7-Shapes, à travers son offre la 7-Shapes School, 1ère offre de formation interactive au Lean Management, 100% en ligne et accessible à tous, et Coorpacademy, une start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, annoncent un partenariat pour former les collaborateurs au Lean Management.
Le Lean Management est une philosophie d’organisation du travail s’appuyant sur l’intelligence collective et visant à améliorer les performances d’une entreprise. Inventée par Toyota dans les années 70, cette philosophie a suscité la création de nombreuses méthodes et outils qui présentent de nombreux avantages : élimination de la non-valeur ajoutée, réduction des stocks excessifs, amélioration des délais, de la qualité, et une plus grande agilité grâce à l’implication de tous les salariés.
Alors que la plupart des grands groupes dans le monde ont une démarche Lean (aussi appelée Amélioration continue ou Excellence Opérationnelle), la formation et l’application du Lean Management restent complexes à organiser. En effet, les formations classiques au Lean se déroulent souvent en présentiel, demandent du temps et sont coûteuses, et ne s’adressent la plupart du temps qu’aux managers et ingénieurs. Or un des fondements de la réussite d’une démarche d’excellence opérationnelle est qu’elle soit portée par tous les salariés. 7-Shapes relève ce défi en mettant la formation au Lean Management à la portée de tous !
La 7-Shapes School offre une solution pratique, ludique et engageante de formation au Lean Management, quel que soit le niveau des apprenants. Les parcours d’apprentissage sont composés de modules qui se débloquent à mesure que l’apprenant progresse. Pour la partie théorie du Lean, la 7-Shapes School comprend des vidéos en motion design, des leçons interactives et des quiz. Mais la spécificité de la 7-Shapes School réside dans ses défis et mini-jeux, exercices s’appuyant sur une simulation interactive d’entreprise. Ces exercices permettent à l’apprenant de mettre en pratique ses connaissances et favorisent son passage à l’acte, sur le terrain, au quotidien.
Afin de former tous les collaborateurs au Lean de manière ludique et efficace, Coorpacademy propose donc avec 7-Shapes d’intégrer ces simulations interactives de formation sur le Lean Management, directement sur les plateformes d’apprentissages des ses clients. Cette nouvelle option, sous forme d’add-on, vient enrichir l’offre de “Hub de contenu premium” à forte valeur ajoutée pour la montée en compétence de tous les collaborateurs et le développement de leur employabilité.
En complément de cela, Coorpacademy enrichira son catalogue de contenu en proposant deux cours co-édités avec 7-Shapes pour comprendre l’histoire du Lean Management, et apprendre les concepts de base de l’excellence opérationnelle.
À propos de Coorpacademy
Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage. Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.
A propos de 7-Shapes
7-Shapes est une start-up de formation fondée en 2017 qui crée et édite la 7-Shapes School, une offre de parcours de formation à la performance basés sur une simulation d’entreprise, un moyen ludique et opérationnel pour apprendre efficacement les principes et outils du Lean Management, de l’agilité et de la Supply chain.
7-Shapes propose ses parcours sous forme de licences utilisables par des consultants, des formateurs ou des responsables Lean pour former tous les collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses écoles utilisent aussi la 7-Shapes School pour former leurs étudiants. La plupart des parcours de 7-Shapes donnent aussi lieu à des formations hybrides certifiantes et éligibles aux financements type CPF, OPCO, FNE, Région, etc. Plus de 5000 personnes se sont déjà formées avec la 7-Shapes School et le taux de satisfaction de la solution sur le CPF est de 4,86/5.
Les entreprises se transforment. Comme le monde autour de nous, les organisations évoluent et avec, les équipes qui les constituent. Pour accompagner ces transitions, les managers sont ceux qui vont inscrire les premiers pas vers le changement. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de projet, les nouvelles cultures demandent d’adopter un management 3.0 qui s’adapte aux nouveaux besoins des salariés, et répond aussi aux nouveaux enjeux du monde de demain. Dès lors, comment transformer son management pour que chacun s’investisse dans l’intérêt du bien commun et atteigne ses objectifs ?
Il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Quand on parle de transformation, on peut avoir tendance à croire qu’il existe un idéal à atteindre et qu’il suffit de répondre aux enjeux des grandes transformations pour que celles-ci soient “terminées”. Mais, dans un monde qui change en permanence et qui évolue très rapidement, la transformation n’est jamais terminée, elle se renouvelle. Aujourd’hui, toutes les grandes transformations reposent finalement sur la capacité des individus et de l’organisation à s’adapter, à évoluer sereinement dans un monde incertain, et à la capacité de réagir face aux imprévus. Le management est un pilier pour accompagner les transformations des entreprises, car elles sont portées par les équipes. L’enjeu du management en 2021, c’est accompagner le changement.
Vers un management 3.0
Les entreprises font face à de nouveaux défis : hybridation du travail, transformation digitale, culturelle, renouvellement des compétences, et des talents, pour n’en citer que quelques-uns. Le contexte de la pandémie a transformé nos modes de management vers des méthodes plus agiles et demandant plus d’autonomie. S’ajoute à cela l’arrivée des jeunes générations, appelées millennials, qui implique par exemple de revoir les modes de management.
Selon une étude du site de recrutement Monster.fr réalisée en 2020 avec l’institut Yougov, à la sortie du confinement en mai 2020, 19% des 18-34 ans déclaraient ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi, alors que fin 2020, ils ne sont plus que 4% à partager cette vision.
En quête de sens, les millenials ne sont donc plus seulement à la recherche d’une rémunération, mais plutôt d’un sentiment d’utilité. Il sera important pour ces nouvelles recrues de comprendre comment, à leur échelle, ils participent à l’aventure collective de l’entreprise.Ces nouvelles générations de salariés sont également en demande de feedbacks et d’encouragements. En échange de leur implication, il est important d’être remercié et félicité régulièrement.
Le terme management 3.0 a été inventé par Jurgen Appelo, écrivain et conférencier, qui travaille sur les questions de leadership. Aujourd’hui, un manager est un leader. C’est-à-dire qu’il utilise son pouvoir de conviction pour accompagner les personnes vers leurs objectifs. Ce concept décrit l’ensemble des méthodes du management agile : le manager leader donne du sens aux employés, plutôt que de leur donner des directives.
Le management 3.0 serait un management agile, basé sur un contrat de partage. Plus linéaire, horizontal et collaboratif, il augmenterait l’autonomie de chacun, et serait plus responsabilisant pour les collaborateurs. Pour le bon fonctionnement des organisations, il est primordial pour les managers de développer certaines compétences, qui leur permettront de mieux comprendre les besoins et attentes des salariés, et de se rapprocher du rôle de coach qui accompagne ses collaborateurs. Pour ça, le manager doit apprendre à mieux gérer ses émotions, mais aussi celles de ses équipes. Alors, quelles compétences un manager doit-il développer aujourd’hui pour réinventer son management et mieux accompagner les salariés à l’avenir ?
L’écoute active
Vraiment écouter est une compétence professionnelle indispensable à tout bon manager. Savoir écouter ses collaborateurs à des conséquences importantes sur l’efficacité globale de l’équipe, autant individuellement que collectivement, mais aussi sur la qualité des relations inter-collègues. Mais alors, c’est quoi l’écoute active ? Tout d’abord, il s’agit de faire le vide dans sa tête pour ne laisser de place qu’à l’information que nous communique notre interlocuteur. Sans réfléchir à ce que vous allez dire ensuite, ce que vous pourriez bien répondre à cette information, vous laissez finir le propos de votre interlocuteur. Pour tirer les meilleures conclusions de ce que communique votre interlocuteur, il ne faut pas réfléchir à ce que vous allez dire ensuite. Vous laissez finir le propos de votre interlocuteur, et ne décider ce qu’il faut en penser qu’une fois le propos fini. Vous pouvez poser des questions, montrer que vous êtes attentif et constructif face à ce que vous raconte la personne avec qui vous parlez. En développant vos compétences d’écoute, vous comprendrez vraiment les besoins de vos équipes, et pourrez répondre efficacement à leurs attentes.
Au sein de l’entreprise, nous nous côtoyons au quotidien et cela peut amener à des conflits. En effet, dans tous les groupes humains, des tensions peuvent avoir lieu et c’est au manager de prendre en main ces situations conflictuelles pour les transformer en une opportunité de faire évoluer les relations. Parce que c’est en construisant ensemble que l’on aboutit à une solution satisfaisante, gérer les conflits est un aspect crucial du management. Entre conflits d’objectifs; conflits de stratégie ou de méthodes; conflits d’intérêts ou de besoins; et conflits de valeurs, appréhender ces situations tendues demandent des compétences bien précises d’écoute notamment pour les résoudre. Même si le conflit apparaît souvent de manière brutale, il présente tout de même souvent des signaux au préalable, qu’il faut apprendre à identifier pour les gérer au plus vite. En tant que manager, il faut non seulement apprendre à identifier les situations de tensions – qui peuvent mener à une rupture – mais aussi apprendre à résoudre les conflits entre les collaborateurs en leur insufflant les bonnes pratiques et les bons comportements.
Le Leadership L’entreprise est avant tout constituée d’humains qui vont chacun avoir des comportements divers. L’adoption de nouveaux processus et le bon déroulement de certains projets peuvent être encouragés – ou non – par les collaborateurs et leurs comportements. Ainsi, l’organisation est influencée par les personnalités qui la composent et le manager a pour mission de réunir ses pluralités de comportements autour de la réalisation d’objectifs communs. Pour guider les transformations, le leadership est une compétence clé car elle permet d’apprendre à répondre aux besoins des individus, et de comprendre les comportements de chacun, pour mieux les guider. Embarquer ses équipes dans des projets et leur permettre d’atteindre leurs objectifs nécessite un climat de confiance qui peut être favorisé avec l’influence sociale du manager, qui saura communiquer auprès des différents individus qui constituent l’entreprise. Pour passer de manager à leader, il ne faut pas nécessairement avoir une forte personnalité mais surtout avoir conscience que le leadership, c’est motiver les gens.
Certes, il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Néanmoins, on peut faire toute la différence avec des équipes bien managées et ainsi créer les conditions optimales pour atteindre collectivement les objectifs d’une entreprise. Selon une étude Gallup, les organisations qui parviennent à impliquer personnellement les employés dans leurs missions obtiennent de très bons résultats annuels. Ainsi, une amélioration de 10% du lien entre les employés et la mission ou l’objectif de leur organisation entraîne une diminution de 8,1 % du taux de rotation et une augmentation de 4,4 % de la rentabilité. Et finalement, les managers eux-mêmes désirent être mieux formés pour améliorer leur performance au travail. Selon une étude de TalentSoft, pendant la pandémie, 44,5 % des managers du secteur public ont été demandeurs de formations pour eux-même, et c’est tant mieux ! Le manager, lorsqu’il incarne son rôle de leader, montre l’exemple et encourage ainsi les collaborateurs à se former, pour rester performants sur le long-terme et malgré les imprévus que nous réservent l’avenir.
Depuis une soixantaine d’années, l’économie mondiale se structure autour d’un idéal de consommation de masse et de croissance infinie. Mais dans un monde de ressources finies, ce modèle commence à montrer ses limites. Comment, dès lors, transformer cette ligne qui va de l’extraction à la fin de vie du produit, en cercle vertueux ? C’est l’objectif du nouveau cours « L’économie circulaire : de la ligne droite au cercle vertueux » co-édité avec MySezame, organisme de formation spécialisé dans la transformation durable et qui est l’une des 135 entreprises françaises à être certifiée B Corp, le label des entreprises à impact du 21ème siècle !
Nous avons interviewé Célestine Julien chez MySezame, Responsable Parcours Inter-Entreprise (GR20²°), qui a collaboré à la création du cours sur les plateformes Coorpacademy.
1- En quelques phrases, qui est MySezame et que faites-vous ?
MySezame est un organisme de formation spécialisé sur les sujets du business à impact.
Nous engageons et formons les dirigeants et leurs équipes aux transformations et innovations business liées aux enjeux sociétaux au travers de rencontres inspirantes et d’ateliers de mise en action. Notre ambition est de créer une bascule des individus dans l’entreprise pour les engager à refondre collectivement les modèles d’affaires et de réussite, afin de rendre l’économie soutenable, durable et inclusive.
2- Pourquoi avoir choisi de publier une formation sur l’économie circulaire ? À quels enjeux cela répond-il ?
L’économie circulaire ouvre la voie à une nouvelle manière de penser l’économie où la collaboration est la pierre angulaire du système. En effet, les déchets des uns deviennent les ressources des autres permettant, in fine, une diminution de la pression de l’activité humaine exercée sur la planète. La collaboration, par sa définition, souligne l’importance de travailler ensemble pour atteindre un objectif commun. La notion de résultat et de coresponsabilité est donc importante. Exit l’individualisme si l’on veut répondre aux enjeux sociaux et environnementaux de notre siècle, il est temps de faire système avec la nature et l’ensemble des agents économiques : citoyens, consommateurs, collaborateurs, entreprises, industries, pouvoirs publics… pour créer un système vertueux.
Nous avons une responsabilité commune où chacun et chacune d’entre nous peut agir à son échelle et faire sa part.
3- L’économie circulaire est-elle le terreau de la 4ème Révolution industrielle ? Est-elle le nouveau paradigme économique vers lequel se diriger absolument ?
Si je vous dis que dans 30 ans (je vous laisse voir l’âge que vous aurez) l’ONU prévoit +2 milliards d’habitants sur Terre, que la Banque mondiale prévoit une augmentation de 70% de nos déchets (là où aujourd’hui il existe déjà un 7ème continent de plastique dans l’Océan) et qu’actuellement, chaque année, nous consommons déjà en 6 mois, à échelle mondiale, l’ensemble des ressources que la Terre est capable de générer en un an. Ces quelques chiffres et la perspective qu’ils esquissent est assez catastrophique. Cependant, ils ont le mérite de nous faire prendre conscience d’une chose essentielle : notre mode de développement actuel, basé sur une économie linéaire, n’est pas pérenne.
Alors posons-nous la question, dans quel monde souhaitons-nous vivre dans 30 ans ?
Un monde où lorsque nous ferons de la plongée en mer nous observerons plus de plastique que de poissons, où nous serons contraints de nous nourrir de pilules aux goûts acidulés car nous aurons épuisé nos ressources, où les machines auront remplacé beaucoup de choses inintéressantes qu’on avait l’habitude de faire mais aussi des choses qu’on aimait faire, où l’on sera tellement connecté qu’on chattera avec un inconnu au bout du monde mais qu’on ne connaîtra pas son voisin, où la science nous permettra d’avoir 3 enfants tous nés de sexe masculin parce que ce serait plus pratique pour d’obscures raisons, où on entendra toutes les semaines qu’un pays disparaît de la carte pour manque d’eau, sans parler des conflits, des catastrophes naturelles et autres désastres humanitaires…
Ou alors, dans 30 ans, nos déchets seront devenus des ressources grâce à la collaboration de tous les acteurs économiques, on connaîtra notre voisin et notre voisine, et avec eux, on troquera, on partagera, on échangera en toute convivialité. On mangera des légumes biologiques produits en permaculture à moins de 150kms et sur la ferme-terrasse de son immeuble. On aura 3 enfants qui seront tous différents, très créatifs et empathiques, parce que l’école elle aussi aura changé. Elle leur aura appris à lire, à écrire et à compter, mais pas que. Elle leur aura aussi appris à gérer leurs émotions. À monter des projets. À réussir avec plutôt que contre les autres. À poser des questions plutôt qu’à réciter des réponses. À prendre soin d’eux, des autres, de leur environnement.
On préservera nos ressources, on les partagera, on vivra ensemble sur une même planète.
4- La première perspective que vous évoquez est effrayante, et… la deuxième semble loin de notre monde actuel. Comment l’économie circulaire nous ferait-elle éviter le pire ?
Disons que la vague est là. La question est de savoir si on surfe dessus ou si on se laisse noyer.
On ne va pas se mentir, la tâche est grande. Mais si l’on fait le choix du verre à moitié plein, la peur se dissipe et fait place à un incroyable champ des possibles !
L’économie circulaire est un premier pas pour agir et refonder collectivement notre modèle de développement afin de le rendre plus durable et souhaitable.
Elle implique de faire un pas de côté et d’envisager de manière différente l’ensemble du fonctionnement de notre économie. Elle ouvre de nombreuses opportunités pour tous les agents économiques en repensant notamment leurs relations au territoire, leurs activités, mais aussi la contribution sociétale qu’ils souhaitent avoir. Elle peut donc être un formidable levier d’engagement, à tous niveaux, autour d’un projet sociétal commun et révolutionnaire !
5- Quelles sont les entreprises (que MySezame accompagne ou pas d’ailleurs) dont la transformation durable vous semble particulièrement marquante et réussie ? Ont-elles un secret ?
Il y a déjà 30 ans, Ray Anderson a lancé une transformation totale de son entreprise, leader mondial de production de moquette très polluante, pour en faire une entreprise « impact zéro ». Résultat ? Une croissance sans faille des résultats. Une planète qui va mieux. Des consommateurs convaincus. Des salariés qui s’engagent. (Je vous invite à découvrir plus en détail cet exemple phare dans le cours. 😉)
Et de ce côté de l’Atlantique, en France, la Camif, une entreprise historique créée en 1947 pour équiper les professeurs en meubles par le biais de la vente par correspondance se réinvente. En 2008, l’entreprise fait faillite et est reprise par Emery Jacquillat qui a su engager toutes ses parties prenantes et acteurs du territoire autour d’une mission : « Proposer des produits et services pour la maison, conçus au bénéfice de l’Homme et de la planète. Mobiliser notre écosystème (consommateurs, collaborateurs, fournisseurs, actionnaires, acteurs du territoire), collaborer et agir pour inventer de nouveaux modèles de consommation, de production et d’organisation. » Véritable laboratoire d’expérimentation, la Camif place la RSE et l’économie circulaire au cœur de son fonctionnement. Aujourd’hui rentable, elle prouve que croissance et responsabilité sociale, sociétale et environnementale peuvent aller de pair.
Le secret de ces réussites ? Une volonté sincère de rendre l’entreprise contributive et engagée pour le bien commun. La rentabilité économique n’est plus le seul objectif à atteindre, la contribution à la résolution des enjeux sociaux et environnementaux l’est tout autant.
6- À qui s’adresse le cours que vous avez co-édité avec Coorpacademy ? Quel est l’objectif principal ?
Ce cours s’adresse à tous les salariés, de tous secteurs et métiers et peut toucher également le consommateur et citoyen qui vit en chacun de nous. A travers des exemples concrets et variés qui illustrent ce changement de paradigme, le cours permet de comprendre les grands principes de l’économie circulaire et d’identifier les « facteurs clés de succès » qui permettent aux agents économiques de s’inscrire dans cette démarche vertueuse !
Si comme 91% des DRH français et européens, vous considérez le développement des compétences comme un levier stratégique pour l’entreprise, alors cet article devrait vous intéresser. Ce chiffre,c’est l’une des quatres tendances de fond identifiées dans le baromètre européen CEGOS 2020 “Transformation, compétences et learning”, qui interroge 1783 salariés et 254 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation (DRH/RRH/RF) travaillant tous dans des entreprises du secteur privé de 50 collaborateurs ou plus.
Les entreprises font face à de nouveaux enjeux, des transformations de tous types, à des tensions, des futurs incertains et afin de faire face à ce contexte évolutif, le développement des compétences est un sujet clé qui permet de développer la résilience organisationnelle et individuelle dans l’entreprise. Au sein de la même étude, c’est 88% des entreprises interrogées qui ont adapté leur offre de formation durant la crise sanitaire, et 75% des leviers activés par les DRH pour faire face à l’impact des transformations digitales reposaient sur la montée en compétences.
Pour favoriser le développement des compétences, il faut miser sur l’apprentissage, qui lui-même repose sur la formation, qui doit être continue, accessible et surtout, intégrée aux applications et outils déjà existants dans l’organisation. C’est le nouveau paradigme qui bouleverse le monde du travail et de la fonction RH : Learning in the flow of work.
La formation qui s’intègre au quotidien des collaborateurs
C’est dans son article “A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work” que Josh Bersin décrit pour Deloitte, ce modèle qu’il aborde sous l’expression : « apprendre dans le flux du travail ». Les entreprises mettent en place des solutions pour favoriser l’apprentissage en continu, mais le point d’entrée à la formation est d’abord l’accès rapide et facile à l’outil d’apprentissage en question. J. Bersin le souligne dans son rapport pour Deloitte, un collaborateur va consacrer seulement 1% d’une journée de travail à sa montée en compétence. En intégrant une solution de formation directement accessible dans les outils de travail, les collaborateurs pourront consacrer plus de temps à leur apprentissage et ainsi, développer leurs compétences beaucoup plus efficacement.
Avec un format court, des contenus personnalisés et une expérience d’apprentissage centrée sur l’apprenant : la formation se métamorphose. Learning in the flow of work permet de se former dès qu’on en rencontre le besoin, à n’importe quel moment de la journée. C’est, lorsque l’on fait face à une difficulté, pouvoir se former en quelques minutes pour surmonter cet obstacle. Il vous est sûrement déjà arrivé de ne pas savoir quelque chose, de chercher la réponse à une question que vous vous posez, pas vrai ? Votre premier réflexe est de “Googliser” votre interrogation ? C’est déjà un premier pas vers le Learning in the flow of work, car vous apprenez au moment même où vous en avez besoin.
Avec l’apprentissage dans le flux du travail, vous n’avez qu’un clic à faire pour accéder à du contenu de formation, le plus souvent sous la forme de microlearning (des formats de cours réduits à quelques minutes). Par exemple, sur la plateforme Coorpacademy, nos 5 minutes learning vous permettent de comprendre un sujet très rapidement et sans interrompre votre travail. Si vous devez comprendre les enjeux de la 5G, ce qu’est le SCRUM ou encore développer votre agilité en quelques minutes, pour répondre à un besoin immédiat, le learning in the flow of work est une réponse adéquate. Directement intégré aux espaces de productivité de votre organisation, vous pouvez en un temps record, vous imprégner d’un sujet qui pouvait pourtant paraître complexe en premier lieu. Apprendre en travaillant, c’est aussi mieux retenir l’information, car non seulement nous en avons réellement besoin au moment où nous l’apprenons, mais nous mettons également en action ce que nous avons appris dans un court délai. Ainsi, en mettant à disposition ces outils aux collaborateurs, l’entreprise instaure une culture agile et développe des réflexes chez les salariés, pour que la formation soit un vrai outil du changement.
Ce que révolutionne l’apprentissage in the flow of work, c’est la temporalité. Alors que la formation traditionnelle demande la mobilisation d’un temps spécifique, même quand elle se réalise en distanciel, ce nouveau paradigme révolutionne nos temps d’apprentissage en les intégrant à notre vie professionnelle. Tout réside dans son appellation : elle s’intègre à notre flux de travail et devient partie intégrante du quotidien du salarié, de l’apprenant, de l’individu en général, au fur et à mesure qu’il avance dans ses tâches journalières. Ainsi, le temps de formation s’adapte à l’apprenant et non l’inverse, tandis que les contenus viennent à lui là où il se trouve, c’est-à-dire, au travail.
Learning in the flow of work, c’est aussi promouvoir l’agilité, cette compétence essentielle à développer dans un monde qui change en permanence. Plus adapté aux enjeux de demain, mais aussi aux besoins des collaborateurs, ce modèle améliore l’expérience du salarié, qui ne perçoit plus la formation comme un temps imposé, mais plutôt comme sa propre initiative à nourrir sa curiosité et à favoriser sa montée en compétences. En intégrant la formation aux flux de travail des salariés, nous rendons également l’apprenant acteur de son apprentissage. Avec des apprenants plus impliqués, engagés et intéressés, l’impact de la formation augmente et influence la satisfaction des collaborateurs, et finalement la productivité globale de l’organisation.
En résumé, learning in the flow of work, c’est intégrer des contenus de digital learning et une expérience d’apprentissage engageante, directement au sein de l’environnement de travail du salarié. C’est, en d‘autres termes, intégrer les fonctionnalités d’une plateforme de formation dans un logiciel professionnel, accessible aux collaborateurs à n’importe quel moment. Pour que se former devienne naturel, il faut simplifier l’accès à la formation en ligne, permettant aussi l’augmentation des usages. Sans interrompre le travail en cours, l’apprentissage dans le flux du travail est une révolution qui permet non seulement de former les collaborateurs aux compétences essentielles du monde de demain, mais aussi de leur fournir les compétences nécessaires pour être productifs et efficaces dès aujourd’hui.
Mais alors, comment intégrer l’apprentissage dans l’environnement de travail des collaborateurs ? Le learning in the flow of work nécessite d’intégrer des outils au sein des systèmes d’informations de gestion des ressources humaines (SIRH) et des logiciels qui accompagnent et gèrent les parcours pédagogiques des collaborateurs, les LMS (Learning Management System). Pour en savoir plus, ne ratez pas nos prochains articles sur comment faire en sorte que la formation ne soit vraiment plus qu’à un clic.
Le catalogue Coorpacademy se renouvelle pour mieux répondre aux attentes de la formation de demain. Dans un monde qui évolue en permanence, il faut savoir se former en continu, et pour cela, identifier les compétences essentielles à acquérir. Comme mentionné dans notre article sur les 10 compétences clés à développer d’ici à 2025 identifiées par le Forum Économique Mondial dans son rapport Future of Jobs 2020, la formation est cruciale pour préparer les entreprises et les collaborateurs aux enjeux qui les bouleversent, et anticiper les grandes transformations à venir. Alors que nous couvrons déjà 100% des compétences identifiées par le Forum Économique Mondial, nous investissons de nouvelles compétences, telle que la pensée durable !
Nous sommes donc très heureux d’enrichir notre catalogue de formation avec de nouvelles compétences. Celles qui, selon nous et le Forum Économique Mondial, façonneront le futur du marché de l’emploi dans les années à venir. Pour toujours mieux vous accompagner dans la formation de vos collaborateurs, dans votre montée en compétences ou tout simplement pour nourrir votre curiosité, découvrez les nouvelles compétences à développer sur Coorpacademy :
Adaptabilité et Résilience
Faire preuve d’adaptation et de résilience est crucial en toute circonstance. Nous ne le répéterons jamais assez, se préparer à l’imprévu est essentiel pour rester efficace et ne pas se laisser déstabiliser par les obstacles que nous rencontrons. Pour les entreprises, développer une culture de l’adaptabilité et de la résilience permet de se préparer à l’imprévisible, paradoxalement. L’année 2020 a démontré que l’imprévu est souvent déroutant, et c’est pour cette raison qu’il est primordial d’apprendre à réagir face à de telles situations, et de le faire avant l’épreuve suivante.
Pensée durable
La prochaine (r)évolution sera écologique et pour la préparer, nous ajoutons la compétence intitulée “pensée durable” au catalogue Coorpacademy. Les enjeux de la transformation écologique des entreprises sont nombreux et les changements qu’elle implique doivent être pensés durablement, de façon à imaginer une organisation qui prendrait en compte l’ensemble de son écosystème (économique, social et environnemental) pour construire un modèle durable. Pour commencer l’acculturation à ces sujets vitaux, nous ajoutons la compétence pensée durable au catalogue Coorpacademy !
Apprendre à apprendre
Parce qu’apprendre n’est pas toujours évident, entre notification et déconcentration, nous pensons qu’il est important de reprendre les bases : apprendre à apprendre. C’est le thème de la nouvelle compétence ajoutée au catalogue Coorpacademy. Redécouvrez le mécanisme de votre cerveau, pour mieux appréhender sa manière de traiter l’information et ainsi, apprendre plus efficacement. En évoluant dans un monde incertain, apprendre à apprendre est essentiel pour développer son adaptabilité et répondre rapidement aux transformations de son métier. Devenez un as de l’apprentissage avec cette nouvelle compétence qui vient enrichir le catalogue !
En enrichissant le catalogue Coorpacademy de nouvelles compétences, nous permettons aux entreprises de favoriser leur(s) transformation(s). Pour garantir une transition au digital réussi, découvrez les 3 principales compétences à acquérir :
Coorpacademy, start-up EdTech offrant des plateformes d’expérience d’apprentissage intelligentes à plus d’un million d’apprenants, lance Cybercafé : une série de podcasts en 5 épisodes de 5 minutes pour se former sur la grande histoire du Web.
Avec plus de 135 000 podcasts éducatifs produits en 2020, le format audio est en plein essor. Les productions augmentent, l’audience est en pleine croissance avec 90 millions d’écoutes par mois et les taux d’engagement sont très bons : 93% des personnes écoutent les podcasts en entier ou presque.
Coorpacademy innove en proposant une série audio de 5 épisodes pour mieux comprendre le Web et ainsi développer des compétences digitales, afin d’accompagner la formation des collaborateurs et plus largement, la transformation digitale des entreprises.
Cybercafé, c’est une discussion entre Yann et Lya. Yann prend son café tous les matins en compagnie de son assistante virtuelle. Il lui partage ses interrogations quant au vaste monde du Web tandis que Lya le corrige, l’informe et le renseigne sur une multitude de thématiques liées au digital.
Avec ce format propice au storytelling et suscitant des émotions, Coorpacademy mise sur le format audio pour permettre à l’apprenant une réelle immersion dans l’univers de Yann et Lya, comme l’explique Laurence Mijoin-Duroche, chargée d’innovation pédagogique chez Coorpacademy :
“La culture digitale est un axe fort du catalogue de Coorpacademy. C’est pourquoi nous avons choisi l’audio pour raconter l’histoire du Web. Ce format nous offre plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, et la mise en scène sonore, qui engage l’apprenant et optimise la concentration.”
Parce qu’il existe de nombreuses manières d’apprendre, Coorpacademy intègre l’audiolearning dans son catalogue de formation et optimise son offre globale de digital learning. Apprendre à travers divers formats d’apprentissage permet une meilleure rétention de l’information, ainsi qu’une proposition de contenu plus variée, pour s’adapter à tous les usages. Le format audio est accessible partout, pratique pour l’apprenant et offre une multitude de possibilités de création, pour toujours mieux accompagner la formation en entreprise.
Ce mercredi 16 juin à 18h30, Jean-Marc Tassetto, cofondateur et CEO de Coorpacademy, participera à une table ronde autour de l’impact de la pandémie sur le secteur EdTech en France. Lors de cette table ronde, les cofondateurs et investisseurs des entreprises leader de ce secteur échangeront sur leur vision du futur de l’éducation suite à cette année de pandémie qui a bouleversé les usages. En prévision de ces échanges, découvrez cet article qui revient sur le contexte de l’apprentissage en ligne post-COVID.
Les technologies éducatives, communément appelées EdTech, représentent les solutions numériques qui révolutionnent l’expérience apprenante, à travers des applications mobiles, des plateformes d’apprentissage et autres médiums. L’année 2020 a redessiné les contours de l’apprentissage, en s’adaptant aux mesures exceptionnelles qui nous ont été imposées, et en modelant ainsi de nouveaux usages. Dire que la formation change est un euphémisme. Elle se transforme.
On nous a répété pendant des mois : restez chez vous ! Et pour la bonne cause. Cependant, cette mesure soulève une question de taille : comment garantir le maintien d’un apprentissage continu, si nous sommes individuellement isolés chez nous ? Pour répondre à cette problématique, il a fallu mettre en place des solutions et prendre pleinement parti des outils mis à notre disposition. C’est ainsi que l’usage de nouvelles technologies, qui était déjà évident pour certains, est devenu indispensable pour tous. À la fois pour les institutions scolaires, qui ont dû s’organiser pour garantir l’accès à l’éducation, mais également pour les entreprises, qui elles, ont dû réorganiser les équipes et instaurer des mesures de télétravail, tout en assurant la formation des équipes à distance. Le recours au digital est donc devenu vital pour répondre aux enjeux engendrés par la pandémie, et pour assurer le bon fonctionnement des organisations malgré les contraintes de ce contexte inédit.
Le premier confinement a permis à la population française d’intégrer de manière plus pérenne et plus intense les nouveaux usages digitaux. Pour les institutions, les cours à distance ont très vite été adoptés et pour les entreprises, entre télétravail et formation en ligne, l’usage du numérique a connu une avancée considérable. Nous évoluons vers une ère de la formation digitalisée, où les outils numériques nourrissent l’expérience de l’apprenant et renforcent la pédagogie. Adieu le traditionnel présentiel et le poussiéreux e-learning : ils sont réinventés pour proposer une expérience d’apprentissage digitale qui s’adapte mieux aux individus, à leurs manières d’apprendre, à leurs habitudes de consommation de contenus pédagogiques, et à leurs rythmes de vie.
Pour toujours améliorer l’expérience d’apprentissage et s’adapter au monde dans lequel nous évoluons, il est nécessaire de repenser les formats pédagogiques et les façons de délivrer l’information. C’est une certitude, nos capacités d’attention sont impactées par l’usage du numérique, notamment avec les réseaux sociaux et la culture de l’instantanéité. Accéléré par la COVID19, le recours au digital s’est accentué, façonnant ainsi de nouvelles habitudes, qui sont les prémices de l’avenir de l’éducation et de la formation en entreprise.
Pour en savoir plus sur ce futur, ne ratez pas la table ronde du 16 juin à 18h30 organisée par Speedinvest, où seront présents les leaders du secteur EdTech en France :
Si l’on vous dit “cookies”, votre ventre gargouille ? Alors peut-être avez-vous encore des choses à apprendre sur le Web. Parce que la technologie est omniprésente dans notre quotidien, nous pensons parfois tout savoir d’Internet. Et alors que vous lisez avec intérêt l’introduction de cet article, avez-vous remarqué l’erreur ? Web et Internet ne sont pas synonymes. Mais ça, vous pourrez l’apprendre avec Yann et Lya, les protagonistes de Cybercafé.
Cybercafé, c’est la première série d’audiolearning du catalogue Coorpacademy, mettant en scène Yann (qui pourrait être vous ou moi) et Lya, son assistante virtuelle nouvelle génération. Alors qu’il prend son café tous les matins en sa compagnie, Yann s’interroge et la questionne sur des sujets technologiques, qu’elle connaît par cœur. Pleine de ressources, Lya aide Yann (ou vous et moi) à faire la différence entre Web et Internet, navigateur et moteur de recherche, et à devenir un vrai geek pour qui le Web n’a plus aucun secret.
Pour vous faire découvrir ce nouveau format d’apprentissage, nous retrouvons Laurence Mijoin-Duroche, Chargée d’Innovation Pédagogique chez Coorpacademy, dans une interview audio au sein de laquelle nous échangeons sur le making-of de Cybercafé.
Les coulisses de Cybercafé
Découvrez dès maintenant les premières minutes de l’épisode 1, en cliquant ici.
Le podcast Cybercafé en 5 points clés :
Un podcast en 5 épisodes pour tout comprendre du Web
Pour parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes, il fallait commencer par Internet. Le premier épisode du podcast installe donc le contexte, en se consacrant à l’histoire d’Internet et à sa distinction avec le Web. Si vous avez encore du mal à faire la différence entre les deux, Lya vous expliquera en 5 minutes comment ces outils digitaux sont liés mais fondamentalement distincts. Suite à cette première immersion dans la vie de Yann, les épisodes débutent par une situation du quotidien ou par une question qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode, comme par exemple au début de l’épisode 2, lorsque Yann rencontre une Erreur 500 et ne comprend pas de quoi il s’agit. C’est donc comme cela que par la suite, chaque épisode va permettre une progression dans l’histoire du Web et aborder des sujets plus complexes, mais toujours de façon à les rendre accessibles et compréhensibles au plus grand nombre.
“Il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.”
Une expérience d’apprentissage immersive et engageante
Pour apprendre en écoutant, il faut savoir tirer pleinement parti des fonctionnalités que l’audio nous met à disposition. En jouant sur nos sens, en l’occurrence l’audition, le format audio nous immerge dans un univers auditif bien particulier, accentuant la concentration. Ainsi, le podcast offre de nombreuses options de création, de narration et de mise en situation. Pour Laurence, immerger l’apprenant dans le quotidien de Yann et Lya et l’impliquer dans l’échange des deux protagonistes permet de favoriser l’engagement de l’apprenant dans son apprentissage.
“Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit par des mises en scène sonores, ou marquantes via la répétition.”
Un format adapté aux usages des apprenants
L’écoute des podcasts a augmenté de manière fulgurante pendant le confinement et cette tendance est loin d’être terminée avec la croissance à venir de ce marché mondial estimé à plus de 20% par an de 2020 à 2027 ! Alors forcément, cela implique de nouveaux usages, auquel il faut savoir s’adapter. En effet, si les auditeurs apprécient le format audio, c’est surtout parce qu’il répond à leurs besoins. Plus accessible, les auditeurs sont 65% à utiliser majoritairement un appareil mobile, à commencer par leur smartphone, pour écouter les podcasts. D’ailleurs, l’utilisation du smartphone permet également d’éviter la fatigue liée aux écrans. Plus inclusif, l’audio est une alternative pour les personnes malvoyantes, ou celles ayant des problèmes de lecture. Plus engageant, écouter un podcast laisse la possibilité de faire autre chose en écoutant, tant que cela ne nous demande pas trop d’attention. Ainsi, 87 % des auditeurs apprécient faire des activités manuelles tout en écoutant un podcast.
Bien que les chiffres démontrent l’importance de développer une offre de formation variée, avec un volet audio, Laurence rappelle tout de même que le but n’est pas de se lancer dans l’audiolearning, simplement parce que le format est tendance. Il faut en faire si le sujet s’y prête :
“L’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet.”
Diversifier les formats d’apprentissage, un atout clé pour la rétention d’informations
C’est démontré, varier les formats est bénéfique pour la rétention d’informations. Bien que les idées reçues insinuent que certains profils d’apprenants seraient plus « visuels », « auditifs » ou « kinesthésiques », il serait en fait plus bénéfique pour le cerveau de varier les formats et les façons d’apprendre. En sollicitant différents sens et régions de notre cerveau, ce dernier arrive à mieux intégrer et retenir les informations. Ainsi, en proposant ce nouveau format audio dans le catalogue Coorpacademy, les apprenants pourront apprendre en diversifiant les supports, pour mieux en retenir les informations essentielles.
“Ce projet audio nous a permis de développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design pour optimiser la concentration, pour susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.”
Un format qui mise sur la voix : les coulisses du podcast
Pour faire un podcast engageant, la voix est l’un des premiers paramètres à prendre en compte. Pour traiter d’un sujet comme le Web, il nous semblait évident d’intégrer une voix reproduisant celle d’une intelligence artificielle, mais la justesse est de mise, car l’exercice peut vite être compliqué. Laurence nous en parle dans cette interview, pour cette série de podcasts, le plus difficile était de choisir la voix de Lya, et trouver le ton juste.
“Il a fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle, et en même temps qu’on retrouve quelque chose d’humain dans le ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton.”
Retranscription de l’interview audio
Pourquoi choisir le format audio pour se former en 5 épisodes à l’histoire du Web ?
Tout d’abord, nous avons choisi de traiter le sujet d’Internet et du Web pour l’intégrer dans le catalogue de Coorpacademy en sachant que la culture digitale est un axe fort de notre catalogue de formation. Nous aurions pu traiter le sujet d’une manière plus classique, comme nous le faisons pour nos autres cours, avec des vidéos et des quiz, mais à la fois, nous avions une réflexion qui avançait sur le format audio. Ce format nous offrait plein de possibilités, notamment avec le storytelling, le sound design, la mise en scène sonore. Nous nous sommes donc dit qu’on allait tenter de traiter ce sujet-là avec l’audio, parce qu’il y avait toute une partie intéressante de l’histoire d’Internet et du Web, qui pouvait être mise en scène grâce à l’audio. Et l’audio, c’est super intéressant pour plein de raisons : il y a l’accessibilité, c’est très pratique pour l’apprenant et ça offre plein de possibilités de créations.
En lançant ce projet d’audio, on en a profité pour développer un nouveau format pédagogique, en travaillant à la fois sur les répétitions dans l’écriture, sur la mise en scène sonore et sur l’immersion grâce aux sound design, pour optimiser la concentration, susciter des émotions chez l’apprenant et donc, optimiser aussi la rétention d’information.
Justement, en quoi le format de Cybercafé est-il pédagogique ?
Nous avons beaucoup réfléchi avec Flore et Solène, qui ont travaillé sur ce projet de podcast avec moi, sur comment imaginer une structure qui serait vraiment pédagogique. Par exemple, pour un épisode, la première partie va présenter le sujet de manière très macro, très générale. Ensuite, on va rentrer plus dans le détail et proposer une partie histoire, qui prendra la forme d’une narration. Pour finalement, toujours revenir sur le dialogue entre Yann, le personnage principal qui prend son café le matin, et son assistante virtuelle, Lya. Ce dialogue nous permet de se recentrer sur le sujet, d’aller dans le détail et d’aborder des points un peu plus compliqués. Néanmoins, il faut rester sur des sujets abordables, le but étant que le néophyte puisse suivre le sujet et à la fin de l’épisode, récapituler tous les points clés évoqués précédemment.
Nous avons aussi voulu miser sur le sound design, la mise en scène sonore, sur la musique, sur la manière dont Yann va interpeller son assistante virtuelle, Lya, pour que Yann soit un peu dans la position de l’apprenant et Lya, la position du sachant. Et donc de faire en sorte que l’apprenant puisse se mettre dans la peau de Yann. L’idée c’est vraiment d’optimiser la rétention, de susciter des émotions pour que l’information passe le mieux possible, par des touches soit un peu fun, soit mise en scène de manière sonore, soit marquante via la répétition.
Comment le format audio peut-il révolutionner l’apprentissage ?
En soit, l’audio n’est pas plus un format d’apprentissage que la vidéo ou le texte. Mais pas plus ou pas moins. Bien sûr, comme nous n’avons pas d’éléments visuels, il faut faire très attention au sujet qu’on choisit de traiter via l’audio car peut-être que certains sujets nécessitent un support visuel. D’ailleurs avec ce format, on peut très bien ajouter un élément visuel ou un PDF à l’audio, comme nous l’avons fait pour 2 épisodes de la série Cybercafé. Après le sound design, l’ambiance, je pense vraiment que ça permet d’imager le propos et de développer l’imaginaire de l’apprenant. Mais pour moi, l’important c’est vraiment d’adapter le choix du format au sujet que l’on choisit de traiter, et de ne pas faire de l’audio pour faire de l’audio, de la même manière qu’on ne va pas faire des vidéos si on n’a pas absolument besoin d’en produire. L’idée est de rester flexible et souple pour s’adapter au mieux au sujet. Et aussi, ce qui est vraiment intéressant, c’est de savoir que pour la rétention d’information, il est important de diversifier les formats. Ça évite la monotonie, et c’est donc une manière d’optimiser l’apprentissage.
Et concrètement, ça change quoi pour l’apprenant ?
L’expérience sur la plateforme sera un peu différente, nous allons moins miser sur les questions. Habituellement, les cours commencent par les questions et les vidéos sont toujours disponibles, mais ce qu’on voit en premier lieu, ce sont les quiz. Là, il y aura toujours des questions mais il y en aura moins, avec environ deux questions par épisode. En fait, nous souhaitions mettre l’audio en valeur avant tout mais pas complètement supprimer l’aspect validation des connaissances. Ce qui nous a amené vers un format un peu hybride.
En travaillant sur ce projet, quels grands thèmes avez-vous voulu mettre en avant et pourquoi ?
L’idée c’était donc de parler de l’histoire du Web, en 5 épisodes. Évidemment on ne pouvait pas parler de l’histoire du Web sans parler d’Internet, c’est pourquoi le premier épisode est consacré à l’histoire d’Internet, mais vous allez apprendre dans cet épisode là que ce sont deux choses bien différentes, liées certes, mais différentes. Ensuite, chaque épisode débute par une situation du quotidien ou une question que Yann va se poser et qui sera le prétexte au développement du sujet de l’épisode. Par exemple dans l’épisode 2, Yann va rencontrer une Erreur 500 et demandera à Lya de lui expliquer de quoi il s’agit. Cette Erreur 500 permettra à Lya de lui proposer, en l’occurrence pour l’épisode 2, de découvrir l’histoire du Web, sa création, qui est Tim Berners Lee, etc… Et à chaque épisode, on va avoir une progression dans l’histoire du Web. L’épisode 3 sera sur l’histoire des moteurs de recherche, et la différence entre les moteurs de recherche et les navigateurs. L’épisode 4 traitera du web social, le web 2.0, avec les réseaux sociaux et l’origine de tout cela. Et enfin, le 5ème épisode portera sur l’état actuel du Web, ce que c’est devenu, et parlera aussi du Web décentralisé pour revenir à un Web plus ouvert, plus démocratique.
Pour finir, as-tu une anecdote à nous partager sur la réalisation de ce podcast ?
On a beaucoup pensé au film Her, où Joaquin Phoenix échange tous les jours avec son assistante vocale incarnée par Scarlett Johansson, et dont il finit par tomber amoureux. Ce qui était important pour nous, c’était de trouver le bon ton. Si on était parti sur une interprétation très naturelle comme ce que fait Scarlett Johansson dans le film Her, cela aurait donné quelque chose de très futuriste car en l’état actuel des choses, les assistants vocaux ne parlent pas aussi naturellement. Et si on partait sur quelque chose de plus robotique, en mode GPS, ça allait vite être pénible en enchaînant 5 épisodes de 5 minutes. Il a donc fallu trouver un équilibre pour qu’on reconnaisse que c’est bien une assistante vocale qui parle et en même temps qu’il y ait quelque chose d’humain dans le ton. Au delà de ça, c’était vraiment crucial de travailler le sound design qui d’un côté, émane de l’intelligence artificielle de l’assistante vocale, qui va proposer des ambiances, des musiques pour mettre Yann de bonne humeur le matin, et en même temps, on a le sound design qui vient de ce que fait Yann dans cuisine quand il prend son petit déjeuner. L’enjeu était donc de travailler à la fois l’ambiance sonore par le sound design et de trouver la meilleure interprétation possible pour Lya.
Pour une meilleure rétention de l’information, vous qui nous écoutez, voyons ensemble les 5 infos clés à retenir de cet échange avec Laurence :
Vous pourrez suivre le podcast Cybercafé sur toutes les plateformes Coorpacademy et ça, d’où vous le souhaitez.
Vous y apprendrez tout sur le Web, avec 5 épisodes d’une durée de 6 minutes.
Le sound design, et la structure du podcast Cybercafé, sont optimisés pour le meilleur apprentissage possible.
Le format audio plus accessible, attractif, et nouveau, complète les autres formats classiques pour se former plus efficacement.
Yann, le personnage du podcast et Lya, son assistante virtuelle, vous attendent avec impatience pour un cybercafé !
L’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) publiait la semaine dernière son rapport 2021 sur les perspectives économiques mondiales et confirmait le caractère exceptionnel de cette reprise avec des prévisions inattendues. L’OCDE prévoit ainsi une hausse du PIB mondial de 5,8% en 2021, soit 0,2% de plus que les estimations de mars.
L’année 2020 n’a pas été sans difficultés pour l’économie mondiale, qui s’était rétractée de 3,5% suite à la crise que nous connaissons. L’activité s’est ralentie, les bureaux se sont vidés et le temps s’est suspendu au gré des confinements. Suite à une année inédite, c’est une reprise hors du commun qui est attendue pour cette année. Laurence Boone, économiste en chef de l’OCDE, annonce que « si la vaccination s’accélère et que les gens dépensent l’argent qu’ils ont épargné, la croissance pourrait être encore plus forte » et elle ajoute : « c’est le chiffre le plus élevé depuis 1973 ».
Néanmoins, la reprise ne sera pas homogène et bien que la plupart des économies avancées devraient retrouver leur niveau de PIB d’ici à la fin de 2022, des pays comme l’Argentine devraient patienter plus de 5 ans. Comme évoqué précédemment, les pays ayant rapidement vacciné leur population contre le COVID19 et qui arrivent à maîtriser les contaminations ont de meilleures conditions pour permettre à l’économie de repartir. La reprise sera hors du commun, si les pays démontrent des programmes de vaccination et des politiques de santé publique efficaces et globales.
Les salariés, qui ont également été touchés par cette crise, vivront une reprise particulière. La crise ayant eu des effets sur le marché de l’emploi, les inégalités se sont creusées entre les salariés. L’OCDE annonce que la part des emplois qualifiés a augmenté dans la quasi-totalité des 38 pays de l’OCDE pendant la pandémie, au détriment des autres. Les aides publiques plus ou moins élevées destinées aux travailleurs, aux entreprises ou à certains secteurs tel que le tourisme permettront un vrai regain de l’activité et expliqueront la vigueur plus ou moins importante de la reprise économique des différents pays. L’un des enjeux de la reprise est de protéger les revenus des personnes peu qualifiées et vulnérables, et d’améliorer les programmes de formation et l’accès au marché du travail. La formation est un outil clé pour que cette relance soit favorable au plus grand nombre. Les fonctions RH devront tout mettre en œuvre pour répondre au besoin de qualification des employés les plus fragiles et ainsi, leur permettre d’assurer leur employabilité dans un monde touché par la crise.
Les perspectives de croissance se sont considérablement améliorées, mais elle n’est pas garantie pour toutes les entreprises. Pour bénéficier des opportunités créées par une relance prévue comme hors du commun , il faut la rendre possible et en créer les fondations, dès maintenant. Après plus d’un an à vivre et travailler différemment, les entreprises et les salariés ont enfin un objectif plus précis, un avenir moins flou bien que toujours incertain. Nous pouvons nous projeter à la condition de se préparer dès aujourd’hui car la reprise n’attendra pas. Afin de saisir l’opportunité de cette croissance relancée, les organisations vont devoir repenser leur mode managérial et accompagner les collaborateurs dans ce retour à la “normale”.
Alors que la vie reprend doucement autour de nous, il faut se demander quels effets cette crise a eu sur nos comportements et sur notre motivation. La crise a considérablement impacté les collaborateurs, notamment avec le télétravail largement mis en place. Les enjeux de réorganisation sont nombreux et décisifs pour l’avenir d’une entreprise, et c’est aujourd’hui qu’ils se préparent. Pour ne pas rater la reprise et préparer ses collaborateurs aux enjeux qu’elle engendre, la formation est essentielle. La fonction RH joue un rôle crucial car elle peut mettre à disposition les ressources nécessaires aux collaborateurs pour reprendre dans les meilleures conditions et appréhender les problématiques qu’ils ou elles rencontrent.
Pour découvrir les cours proposés par Coorpacademy :
A la suite de la pandémie, près d’une entreprise sur trois en France annonce avoir considérablement augmenté son budget consacré à la transformation numérique selon une étude menée par Twilio sur la transformation numérique des entreprises et leurs stratégies d’engagement client. Impactée par la crise de la COVID19, la transformation digitale est plus que jamais un axe prioritaire pour les organisations si elles souhaitent se développer sereinement et se préparer au monde de demain, encore plus incertain qu’aujourd’hui. Bien qu’elle ne soit pas l’unique levier de transformation des organisations, elle impacte durablement les comportements et façonne de nouveaux processus, car elle est une mutation profonde de nos habitudes.
Omniprésents tant dans nos vies personnelles que dans notre environnement professionnel, les outils du digital évoluent de façon fulgurante, parfois bien plus rapidement que les usages. Et c’est là toute la complexité de la transformation digitale : comment intégrer et prendre en main de nouveaux outils innovants, mais en constante évolution ?
La pandémie nous l’a démontré, il est primordial de se préparer en amont des grands bouleversements, pour ne pas être pris de court. En 2025, le marché de l’emploi connaîtra une révolution et l’aspect digital des entreprises se renforcera encore plus, face à de nouveaux enjeux. Les projections faites par le rapport 2020 “Future of Jobs” du Forum Économique Mondial nous permettent d’anticiper les bonnes pratiques à adopter et les compétences à développer.
Mais d’abord, qu’est-ce que la transformation digitale aujourd’hui en 2021?
Le cloud, l’e-commerce, les réseaux sociaux, Zoom ou encore les data, la blockchain, l’automatisation : vous connaissez déjà les outils du digital. La transformation digitale est le processus qui consiste à intégrer pleinement ces technologies dans l’ensemble des activités d’une entreprise, ayant pour but d’améliorer les performances de l’organisation. La transition au digital passe également par d’autres biais, comme le fait de savoir s’adapter aux nouveaux usages, par exemple ceux des nouveaux consommateurs, qui évoluent rapidement.
Pour beaucoup, la transformation digitale se résume à l’implémentation de processus digitaux dans l’entreprise, mais comment s’assurer qu’ils soient réellement pris en main et ancrés dans les comportements ? Accompagner la transformation digitale, c’est avant tout accompagner les collaborateurs dans la prise en main et la compréhension de ces outils digitaux. Impliquer les employés dans la conduite du changement et améliorer leur faculté d’adaptation est la clé pour mener à bien toute grande transformation. En effet, lorsque l’on fait face à des mutations, l’agilité et l’adaptation sont des qualités indispensables. C’est là que la fonction RH entre en jeu pour favoriser la transformation digitale de leur organisation.
Comment devenir un collaborateur connecté ?
L’édition 2020 du rapport “Future of Jobs” publié par le Forum Économique Mondial le met en évidence : la tendance est à la digitalisation depuis plusieurs années et c’est aujourd’hui une priorité élevée pour les entreprises. De plus, l’enquête Twilio affirme que mondialement, 97% des dirigeants d’entreprises estiment que la pandémie a accéléré la transformation numérique de leur organisation. C’est donc une réalité : la digitalisation des entreprises n’est pas terminée.
Ce qui a émergé depuis peu, c’est l’intérêt des entreprises à investir dans le cryptage des données. En effet, la digitalisation s’accompagne aussi de ses risques et les prévenir est une étape essentielle pour mener à bien cette transition aux outils digitaux.
Le rapport Future of Jobs indique une liste des 10 compétences clés à développer d’ici à 2025, que vous pouvez retrouver ici. Dans cette liste, 3 compétences sont cruciales pour la transformation digitale des organisations. Comme nous l’avons précisé précédemment, la transformation digitale c’est d’abord les employés qui la constituent, ou plutôt leur aptitude à s’y adapter.
Alors que l’enquête montre que les entreprises prévoient de restructurer leur main-d’œuvre en réponse aux nouvelles technologies, quelles sont les 3 compétences clés pour guider la transformation digitale des entreprises et des employés ?
N°1 Les capacités d’utilisation, de suivi et de contrôle de la technologie
Les outils digitaux peuvent parfois être complexes à prendre en main, surtout lorsqu’ils modifient nos habitudes. Les résultats de l’enquête conduite par le WEF montrent que les pénuries de compétences sur le marché du travail local et l’incapacité à attirer les bons talents restent parmi les principaux obstacles à l’adoption des nouvelles technologies.
Il est donc crucial de se former à l’utilisation de ces technologies, d’en comprendre le fonctionnement afin de pouvoir en tirer les bénéfices concrets. Sans ces connaissances, l’adoption de nouvelles technologies est plus lente, impactant plus globalement la vitesse à laquelle une organisation se transforme.
Une partie des compétences qui accompagnent la transformation digitale, souvent très techniques, sont des compétences dites “dures” (hard skills) qui demandent des connaissances informatiques, scientifiques ou en tout cas très spécifiques. Mais, concrètement, si individuellement nous arrivons tous à utiliser et à tirer parti des technologies mises à notre disposition, alors nous évoluons collectivement vers une entreprise plus digitale et plus agile. La formation peut aussi jouer sur les soft skills, les compétences “douces” ou comportementales, pour favoriser une culture agile et des comportements qui s’adaptent plus rapidement, plus résilients face aux mutations parfois inattendues ! Ne serait-ce que, pour citer un exemple, la cybersécurité, un enjeu numérique qui est loin de ne concerner que les ingénieurs ou encore le big data, là aussi partie prenante de la révolution digitale, si toute l’entreprise sait en profiter.
Pour mieux appréhender l’ampleur de la révolution numérique, apprenez à anticiper le monde de demain :
N°2 Les compétences en conception et programmation de la technologie
Parmi les conclusions de ce rapport qui analyse les tendances du marché de l’emploi, il y a celle qui nous informe de la difficulté qu’ont les dirigeants à recruter des talents spécialistes de l’IA, de l’apprentissage automatique, de développement de logiciels et d’applications. Pour permettre à l’ensemble d’une entreprise de bénéficier pleinement du potentiel qu’apportent les nouvelles technologies, il faut d’abord les mettre en place.
D’ici à 2025, la digitalisation des organisations va s’accélérer et la mise à disposition de nouveaux outils digitaux va s’accroître. Pour favoriser cette transformation, les compétences de conception et de programmation de la technologie seront valorisées. C’est mathématique, si l’on décide de multiplier les outils, il faut aussi multiplier la main-d’œuvre nécessaire pour les mettre en place, et à mesure que la technologie évolue et se perfectionne, elle devient également de plus en plus complexe à concevoir.
Pour autant, les entreprises ne doivent pas tomber dans le piège suivant : penser que la transformation digitale repose uniquement sur le recrutement de talents compétents en conception et programmation de la technologie. Comme évoqué précédemment, le vrai challenge réside dans la compréhension générale de ces technologies, par l’ensemble des collaborateurs, pour aller vers un changement global, concret et collectif. Pour insuffler cette idée de changement, l’acculturation auprès de l’ensemble des acteurs clés de l’organisation constitue la première étape. S’acculturer au digital, c’est en comprendre les enjeux et ainsi mieux les transmettre à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Au-delà de ce premier stade, la dextérité numérique joue un rôle crucial. Elle désigne l’envie et la capacité des collaborateurs à adopter les technologies existantes et émergentes pour améliorer leurs performances. Une attitude collective motivée par un réel désir de compréhension fait toute la différence car elle permet aux collaborateurs de prendre la mesure des changements que la transition numérique implique.
Pour commencer l’acculturation aux outils digitaux :
N°3 La résilience, la tolérance au stress et la flexibilité
La résilience, la tolérance au stress ou encore la flexibilité sont des compétences “douces » ou soft skills indispensables pour favoriser la compréhension de nouveaux outils.
Les nouvelles technologies, et tout changement en général, peuvent en effet être perçues comme un obstacle pour les collaborateurs. C’est pourquoi la résilience, c’est-à-dire la capacité d’une personne ou d’un groupe à se projeter dans l’avenir et à évoluer malgré les difficultés, est cruciale pour la transformation digitale des entreprises. Aussi source de préoccupations, ces difficultés seront plus facilement surmontables si les collaborateurs apprennent à développer une bonne tolérance au stress et à l’imprévu.
Pour développer sa résilience et réussir à surmonter les obstacles, qu’ils soient individuels ou collectifs :
La formation en ligne, premier outil de transformation digitale ?
Les données de l’enquête réalisée dans le cadre du rapport nous informent de l’importance de la formation pour faire face au futur du marché de l’emploi. En effet, la maîtrise des compétences clés permettra une meilleure productivité des employés sur le long terme. Pour répondre à cette problématique, les employeurs ont recours à la formation, et elle se digitalise déjà ! Selon l’enquête, le nombre d’employeurs offrant des possibilités d’apprentissage en ligne à leurs employés sera multiplié par 5 d’ici à 2025. Bien que les entreprises affirment que d’ici là, 39% de la formation sera encore dispensée par un service interne, elle sera tout de même complétée par des plateformes d’apprentissage en ligne pour 16% des formations. La formation digitalisée ne cesse donc d’évoluer et d’assurer la montée en compétences des collaborateurs.
Ainsi, la transformation digitale des entreprises passe également par la digitalisation de la formation, accessible au plus grand nombre, adaptée à chacun et engageante pour tous. Pour reprendre les propos de l’économiste Klaus Schwab, fondateur et président exécutif du WEF : “la même perturbation technologique qui transforme les emplois peut également fournir la clé pour les créer – et nous aider à acquérir de nouvelles compétences”. Les outils sont à notre disposition, il ne tient plus qu’à nous de les exploiter intelligemment pour libérer le potentiel humain déjà présent dans nos organisations.
