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Mois : mai 2019

Coorpacademy a été sélectionnée par le Gouvernement Princier de Monaco dans le cadre de son plan de transformation numérique, pour la formation de sa communauté de fonctionnaires et agents de la fonction publique

 

Alors que la Principauté de Monaco vient d’annoncer un programme stratégique de transformation « Extended Monaco », pour engager ses politiques publiques et son économie dans un modèle numérique, le Gouvernement Princier lance une académie digitale, baptisée Monaco Digital Academy, avec un programme de formation nécessairement ambitieux pour ses 3.600 fonctionnaires et agents, afin de les accompagner dans cette phase de transformation des métiers et des processus.

Pour la mise en œuvre de cette Académie digitale, le Gouvernement Princier de Monaco a sélectionné Coorpacademy comme plateforme de formation digitale. Acteur EdTech spécialiste du Corporate Digital Learning en Europe né sur le campus de L’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy développe des solutions de formation digitale innovantes pour les entreprises, administrations et institutions.

La Monaco Digital Academy offre ainsi aux collaborateurs de l’administration monégasque une plateforme de formation en ligne qui intègre les nouveaux usages du numérique (comme par exemple la gamification et le « mobile learning »), les dernières innovations pédagogiques (pédagogie inversée, modules de formation d’une durée inférieure à 5 minutes) et propose des contenus à forte valeur ajoutée permettant de développer des compétences essentielles dans un monde en pleine transformation.

Ainsi, les cours disponibles en ligne permettent aussi bien de renforcer et d’acquérir de nouvelles compétences transversales et comportementales (appelées aussi « soft skills») que des compétences numériques. L’Académie digitale donne accès à un catalogue de plus de 1 000 cours, édités par Coorpacademy en collaboration avec des partenaires professionnels, qui permettent de couvrir 90% des compétences identifiées comme cruciales d’ici à 2020 par le Forum Économique Mondial (étude The Future of Jobs 2018). Par ailleurs, le Gouvernement Princier viendra enrichir ce catalogue avec des cours sur mesure, comme par exemple des modules complémentaires sur le bien-être au travail et des formations métier.

L’Académie propose ainsi une offre de formation flexible et évolutive, permettant aux fonctionnaires et agents de se former sur les sujets de leur choix, à leur rythme et de n’importe quel endroit en utilisant un ordinateur, un smartphone ou tout autre terminal numérique.

Pour Frédéric Genta, Délégué Interministériel chargé de la Transition Numérique de la Principauté de Monaco : « Pour que notre service public soit un modèle dans un monde numérique, nous devons embarquer tout le monde et en premier lieu nos agents en charge de nos politiques publiques qui doivent pouvoir bénéficier d’une offre de formation ambitieuse. Il n’y a pas de meilleur investissement que d’investir dans ses équipes et leurs formations. »

Stéphan Bruno, Directeur des Ressources Humaines du Gouvernement Princier de Monaco, explique le choix de Coorpacademy : « Nous voulions créer pour nos collaborateurs de la fonction publique une offre de formation accessible, ludique et diverse, pas uniquement liée aux compétences métiers. L’expérience d’apprentissage sur la plateforme Coorpacademy centrée sur l’apprenant et la richesse de son catalogue de cours construit avec des partenaires experts répondaient à nos problématiques. »

« Nous sommes honorés d’avoir été sélectionnés comme prestataire de formation pour ce plan numérique stratégique qui va toucher l’ensemble des politiques publiques de la Principauté », ajoute Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. « La place donnée par le gouvernement princier et ses dirigeants à la formation témoigne de l’envergure de ce plan et d’une prise en compte globale des enjeux de la transformation digitale. »

1 000 000 de Battles ont été jouées sur l’ensemble des plateformes Coorpacademy !

 

Apprendre est difficile.

À l’école ou dans le monde de l’entreprise, il y a toujours eu des freins à l’acquisition de nouvelles compétences. Pour y remédier, nous offrons sur les plateformes Coorpacademy des fonctionnalités issues du monde du « gaming » pour susciter l’engagement et rendre la formation fun et attractive.

Les éléments de Gamification sur la plateforme Coorpacademy

Le mode « Battle », l’une des principales fonctionnalités ludiques proposées sur nos plateformes, a un impact significatif sur l’apprentissage, à court terme et sur le long terme. Le principe d’une Battle est qu’un apprenant en défie un autre dans le cadre d’un duel sous la forme d’un quiz rapide.

Vous pensez être incollable sur les biais cognitifs, ces pièges de la pensée et connaissez parfaitement la différence entre les biais de disponibilité et de représentativité ? Vous souhaitez défier votre collègue Anne sur le sujet. C’est facile : lancez le mode Battle, cliquez sur « Créer une Battle », choisissez votre Playlist, le cours et le niveau sur lequel vous souhaitez défier votre collègue (par exemple la Playlist « Brillez en société » et le cours sur les Biais Cognitifs, niveau Coach) et répondez aux questions posées.

Une fois le quiz terminé, Anne recevra de son côté une invitation, qui l’invitera à se mesurer à vous sur les mêmes questions. La personne qui a le plus de bonnes réponses gagne la Battle, et donc des étoiles qui la feront grimper au classement. En cas d’égalité de bonnes réponses, c’est la personne qui a répondu le plus rapidement qui remporte le défi.

Vous avez gagné ? Anne ne veut pas en rester là et vous défie à nouveau sur son cours préféré, l’Inbound Marketing et le Growth Hacking !

Exemple de lancement d'une battle sur la plateforme Coorpacademy

Parce que vous faites des Battles, Anne et vous êtes plus engagés dans vos parcours de formation : il a été prouvé  que les Battles amélioraient l’engagement des collaborateurs sur leurs parcours de formation en ligne.

Dans notre Learning Report 2018, nous avions identifié qu’un type d’apprenant, les « Players » (ceux qui ont joué au moins une Battle), étaient plus engagés et plus efficaces dans l’apprentissage. En analysant les chiffres de nos plateformes, nous avions pu constater que les Players étaient 2 fois plus présents : le nombre de mois depuis lequel un apprenant est actif sur la plateforme depuis le début de son parcours est deux fois plus élevé chez les participants à des Battles que chez les autres. Les Players sont aussi 3 fois plus actifs, avec plus du triple de cours visionnés. Les Players vont aussi plus en profondeur dans les contenus, et ont entamé et achevé 7 chapitres de plus que les autres en moyenne. Leur taux de réussite est même de 13% plus haut que celui des non-Players (taux d’achèvement des cours entamés).

Et nos clients en sont agréablement surpris. Dans notre dernière interview avec BNP Paribas Asset Management, la branche de gestion des actifs de la BNP Paribas qui a ouvert la plateforme Digit’learning avec Coorpacademy en mai 2018, Sylvie Vazelle-Tenaud, Head of Marketing Europe for Individuals, Advisors and Online Banks, nous dit :

“Nous présentons la plateforme comme un outil d’expertise avec du gaming. Dans notre communication nous mettons principalement en avant la fonctionnalité des « vies ». Nous valorisons également les gains d’étoiles, cette fonctionnalité nous permet ainsi de créer de l’émulation entre collaborateurs et leur donner envie de refaire les cours. En revanche, nous n’avions pas énormément communiqué sur les Battles mais les collaborateurs ont découvert cette fonctionnalité par eux-mêmes et ont adoré ! La plateforme Coorpacademy propose aussi une flexibilité d’apprentissage non consommatrice de temps, un parcours complet dure en moyenne 20 minutes. Les collaborateurs améliorent leur expertise en un temps record et en s’amusant !”

En effet, plus de 70 000 défis ont déjà été lancés sur la plateforme BNP Paribas Asset Management, en un an ! Le jeu est naturel, semble demander moins d’effort et pourtant favorise la formation.

Apprendre devient moins difficile.

Sur toutes nos plateformes, nous venons d’atteindre les 1 000 000 de Battles jouées !

Lancerez-vous la 1 000 001ème ?

À vos marques, prêts, défiez !

 

Avez-vous déjà entendu parler du « Machine Teaching » ?

 

Cet article fait partie de notre série consacrée à la recherche et à l’innovation liées à l’apprentissage, proposée par Coorpacademy en association avec le Centre LEARN de l’EPFL (l’École polytechnique fédérale de Lausanne en Suisse). Son auteur, Pierre Dillenbourg, est Professeur à l’EPFL, Responsable du CHILI Lab (laboratoire spécialisé dans les interactions homme-machine) et Directeur du Swiss EdTech Collider (incubateur spécialisé dans les technologies éducatives).

Des concepts tels que le Machine Learning, le Deep Learning et l’intelligence artificielle sont désormais connus de tous. Il faut désormais ajouter à cette liste un nouveau concept, le « Machine Teaching », que nous allons vous présenter en explorant ses implications possibles dans le domaine de l’éducation.

Un nouveau paradigme, le Machine Teaching

Imaginons un algorithme qui doit apprendre à identifier des éléphants sur des images. Dans le cadre d’un processus supervisé de Machine Learning, on lui fournit un exemple – par exemple, la photo 3465 – et un attribut tel que « éléphant » ou « non-éléphant ». Il se peut que la photo 3465 lui soit présentée après quelques milliers d’autres photos ayant le même attribut. Mais si les 3464 photos précédentes montraient toutes des éléphants d’Afrique, une énième photo de cette même espèce serait moins utile au système que l’introduction inédite d’une photo d’éléphant d’Asie.

De même, si toutes les photos précédentes montraient principalement des éléphants adultes, il serait plus utile pour l’apprentissage de l’algorithme de lui présenter un éléphant jeune. Et si la plupart des éléphants étaient représentés de côté, une vue de face améliorerait les connaissances acquises par l’algorithme.

En d’autres termes, si les exemples n’étaient pas présentés de façon aléatoire à l’algorithme « en apprentissage », mais sélectionnés de façon stratégique, les performances d’apprentissage de la machine pourraient être globalement optimisées. Dans le contexte d’une salle de classe, choisir des exemples est le rôle de l’enseignant : il ou elle sait que si tous les exemples de carrés montrés aux apprenants sont en position horizontale, ils inféreront qu’un carré présentant une rotation de 45 degrés n’est pas un carré.

Un algorithme qui parvient à déterminer la séquence d’exemples optimale à proposer à un système d’apprentissage automatique, en veillant à ce que ces exemples soient suffisamment variés et différents des précédents, peut être qualifié d’algorithme de Machine Teaching.

Quel potentiel pour le Machine Teaching ?

Si un algorithme reçoit des exemples aléatoires, sans considération stratégique sur le type d’exemples et ce que l’algorithme pourra en extraire pour son apprentissage, des problèmes surgiront inévitablement. Tout d’abord, il ne faut pas confondre la taille de l’échantillon de données et son utilité intrinsèque : la simple présentation d’une grosse masse de données à un algorithme de Machine Learning ne suffit pas à garantir l’acquisition des connaissances voulues, ni les performances futures de l’IA. Par ailleurs, l’algorithme pourrait tendre vers une prise de décision erronée ou biaisée. Revenons sur notre exemple d’identification d’éléphants à partir de photos : si les seules photos avec l’attribut « non-éléphant » représentent des animaux blancs, l’algorithme peut inférer que seuls les animaux blancs doivent être catégorisés comme non-éléphants. Cela peut sembler stupide, mais ce type de biais s’introduit fréquemment et s’accompagne de certaines conséquences. Des algorithmes biaisés peuvent renforcer les stéréotypes liés au genre (comme ce fut le cas du service de traduction de Google) ou peuvent induire de mauvaises prises de décisions (comme les systèmes d’aide à la décision utilisés par des juges aux États-Unis, qui surestiment la probabilité de récidive des populations afro-américaines).

Quelles sont les applications possibles dans le domaine de l’éducation ?

L’impact de l’intelligence artificielle sur l’éducation s’étend sur trois niveaux : (1) Méthode : l’IA peut renforcer l’efficacité des technologies éducatives utilisées et permettre une meilleure adaptation de l’enseignement aux besoins spécifiques de l’apprenant. Au fil du temps, un système peut apprendre à détecter les activités pédagogiques optimales selon le profil d’un apprenant donné. (2) Contenu : l’IA fait évoluer ce que les apprenants devraient ou ne devraient pas apprendre, et accélère également la production des supports pédagogiques, par exemple en générant des questions à partir de Wikipédia. (3) Gestion : l’IA, et notamment les sciences des données, offrent de nouveaux moyens de gestion des systèmes éducatifs (par exemple en prévoyant l’échec probable des apprenants).

Le Machine Teaching s’avère pertinent dans toutes ces applications. Un apprentissage personnalisé, fondé sur les systèmes recommandés, ne peut être bien adapté aux besoins particuliers d’un apprenant que si l’ensemble de données sur lequel se fonde la recommandation est assez vaste et équilibré. Il nous faut donc utiliser une sélection non aléatoire des données pour tout apprentissage automatique, en alimentant l’algorithme avec des données indiquant les méthodes les plus efficaces pour tous les types d’apprenants.

S’agissant du contenu, l’enseignement en sciences des données et en Machine Learning doit apprendre à concevoir des bases de données optimales pour l’apprentissage des algorithmes. Les ingénieurs deviennent des enseignants auprès des algorithmes d’apprentissage automatique, car une simple programmation ne suffit pas. Nous devons faciliter la prise de décisions judicieuses par l’algorithme, à l’instar d’un bon enseignant qui apprend à ses élèves à développer des compétences de résolution de problèmes et de réflexion critique.

L’innovation en matière de sciences de l’apprentissage et de technologies éducatives fait partie des priorités de Coorpacademy. Elle est essentielle à notre mission qui consiste à améliorer constamment l’expérience d’apprentissage sur notre plateforme, en la rendant toujours plus personnalisée, flexible et agréable pour les apprenants.

Pierre Dillenbourg, auteur de l'article

VivaTech 2019, c’est terminé… Retour sur les 3 jours de ce salon marquant de la tech française

 

Du 16 au 18 mai 2019, Paris s’est transformée en capitale mondiale de la tech avec la 4ème édition du salon Viva Technology à Paris Expo Porte de Versailles. Cette année encore, des invités prestigieux, comme Jack Ma, fondateur d’Alibaba, Ginni Rometty, PDG d’IBM, Jimmy Wales, fondateur de Wikipedia, ou encore John Kerry, ancien Secrétaire d’État des États-Unis d’Amérique… Au total, 450 speakers ont été invités au salon, plus de 2000 startups ont pu exposer aux côtés de grands groupes, dans les « Labs », et 124 000 personnes étaient présentes pendant ces 3 jours au Hall 1 du Parc des Expositions de Paris Porte de Versailles.

Coorpacademy était accueillie sur le Lab de ManpowerGroup France, qui a rassemblé grands groupes et startups du recrutement et des Ressources Humaines d’échanger pendant cet événement phare de la tech. C’était l’occasion pour ManpowerGroup, partenaire historique du salon VivaTech, de lancer des défis à l’écosystème RH.

Quelle technologie pour détecter et fidéliser les talents dont les compétences humaines contribuent au développement de l’activité ? Qels outils innovants mettre en place pour évaluer et développer les « soft skills » qui soutiennent la performance des organisations ? Comment associer au mieux les compétences humaines au sein des équipes ? Comment aider les entreprises à anticiper précisément leurs besoins en matière de compétences comportementales ? Pour répondre à ces questions, 4 startups ont sélectionnées pour venir présenter les atouts et l’originalité de leur solution.

Coorpacademy a été sélectionnée pour participer au Challenge Soft Skills en compagnie de Fifty, de Domoscio et d’OpenDecide. Les participants sont invités à « pitcher » leur entreprise sur le Lab ManpowerGroup ; c’est Melchior Merlin, notre Directeur Produit, qui s’en est chargé.

« 80% des emplois de 2030 n’ont pas encore été inventés. Nous sommes rentrés dans l’ère de l’apprentissage tout au long de la vie et nous avons besoin de solutions digitales à grande échelle pour nous y aider. Au niveau du Digital Learning, comment pouvons-nous ramener l’Humain dans la montée en compétences. En plaçant l’apprenant au centre de l’expérience, expérience qui elle-même doit être agréable, avec du contenu innovant, accessible d’où on veut, quand on veut, sur n’importe quel support. C’est comme cela que nous replacerons l’Humain au centre de l’apprentissage digital. »

En marge de ce « Pitch Contest », notre Directeur des Opérations Internationales, Antoine Poincaré, a interpellé le public du Talent Center sur la nouvelle frontière du digital learning, avec sa présentation « La montée en compétences des travailleurs non-qualifiés est-elle la nouvelle frontière du Digital Learning ? »

Antoine Poincaré à VivaTech 2019

« Très rapidement et depuis ses débuts, le Digital Learning a été vu comme une façon de rendre l’éducation plus accessible à nous. Cependant, nous observons qu’aujourd’hui, au sein des entreprises, les plateformes de formation digitales profitent à ceux qui ont déjà des diplômes et aident des emplois non visés par la révolution industrielle, l’automatisation et l’intelligence artificielle. Si nous souhaitons que le Digital Learning ait un impact sur le Futur du Travail, nous devons changer cela et rendre le Digital Learning accessible – aussi – aux employés moins qualifiés. »

La portée internationale de l’événément et la réaffirmation par la présence d’Emmanuel Macron de la volonté de leadership européen de la France sur le terrain du numérique ne s’arrêtait pas seulement dans les limites du Parc des Expositions. À l’occasion du sommet TechForGood à l’Élysée, Ginni Rometty, CEO d’IBM, a dévoilé le programme SkillsBuild, une première en France et dans le monde, où Coorpacademy sera l’un des partenaires technologiques d’IBM.

Lisa Neddam, qui est intervenue à VivaTech pour dévoiler le projet SkillsBuild, le présente : « Il n’est jamais trop tard pour changer de voie, commencer ou même recommencer une carrière. Aujourd’hui, nous dévoilons SkillsBuild, un programme qui va aider les personnes au chômage à acquérir les compétences professionnelles et les compétences techniques pour entrer à nouveau dans le monde du travail. J’aimerais saisir l’opportunité pour remercier nos partenaires de contenu et partenaires technologiques – CodeDoor, Coorpacademy, Skillsoft, Credly and MyInnerGenius – qui se joignent à nous dans cette initiative. Tout comme les ONGs qui nous font confiance – Aurore, Emmaüs France, Fondation Agir Contre l’Exclusion, Fondation des Apprentis d’Auteuil et l’Institut de l’Engagement. C’est un honneur de travailler avec des organisations aussi incroyables ! »

Pour les personnes au chômage, « SkillsBuild propose des contenus de formation numériques fournis par IBM et par des partenaires sélectionnés pour leur expertise pédagogique et leur technologie innovante, tels que CodeDoor, Coorpacademy et Skillsoft. Ces contenus sont associés à du coaching personnalisé et à de l’apprentissage basé sur l’expérience. En plus du mécénat de compétences et du soutien à l’adoption de la plateforme fournis par d’IBM, SkillsBuild accueillera également une communauté de projets d’innovation, mettant en relation les organisations et les apprenants, pour promouvoir le développement du recrutement basé sur les compétences. »

Des outils technologiques pour le bien commun, c’était l’un des grands thème de cette 4ème édition de VivaTech.

L’autre mot d’ordre était celui de l’inclusion, et des femmes dans la tech. Des conférences sur le thème « Women in Tech » se sont succédées, avec les « Eu Prize for Women Innovators », qui ont récompensé quatre entrepreneuses. Jeudi 16, une trentaine d’entreprises – dont Atos, Orange et Salesforce – ont signé le manifeste « pour la reconversion des femmes dans les métiers du numérique » lancé par Syntec Numérique et Social Builder, avec la volonté d’encourager ces insertions féminines. Samedi, la session « Girl Power » s’est tenue sous un format original, entre conférence et spectacle.

Une édition intense de ce grand rendez-vous de la tech mondiale, qui renforce la position de Paris dans l’écosystème tech international. Vivement 2020 !

Comment le top management de Manor SA se forme aux soft skills et à la culture digitale – Interview de Graziella Ribic

 

Manor est la plus grande chaîne de grands magasins de Suisse. Elle possède son propre site d’e-commerce et est leader du secteur avec 60 % de parts de marché. L’entreprise emploie environ 9 750 personnes au sein de ses 60 grands magasins, 28 restaurants Manora, 31 supermarchés Manor Food, 4 centrales de distribution et de son siège social à Bâle. Créée en 1902, l’entreprise est le fruit d’une rencontre entre tradition et innovation, qui a toujours su se réinventer, car le changement est et restera une constante immuable. C’est dans cet esprit de dynamisme et d’innovation que Manor a annoncé en octobre 2018 la signature d’un partenariat avec Coorpacademy, principalement dans le but de faciliter le processus d’acculturation digitale pour ses collaborateurs.

Le partenariat avec Coorpacademy s’articule autour du principe suivant : pas de création de contenu, mais une volonté de former les collaborateurs de Manor à différentes thématiques, comme la culture digitale, l’avenir du retail, le management et le leadership. À l’occasion du lancement de ce partenariat, nous avons rencontré Graziella Ribic, directrice du programme Leadership et responsable de ce projet.

Comment l’entreprise Manor met-elle en œuvre sa stratégie d’innovation au quotidien, en particulier dans le domaine des ressources humaines et du développement personnel des collaborateurs ? Quelles sont les initiatives concrètes mises en place par l’entreprise à cet effet ?

Nous proposons dans quatre domaines (les fondamentaux, les ventes, le leadership et les achats) l’accès à des formations qui répondent à l’évolution des besoins de l’entreprise et du marché ; ces formations sont régulièrement mises à jour pour refléter tous les changements éventuels constatés dans chaque domaine concerné. Nous proposons par exemple à nos cadres une formation « Leading Change », qui se compose d’une formation en ligne donnée par Coorpacademy suivie de cours donnés en ateliers présentiels. Au-delà, les cadres peuvent, s’ils souhaitent poursuivre leur démarche de développement personnel, accéder directement et de façon indépendante à toutes les formations proposées par Coorpacademy.

Vous disposez déjà d’un processus de création de contenu de formation. Quel était le besoin initial et qu’est-ce qui a retenu votre attention dans la proposition de Coorpacademy au point d’ajouter son catalogue à votre propre corpus de formations ?

Nous étions principalement à la recherche de contenus et de méthodes susceptibles de nous aider à avancer sur les sujets de la transformation numérique et du leadership et l’offre de Coorpacademy correspondait à nos critères. Nous avons également apprécié son approche ludique : dans nos propres formations en ligne, nous veillons toujours à ce que les contenus soient transmis de la façon la plus agréable possible, en vérifiant la bonne acquisition des connaissances au moyen de petits quizzes. Par ailleurs, la possibilité de profiter d’une pause ou d’un trajet de cinq minutes pour poursuivre la formation est très pratique. Dans un contexte où il est souvent difficile de libérer ne serait-ce qu’une heure dans la journée, la proposition de modules de formation de courte durée est forcément un plus.

Pourquoi, selon vous, l’acculturation digitale et les compétences comportementales (soft skills) sont-elles un enjeu majeur du XXIe siècle ?

Les nombreuses innovations apportées chaque jour par le digital influent directement ou indirectement sur notre quotidien. Peut-on désormais s’imaginer vivre sans un smartphone ? Toutes ces nouveautés, il faut apprendre à les connaître et à les maîtriser. Si l’on est incapable de suivre le rythme, on risque de se retrouver tôt ou tard complètement démuni devant une machine inconnue, cherchant désespérément du regard les équipes d’assistance technique qui auront disparu du paysage. Mais je ne pense pas qu’il s’agisse de faire un choix exclusif entre l’homme ou la machine, mais plutôt de la coexistence des deux. Dans certains domaines, les machines seront prédominantes, tandis que dans d’autres secteurs, l’humain restera aux commandes. Pour pouvoir continuer à avancer dans notre quotidien, il faut nous engager pleinement dans la réalité du monde numérique, car elle est là pour durer.

Merci beaucoup !

Merci !

Découvrez l’interview vidéo de Graziella Ribic (en allemand) !

MENOU

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