août 2022 - Coorpacademy

Fossé générationnel : idées reçues et comment elles peuvent limiter vos apprenants

Dans cet article, nous mettons l’accent sur la disruption digitale et les opportunités d’apprentissage, et dans la manière dont chaque génération apporte sa diversité sur le lieu de travail. S’il peut être facile de s’en tenir à des hypothèses et des idées reçues, il y a ici une opportunité de combiner les forces de chaque groupe.

Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Les généralisations abondent dans toute discussion portant sur les styles de travail de chaque génération. Les travailleurs plus âgés sont considérés comme plus expérimentés, bien qu’ils aient parfois des difficultés à chaque tournant technologique. À l’inverse, les jeunes travailleurs s’épanouissent dans le monde technique, même s’ils manquent d’expérience et de longévité.

La main-d’œuvre d’aujourd’hui se compose principalement de quatre générations :

Les baby-boomers : 1946 – 1964
Génération X : 1965 – 1980
Les milléniaux : 1981 – 1996
Génération Z : 1997 – 2012

Les données indiquent que les générations plus âgées ont tendance à privilégier les emplois dans l’administration, l’armée ou l’enseignement public et restent avec leur employeur pendant 5 à 8 ans en moyenne. D’autre part, les jeunes travailleurs sont très intéressés par la création de leur propre entreprise et resteront avec un seul employeur pendant une moyenne de 2 à 3 ans (Remarque : la génération Z est nouvellement arrivée sur le marché du travail, les données sur sa longévité sont donc limitées).

Il n’y a pas de limite aux gros titres sur les défauts de chaque génération, généralement rédigés par une voix frustrée ou incomprise. Ces suppositions ne font que limiter davantage la compréhension et cimenter les préjugés au sein de la main-d’œuvre.

Si l’on met de côté les déclarations à l’emporte-pièce, la recherche d’une compréhension plus approfondie de ce qui influence et renforce chaque génération permettra une collaboration et un engagement accrus. Lorsque la diversité de pensée est acceptée, les organisations peuvent accéder à de nouvelles perspectives et capacités de prise de décision.

Disruption digitale

Bien qu’elle soit classiquement considérée comme un combat de « boomers », il devient évident que la disruption digitale n’a plus de parti pris.

Même les milléniaux, qui ont été à l’origine de l’innovation et ont grandi en même temps que l’ère numérique, sont déjà « vieillis » et ont de plus en plus de mal à rester à jour. Les avancées et les changements technologiques sont rapides, ce qui accroît la nécessité d’acquérir des compétences émergentes pour la première fois. Les quatre générations se retrouvent dans le même bateau : rester à la page ou être laissé pour compte.

Nous pouvons toutefois être rassurés en sachant que, quel que soit leur âge, 78 % des employés veulent apprendre au travail.

Défis et opportunités en matière d’apprentissage

Dans le contexte d’un monde du travail numériquement exigeant et adaptatif, les employés ont besoin d’espace pour apprendre et réapprendre les compétences actuelles demandées.

Il est essentiel que les employeurs apprécient les différentes approches, les styles d’apprentissage et les différences que leurs employés apportent à la table. Comprendre les défis et les opportunités d’apprentissage de chaque génération est un pas dans cette direction.

L’âge et les expériences générationnelles auront un impact sur la façon de travailler d’un individu, tout comme son ethnicité, son genre, son identité sexuelle, sa religion, sa classe sociale, son niveau d’éducation, etc.

Ainsi, pour que chaque personne ait le sentiment d’avoir une place et une valeur dans chaque environnement de travail – et pas seulement dans les environnements d’apprentissage – il est essentiel de favoriser la sécurité psychologique.

Le professeur Megan Gerhardt, auteur de Gentelligence, s’est entretenue avec la Harvard Business Review sur le développement d’un lieu de travail psychologiquement sûr où chaque personne de chaque génération se sent à l’aise pour demander de l’aide, partager ses idées et prendre des risques. Elle a déclaré :

« Les gens arrivent à ces conversations avec des expériences différentes et des niveaux variables de volonté d’engagement. Le rôle du manager est de fournir des occasions permanentes d’avoir ces discussions. »

Les jeunes générations sont peut-être à l’origine des discussions sur la diversité, la santé mentale et les rôles des hommes et des femmes sur le lieu de travail, mais vous constaterez peut-être que les baby-boomers et la génération X sont à l’origine de l’alignement du changement stratégique sur les objectifs de l’organisation. Imaginez seulement l’impact de la combinaison des forces de chaque génération !

Plutôt que de séparer et de gérer chaque groupe individuellement, essayez de trouver des domaines d’intérêt communs, des chevauchements dans les styles de travail, et favorisez la collaboration et la croissance entre les générations. Encouragez les opportunités pour les générations plus jeunes et plus âgées de se connecter de manière significative et de partager l’apprentissage, comme les programmes de mentorat.

Les opportunités que l’expertise et les styles de travail de chaque génération apportent à un lieu de travail collaboratif sont indéniables. Lorsque nous nous éloignons des clichés d’une main-d’œuvre cloisonnée entre les générations, nous ouvrons la voie à un apprentissage plus diversifié et à la réussite de l’organisation.

2050 : L’Odyssée RH – Épisode 4

Quelque part dans le monde, à une date dont vous n’avez vraiment pas l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien d’Aloïs…

« Arrêtez-vous ! Vous venez de commettre une cyber infraction en essayant de rentrer dans ce bâtiment qui ne vous est pas accessible dans la Métaville. Je vais devoir vous adresser une contravention.”

En plein Métaverse, Aloïs venait de tenter de rentrer dans les bureaux d’une prestigieuse maison de métacouture, qui ne produit uniquement que des vêtements virtuels.

“Je souhaitais simplement déposer mon CV… Je ne pensais pas que c’était passible d’une amende… C’est une nouvelle métaloi ?”

“En effet. Renseignez-vous selon les règles en vigueur dans votre pays mais en France, le parlement vient de voter la mise en place d’une police du métaverse. Il existe beaucoup d’infractions qui n’étaient pas traitées auparavant. Des agressions, des vols, et… des intrusions ! Mais écoutez… si vous souhaitez vraiment déposer votre CV, pourquoi ne l’envoyez-vous pas par mail ?”

“Hahaha” s’exclama Aloïs. “Ok Zoomer. Pourquoi pas un texto tant que vous y êtes !”

“Ah vous les jeunes… J’oublie parfois que vous êtes nés avec le Métaverse ! Ça fait déjà 25 ans… Dire que je n’y comprenais pas grand chose à l’époque, et nous voilà en pleine conversation avec pour unique interaction physique, des smileys au-dessus de nos avatars” répondit l’agent de métasécurité. “Bon allez, je vous ne mets pas de contravention, en revanche je ne peux pas vous donner accès, vous feriez mieux d’aller à Cyber Emploi.”

Aloïs répondit avec un smiley souriant, s’affichant aussitôt au-dessus de son avatar virtuel, puis se mit en route.

Alors que ses parents, de vrais Zoomers issus de la génération Z, lui parlait de Pôle Emploi à l’époque, on pouvait aujourd’hui accéder à ces organismes dans le métaverse et y trouver… du métatravail.

“Bonjour et bienvenue à Cyber Emploi. Comment puis-je vous aider ?”

Une intelligence artificielle faisait face à Aloïs. Un menu virtuel s’afficha devant ses yeux, proposant plusieurs options :

1 – Inscription

2 – Prise de rendez-vous avec votre conseiller virtuel

3 – Autre demande

Ce n’était pas la première fois pour Aloïs, qui connaissait déjà bien sa conseillère Cyber Emploi. C’était elle qui l’avait envoyé ce matin aux portes de chez Virtual Clothing et qui avait bien failli lui coûter une amende. Il faudrait peut-être mettre les données des IA à jour suite aux nouvelles cyberloi… C’est avec cette pensée qu’Aloïs choisit l’option 2. Sa conseillère était disponible et Aloïs devait bientôt revenir au monde réel pour déjeuner.

“Bonjour Aloïs ! Comment se passe cette recherche de travail ?”

“Pas très concluant, je me suis fait arrêté aux portes du bâtiment par un agent de sécurité virtuel. Résultats des courses, je reviens au point de départ. Vous n’avez pas de nouvelles offres à me proposer ?”

“Quel dommage. Je m’excuse pour la gêne occasionnée. Je mettrai à jour ces nouvelles informations dans mon système afin d’améliorer mon service. Laissez-moi regarder les nouveaux postes ouverts. Je vous demande un instant.”

Une icône de chargement indiqua que sa conseillère recherchait la nouvelle opportunité d’Aloïs. Quelques minutes plus tard, Aloïs vit une notification apparaître sur le côté de son casque virtuel : *Nouveau document à disposition dans votre espace Candidat*

“Je viens de vous faire parvenir plusieurs fiches de poste adaptées à votre profil. Toutes vos informations et vos documents sont prêts à l’envoi. Si vous souhaitez postuler, il vous suffit d’appuyer sur le bouton prévu à cet effet en bas de chaque fiche de poste. N’hésitez pas à revenir vers moi si vous souhaitez plus d’informations. Bonne recherche !”

Aloïs mit fin au rendez-vous et ouvrit le document envoyé.

NOUVEAUX POSTES À POURVOIR !

Manager d’équipe du métavers

Spécialiste du métavers, vous êtes capables de manager une équipe d’avatars en toute autonomie. Votre rôle principal est de construire et de maintenir un lien virtuel avec une équipe de 15 personnes dans le monde, au sein de l’espace virtuel d’une organisation mondiale, directement depuis le métaverse. Pour plus d’informations, cliquez ici.

Guide touristique du métavers

Musées, cinéma, architecture, il y a tant de belles choses à découvrir dans votre Métaville ! Si vous avez une dextérité méta-digitale et que vous souhaitez accompagner les nouveaux avatars dans leur découvertes du monde virtuel, postulez ici.

Gestionnaire événementiel du métavers

Concerts, mariages, expositions, gala, soirée d’entreprise… Vous êtes un.e spécialiste de l’événementiel virtuel ? Nous avons besoin de vos compétences pour organiser des méta-événements de grande envergure, et qui font briller les yeux des participants dans leur casque virtuel ! Si vous vous reconnaissez dans cette annonce, nous vous invitons à cliquez ici.

Styliste pour avatar virtuel

La mode virtuelle n’a aucun secret pour vous. Vous êtes au courant des dernières sorties NFT et collections virtuelles, vous avez un sens de l’esthétique et un bon carnet d’adresses ? Devenez styliste pour avatar virtuel et aidez les avatars à naviguer à travers la mode virtuelle. Prêt à révolutionner le méta-style ? Cliquez ici

Cette dernière offre attira l’attention d’Aloïs. Peut-être que finalement, ses compétences en réalisation 3D et ses connaissances dans la mode virtuelle lui donneront accès au bâtiment qui ne lui était pas ouvert plus tôt…

État des lieux

En 2050, le marché de l’emploi sera réinventé. Bouleversé par l’émergence du métaverse et des nouvelles technologies, de nouveaux métiers vont se développer pour gérer ce nouvel espace de “vie”. L’expert américain du gaming Jon Radoff proposait fin 2021, quatre grandes familles de métiers en lien avec le métavers et le web 3.0. Sur cette base, Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory, a poussé l’exercice encore plus loin en dressant une liste de 40 métiers, qui ont inspiré cet article.

Améliorez la capacité d’apprentissage de vos équipes

Découvrez les discussions du panel d’experts du Lors du Festival of Work de Londres, où Go1 a animé un débat sur le rôle essentiel que jouent les managers dans la capacité d’apprentissage de leurs équipes. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Dans leur deuxième session en direct et interactive au Festival of Work du CIPD à Londres, James Frappell, directeur du service clientèle chez Go1, a invité Andy Stopps de Lohnmann & Rauscher et Laura Overton de Emerging Stronger pour discuter de la manière dont les managers peuvent faciliter l’apprentissage au sein de leur équipe.

Les experts ont commencé la discussion en faisant participer l’audience. Chaque participant devait présenter un mot qui, pour lui, décrit un apprentissage réussi. Sous l’impulsion du public présent à l’écran, Andy a choisi le mot « collaboration » tandis que James a choisi le mot « connecté », en pensant au leadership et aux équipes. Laura a choisi « permission » dans un sens plus large, faisant allusion à la permission de poser des questions, de contribuer à quelque chose, d’échouer, d’être soutenu, etc. Elle le décrit comme la manière la plus dynamique de travailler et d’apprendre.

Environnements d’apprentissage

Les participants se sont alors interrogés sur l’environnement le plus adapté pour permettre aux managers de réussir dans leurs tâches et d’apporter une plus grande aide à leur équipe et à l’entreprise. Ils ont évoqué les différentes cultures d’apprentissage, plus limitées, qui ont dominé les entreprises au fil des années. Pour le panel, il est clair que l’apprentissage doit être global, avec un apprentissage en temps réel sur le lieu de travail. Citant Peter Senge, auteur de la Cinquième Discipline, ils soulignent l’importance de l’apprentissage dans le flux du travail. Ils décrivent l’environnement idéal pour les managers comme étant dynamique et en constante évolution, où « le taux d’apprentissage doit être supérieur au taux de changement », comme l’a dit Charles Middleton.

Les éléments essentiels du rôle d’un manager

L’équipe a exploré chaque composante du rôle d’un manager et, bien qu’il y en ait trop pour les énumérer, elle a souligné certains attributs qui, s’ils étaient supprimés, déséquilibreraient l’ensemble de l’écosystème. Ils ont également examiné le modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion du changement et ont vivement encouragé l’auditoire à se familiariser avec ce modèle.

Enfin, l’équipe d’experts s’est penchée sur les défis auxquels les entreprises peuvent être confrontées lorsqu’elles tentent d’impliquer les managers. Andy a cité les cas où les managers peuvent ne pas être intéressés par le processus d’apprentissage, les contraintes de temps et les restrictions budgétaires comme facteurs principaux. Laura, elle, a ajouté que les managers pensent souvent qu’ils n’ont pas le temps de soutenir l’apprentissage et que c’est à l’entreprise de les aider à se sentir soutenus, afin qu’ils le soient en retour.

Pour retrouver l’intégralité de la conférence, cliquez ici.

Quelles sont les compétences nécessaires pour travailler dans les RH ?

Les personnes qui travaillent dans les RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail. Quel type de compétences les départements RH doivent-ils donc développer pour s’assurer qu’ils mettent en œuvre des politiques efficaces sur le lieu de travail tout en maintenant des relations professionnelles positives ? Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Quel que soit le secteur d’activité auquel vous appartenez, votre lieu de travail dispose sans aucun doute d’un service des ressources humaines. Qu’il s’agisse de répondre aux demandes de congés, de résoudre les conflits sur le lieu de travail ou de bien d’autres responsabilités, les personnes qui travaillent dans le domaine des RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail.

Avec une équipe RH efficace, les employés ont l’esprit tranquille, sachant que toute demande de renseignements sur les RH sera prise au sérieux et résolue en temps voulu. Cela peut réduire considérablement le stress inutile des employés. Dans le même temps, un département RH qui présente des lacunes dans ces domaines peut avoir de graves conséquences sur le lieu de travail en général, comme une réduction du sentiment de sécurité psychologique ainsi qu’une méfiance générale parmi les employés.

Nous allons examiner ci-dessous certaines des compétences les plus essentielles pour une équipe RH, ainsi que des conseils et des astuces pour les mettre en œuvre sur le lieu de travail. Au premier coup d’œil, il peut être difficile de déterminer quelles compétences RH doivent être améliorées au sein de votre équipe, c’est pourquoi nous prendrons également le temps d’examiner comment identifier au mieux les lacunes de votre équipe RH.

Gestion du temps

Le service des RH est unique en son genre dans les entreprises, car c’est l’une des rares équipes à être en contact avec chaque membre du personnel d’une manière ou d’une autre. Cela signifie qu’il est souvent inondé de demandes. Si vous êtes un fan du département RH de votre lieu de travail mais que vous n’en faites pas encore partie vous-même, vous vous demanderez sans doute comment ils font pour survivre sous cette montagne de travail. La réponse ? D’excellentes compétences en matière de gestion du temps.

En tant que membre de l’équipe RH, certains jours, vous pouvez avoir l’impression d’avoir un flot ininterrompu de demandes, et il peut parfois être si difficile de voir comment vous allez arriver à la fin, qu’il devient difficile de commencer. L’une des façons de lutter contre ce phénomène est d’établir des priorités. Au début de chaque journée de travail, dressez une liste des tâches dans l’ordre du plus important au moins important et cochez-les au fur et à mesure. Cela peut non seulement vous aider à visualiser et à gérer les tâches à accomplir, mais aussi à représenter physiquement tout ce que vous avez accompli dans la journée. N’hésitez pas à ajouter des tâches et à réorganiser les priorités en conséquence tout au long de la journée. Il n’est pas nécessaire que ce soit une liste concrète.

Une autre façon de gérer le temps plus efficacement sur le lieu de travail consiste à se fixer des échéances claires et à les respecter autant que possible. Il est également important de communiquer ces échéances aux autres personnes sur le lieu de travail, le cas échéant. Par exemple, si quelqu’un vous envoie un courriel pour vous poser une question sur les congés qu’il prévoit de prendre. C’est une bonne idée de lui indiquer un délai général de réponse si vous n’êtes pas en mesure de répondre immédiatement à sa question. Dites quelque chose du genre : « Excellente question ! Je suis heureux de vérifier cela pour vous. Je suis assez débordé de travail en ce moment, mais je peux vous répondre avant la fermeture des bureaux mercredi ». Même si l’attente est plus longue que ce à quoi la personne s’attendait, elle appréciera probablement que vous lui ayez fourni un délai précis et que vous ayez pris le temps d’être honnête plutôt que de lui faire une promesse que vous n’auriez peut-être pas pu tenir.

Il existe d’innombrables techniques permettant d’améliorer la gestion du temps et aucune ne convient à toutes les équipes RH. N’ayez pas peur d’essayer plusieurs choses jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne pour vous !

Confidentialité

Un niveau de confidentialité sur le lieu de travail est quelque chose de non négociable. Si un service des RH peut être tenu de connaître certaines informations sensibles concernant un employé, cela ne signifie pas que tous les membres du personnel ont le droit de connaître ces informations.

L’une des façons pour les membres de l’équipe RH de s’assurer qu’ils jouent leur rôle en matière de confidentialité sur le lieu de travail est de bien comprendre les politiques de confidentialité de l’entreprise elle-même ainsi que les politiques légales. Il est également extrêmement utile de mettre des copies de ces politiques à la disposition de tous les employés pour qu’ils puissent s’y référer à tout moment. Cela permet non seulement aux employés de l’entreprise d’être pleinement conscients de leurs droits au travail, mais aussi d’accroître la sécurité psychologique au travail, car les employés sont plus susceptibles de sentir que le lieu de travail se soucie de leur bien-être.

Un autre élément essentiel pour une confidentialité efficace sur le lieu de travail est qu’une fois qu’un employé des RH s’engage à ce que quelque chose reste confidentiel, il est essentiel que cela reste ainsi. Que nous aimions l’admettre ou non, nous sommes nombreux à aimer les ragots et il se peut que le membre de l’équipe RH n’en parle qu’à une seule personne. Mais cette personne peut aussi le dire à une autre personne et, avant que vous ne le sachiez, l’information qui était censée rester confidentielle s’est répandue sur le lieu de travail.

Lorsque la confidentialité au travail est respectée par le département RH, cela a des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Les employés peuvent être rassurés en sachant que leurs informations privées ainsi que leurs préoccupations professionnelles resteront confidentielles.

Avoir un état d’esprit adaptable

Le département RH d’un lieu de travail est sans doute l’un des plus susceptibles d’être imprévisible. Vous pouvez être au milieu de ce qui vous semble être une journée de travail normale mais bien remplie, et voilà qu’un obstacle se dresse sur votre chemin. Qu’il s’agisse d’un employé qui se plaint d’un autre ou d’un démissionnaire inattendu, une équipe RH efficace doit être prête à faire face à la situation.

L’une des façons les plus simples de modifier votre état d’esprit pour être plus adaptable en tant que personne travaillant dans les RH est d’accepter que l’imprévisibilité est inévitable. En d’autres termes, l’imprévisibilité dans les RH est prévisible. Si vous acceptez que l’imprévisibilité fasse naturellement partie du travail dans les RH, elle sera moins surprenante lorsqu’elle se produira et sera donc plus facile à gérer.

Si vous cherchez un moyen plus spécifique de devenir adaptable et de faire face à l’imprévisibilité dans les RH, une façon de le faire est de créer une liste des scénarios imprévisibles les plus courants qui peuvent se produire (il y a peut-être eu un accident au travail ou un conflit qui a éclaté), puis pour chacun d’eux, écrivez une ou deux solutions que vous pouvez essayer lorsqu’il se produit. Ainsi, vous n’aurez pas à paniquer sur le moment. Les réponses seront sous vos yeux.

Comment identifier les lacunes en matière de compétences dans votre équipe

Certaines lacunes en matière de compétences sont faciles à identifier, ce qui signifie qu’il peut être simple de les combler et d’améliorer les compétences des membres de l’équipe. Cependant, d’autres ne sont pas aussi évidentes et nécessitent que l’entreprise procède à une analyse de ces lacunes.

Pour entreprendre une analyse des écarts de compétences, vous pouvez suivre les étapes suivantes :

– Comprendre les objectifs de votre entreprise. Lorsque vous comprenez les objectifs de votre entreprise, vous êtes mieux à même d’identifier les compétences dont vous avez besoin pour les atteindre.

– Déterminez les compétences de vos employés actuels. Certains employés ont-ils des compétences similaires à celles qui manquent ou des compétences qu’ils peuvent adapter ? La mise à niveau des employés actuels est beaucoup plus rentable que le recrutement.

– Recrutez et analysez les données. Une fois que vous avez identifié les compétences qui manquent à votre équipe, vous devez déterminer s’il serait plus économique de former les employés actuels ou d’en embaucher de nouveaux possédant les compétences requises. Le développement est souvent une solution plus rentable et aide les employés actuels à se sentir valorisés, ce qui favorise la rétention.

– Combler les lacunes. Si vous avez décidé que vous deviez embaucher, le processus de recrutement peut commencer. Si la formation et le développement sont ce que vous recherchez, les cours en ligne sont une option efficace et abordable qui n’oblige pas les employés à s’absenter de leurs responsabilités.

Pour en savoir encore plus sur la façon d’améliorer vos compétences en RH, pourquoi ne pas consulter la gamme de cours Coorpacademy by Go1 ?

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Les équipes de L&D devraient-elles mesurer le ROE plutôt que le ROI ?

Pour les équipes de L&D, prouver la valeur commerciale a souvent été une proposition délicate. Nous allons approfondir ce débat en nous demandant si les équipes de L&D doivent mesurer le ROE plutôt que le ROI. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Vous savez que le travail que vous faites a de la valeur. Et vos apprenants le savent aussi. Cependant, mesurer cette valeur et en rendre compte est souvent une autre histoire. Bien que le travail des équipes de L&D soit essentiel, il peut souvent être subjectif et difficile à quantifier en termes auxquels les dirigeants d’entreprise répondent, ce qui entraîne des déconnexions importantes entre les équipes de L&D et le reste de l’organisation.

L’une des raisons potentielles de ces déconnexions est que les équipes de L&D ont adopté la mauvaise approche pour mesurer la valeur commerciale. Alors que les technologies d’apprentissage deviennent plus sophistiquées et que l’autonomisation des apprenants devient de plus en plus essentielle, de nombreux experts affirment que les équipes de L&D devraient moins se concentrer sur la mesure du retour sur investissement (ROI) et davantage sur la mesure du retour sur les attentes (ROE pour Return on Expectations).

Alors, les équipes de L&D devraient-elles mesurer le ROE plus que le ROI ? Nous commencerons par expliquer les termes ROE et ROI dans un contexte de L&D, avant de passer aux avantages de mesurer le ROE plutôt que le ROI pour les équipes de L&D.

Qu’est-ce que le ROE pour les équipes de L&D ?

Dans un contexte de L&D, ROE signifie return on expectations. Le retour sur les attentes ne doit pas être confondu avec l’autre signification courante du ROE, le retour sur capitaux propres (Return on Equity).

Selon Learning Pool, « définir le retour sur les attentes est un processus au cours duquel les professionnels de l’apprentissage posent des questions pour clarifier et affiner les attentes des principales parties prenantes de l’entreprise, afin de satisfaire ces attentes tout en obtenant des résultats réalistes en matière de formation. Il s’agit de convertir des attentes souvent génériques en résultats de réussite observables et mesurables communs à l’ensemble de que l’entreprise. »

De même, Training Zone explique que le ROE est important car il « garantit que les objectifs de formation sont stratégiquement pertinents pour l’organisation en premier lieu, en définissant clairement les attentes des résultats de la formation, puis en évaluant par rapport aux objectifs de formation et aux attentes convenues ».

Par conséquent, le ROE consiste à réduire le décalage entre les attentes des dirigeants d’entreprise et les résultats des équipes de L&D, augmentant ainsi la pertinence stratégique des principaux produits livrables des équipes de L&D. Le ROE signifie adopter une approche plus globale de la mesure de l’impact du L&D en alignant l’évaluation du programme sur les objectifs organisationnels. Comme l’explique LinkedIn, la mesure du ROE « nous permet de nous éloigner d’une optique purement financière et d’évaluer plutôt le succès d’un programme de manière plus holistique. »

L’idée du ROE s’articule essentiellement autour du modèle Kirkpatrick. Créé à la fin des années 1950 par le Dr Donald Kirkpatrick, le modèle Kirkpatrick est utilisé dans les cercles de L&D du monde entier pour analyser le ROE et mesurer l’efficacité des programmes de formation.

Si le modèle a subi quelques modifications mineures au fil des ans, le programme de base en quatre étapes reste la pierre angulaire de la mesure du ROE pour les équipes de L&D. Ces étapes sont les suivantes :

Réaction : Mesurez la réaction des apprenants au matériel de formation pour avoir un aperçu de la qualité du matériel d’apprentissage et savoir s’il est adapté à un apprenant spécifique. Demandez-vous si les apprenants ont apprécié la formation. Dans quelle mesure les apprenants se sont-ils appliqués au matériel ?
L’apprentissage : Ensuite, vous devez mesurer la quantité d’informations absorbées et retenues par les apprenants afin de pouvoir les évaluer par rapport aux objectifs d’apprentissage individuels. Demandez-vous si le transfert d’apprentissage s’est bien déroulé et si les participants ont acquis les connaissances et les compétences souhaitées à partir du matériel de formation.
Comportement : Ce niveau consiste à mesurer l’impact de votre formation. En d’autres termes, la formation a-t-elle réellement influencé le comportement des apprenants ? Demandez-vous si les apprenants appliquent les informations qu’ils ont apprises sur le lieu de travail.
Résultats : Enfin, vous pouvez mesurer l’impact plus large de votre formation. A ce stade, vous devriez avoir une idée précise du rendement des investissements de votre programme de formation. Demandez-vous si la formation a permis d’améliorer la performance des apprenants et d’atteindre les résultats organisationnels souhaités. Si ce n’est pas le cas, quelles leçons puis-je tirer pour améliorer la prochaine fois ?

Bien qu’il y ait de nombreux avantages à suivre le modèle Kirkpatrick de ROE (nous y reviendrons plus tard), Training Check résume les principaux avantages en expliquant qu’en progressant à travers chacun des niveaux, les évaluateurs de formation peuvent construire une « chaîne de preuves » qui relie directement l’apprentissage à la performance organisationnelle ».

Par exemple, en veillant à ce que les apprenants soient réceptifs à la formation à la première étape, vous pouvez vous assurer qu’ils assimilent les informations à la deuxième étape, ce qui entraîne un changement de comportement et des résultats tangibles aux troisième et quatrième étapes.

En gérant les attentes à chaque étape, vous aurez une idée plus précise des résultats de votre programme d’apprentissage et serez en mesure de les communiquer clairement aux dirigeants.

Contrairement au ROE, le ROI est probablement un modèle d’évaluation que vous connaissez déjà. Le ROI, qui signifie « retour sur investissement », est l’une des mesures les plus courantes utilisées par les entreprises pour évaluer leur succès.

Comme le dit Investopedia, « le retour sur investissement (ROI) est une mesure de performance utilisée pour évaluer l’efficacité ou la rentabilité d’un investissement ou pour comparer l’efficacité d’un certain nombre d’investissements différents. Le ROI tente de mesurer directement le montant du retour sur un investissement particulier, par rapport au coût de l’investissement. Pour calculer le ROI, le bénéfice (ou rendement) d’un investissement est divisé par le coût de l’investissement. Le résultat est exprimé en pourcentage ou en ratio. »

Néanmoins, de nombreux leaders du secteur affirment qu’il est temps pour les équipes de L&D d’abandonner le ROI et de se tourner vers d’autres mesures. Dans un article récent, Reworked a proposé que le ROI soit une « métrique morte » pour les équipes de L&D. De même, People Management a avancé que le calcul du ROI pour le L&D est « comme trouver une aiguille dans une botte de foin ». D’autres ont exprimé des sentiments similaires, car de nombreux responsables du L&D ne connaissent que trop bien les défis que représente la tentative de quantifier leur travail par le biais du ROI.

Dans cette optique, le moment est peut-être venu de passer du ROI aux pâturages plus verts du ROE.

Pour en savoir plus sur la mesure du ROI pour les équipes de L&D, consultez notre article sur l’amélioration des mesures du ROI pour mettre en évidence la valeur du L&D.

Les avantages de mesurer le ROE plutôt que le ROI pour le L&D

Mesurer le ROE plutôt que le ROI pour les équipes de L&D présente des avantages considérables. L’un des meilleurs arguments pour passer du ROI au ROE est que de nombreuses équipes de L&D ont déjà du mal à prouver le ROI.

Par exemple, le rapport 2020 Back to the Future d’Emerald Works a révélé que si 98 % des équipes de L&D pensent que l’évaluation des programmes est une priorité, seules 38 % d’entre elles disposent actuellement de cette capacité. Pire, cette tendance va dans le mauvais sens, puisqu’elle est passée de 45 % des équipes en 2018.

De plus, le rapport d’Emerald Works révèle que seulement 8 % des équipes de L&D calculent le retour sur investissement de leurs programmes d’apprentissage. C’est exact, moins d’une organisation sur 10 calcule activement le retour sur investissement de ses programmes d’apprentissage.

De même, le rapport 2020 sur l’état de l’apprentissage du magazine Chief Learning Officer a classé le retour sur investissement au dernier rang (24,2 %) lorsqu’on a demandé aux responsables de la formation et du développement des compétences quelles mesures ils utilisent pour déterminer l’impact des programmes de développement du leadership. L’engagement des employés (48,8 %) et la rétention/attrition des meilleurs éléments (48,6 %) arrivent respectivement en première et deuxième position.

Le retour sur investissement arrive également en dernière position lorsque les responsables L&D sont interrogés sur les indicateurs qu’ils communiquent aux dirigeants pour démontrer l’impact des programmes de formation. Dans cette catégorie, les « données générales sur les résultats de la formation » sont arrivées en tête. Il semble donc que le ROI devienne de moins en moins utile à mesurer pour les équipes L&D.

Donc, si le ROI est en déclin en tant que mesure de L&D, quels sont les avantages de mesurer le ROE ?

Selon leurs propres termes, les Kirkpatrick décrivent le ROE comme « l’indicateur ultime de la valeur. Il s’agit d’une mesure holistique de tous les avantages (tant qualitatifs que quantitatifs) tirés d’un programme ou d’une initiative mis en place grâce à un ensemble d’interventions ».

Par conséquent, le ROE consiste à définir et à gérer des attentes claires quant aux résultats des programmes d’apprentissage. En mesurant le ROE, vous pouvez accroître l’adhésion des parties prenantes, car tout le monde est sur la même longueur d’onde quant aux objectifs de votre programme d’apprentissage.

De la même manière, LinkedIn fournit un exemple concret de l’utilité du ROE par rapport au ROI, en prenant l’exemple d’un programme de formation au leadership. Ils expliquent qu' »au lieu de creuser minutieusement la manière dont chaque module apporte un retour financier, les professionnels du L&D peuvent sélectionner des paramètres qui mesureront directement les résultats attendus, comme la motivation des leaders avant et après un programme ou l’application directe du contenu d’apprentissage au travail. »

Pour faire simple, le ROE consiste à fixer des objectifs clairs dès le début d’une initiative de L&D. En gérant les attentes et en veillant à ce que toutes les parties prenantes soient sur la même longueur d’onde, vous pouvez ensuite mesurer le succès d’une initiative par rapport à ces attentes, résolvant ainsi l’éternel dilemme de la quantification de la valeur commerciale de la formation et du développement.

En d’autres termes, en passant au ROE, vous établirez des rapports sur des paramètres plus pertinents et mesurables, qui sont préalablement convenus en collaboration. Au lieu d’examiner le rendement financier d’un seul module de formation, vous pouvez adopter une approche plus globale et analyser l’impact de cette formation sur le comportement de l’apprenant et son effet sur les résultats commerciaux plus généraux.

Par conséquent, en se concentrant moins sur le ROI et plus sur le ROE, les responsables L&D peuvent passer plus de temps à se préoccuper de savoir si les apprenants apprennent réellement. C’est peut-être le plus grand avantage de mesurer le ROE plutôt que le ROI. Après tout, l’amour de l’apprentissage devrait être au cœur de tout programme de formation réussi.

Préparer les employés aux jobs du futur

Lors du salon Learning Technologies 2022 de Londres, les experts de chez Go1 se sont penchés sur les nouveaux emplois du futur et sur les moyens de préparer vos collaborateurs actuels à l’avenir. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Craig Hamill, Customer Success Manager et Go1 ont animé une table ronde avec Laura Overton et Shannon Tipton, cofondatrices de Emerging Stronger, et Rosemary Hoskins, Global Capability Lead chez AstraZeneca, pour discuter des moyens d’aider les entreprises à soutenir leur main-d’œuvre actuelle pour les emplois qui restent à créer.

Les soft skills nécessaires pour les emplois de demain

La discussion a commencé autour des compétences non techniques nécessaires pour réussir dans les emplois de demain, tant du point de vue de l’employé que de l’employeur. Les experts ont conclu que l’agilité, la curiosité, la collaboration et la communication étaient essentielles pour réussir dans presque tous les rôles, quel que soit le niveau ou les compétences techniques requises pour les remplir.

En particulier, ils ont mentionné la curiosité et indiqué que pour aller de l’avant, les gens doivent être curieux et aborder les risques de front – sans laisser les risques les empêcher d’explorer leur curiosité. Ils ont utilisé l’exemple de certains déploiements de nouvelles technologies, comme les robots, dans le secteur de la restauration rapide. Bien que l’utilisation de ces technologies futuristes présente de grands avantages, il y a aussi le risque qu’elles tuent la curiosité de ceux qui travaillent autour d’elles.

Les points faibles technologiques

Les experts mettent en évidence leurs principales difficultés en matière d’utilisation de la technologie et déterminent que l’engagement, le temps, le financement et l’accès sont des défis communs à tous. Ils trouvent qu’il est très difficile de démocratiser la technologie et de la rendre accessible aux employés pour qu’ils puissent acquérir de nouvelles compétences, et bien que cela soit un outil formidable, ce qui compte vraiment, c’est la façon dont on l’applique pour que les employés puissent optimiser leur expérience.

Des expériences d’apprentissage de qualité sont essentielles

Les experts présents lors du Learning Technologies 2022 s’accordent également à dire que, si la diversité des méthodes d’apprentissage peuvent être bénéfiques pour tous les types d’apprenants, une trop grande quantité peut surcharger les équipes. Ils recommandent de préférer la qualité à la quantité lorsqu’il s’agit de contenu. Il est prioritaire d’avoir un contenu qui a un impact et qui touche les bons publics avec un réel objectif.

L’importance de managers forts

Les experts reconnaissent également que la main-d’œuvre actuelle ne valorise pas les responsables hiérarchiques autant qu’elle le devrait. Ils soulignent que les supérieurs hiérarchiques sont essentiels à la croissance – c’est par leur influence, leurs conseils et leurs encouragements que les employés acquièrent leurs compétences en matière de communication, d’adaptabilité et de flexibilité. Les responsables hiérarchiques assument à la fois le rôle de soutien et mentor pour leurs subordonnés afin de s’assurer qu’ils progressent et réalisent leur véritable potentiel.

Le webinaire se termine par des recommandations pratiques pour le public, soulignant l’importance d’avoir une vision globale de la formation, du développement professionnel et de la croissance de l’entreprise, en permettant aux employés d’avoir une grande diversité d’expériences dans différents secteurs pour qu’ils soient prêts pour affronter le futur.

Ensuite, ils conseillent aux employeurs de ne pas être réticents à cause de l’incertitude que génère l’avenir. Les équipes doivent rester fidèles aux valeurs humaines de l’entreprise, mais aussi jouer avec les nouveaux outils d’apprentissage disponibles et les adopter, même si elles ne les maîtrisent pas encore tout à fait. Un peu comme aux premiers jours d’Internet, où les entreprises étaient timides mais curieuses de maîtriser cette nouvelle technologie révolutionnaire.

Pour en savoir plus, retrouvez le résumé des discussions qui ont eu lieu lors du salon en cliquant ici.

Kintsugi ou l’art de faire des erreurs

Faites des erreurs. Trompez-vous. Gaffez. C’est comme cela qu’on apprend, et qu’on s’améliore. En effet, faire des erreurs fait partie intégrante de toute carrière et de la vie d’entreprise. S’il est courant de faire des erreurs au travail, il n’est pourtant que peu souvent conseillé de s’en vanter. Et pourtant, il est toujours possible de réparer nos erreurs. Cette philosophie, ce n’est pas nous qui l’inventons… Elle s’inspire directement du Kintsugi (金継ぎ), une technique japonaise de réparation des porcelaines et des céramiques abîmées.

Le Kintsugi est un art ancestral apparu dans l’archipel japonais au XVIe siècle. Son nom vient de la contraction de kin (l’or) et de tsugi (les jointures). Véritable métaphore de la résilience, le Kintsugi consiste à réparer les objets en les sublimant avec de la poudre d’or. La technique souligne les fissures en les rendant esthétiques, au lieu de les masquer. Elles viennent renforcer et réparer, tout en sublimant l’objet. Cet art à la fois décoratif et spirituel peut alors s’appliquer comme une philosophie au quotidien, d’assumer qui l’on est, avec nos failles et nos blessures.

Dès lors, suivons ensemble les 5 étapes du Kintsugi et quelle leçon nous pouvons en tirer sur l’acceptation de l’erreur en entreprise !

1- Recoller les morceaux

La première étape du Kintsugi consiste à récupérer les morceaux de l’objet à réparer afin de les assembler par la suite grâce à un mastic obtenu par le mélange d’une laque (urushi) et d’une poudre de terre cuite.

Cette première étape, transposée au cas de l’entreprise, est le moment où l’erreur a été commise. Vous prenez conscience de cette erreur, ses conséquences internes et externes et vous rassemblez vos forces pour les étapes à suivre. Comme l’expression le dit si bien : vous allez devoir recoller les morceaux. Les morceaux qui sont partis en éclat dû à votre erreur. Ainsi, informer les personnes concernées et exprimer vos regrets sera la meilleure façon de commencer votre Kintsugi.

Laisser le temps opérer

Cet art ancestral japonais demande du temps. En effet, après avoir rassemblé les morceaux et appliquer délicatement le mastic obtenu sur les morceaux brisés afin de les recoller ensemble, c’est le moment d’attendre que l’objet sèche, et que la résine durcisse.

Cette phase de séchage est souvent comparée à un processus de cicatrisation dans la philosophie du Kintsugi. L’objet prend le temps nécessaire à sa reconstruction, et cela va de même pour vous. Suite à une erreur, le temps est souvent un allié. À chaud, vous n’avez pas encore eu le temps de cicatriser et donc, de tirer les enseignements de votre faute. Cette phase de cicatrisation vous permettra d’analyser ce que cette faute a démontré sur vos compétences ou révèle de votre situation.

Repartir sur de bonnes bases

La troisième phase du Kintsugi consiste à polir les céramiques pour gommer les aspérités et irrégularités. Il faudra ensuite déposer une fine couche de laque au pinceau, directement sur les fêlures et enfin, patienter quelques semaines le temps que celle-ci sèche.

Cette phase qui arrive juste après celle de la cicatrisation peut représenter le deuil que vous avez fait de l’erreur passée. En effet, vous gommer les aspérités survenues suite à votre faute, et vous pouvez maintenant repartir sur de bonnes bases. Vous pouvez vous recentrer sur le présent, mieux préparer l’avenir et prévenir les possibles erreurs qui pourraient avoir lieu.

Révéler la beauté des fissures

C’est le moment tant attendu. L’étape qui met en avant la beauté et la délicatesse des failles. Ces dernières se révèlent grâce à la poudre d’or utilisée pour les recouvrir et les sublimer.

Maintenant que l’erreur est derrière vous et que vous y voyez plus clair, vous pouvez enfin tirer les leçons de cette erreur et en apprécier l’enseignement. Vous reconnaissez pleinement vos compétences et les raisons de votre erreur, sans chercher à masquer vos lacunes. Vous êtes plus fort car cette erreur n’est plus une “erreur de parcours” mais bien un événement crucial de votre carrière, qui vous aura appris sur vous et sur votre travail.

Cultiver l’art de l’imperfection

Finalement, la dernière étape consiste à polir les motifs laqués en or afin d’en révéler l’éclat. Toutefois, il est conseillé de laisser volontairement quelques défauts pour donner du relief, mais également pour assumer les fissures et ne pas tenter de rendre l’objet “parfait”.

La perfection n’existe pas. C’est un piège qui peut finir par entraver votre productivité. Il est crucial de cultiver votre nouvelle philosophie et d’accepter que des erreurs vont arriver. Apprenez à apprécier les petites imperfections de la vie, personnelle ou professionnelle.

Accepter les imperfections, les erreurs et sublimer les failles. Voici la leçon que l’art du Kintsugi nous enseigne. Cette philosophie nous permet d’être plus apaisé et prêt à gérer les irrégularités de la vie, l’incertitude. Face au monde dans lequel nous évoluons aujourd’hui, il est important de développer cet état d’esprit, car beaucoup d’imprévus sont paradoxalement à prévoir. Ainsi, travailler sur sa manière de vivre les situations difficiles et de concevoir les problèmes est crucial. Si l’on aborde un problème en étant sur la défensive et en imaginant le pire, cela risque de compliquer sa résolution. Dès lors, la formation entre en jeu. En développant des soft skills essentielles telles que l’adaptation, la résolution de problèmes ou la résilience, nous nous préparons à affronter les incertitudes de l’avenir. Finalement, l’art du Kintsugi nous apprend également à nous détacher du temps qui passe, et à accepter le changement qui fait partie de la vie, et de nous. Dans un monde en perpétuelle évolution, c’est peut-être la meilleure leçon à retenir.

Créez dès maintenant vos certificats en totale autonomie !

Découvrez comment créer vos certifications directement depuis Coorpmanager, votre point d’entrée unique pour gérer votre plateforme en toute autonomie !

Les certificats sont une liste de différents cours disponibles sur votre plateforme, mais dont la complétion permettra à l’apprenant de valider un certificat. Cette fonctionnalité permet alors de former une population spécifique sur un thème obligatoire afin de vous assurer que vos apprenants suivent les cours de votre choix. En jouant le certificat, les apprenants se verront récompensés par un badge, un diplôme ou des étoiles supplémentaires sur leur compte Coorpacademy.

Jusqu’à présent, les certificats étaient créés à la demande de nos clients, par l’intermédiaire de nos Customer Success Manager. Au compteur, de nombreux certificats ont été créés comme par exemple, un certificat d’onboarding chez notre client iQera, un certificat d’acculturation à la RSE chez la Française des Jeux ou encore une série de certificats Passeport Digitaux chez Michelin. Aujourd’hui, gagnez en autonomie et profitez d’une meilleure personnalisation de votre plateforme en créant vous même vos certificats !

Pour créer votre certificat, suivez les étapes suivantes :

Définir les informations générales

Dans la liste défilante sur votre gauche, allez à l’onglet “Certifications” sous Editorialization. Cliquez sur “Create certification”. Vous pourrez commencer à définir les informations générales de votre certificat : la langue, le nom du certificat, la description ainsi que le logo associé. Tout au long de votre création de certificat, vous avez la possibilité d’enregistrer votre brouillon pour le modifier plus tard.

Traductions

Une fois les informations générales définies, il est possible de renseigner les traductions de ces informations. Les traductions ne sont pas obligatoires.

Ajouter des cours

C’est le moment de sélectionner les cours qui y figureront. Les cours sont affichés dans la langue par défaut de la plateforme. Vous pouvez affiner votre sélection en utilisant la barre de recherche, ou le menu déroulant pour choisir quel type de contenu vous recherchez. Vous pouvez choisir comme cours :

Cours classiques ; Cours sur-mesure ; 5′ learning ; Cours externes (podcast, article, vidéo ou scorm)

Paramètres des cours

Dans cette section, vous pouvez déterminer le nombre de cours qu’il faut valider afin d’obtenir la certification et gérer l’ordre d’apparition des cours lors de la complétion du certificat.

Récompenses

Dernière étape avant de publier votre certificat ! Dans cette section, vous avez la possibilité de récompenser vos apprenants suite à la complétion du certificat. Entre autres, vous pouvez définir le nombre d’étoiles gagnées, ajouter un badge à obtenir et enfin, mettre à disposition le diplôme certifiant en important un logo et une signature.

Une fois ces 5 étapes terminées, votre certificat est prêt à être publié !

Pour autoriser un utilisateur à créer des certificats, il faudra définir les rôles au sein de l’onglet Administration de Coorpmanager. La sous partie “User” vous permettra d’assigner les rôles et les accès de chaque user en cliquant sur l’un d’entre eux et en sélectionnant quels rôles lui sont attribués. Pour donner la possibilité à un utilisateur de créer un certificat, il faudra alors contacter votre Customer Success Manager. Il est important de noter que chaque rôle est bien assigné à l’utilisateur que vous aurez désigné et tout le monde n’aura pas la possibilité de le modifier afin de garantir la sécurité des données.

Mois : août 2022