de travail est essentiel pour développer leur croissance et leurs compétences, mais comment les approches de l’apprentissage diffèrent-elles selon l’âge ?

Les gens se sentent responsabilisés par l’apprentissage

Notre enquête a révélé que 65 % des collaborateurs se sentent responsabilisés dans leur rôle lorsqu’on leur offre des possibilités de formation. Les professionnels des RH et du L&D jouent tous deux un rôle clé dans la création d’un environnement favorable et responsabilisant et doivent fournir aux collaborateurs les outils, la formation et l’autorité dont ils ont besoin pour exceller. Découvrez ci-dessous comment ce sentiment d’autonomisation se compare entre les générations.

Mais tout le monde n’a pas reçu la formation adéquate pour réaliser son potentiel

La plupart des collaborateurs aiment ressentir un sentiment de fierté dans leur travail, bien faire leur travail et progresser au sein de l’entreprise. Sans formation, il est plus difficile pour eux d’y parvenir, ce qui peut les amener à se sentir sous-évalués et incapables d’atteindre leurs objectifs. Il peut en résulter un taux de rotation du personnel plus élevé, comme le suggèrent nos résultats, près de 2 personnes sur 5 (39 %) ayant quitté un emploi parce que les possibilités de formation étaient insuffisantes.

Selon notre enquête, 38% des employés n’ont pas reçu de formation régulière ou d’opportunités de développement de la part de leur employeur et 39% ne pensent pas que leurs évaluations de performance soient efficaces pour les aider dans leur développement.

Les jeunes générations quittent leur emploi en raison d’un manque de formation

Les résultats de notre enquête montrent que les gens veulent apprendre, mais qu’ils quitteront leur emploi s’ils ne sont pas suffisamment soutenus. Ce phénomène est plus apparent chez les jeunes employés, puisque 3 sur 5 (60 %) des 16-24 ans admettent avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées.

Voici comment les employeurs peuvent améliorer leur approche de la formation et du développement

Au lieu d’une approche unique, les professionnels des RH et les responsables L&D devraient envisager de personnaliser la formation afin qu’elle soit adaptée aux besoins et aux objectifs personnels de chaque collaborateur.

Notre enquête a révélé que plus de 2 personnes sur 5 (42%) âgées de 25 à 34 ans pensent que les employeurs devraient organiser régulièrement des séances individuelles avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur le développement, et 37% des employés âgés de 35 à 44 ans pensent que les employeurs devraient accorder plus de temps et de budget pour les aider à développer leurs compétences.

Nos résultats montrent clairement que les adultes de tous âges sont désireux d’apprendre. Il est essentiel que les responsables des ressources humaines, ainsi que leurs employeurs, adaptent leurs méthodes et solutions de formation afin d’habiliter au mieux leur personnel, en rendant le développement des compétences plus efficace et plus accessible pour leurs employés. Il incombe également aux employeurs de prendre une part active à la fidélisation du personnel. Après tout, les employés sont le principal atout d’une entreprise, et l’investissement dans les talents est essentiel à la croissance et au succès de l’entreprise.

Vous souhaitez renforcer la culture de l’apprentissage sur votre lieu de travail ? Réservez une démo pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage uniques de votre organisation.

Méthodologie

L’enquête a été réalisée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 057 travailleurs (18+) ont été interrogés entre le 10.05.22 et le 13.05.22. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.

Lancement de la plateforme Estérel Côte d’Azur Formation destinée à former gratuitement les entreprises du territoire !

Lors de la Journée de l’Entrepreneur se tenant le 20 septembre, Estérel Côte d’Azur Agglomération, qui est une agglomération de communes de l’Est Varois, a annoncé le lancement de la plateforme Estérel Côte d’Azur Formation pour la montée en compétences des entreprises du territoire !

Près de 500 visiteurs sont venus parcourir les allées du Palais des Congrès de la ville de Saint Raphaël pour découvrir plus de 50 stands représentant l’économie locale. À cette occasion Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy by Go1, était en présence de Brigitte Jeanperrin, Conseillère communautaire et de Gérard Charlier de Vrainville, Vice-Président délégué au développement économique, pour annoncer le lancement de la plateforme de formation.

Ce dispositif lancé avec Coorpacademy by Go1 permet aux salariés de se former gratuitement sur des thèmes allant de l’ecommerce à l’apprentissage de l’anglais ou encore le management, à travers 2000 modules de cours.

« C’est un projet extrêmement innovant au service de la performance pour le développement du salarié. Estérel Côte d’Azur Agglomération est la première Communauté d’agglomération à se doter de cette plateforme qui s’articule autour de trois thèmes : la culture digitale et le e-commerce, l’anglais et le management » explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur et aujourd’hui vice président de Coorpacademy by Go1.

Pour Brigitte Jeanperrin : « Il faut dire que cette saison, même si elle n’est pas terminée, a été une très bonne période. Pour le mois de juillet, dans l’hôtellerie, l’occupation est de 33 % supérieure à l’an dernier. En revanche, il y a des difficultés à trouver suffisamment de saisonniers pour accroître l’activité. C’est en grande partie pour cette raison que la formation est au centre de nos préoccupations afin de fidéliser, attirer, convaincre les jeunes et moins jeunes d’embrasser des carrières dans les métiers du tourisme, de la santé ou du commerce. Nous avons donc investi dans l’expérimentation de cette plateforme de formation. Estérel Côte d’Azur investit pour l’avenir du territoire : en 2019, nous avons ouvert le Campus connecté à Saint-Raphaël pour que des jeunes talents soient formés sur le territoire et y restent à la fin de leurs études. En 2020, nous avons ouvert la Maison de l’Économie avec 40 partenaires proposant des ateliers, formations, montées en compétences et en 2021, nous avons lancé le portail éco d’Estérel Côte d’Azur avec des services en ligne et des vidéos d’information pratique pour les entrepreneurs. Enfin, le projet de Promenade des Bains est primordial pour l’attractivité de notre territoire. »

Nous sommes ravis de contribuer à ce projet territorial pour former les entreprises et d’accompagner Estérel Côte d’Azur Agglomération dans leur développement de la formation dans la région !

Comment être proches de vos collaborateurs, même à distance

Établir des relations solides au travail est essentiel pour le bonheur, la cohésion et la productivité de toute équipe. Dans ce contexte, nous allons examiner comment établir des relations solides dans un environnement de travail à distance.

Pensez à un emploi que vous avez occupé où un coéquipier vous exaspérait constamment. Peut-être n’arrêtait-il pas de parler alors que vous essayiez de vous concentrer. Ou peut-être deviez-vous prendre le relais et faire du travail supplémentaire. Quoi qu’il en soit, la plupart d’entre nous ont probablement l’histoire d’un collègue ou d’un responsable qui vous a fait redouter d’arriver au travail le lendemain.

Demandez-vous si cela a amélioré vos performances ou si vous regardiez l’horloge en comptant les secondes avant de pouvoir sortir de là. Alors que les équipes déconnectées, avec de mauvaises relations interpersonnelles, donnent l’impression que le travail est une corvée, les équipes les plus connectées forment des liens solides et ont hâte de se travailler ensemble chaque jour.

Il n’est pas nécessaire d’être le meilleur ami de vos collègues ou de les considérer comme une seconde famille. Cependant, une équipe connectée, fondée sur une communication ouverte et un respect mutuel, est essentielle. Toute organisation devrait s’efforcer d’encourager cette connectivité. Dans un environnement de travail à distance, où les risques d’isolement, de solitude et de déconnexion sont plus élevés, le renforcement de ces relations devient doublement important.

Dans cet article, nous allons décrypter comment établir des relations solides dans un environnement de travail à distance. Nous commencerons par analyser les défis que cela représente, avant de nous demander si le travail à distance a permis de renforcer les relations au sein de l’équipe, et enfin de présenter trois façons d’établir des relations solides à distance.

Les défis pour rester proche de son équipe tout en travaillant à domicile

Si le travail à domicile présente des avantages appréciables et de grande portée pour la plupart des employés, l’un des principaux défis du travail à distance consiste à établir et à maintenir des relations solides avec vos collègues.

Par exemple, le rapport 2022 State of Remote Work de Buffer a révélé que 52 % des personnes qui ont commencé à travailler à distance en raison du COVID-19 se sentent moins connectées à leurs collègues. 30 % disent que cela n’a eu aucun impact, tandis que, sur une note positive, 18 % se sentent plus connectés.

En outre, le rapport de Buffer a révélé que 24 % des personnes se sentent seules lorsqu’elles travaillent à distance, tandis que 17 % déclarent que les « difficultés de collaboration et de communication » constituent un défi majeur.

Une étude similaire réalisée par LiveCareer a révélé que 37 % des travailleurs à distance pensent que la collaboration et la communication constituent des défis importants. En outre, une étude de HowNow a révélé que plus de deux tiers des travailleurs (67 %) se sentent déconnectés de leurs collègues lorsqu’ils travaillent à domicile et que 42 % se sentent seuls.

Ainsi, si le travail à distance offre une pléthore d’avantages, notamment une réduction des niveaux de stress, une plus grande flexibilité et moins de temps passé dans les transports, il n’est pas sans poser de problèmes. S’assurer que les employés restent connectés et engagés tout en évitant la solitude devrait être une priorité absolue pour les équipes qui travaillent à distance. Pour aider votre équipe à y parvenir, nous allons voir comment le travail à distance peut renforcer les relations.

Le travail à distance a-t-il renforcé les relations au sein de l’équipe ?

Si le travail à distance n’est pas sans difficultés, pour la plupart des travailleurs, les avantages l’emportent largement sur les inconvénients. De l’augmentation du bonheur aux employés qui se sentent plus soutenus, nous allons vous montrer comment le travail à distance a renforcé les relations d’équipe.

Augmenter le bonheur

Selon une étude de Tracking Happiness, les personnes qui travaillent à domicile à plein temps sont en moyenne 20 % plus heureuses que celles qui travaillent en personne. De même, une enquête menée par CNBC et SurveyMonkey a révélé que les travailleurs à distance ont un score de 72 sur 100 à l’indice de bonheur de la main-d’œuvre.

Non seulement le travail à distance accroît le bonheur, mais il réduit aussi considérablement le stress. Les recherches montrent que 53 % des employés se sentiraient stressés si leur employeur leur demandait de retourner au bureau. Pour souligner ce point, Limeade a constaté qu’il n’y avait pas un seul employé qui n’avait pas d’anxiété à l’idée de retourner au bureau/site de travail. »

Il s’ensuit que les travailleurs heureux et sans stress sont nettement plus susceptibles de nouer des relations interpersonnelles solides !

Les employés se sentent plus soutenus

Selon l’institut de recherche ADP, deux tiers des travailleurs à distance estiment que leurs équipes sont très solidaires, contre moins de la moitié des employés sur place (47 %).

Ces résultats sont logiques, puisque le rapport 2022 de Buffer sur l’état du travail à distance a révélé que 97 % des collaborateurs souhaitent continuer à travailler à distance à un titre ou à un autre et recommanderaient le travail à distance à d’autres personnes.

Il n’est pas surprenant que les travailleurs se sentent plus soutenus lorsqu’ils ont le sentiment que les employeurs sont à l’écoute de leurs besoins. Ainsi, en favorisant un environnement de soutien, les équipes à distance peuvent établir des relations plus solides.

Améliorer la productivité

Le travail à distance peut également améliorer la productivité. 75 % des équipes virtuelles affirment que la collaboration à distance leur permet d’être plus efficaces, tandis que 85 % des entreprises pensent être plus productives grâce aux politiques de travail flexible.

Une étude de Stanford l’a confirmé, en constatant que les travailleurs à distance sont 13 % plus productifs que leurs homologues en entreprise.

Là encore, il est logique que des équipes heureuses et productives soient plus susceptibles d’être engagées et connectées.

Instaurer la confiance

Selon l’enquête Future of Work de PwC, les cadres (77 %) et les employés (72 %) s’accordent à dire qu’il existe un niveau élevé de confiance entre les dirigeants et les employés dans les environnements de travail à distance.

De même, Buffer constate que 93 % des employés pensent que leur entreprise leur fait confiance pour travailler à distance.

Il n’est donc pas surprenant que l’instauration d’un haut degré de confiance soit essentielle à la constitution d’équipes connectées.

S’épanouir pleinement au travail

Une étude menée par Microsoft révèle que, depuis qu’ils travaillent à distance, 39 % des gens sont plus susceptibles d’être pleinement et authentiquement eux-mêmes au travail et 31 % sont moins susceptibles de se sentir gênés si leur vie privée transparaît au travail.

Pour souligner ce point, 17 % des personnes ont pleuré devant un collègue tout en travaillant à distance, tandis que 20 % ont rencontré les animaux domestiques ou la famille de leurs collègues, établissant ainsi des liens plus profonds.

Comme l’explique Microsoft, « les personnes qui ont interagi avec leurs collègues plus étroitement qu’auparavant ont non seulement connu des relations de travail plus fortes, mais ont également déclaré une productivité plus élevée et un meilleur bien-être général. »

De meilleures relations au travail

En conséquence, Miro constate que 32 % des employés pensent que leur relation avec leur supérieur s’est améliorée depuis qu’ils travaillent à domicile.

En outre, 25 % d’entre eux déclarent que leurs relations avec leurs collègues se sont améliorées, tandis que 21 % affirment que leurs relations avec les pairs d’autres équipes se sont améliorées – une preuve concrète que vous pouvez toujours créer des équipes connectées tout en travaillant à distance.

De meilleures relations à la maison

Enfin, et c’est peut-être le point le plus important, le travail à distance ne vous permet pas seulement de nouer des relations solides avec vos collègues, il peut aussi renforcer vos relations avec vos proches.

Les recherches de Miro révèlent que les gens signalent une amélioration de leurs relations avec leur conjoint/partenaire (49 %), leurs jeunes enfants (62 %), leurs amis et leur famille élargie (30 %).

Cela s’explique très probablement par le fait que les travailleurs ont plus de temps libre à consacrer à leurs proches. Selon Buffer, 67 % des employés déclarent que la « flexibilité dans la façon dont je passe mon temps » est le principal avantage du travail à distance.

En outre, 76 % des salariés souhaitent désormais pouvoir choisir leur lieu de travail et 93 % leurs horaires. Il est facile de comprendre pourquoi les employés veulent plus de flexibilité, étant donné à quel point le travail à distance a amélioré leurs relations avec leurs proches.

3 façons de créer des équipes connectées à distance

Mettez l’accent sur une communication claire

Même si cela peut sembler évident, mettre l’accent sur une communication claire et permanente est un moyen infaillible de créer une équipe à distance connectée. Comme nous l’avons mentionné, 37 % des travailleurs à distance pensent que la collaboration et la communication sont des défis importants.

Alors, que peuvent faire les équipes à distance pour surmonter ce défi ? Pour commencer, demandez-vous : à quoi ressemble une communication claire pour mon équipe ? Chaque équipe sera différente, mais voici quelques conseils :

Des vérifications écrites quotidiennes, où chaque membre de l’équipe expose ses priorités pour la journée.

Des bilans quotidiens, où l’on célèbre les victoires et les réalisations de la journée.

des réunions régulières de synthèse

Des réunions régulières en tête-à-tête

Des déjeuners d’information mensuels

Événements « sociaux » réguliers, tels que des jeux virtuels le vendredi après-midi.

Encore une fois, chaque équipe est différente – une communication claire pour une équipe peut sembler une surcharge totale pour une autre. Le conseil le plus important est donc d’être conscient des besoins individuels de chaque membre de l’équipe et de favoriser un environnement de communication ouvert et honnête où chacun se sent à l’aise pour s’adresser à l’autre et poser des questions.

Se concentrer sur la santé mentale

Le soutien à la santé mentale peut être un exercice d’équilibre délicat lorsqu’on travaille à distance. D’une part, Addeco constate que 42 % des travailleurs sont anxieux à l’idée de retourner au bureau. D’autre part, HowNow constate que 47 % des travailleurs à distance sont anxieux.

En d’autres termes, il n’existe pas de solution toute faite. Certains employés trouvent que le travail à distance améliore grandement leur santé mentale, tandis que d’autres y trouvent beaucoup plus de difficultés.

La majorité des travailleurs (74 %) s’accordent à dire que leur entreprise devrait mettre davantage l’accent sur la santé mentale et le bien-être du personnel. Malheureusement, seuls 55 % des employés estiment que leur entreprise se préoccupe de leur santé mentale. Ces résultats envoient un message clair aux employeurs : renforcez votre soutien en matière de santé mentale et de bien-être, en particulier pour les équipes éloignées.

Pour remédier à cette situation, McKinsey constate que les employés se sentiraient moins stressés si on leur offrait des congés supplémentaires (62 %), des horaires de travail flexibles (60 %) et des formules de travail hybrides (57 %).

Attention à l’épuisement numérique

Enfin, il est essentiel de lutter contre l’épuisement numérique lors de la constitution d’une équipe à distance connectée.

Malheureusement, une étude récente montre que les employés à distance sont 24 % plus nombreux à souffrir d’épuisement émotionnel que leurs collègues de bureau.

Cela est dû en grande partie à l’épuisement numérique. OwlLabs constate que les gens se réunissent par appels vidéo 50 % plus souvent depuis 2020, tandis que 65 % des personnes ont travaillé plus d’heures à distance que lorsqu’elles travaillaient au bureau. En conséquence, l’épuisement numérique est une menace sérieuse.

La solution la plus simple pour lutter contre l’épuisement numérique ? Encourager votre équipe à faire des pauses régulières. C’est aussi simple que cela.

Microsoft constate que le fait de prendre des pauses régulières diminue le risque d’épuisement des employés tout en améliorant la concentration et l’engagement et en aidant les gens à gérer le stress. Il est évident qu’une diminution de l’épuisement professionnel se traduit par des employés plus heureux et plus engagés et par des équipes plus fortes et plus soudées.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à la newsletter de Coorpacademy by Go1 pour rester au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Semaine du Développement Durable : moment crucial pour acculturer vos collaborateurs à la transition écologique

Du 18 septembre au 8 octobre se tient la Semaine européenne du développement durable. Cette année 2022 a pour fil rouge : « Agir au quotidien ». Le motto : toutes les actions comptent, y compris les gestes du quotidien, pour transformer en profondeur nos sociétés.

En entreprise, c’est le même constat. C’est en plantant des petites graines que l’on arrive à transformer une organisation. C’est pourquoi nos clients ont pu proposer à leurs apprenants de s’acculturer à la transition écologique à travers une playlist de 5 cours, pour devenir acteur du développement durable. Et si l’on vous parle de planter des graines, c’est aussi parce qu’à l’issue de cette animation, un arbre sera planté toutes les 1000 questions répondues sur chaque plateforme. On vous explique ci-dessous.

« La Terre est désormais le seul et unique actionnaire de Patagonia ». Mercredi 14 septembre, Yvon Chouinard, le fondateur de la marque américaine de vêtements de plein air Patagonia, a annoncé avoir transmis 100 % du capital de son entreprise et de ses droits de vote à deux structures chargées de « protéger la planète », mission endossée par la société depuis 2018. Les dividendes de l’entreprise financent désormais les actions destinées à lutter contre le réchauffement climatique, à hauteur de 100 millions de dollars par an.

Records de température, sécheresse, méga-feux : au terme de l’été, le besoin d’inventer de nouveaux modèles s’impose plus que jamais comme une évidence. Les choix de Patagonia sont pionniers, mais partout les attentes des salariés évoluent drastiquement. En effet, selon une étude CSA, à offre équivalente, 78 % des salariés préfèrent rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique.

La même étude rapporte que 68 % des collaborateurs ont déjà exprimé le souhait d’être mieux formés aux questions relatives à la transition écologique. Pourtant, seuls 17% des salariés soutiennent que leur entreprise propose des formations sur les enjeux relatifs à la transition écologique. Proposer des formations autour des sujets environnementaux se trouve au cœur de la stratégie des entreprises, qui ressentent le devoir de sensibiliser les collaborateurs et de les former à la transition écologique et surtout, impliquer l’ensemble de l’organisation dans une démarche environnementale.

C’est pourquoi nos clients ont souhaité saisir le moment de la Semaine du Développement Durable pour renforcer la montée en compétences de leurs collaborateurs autour de la transition écologique, en lançant une animation sur les plateformes Coorpacademy by Go1 !

Comprendre, Imaginer, Agir

Si l’on devait retenir 3 mots pour comprendre pourquoi la formation est essentielle pour transformer l’entreprise, nous pourrions retenir les suivants : Comprendre, Imaginer, Agir. En effet, la compréhension des enjeux est clé pour ensuite pouvoir imaginer les actions à mettre en place au sein de sa propre entreprise ou industrie, et ces deux étapes sont cruciales pour passer à l’action.

C’est dans ce contexte que nous avons proposé à nos clients l’animation “Devenez acteur du Développement Durable”. Cette animation propose aux apprenants de se former à travers une playlist de 5 cours permettant de développer des compétences dites “vertes”, qui pourront les aider à agir au quotidien en faveur de l’environnement.

L’objectif étant que le plus grand nombre de collaborateurs joue les cours de la playlist, plusieurs mails ont été envoyés aux apprenants tout au long de la Semaine du Développement Durable.

À l’issue de cette animation, des arbres seront plantés en l’honneur des utilisateurs qui auront participé. Dès lors, 1 arbre sera planté pour chaque palier de 1000 questions répondues, pour encourager les collaborateurs à compléter l’ensemble des cours de la playlist !

Ces arbres que nous allons planter font partie d’un projet global de reboisement de la forêt française, en partenariat avec l’entreprise Naudet. Créée en 1876, ses activités principales sont la production et la plantation de jeunes plants forestiers, et la production de sapins de Noël. Plus de 4000 ha sont reboisés chaque année chez des propriétaires publics et privés et plus de 20 millions de jeunes plants produits. Les projets de Naudet Reboisement sont maîtrisés de la production du plant jusqu’à la plantation, le suivi et l’entretien de cette plantation.

Pourquoi planter ?

Dans les années 1990, 110 millions d’arbres étaient plantés par an, aujourd’hui c’est moins de 30 millions (Ministère de l’agriculture). Les forêts françaises sont soumises à des incendies, qu’ils soient de sources naturelles ou criminelles. L’impact environnemental d’un feu peut également être considérable. Et comme nous avons pu en être témoin au cours de ces derniers mois, les feux de forêts sont de plus en plus nombreux et ravageurs.

Aux modifications de paysage, s’ajoutent la destruction de milieux qui s’accompagnent de pertes biologiques (faune et flore habituelles des zones boisées), la perte de qualité des sols et le risque important d’érosion, consécutif à l’augmentation du ruissellement sur un sol dénudé. Suite à ces incendies, des essences vont se régénérer naturellement et venir dominer le milieu ouvert. Il est important de réintroduire des variétés forestières améliorées par plantation pour restaurer la capacité de production. D’importantes surfaces doivent donc être régulièrement replantées suite à ces sinistres.

Avec notre partenaire, nous sommes fiers de pouvoir participer à notre échelle au reboisement de nos forêts, tout en augmentant l’impact de la formation pour changer durablement nos comportements !

Vous souhaitez initier la transition écologique de votre entreprise ? Parlons-nous.

Quiet quitting : comment réengager vos salariés

On en entend parler partout depuis cet été, le “quiet quitting” ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à rester en poste tout en levant le pied. Dire non aux heures supplémentaires, renoncer à lire ses mails en dehors des heures de travail, s’excuser des événements de la vie de l’entreprise, seraient les symptômes de ce phénomène de démission silencieuse.

Ainsi, doit-on considérer ce phénomène comme un réel désengagement des collaborateurs ou une simple réaffirmation de leur bien-être ? Et surtout, quelles mesures les managers peuvent-ils mettre en place pour répondre à ce phénomène ?

Il se répand sur les réseaux sociaux, le hashtag #quietquitting, qui compte désormais plus de 75 millions de vues sur TikTok. Né aux États-Unis, ce phénomène toucherait plus particulièrement les collaborateurs de la Génération Z. Afin de préserver leur santé mentale et leur bien-être, ces collaborateurs décideraient alors de faire ce qui leur est demandé, au sens strict du terme. La génération Z est l’une des générations les plus touchées par les problématiques de santé mentale, et cette tendance découle directement des difficultés que rencontrent les Gen Z qui ne considèrent pas le travail comme une priorité en soi.

En effet, selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés. Ainsi, 44 % des jeunes qui jugent négativement leur santé mentale l’imputent au seul contexte professionnel. De plus, la crise sanitaire qui a entraîné confinements, déconnexion du monde professionnel, hausse du télétravail, explique également l’apparition de ce phénomène. Le monde “d’après” est également un monde où les frontières du travail sont redéfinies, et où la quête de sens est plus que jamais une priorité pour les salariés, avant même la question de la rémunération.

Le terme de “démission silencieuse” est-il alors vraiment approprié ? Le phénomène ne renvoie pas tant à une envie de démissionner qu’à une aspiration à plus de bien-être dans la vie. Comme l’explique le World Economic Forum, il s’agit de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une meilleure hygiène de vie pour les travailleurs ne les empêche pas de rester productifs et de respecter les deadlines imposées. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent d’exigences légitimes, de collaborateurs qui ont revu leurs priorités. Quoi qu’on en pense, le droit à la déconnexion existe et il est même encadré par la loi (votée en France en 2017). La question qui réside alors n’est pas de savoir si ces collaborateurs souhaitent démissionner ou non, mais plutôt, comment l’entreprise parvient à conjuguer avec ces nouvelles attentes.

Dans ce contexte, les collaborateurs se trouvent en position de force. Comme le décrit très bien Josh Bersin, “il est normal d’imposer des limites à votre travail, mais ne le faites pas « discrètement ». Si vous dites à votre supérieur que vous ne pouvez pas travailler à ces horaires et qu’il ou elle se contrarie, il est peut-être temps de partir. Les emplois ne manquent pas en ce moment, et aussi difficile que cela puisse paraître de partir, cela débouche toujours sur quelque chose de mieux.” Dès lors, le “quiet quitting” serait surtout l’occasion pour les entreprises de mettre le bien-être de leurs salariés au centre de leurs préoccupations. Les démissions silencieuses sont plus souvent révélatrices d’enjeux managériaux qu’une volonté de fainéanter.

Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce phénomène ?

La qualité du management est clé. Si les managers sont désengagés, les collaborateurs le ressentiront et seront moins aptes à donner le meilleur d’eux-mêmes. En effet, la qualité de la relation manager collaborateur est l’un des principaux facteurs de satisfaction et d’engagement au travail. Au-delà de l’engagement du manager lui-même, il faut également que ce dernier apprenne à tenir compte activement des attentes, des besoins et des difficultés que rencontrent son collaborateur, afin de l’accompagner au mieux. Il faut impérativement qu’une relation de confiance soit établie au préalable pour que le collaborateur se sente à l’aise pour confier ses besoins, et que le manager soit capable de lui octroyer les moyens de faire correctement son travail.

Selon Gallup, la meilleure exigence et habitude à développer pour les managers est de tenir un échange par semaine avec chaque membre de l’équipe – de 15 à 30 minutes.

Pour engager efficacement les collaborateurs, il faut également rendre compte du travail collectif. C’est-à-dire détailler la façon qu’a le travail de chacun de contribuer à l’objectif commun.

Enfin, les entreprises gagneraient à s’adapter davantage aux nouveaux modes d’organisation et au travail hybride, qui font partie des attentes des collaborateurs. Plus de flexibilité et plus d’autonomie accordées aux collaborateurs sont des gages de confiance cruciaux, qui ne peuvent plus être ignorés par les entreprises qui cherchent à améliorer leur marque employeur.

En effet, pour rester attractive et attirer des talents, l’entreprise doit apprendre à bien communiquer sur sa culture d’entreprise à l’extérieur, et prévoir un onboarding de qualité pour intégrer les nouveaux talents. Les avantages apportés aux collaborateurs sont également importants. Par exemple, selon une enquête Linkedin, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au coeur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.

À retenir

Sur le fond, le “quiet quitting” n’est ni une mode, ni un phénomène nouveau. C’est simplement l’affirmation des nouvelles attentes en matière de bien-être au travail de la part des collaborateurs. Avoir des quiet quitters au sein de l’entreprise, c’est avoir des collaborateurs peu impliqués au travail en dehors des missions qui les incombent. Le point de départ est de les comprendre pour permettre une remise en question du management en place, et pour ouvrir la discussion entre collaborateurs et managers afin de ré-établir une relation de confiance.

Pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur

Se former sur son lieu de travail n’est plus un élément facultatif. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Dans cet article, découvrez pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur.

Un article rédigé par Dom Murray, Content Writer chez Go1.

Si vous êtes un jeune travailleur, vous avez peut-être déjà entendu des rumeurs sur ce qu’était le travail « à l’époque ». L’histoire raconte que vous vous présentiez un jour avec un CV et une poignée de main ferme, que vous travailliez dans la même entreprise pendant 40 ans et que, si vous aviez de la chance, vous receviez une montre en or et un remerciement au moment de prendre votre retraite. La formation et le développement personnel n’étaient qu’une réflexion après coup, quelque chose à faire toutes les quelques années si le besoin s’en faisait sentir, ou, de préférence, en dehors des heures de travail.

Pour le meilleur ou pour le pire, cette époque est révolue depuis longtemps. Une étude australienne montre qu’une personne aura en moyenne 17 emplois différents et cinq carrières différentes. Plus précisément, dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, d’avancement de carrière et d’apprentissage en entreprise ont considérablement évolué.

De nos jours, la formation professionnelle ne peut plus être considérée comme une option facultative. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Ne vous contentez pas de nous croire sur parole, 68 % des employés affirment que la formation et le développement sont la politique la plus importante de leur entreprise. Par conséquent, la formation en entreprise est un élément essentiel de l’expérience collaborateur, pour attirer et retenir les employés, donner aux apprenants plus de ce qu’ils veulent et garder une longueur d’avance dans un domaine ultra-concurrentiel.

Voyons alors pourquoi un changement d’état d’esprit est essentiel pour considérer la formation professionnelle comme un élément indispensable, avant d’examiner trois raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

Commencez à considérer la formation comme une nécessité, et non comme un bonus supplémentaire.

La formation professionnelle commence par l’état d’esprit. Comme nous l’avons mentionné, la formation est un avantage essentiel si vous voulez attirer et retenir les meilleurs talents. Notamment, 68 % des collaborateurs affirment que la formation et le développement professionnel sont la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76 % déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme le montrent ces statistiques, la plupart des employés pensent qu’une formation régulière est essentielle. Malgré cela, de nombreuses équipes rencontrent encore des obstacles qui les empêchent d’adopter la formation professionnelle. Ces équipes sont coincées dans un état d’esprit qui considère la formation comme une « bonne chose » plutôt qu’une nécessité.

Le 2022 L&D Benchmark Report de MindTools a révélé que 91% des équipes de L&D sont « quelque peu » ou « très » préoccupées par la réticence des managers à consacrer du temps à l’apprentissage. De même, 83 % sont » plutôt » ou » très » préoccupés par le fait que les dirigeants ont des attentes traditionnelles en matière de L&D qu’il est difficile de remettre en question.

Pour dire les choses crûment, ces mentalités archaïques et dépassées freinent les organisations. Pour surmonter ces attentes traditionnelles, il faut changer fondamentalement les mentalités et considérer la formation non pas comme un bonus supplémentaire, mais comme un avantage essentiel, aussi crucial que le salaire, la culture d’entreprise ou les congés maladie.

Comme le dit Indeed, « offrir des programmes de formation à vos employés démontre la volonté de l’organisation d’investir dans leur réussite et leur croissance. Lorsque les employés sentent que l’entreprise investit dans leur croissance et leur développement, cela améliore le moral, la productivité et la rétention des employés. En outre, lorsque vous offrez des possibilités de formation continue, les employés acquièrent de nouvelles compétences, développent celles qu’ils ont déjà et assument de plus grandes responsabilités, ce qui constitue une situation gagnant-gagnant pour l’organisation. »

Comment les équipes les plus performantes donnent la priorité à la formation

La bonne nouvelle ? Lorsque les organisations changent leur état d’esprit et considèrent la formation comme un élément non négociable de l’expérience collaborateur, les résultats sont rapides et appréciables.

Le rapport de référence L&D 2022 de MindTools a révélé plusieurs schémas clairs qui distinguent les cultures L&D à fort impact (définies comme les 10 % d’équipes les plus performantes) des moins performantes.

Pour commencer, 79 % des cultures d’apprentissage à fort impact (CAFI) soutiennent le développement de carrière des employés par le biais de l’apprentissage numérique. En revanche, seulement 9 % des équipes peu performantes font de même.

Ensuite, 90 % des CAFI intègrent l’apprentissage dans leur processus d’onboarding, contre seulement 26 % des moins performants. Ces équipes font de la formation une partie intégrante de leur culture organisationnelle dès le départ. Ainsi, il n’est pas surprenant que lorsqu’un processus d’accueil implique un apprentissage numérique, le taux de rétention des employés augmente de 60 %.

En outre, 90 % des CAFI affirment que leur stratégie d’apprentissage encourage la collaboration, contre seulement 4 % des moins performants.

Enfin, 45 % des CAFI affirment que les managers accordent suffisamment de temps aux employés pour apprendre. Bien que ce chiffre puisse encore être amélioré, c’est le jour et la nuit par rapport à seulement 3 % des équipes peu performantes qui font de même.

Il existe donc un lien significatif entre les entreprises qui prennent au sérieux la formation en tant qu’avantage vital pour les employés et les entreprises qui réussissent le mieux. Le message est clair : considérez la formation des employés comme un avantage prioritaire – et non comme une prime « agréable à avoir » – et récoltez-en les fruits.

Et ce n’est que la partie visible de l’iceberg. Nous allons analyser ci-dessous trois autres raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.

3 raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs

Les employés ont besoin de possibilités d’apprentissage

En d’autres termes, les employés ont besoin d’opportunités de formation au travail et feront tout leur possible pour trouver une entreprise qui offre ces opportunités.

Comme nous l’avons récemment évoqué dans notre article sur la façon dont les collaborateurs aiment apprendre, 78 % des employés souhaitent acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances.

De plus, LinkedIn constate que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.

Enfin, 64 % des Millennials ont choisi leur emploi actuel en raison des possibilités de développement personnel et professionnel.

Le message est simple : les employés ont besoin d’opportunités d’apprentissage et de développement au travail, qu’ils considèrent comme un avantage vital pour leur développement professionnel, personnel et de compétences.

Attirer et retenir les meilleurs talents

Une autre raison pour laquelle la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur est qu’elle permet aux entreprises d’attirer et de retenir les meilleurs talents.

Par exemple, 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.

En outre, 79 % des employés n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré dans une entreprise à l’éthique douteuse (c’est-à-dire qui n’agit pas contre le harcèlement sexuel, qui crée des problèmes environnementaux et qui paie moins les femmes), selon une enquête de The Manifest.

Ces statistiques montrent que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. De nos jours, des facteurs tels que la formation, le développement professionnel, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont tout aussi importants, sinon plus.

Par conséquent, des possibilités de formation solides et complètes sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Le taux de fidélisation des employés augmente de 30 à 50 % dans les entreprises dotées d’une forte culture de l’apprentissage. De même, les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel ont des taux de rétention supérieurs de 34 %.

D’autre part, lorsque les entreprises n’offrent pas la formation comme un avantage essentiel, 22% des employés quittent leur emploi pour chercher de meilleures opportunités de développement professionnel ailleurs. En fait, les employés sont 12 fois plus susceptibles de quitter une entreprise qui n’offre pas de possibilités d’apprentissage, de développement et d’évolution de carrière.

En effet, les employés sont 12 fois plus susceptibles de chercher des pâturages plus verts si vous n’offrez pas de possibilités d’apprentissage et de développement ! N’oubliez pas cela la prochaine fois que vous vous demanderez si un nouveau cours de développement professionnel en vaut vraiment la peine (indice : il en vaut généralement la peine).

Améliorer la croissance et la rentabilité

Si l’offre de formation est une excellente idée pour rendre les collaborateurs heureux, accroître l’engagement et attirer les meilleurs talents, c’est aussi un geste commercial avisé pour augmenter les bénéfices de votre entreprise. Selon ATD, les entreprises qui investissent dans la formation et le développement des employés ont des marges bénéficiaires supérieures de 24 % à celles des entreprises qui dépensent moins en formation.

Cette statistique à elle seule devrait suffire à convaincre n’importe quel dirigeant que la formation est un élément essentiel pour son organisation, car elle montre une corrélation claire entre l’augmentation des dépenses de formation et l’augmentation du retour sur investissement. En d’autres termes, plus vous investissez dans la formation des employés, plus vous en retirez de bénéfices – c’est gagnant-gagnant !

Si cela ne suffisait pas à vous convaincre, des recherches supplémentaires montrent que 42 % des entreprises bénéficient d’une rentabilité accrue après avoir investi dans la formation numérique. IBM met cela en perspective, en constatant que chaque dollar investi dans la formation en ligne permet de gagner 30 dollars en productivité.

Dans cette optique, il est logique que 72% des organisations pensent que leur entreprise gagne un avantage concurrentiel en investissant dans la formation continue.

Donc, si vous ne voulez pas risquer de prendre du retard, de perdre les meilleurs talents ou d’avoir des employés désengagés, il est temps de changer de mentalité. La formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à notre newsletter et restez au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment Coorpacademy by Go1 peut répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Le Grand Entretien de Michel Denisot : retrouvez Arnauld Mitre sur BSMART !

Michel : Le Grand Entretien avec Arnauld Mitre, qui est co-fondateur de Coorpacademy. Bonjour Arnauld Mitre

Arnauld : Bonjour Michel

Michel : Qu’est-ce que c’est que Coorpacademy ?

Arnauld : Coorpacademy c’est une solution d’e-learning, donc d’apprentissage par les plateformes digitales qu’on a lancé en 2013 avec deux de mes associés, avec pour ambition de rendre cet e-learning qui pouvait apparaitre un peu ennuyeux, plus gai, plus joyeux, plus enthousiasmant, plus engageant

Michel : Le e-learning c’est ?

Arnauld : Alors, e-learning c’est l’apprentissage mais au lieu d’apprendre en face à face comme à l’école, on apprends à travers une plateforme, par internet.

Michel : Qu’est-ce qui vous a donné envie de réinventer le e-learning ?

Arnauld : C’était un constat qu’on faisait dans les boites dans lesquelles on travaillait auparavant avec mes associés, c’est que ce e-learning 1.0, comme il existait auparavant pouvait être un peu ennuyeux. En fait, très souvent, quand on est dans l’entreprise, on endosse un costume de sérieux alors que la réalité c’est que parfois à titre personnel, dans d’autres activités de notre vie, on est plus joyeux, plus ludique. On s’est donc dit, comment pouvons-nous réconcilier ces deux individus qu’on est finalement en nous mêmes, c’est à dire cette personne sérieuse et cette personne joyeuse, pour donner aux gens envie d’apprendre. Parce que souvent, les gens ont envie d’apprendre mais c’est la forme parfois qui est très ennuyeuse, rébarbative et qui fait qu’on n’a pas très envie d’y aller.

Michel : Comment avez-vous créé cette plateforme ?

Arnauld : Au départ on a cherché une solution sur le marché qui aurait permis d’héberger ce qu’on voulait faire, puis on s’est rendus compte que ça n’existait pas. Ce qui finalement s’est avéré être une chance parce qu’on a dû le construire nous mêmes. Donc on est partis des points de pénibilité du point de vue de l’utilisateur final puis on a essayé de les résoudre. Les points de pénibilité quand on est en entreprise et qu’on vous demande d’apprendre des choses c’est : j’ai pas le temps, globalement on est tous débordés de boulot donc comment est-ce qu’on consacre 30min, 1 heure, 10min même, à un apprentissage ? Ça c’est le premier point. Le deuxième point, c’est ce que je viens de dire, c’est que les outils étaient un peu ennuyeux auparavant, donc comment on les rends plus sympas ? Le troisième point c’est cette idée qui est assez finalement, commune, qu’on sait déjà les choses, donc pourquoi est-ce que j’irais apprendre, alors que je crois que je sais déjà. Alors que souvent on croit évidemment qu’on sait quelque chose mais on n’en sait évidemment qu’on petit bout. Le quatrième point c’était comment est-ce que, paradoxalement, on recrée du lien entre les gens alors que souvent ils travaillent juste côte à côte et ils ont oublié parfois, qu’ils pouvaient s’entraider en se posant une question. Donc comment, à travers des plateformes, on reconnecte les gens entre eux. Voilà, c’était ces quatres choses là qu’on voulait résoudre, et on a essayé de faire de notre mieux pour y arriver.

Michel : Quelle est la particularité de votre protocole pédagogique ?

Arnauld : Justement, pour essayer de résoudre ces problèmes, on s’est dit « comment faire pour que les gens aient envie de venir ? ». Donc, tout ce qu’on a appris nous à l’école depuis qu’on est petits c’est : on va à l’école pour écouter le cours, à la maison quand on revient on fait les exercices et après on a des interrogations en classe. Nous on s’est dit qu’on allait faire l’inverse, parce que justement il y a des gens qui savent plus que d’autres sur des sujets, donc on va partir des questions, on teste les gens dès le début, s’ils ne savent pas répondre ils peuvent regarder le cours pour les aider, s’ils connaissent la réponse ils peuvent alors avancer plus vite. Ce protocole pédagogique dit « inversé » où l’on part de la question et le cours est un support de la question et pas l’inverse, qui est absolument le contraire de tout ce qu’on a toujours fait, à l’école depuis qu’on est tout petit.

Michel : Est-ce que c’est en cela que votre méthode est innovante ?

Arnauld : Je crois qu’elle est innovante, oui. Alors, on est pas les seuls à faire ça, on a essayé de prendre ce qui fait se fait de mieux dans le monde universitaire et scolaire mais oui, notre obsession c’est de se dire comment est-ce qu’on fait pour que les gens soient engagés avec les contenus ? Après, la façon de le faire n’est qu’un moyen au service de cette ambition là, qui est : comment est-ce que ça devient amusant ? Par exemple, là on a lancé il y a quelques mois un Cluedo : on fait un Cluedo en ligne, où l’on incarne le colonel Moutarde et l’on doit trouver qui a tué Mr Olive, mais pour le faire, on va aller interviewer des gens, donc les suspects, qui vont développer ce qu’on appelle les biais cognitifs c’est à dire, des biais de réthorique et d’argumentation, et il va falloir les déjouer. Donc en fait, pour résoudre cette énigme qui est un jeu, on va devoir appliquer des techniques qu’on aura apprises au travers d’autres modules auparavant qui vont nous permettre d’arriver jusqu’au bout. Donc c’est comment est-ce qu’on arrive à faire que les gens oublient qu’ils apprennent, et en fait ils apprennent, mais en faisant complètement autre chose. Mais tous les moyens sont bons pour y arriver.

Michel : À qui s’adresse ces formations ?

Arnauld : C’est principalement les collaborateurs des entreprises. Parce que c’est ça qu’on a choisit de faire, car en réalité ça pourrait s’appliquer à tout le monde, mais notre créneau c’est le B2B, ce qu’on appelle le Business to Business, donc on s’adresse aux entreprises, de toutes les tailles. Sachant que comme jusqu’à présent on était une équipe plutôt réduite on s’adressait principalement aux grandes entreprises, mais maintenant que l’on va recruter 25 personnes cette année, on va augmenter la taille de notre entreprise de 50%, on va pouvoir s’adresser aussi à des entreprises plus petites, donc de taille moyenne et des PME.

Michel : Comment se déroule ces formations ?

Arnauld : On se connecte, on a un identifiant et un mot de passe fourni par l’entreprise. On se connecte et puis là on a accès à un catalogue gigantesque de formation, puisqu’on peut héberger jusqu’à 100 000 formations sur notre plateforme. Il y aussi des recommandations personnalisées en fonction du profil des individus mais après, le catalogue est ouvert et on peut aller choisir ce qu’on souhaite faire à l’intérieur de ces 100 000.

Michel : Alors, on va voir les chiffres de votre société avec Virginie Masse et on se retrouve juste après.

Virginie : La startup Coorpacademy a été créée en 2012 par trois co-fondateurs, dont l’un est votre invité Michel.

Aujourd’hui la plateforme de Digital Learning compte 150 clients en France et en Suisse, et 3500 clients dans le monde.

Coorpacademy propose un catalogue de plus de 1900 cours co-édité par les meilleurs experts. Go1, qui a récemment racheté Coorpacademy, agrège en plus de cela les formations de 250 partenaires de contenu, ce qui donne plus de 100 000 formations disponibles.

La vision de Coorpacademy est ambitieuse, la startup souhaite atteindre 1 milliard d’apprenants dans le monde et pour cela, plus de 25 personnes vont être recrutées d’ici fin 2023 et Go1.com a annoncé récemment deux levées de fonds de 300 millions de dollars.

Michel : Votre objectif c’est d’avoir 1 milliard d’apprenants ?

Arnauld : Oui parce que ce qu’il s’est passé c’est que Coorpacademy a été racheté par une entreprise qui s’appelle Go1, qui est une entreprise australienne. Ça c’est passé fin mars de cette année, et leur ambition en effet eux, c’est d’être l’aggrégateur des aggrégateurs. Je vais expliquer un peu ce que ça veut dire, ils disent en gros « aujourd’hui, toutes les entreprises, pour couvrir l’ensemble des besoins de formation de leurs collaborateurs, font appel à plein de fournisseurs de contenus, et nous on se propose d’agréger l’ensemble des meilleurs contenus du monde et de fournir aux entreprises une seule licence par utilisateur pour se former à tous les sujets. Et donc eux, leur ambition, c’est effectivement d’atteindre 1 milliard d’utilisateurs d’ici peu, donc c’est une belle ambition, parce qu’ils disent : il y a la place aujourd’hui, sur ce marché là, qui est assez peu concentré encore – le marché de la formation en ligne – pour un très gros acteur mondial, et c’est leur ambition.

Michel : Que dois-je faire pour suivre une formation ?

Arnauld : Il faudrait passer par une société, une entreprise, comme je vous l’ai dit on fait du B2B. Vous nous appelez, alors vous évidemment Michel, on vous offrira un accès si vous êtes intéressé, mais sinon, vous nous appelez, on vous fait un devis sur la base du nombre de collaborateurs que vous souhaitez former et c’est parti.

Michel : Qui sont vos clients ?

Arnauld : Aujourd’hui, sur Coorpacademy, principalement des grands groupes. C’est Kering, Michelin, des grands groupes français principalement. Et chez Go1, eux ils sont spécialisés sur des entreprises plutôt de taille moyenne, et ils ont 3500 clients dans le monde donc, la liste serait longue.

Michel : Comment vous accompagnez vos clients ?

Arnauld : C’est très important. Surtout sur le marché du grand compte, où les clients ont besoin de beaucoup d’accompagnement. On a donc deux types d’équipes différentes. On a les équipes qui vont signer les contrats puis on a les équipes après qui accompagnent les clients tout au long du projet. C’est un point important que vous soulevez, car ce n’est pas parce qu’on pose un outil, que les utilisateurs y viennent. Il faut l’animer, c’est comme n’importe quel produit, il faut bien le lancer et bien le faire vivre tout au long de sa vie, il faut bien parfois l’accompagner derrière. C’est le rôle de ce qu’on appelle des Customer Success, donc des gens au service du succès des clients, de proposer des animations en permanence aux clients pour faire venir les utilisateurs sur la plateforme car c’est pas si facile que ça.

Michel : Quels sont les professionnels qui vous entourent et si j’ai bien compris, vous en cherchez d’autres ?

Arnauld : Oui. Évidemment on a donc des commerciaux, donc des gens qui vont chercher des clients, c’est toujours un peu quand on a une entreprise, le nerf de la guerre. On recrute aussi des développeurs, c’est un marché en tension, marché du recrutement qui est en tension, c’est pas si facile. On recrute aussi des gens, ce qu’on appelle des ingénieurs pédagogique, donc des gens qui sont chargés de designer les contenus, de les concevoir. Et on recrute du coup aussi des Customer Success, donc des gens qui s’occupent du succès des clients.

Michel : Quels sont vos objectifs à court et moyen terme ?

Arnauld : À court terme, on doit évidemment, faire notre croissance. Tout l’enjeu de Coorpacademy, c’est continuer à faire cette croissance qui est importante évidemment pour toutes les entreprises, sans renoncer à nos principes de base et le principe fondateur dont je parlais tout à l’heure qu’on a appelé en anglais « Enjoy Learning » c’est à dire, apprendre en s’amusant en fait. Un mantra qu’on a, qui veut dire on peut être sérieux sans être grave. On peut parler de choses sérieuses, sans être obligés de mettre de la gravité quand on les dit.

Michel : Pourquoi avez-vous choisi ce nom, Coorpacademy ?

Arnauld : Alors au début on a hésité en 2013, pour la petite histoire, deux des cofondateurs, donc Jean-Marc Tassetto et moi-même, on vient de Google. Alors à l’époque, les noms dans le web il y avait beaucoup deux fois la lettre o, Google, Yahoo, donc on s’était dit 2 « o » c’est bien. Et puis on voulait dire « corporate » donc on s’adresse au B2B, donc ça fait Coorp, donc on l’a écrit avec les deux « o », mais ça veut dire Coorp : corporate. Et puis Academy puisqu’on fait de la formation, donc, ça nous paraissait logique.

Michel : Merci beaucoup.

Arnauld : Merci Michel.

Nomination de Jérôme Cohen, ex-LinkedIn et startup advisor, au poste de Head of Global Sales de Coorpacademy by Go1

Paris, le 5 septembre 2022 – Jérôme Cohen, ex-Linkedin et startup advisor, a pris ses fonctions de Head of Global Sales le 1er septembre afin d’accélérer le développement commercial de Coorpacademy by Go1.

« Notre catalogue de formations s’est enrichi massivement grâce à l’acquisition en mai de Coorpacademy par Go1, leader mondial de la formation pour les entreprises. Avec plus de 5 millions d’apprenants, Go1 propose la bibliothèque en ligne de ressources d’apprentissage la plus complète au monde dans plus de 30 langues. Nous offrons ainsi en une solution unique, tout le contenu de formation dont les organisations ont besoin sur les sujets de transformation qui les concernent, » explique Arnauld Mitre, cofondateur de Coorpacademy et General Manager de Coorpacademy by Go1.

Dans le contexte de cette acquisition, les équipes commerciales de Coorpacademy by Go1 seront renforcées par Jérôme Cohen, dont la mission sera d’accompagner leur croissance très rapide, comme de construire une offre sur mesure pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.

Précédemment Responsable Secteur Public de Linkedin et VP of Sales EMEA chez Avature & Didomi, Jérôme Cohen est diplômé du programme “Leadership Principles Grade” de la Harvard Business School.

« C’est avec fierté que je rejoins l’aventure de Coorpacademy by Go1. Plus de la moitié du CAC 40 nous fait déjà confiance et nous avons pour ambition d’élargir notre portefeuille clients aux ETI et PME qui pourront bénéficier pour leurs collaborateurs d’une expérience d’apprentissage unique : engageante, collaborative et centrée sur l’apprenant. »

Jérôme Cohen, Head of Global Sales de Coorpacademy by Go1

Pourquoi les collaborateurs démissionnent ? Découvrez notre enquête

Comprenez pourquoi les gens quittent un poste et quelles mesures les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager, pour le blog de Go1.

La possibilité de travailler à distance a rendu le job-hopping – un terme anglais qui désigne le changement régulier d’emploi – plus facile que jamais. Selon l’étude 2022 de LinkedIn, le nombre d’utilisateurs américains de LinkedIn qui ont changé d’emploi a augmenté de 37 % en 2021. Les travailleurs de la génération Z (nés en 1997 ou après) sont les plus agités et 25 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles espéraient ou prévoyaient de quitter leur employeur actuel dans les six prochains mois.

C’est dans cet esprit que Go1 a interrogé plus de 2 000 travailleurs qui ont changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière, afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les gens quittent leur poste et les mesures que les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.

Les principales raisons qui poussent les employés à démissionner

Pour que les employeurs puissent conserver leurs employés, ils doivent comprendre les raisons pour lesquelles les gens décident de démissionner. Lorsqu’une entreprise a un taux de rotation élevé, cela peut signifier que les employés sont peu satisfaits de leur travail, et que le recrutement de nouveaux employés pour combler ces postes exige beaucoup de temps et d’efforts.

Notre étude a révélé qu’il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Gagner plus d’argent est la principale raison pour plus de quatre répondants sur dix (44 %). Toutefois, l’argent n’est pas le seul facteur.

32 % souhaitent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée – pour 3 personnes sur 10, cela signifie même opter pour un changement complet de carrière. La recherche d’une carrière porteuse de sens est une priorité pour un répondant sur cinq.

Développement de carrière : les secteurs qui n’offrent pas de perspectives de carrière claires

Dans un contexte de pénurie de talents spécialisés, il est plus que jamais essentiel que les employeurs veillent à ce que leurs employés aient une vision claire de leur potentiel de progression dans leur carrière. Trop souvent, les discussions sur la planification de carrière commencent trop tard pour les employés.

Les employeurs devraient donner à leurs employés l’accès à un programme de développement professionnel dès leur entrée en fonction, et examiner leurs progrès toutes les six semaines. L’appétit est clairement là, puisque près de 4 employés sur 5 (78%) conviennent qu’ils sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. Lors de l’évaluation d’un employé, un manager pourrait lui demander quelles sont les connaissances et les compétences dont il a besoin pour remplir le rôle qu’il souhaite occuper. Des certifications ou des qualifications sont-elles nécessaires ? Et y a-t-il des compétences générales, telles que la communication ou les qualités de leadership, qu’ils aimeraient améliorer ?

Nos recherches ont révélé que certains secteurs n’offrent pas à leurs employés des perspectives de carrière claires, ce qui constitue l’une des dix principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.

En mouvement : la durée moyenne d’occupation d’un emploi par un salarié

L’époque où l’on restait au même poste pendant toute sa carrière est révolue. De plus en plus, changer d’emploi tous les deux ans est considéré comme la nouvelle durée moyenne d’occupation d’un emploi, et cela varie selon les générations.

Notre enquête a révélé que la génération Z est beaucoup plus encline que les baby-boomers à changer d’emploi, la durée moyenne d’occupation d’un emploi n’étant que de 1,7 an. Les milléniaux changent d’emploi après 3,2 ans en moyenne, et la génération X après 4,3 ans. Les baby-boomers sont susceptibles de passer le plus longtemps dans un emploi, soit 5,7 ans.

Donner son préavis : combien de temps les employés sont-ils malheureux avant de décider de partir ?

Afin de garder les employés heureux et de les empêcher de partir, il faut mettre davantage l’accent sur la formation. 60 % des 16-24 ans ont admis avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées, et 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les managers devraient organiser régulièrement des séances d’entretien individuel avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur leur développement.

En particulier, les jeunes générations ne resteront pas dans l’entreprise en attendant un meilleur leadership et un meilleur management. En moyenne, les membres de la génération Z ne resteront dans un poste qui ne les satisfait pas qu’un peu plus de quatre mois avant de démissionner. Les milléniaux sont susceptibles de rester un peu plus longtemps, en attendant un peu moins d’un an (11,2 mois) avant de partir, tandis que la génération X attendra un peu plus d’un an (12,5 mois) et les baby-boomers 17,6 mois.

Taux de rétention : Dans quels secteurs les employés ne changent pas d’emploi ?

Le coût moyen de la perte d’un employé peut avoir un impact financier important sur une entreprise. Selon une étude menée par Oxford Economics et Unum, le coût moyen de la rotation du personnel par employé (gagnant 25 000 £ par an ou plus) est de 30 614 £. Et comme de plus en plus de personnes quittent l’entreprise, la culture d’entreprise en souffre également, car les employés existants ressentent le stress supplémentaire d’avoir à assumer un travail supplémentaire jusqu’à ce que l’entreprise réussisse à recruter.

Le roulement du personnel dans n’importe quel service peut être stressant, mais le fait d’être préparé peut aider les propriétaires d’entreprise à fixer des attentes et à planifier pour améliorer la rétention à l’avenir. Notre enquête a révélé les secteurs d’activité qui présentent actuellement les meilleurs taux de fidélisation du personnel en identifiant les employés qui ont occupé le moins de postes antérieurs dans chaque secteur.

Le secteur de l’architecture et de l’ingénierie a obtenu les meilleurs résultats en matière de fidélisation, avec le pourcentage le plus élevé d’employés (26,5 %) n’ayant occupé que deux fonctions antérieures et donc moins susceptibles de changer de poste. Le deuxième secteur ayant le meilleur taux de rétention est celui de la vente, des médias et du marketing, où 17,8 % des employés n’ont occupé que deux fonctions antérieures, et le troisième secteur est celui de l’informatique et des télécommunications, où 16,3 % des employés sont moins susceptibles de changer d’emploi, car ils n’ont occupé que deux fonctions antérieures.

Le changement d’emploi : quand les gens pensent qu’il est trop tard pour changer d’emploi

Près de la moitié des personnes âgées de 55 ans et plus (49 %) ont déclaré vouloir acquérir de nouvelles compétences dans un avenir proche, ce qui prouve qu’il n’est jamais trop tard pour apprendre quelque chose de nouveau. Mais à quel âge les gens pensent-ils qu’il est trop tard pour changer d’emploi ?

Notre étude a révélé que les gens sont heureux de changer d’emploi, y compris plus tard dans leur vie : 72 % des personnes interrogées pensent qu’il n’est pas trop tard pour changer d’emploi à 60 ans. L’accès à l’éducation en ligne et à l’apprentissage en ligne facilite la recherche de nouveaux emplois à tout âge. Après tout, quel que soit votre âge, il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre.

Ces résultats montrent clairement que prendre le temps de comprendre exactement pourquoi les employés sont mécontents, que ce soit en raison d’un manque de formation ou de reconnaissance de leur travail, peut aider à regagner leur confiance. Cela peut également contribuer à peindre leur avenir au sein de l’entreprise en démontrant un engagement à changer ces facteurs et donc à réduire les taux de rétention.